1. Wird in einem Formulararbeitsvertrag eines tarifgebundenen Arbeitgebers der einschlägige Tarifvertrag in Bezug genommen, findet auch dann keine Transparenzkontrolle der Tarifbestimmungen nach § 307

§ 242Kündigung Nr. 5 mw

N). Eine Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist nicht schon deshalb unwirksam, weil zum Kündigungszeitpunkt die Möglichkeit einer anderen zumutbaren Beschäftigung bestand. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber nur im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht zu ziehen, weil dieses Erfordernis auf der Anwendung des dem gesetzlichen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG zugrunde liegenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes beruht (BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 =

§ 242Kündigung Nr.

2; ebenso in Bezug auf das Abmahnungserfordernis BAG

1. Februar 2001 - 2 AZR 579/99 - BAGE 97, 141 , 148). Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (vgl. BAG
2. August 2003 - 2 AZR 333/02 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 =

§ 242Kündigung Nr. 4; 25. April 2001 - 5 AZR 360/99 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 14 = Ez

A BGB § 242 Kündigung Nr. 4). c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 =

§ 242Kündigung Nr.

2;

1. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 , 103). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG
2. September 2004 - 2 AZR 447/03 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44 =

§ 242Kündigung Nr. 5 mw

N). 2. Hieran gemessen ist die Kündigung der Beklagten vom 11. August 2004 nicht treuwidrig.

1. a)Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil sie den Kläger nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen konnte. Sie hatte damit einen einleuchtenden Grund für die erfolgte Kündigung. Bei der am 29. Juni 2004 durch den Ärztlichen Dienst durchgeführten Untersuchung des Klägers wurden Einschränkungen der Einsatzmöglichkeiten festgestellt, die über die Beschränkungen hinausgehen, die bei der ärztlichen Einstellungsuntersuchung vom 3. Februar 2004 festgestellt wurden. Der Kläger durfte nach dem Ergebnis der Untersuchung vom 29. Juni 2004 nicht mehr der Einwirkung von Stäuben, Nässe, Kälte und Zugluft ausgesetzt werden. Damit war die vereinbarte Tätigkeit als Wagenpfleger weitestgehend ausgeschlossen. Die Wagenreinigung erfolgt auch im Freien und in Zugluft. Bei der Wagenreinigung und dem Auffüllen der Sandkisten kommt es regelmäßig zur Staubentwicklung. Die Beklagte konnte und musste die ärztlichen Vorgaben beachten. Diese sahen auch keine Ausnahme für den Fall der Benutzung von Atemschutzmasken vor. Zum Zeitpunkt der Kündigung gab es keine Anhaltspunkte für die Beklagte, an der Richtigkeit der Feststellungen des Ärztlichen Dienstes zu zweifeln. Die Beklagte konnte davon ausgehen, dass der Kläger bei der Untersuchung dem Ärztlichen Dienst die bestehenden Arbeitsbedingungen mitgeteilt hat und diese Umstände in dem Bericht berücksichtigt worden sind.
2. b)Dem steht nicht entgegen, dass der Beklagten bei der Einstellung die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bekannt war. Auch unter Berücksichtigung dieses Gesichtspunkts erweist sich die Kündigung vom 11. August 2004 nicht als widersprüchliches Verhalten der Beklagten. Dabei kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass die Beklagte auch Kenntnis von dem allergischen Asthma des Klägers hatte. Selbst wenn der Beklagten dieses Leiden bekannt war, konnte sie den Kläger zunächst nach Maßgabe der durch den Ärztlichen Dienst angeordneten Einschränkungen einsetzen, um seine Eignung für die Tätigkeit in der Wagenpflege festzustellen. Der Beklagten ist durch den Ärztlichen Dienst nicht generell untersagt worden, den Kläger auch mit dem Befüllen der Sandbehälter zu beschäftigen. Ausgeschlossen waren vielmehr das Heben von mehr als 10 kg und häufige Überkopfarbeiten. Wenn die Beklagte bei der Überprüfung der Einsatzmöglichkeiten des Klägers innerhalb der Wartezeit zu dem Ergebnis gelangte, der Kläger sei nicht weiter vertragsgemäß einsetzbar, hat sie die Erkenntnisse, die sie aus der in der Wartezeit erfolgten Erprobung des Klägers gewonnen hat, umgesetzt. Ein Widerspruch zur Einstellungsentscheidung besteht nicht.
3. c)Die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe die Beklagte schon vor dem Asthmaanfall vom 17. Juni 2004 wiederholt auf Lungenprobleme hingewiesen und darum gebeten, ihn nicht nahezu ausschließlich mit dem Befüllen der Sandbehälter einzusetzen, ist nicht geeignet, die Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen. Hiergegen spricht zunächst in tatsächlicher Hinsicht, dass der Kläger nach seiner protokollierten Erklärung im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht nicht nahezu ausschließlich mit dem Befüllen der Sandbehälter beschäftigt war, sondern "auch” mit dieser Tätigkeit. Er wurde im gleichen Umfang wie seine jeweiligen Arbeitskollegen mit dem Sandbefüllen eingesetzt. Unter Zugrundelegung des Vortrags des Klägers mag das Befüllen der Sandbehälter zwar möglicherweise ursächlich für den Asthmaanfall vom 17. Juni 2004 sein. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis jedoch nicht allein wegen des Asthmaanfalls gekündigt. Die Kündigung ist vielmehr wegen der insgesamt bestehenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen und der sich daraus ergebenden eingeschränkten Beschäftigungsmöglichkeiten erfolgt. Dies ergibt sich schon mit hinreichender Klarheit aus dem im Kündigungsschreiben in Bezug genommenen Bericht des Ärztlichen Dienstes vom 30. Juni 2004, wonach der Kläger nicht der Einwirkung von Stäuben, Nässe, Kälte und Zugluft ausgesetzt werden durfte. Bestätigt wird dies durch das vor Ausspruch der Kündigung am 20. Juli 2004 stattgefundene Gespräch zwischen dem Kläger, seinen Vorgesetzten, Vertretern der Personalabteilung und Mitgliedern des Betriebsrats, in dem Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger erörtert wurden, aber nicht gefunden werden konnten. Die vom Kläger behauptete Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mit einer Atemschutzmaske steht dem nicht entgegen, weil hierdurch die im ärztlichen Bericht vom 30. Juni 2004 enthaltenen Beschränkungen nicht vollständig beseitigt würden.
4. d)Eine Einschränkung des Kündigungsrechts der Beklagten folgt nicht aus § 84 SGB IX.
5. aa)Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung mit der Folge, dass eine Kündigung unwirksam wäre, wenn ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden ist (BAG 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06 - DB 2007, 1089 ). Das Gesetz ordnet diese Rechtsfolge nicht an. § 84 SGB IX steht nicht im Kapitel "Kündigungsschutz”, das erst mit § 85 SGB IX beginnt, sondern im Kapitel "Sonstige Pflichten der Arbeitgeber”. Auch der Zweck des § 84 Abs. 1 SGB IX fordert diese Rechtsfolge nicht. Durch die dem Arbeitgeber dort auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel der gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen (BAG 4. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - EzA SGB IX § 81 Nr. 9) .
6. bb)§ 84 Abs. 1 SGB IX ist nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06 - DB 2007, 1089 ). Auch wenn das Klärungsverfahren selbst im Verhältnis zur Kündigung keine mildere Maßnahme ist (Düwell Festschrift für Küttner 2006 S. 139, 150; KR-Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 215a; Schlewing ZfA 2005, 485, 496, 499; v. Hoyningen-Huene/Linck 14. Aufl. § 1 Rn. 344), dient es doch zur Feststellung der Umstände, auf Grund derer eine Kündigung durch andere, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrende Maßnahmen vermieden werden kann. Nichts anderes gilt für das in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedoch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung keine Anwendung findet (BAG 28. August 2003 - 2 AZR 333/02 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 =

§ 242Kündigung Nr. 4; 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - AP KSch

G 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 =

§ 242Kündigung Nr.

2) und § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert, hat die unterbliebene Durchführung der dort genannten Verfahren keine kündigungsrechtlichen Folgen für Kündigungen, die innerhalb der Wartezeit erfolgen. Selbst wenn der Arbeitgeber die Verfahren nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX durchführt, ist er innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf Grund der hierbei gewonnenen Erkenntnisse zur Vermeidung einer Kündigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen.

1. cc)Dieses aus dem gesetzlichen Gesamtzusammenhang hergeleitete Auslegungsergebnis findet auch im Wortlaut des § 84 Abs. 1 SGB IX Anklang. Dort wird an die Terminologie des § 1 Abs. 2 KSchG angeknüpft, indem die Durchführung des Präventionsverfahrens von "personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Schwierigkeiten” abhängig gemacht wird. Das verdeutlicht, dass ein Unterbleiben des Präventionsverfahrens nur dann kündigungsrechtliche Folgen haben kann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ein nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geeigneter Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechendes gilt für das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Auch dort wird mit dem Erfordernis einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit an die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung angeknüpft (dazu 10. November 2005 - 2 AZR 44/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 42 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52, zu B I 2 a der Gründe). Hinzu kommt, dass gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX der präventive Kündigungsschutz Schwerbehinderter nicht für Kündigungen gilt, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Das Integrationsamt ist in diesen Fällen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen. Der Arbeitgeber hat solche Kündigungen nach § 90 Abs. 3 SGB IX nur innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzuzeigen. Die im Schrifttum vertretene Gegenauffassung (Deinert JR 2007, 177, 180; Gagel jurisPR-ArbR 22/2007 Anm. 3) berücksichtigt diese Zusammenhänge nicht. Sie ist im Übrigen widersprüchlich, wenn sie einerseits annimmt, die Durchführung der Verfahren nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung, andererseits hierin jedoch allgemeine kündigungsrechtliche Vorschriften sieht, deren Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führe.
2. d)Die Beklagte war auch unter Berücksichtigung von Art. 12 Abs. 1, Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG nicht verpflichtet, anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung in Betracht zu ziehen. Der Gesetzgeber hat diese Grundrechtspositionen der schwerbehinderten Arbeitnehmer und den gleichfalls über Art. 12 Abs. 1 GG bewirkten Schutz des Arbeitgebers in einen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Ausgleich gebracht, indem er den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach sechs Monaten eingreifen lässt. Das ist angemessen, weil auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern der Arbeitgeber Gelegenheit haben muss, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben.
3. e)Aus der Berücksichtigung der konkreten Einzelfallumstände folgt nichts anderes. Die Beklagte hat auch unter besonderer Berücksichtigung der Schwerbehinderung des Klägers und des Benachteiligungsverbots des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG nicht treuwidrig gehandelt. Sie hat nach dem Asthmaanfall des Klägers vom 17. Juni 2004 und der weiteren ärztlichen Untersuchung vom 29. Juni 2004 am 20. Juli 2004 in einer Gesprächsrunde mit dem Kläger, unmittelbaren Vorgesetzten, Betriebsratsmitgliedern und dem Schwerbehindertenvertreter nach Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger gesucht. Dabei ist sie zu dem Ergebnis gelangt, dass eine weitere Beschäftigung als Wagenpfleger ausscheide und im Werkstattbereich im Betriebshof West keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestehe. Die Beklagte hat sich somit bemüht, den Kläger im Rahmen des vertraglich Vereinbarten weiterzubeschäftigen. Zu einer weitergehenden Prüfung von Einsatzmöglichkeiten in anderen Arbeitsbereichen war die Beklagte auch aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht verpflichtet. Die abweichende Auffassung der Revision berücksichtigt nicht, dass der Kläger noch keinen Kündigungsschutz genossen hat.
4. f)Auch unter Berücksichtigung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 (ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) ergibt sich kein anderes Ergebnis.
5. aa)Zweck der Richtlinie ist nach Art. 1 die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung ua. wegen einer Behinderung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.Nach der Begründungserwägung Nr. 12 soll jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung ua. wegen einer Behinderung in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen gemeinschaftsweit untersagt werden. Gemäß Art. 2 der Richtlinie sind mittelbare und unmittelbare Diskriminierungen wegen einer Behinderung untersagt. Art. 5 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 Buchst. C der Richtlinie 2000/78/EG steht dabei nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs der Kündigung wegen einer Behinderung entgegen, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist (11. Juli 2006 - C-13/05 - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 3 = EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 1) .
6. bb)Daran gemessen ist die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes behinderter Menschen auch innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses eindeutig gemeinschaftsrechtskonform, die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 234 EG ist nicht geboten. Das Gemeinschaftsrecht fordert angemessene Vorkehrungen zum Schutz vor Entlassungen. Im Rahmen der Angemessenheitsprüfung sind auch Belange des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit zur Erprobung des Mitarbeiters haben. Der geltende besondere Kündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX wird dem gerecht. Die Annahme kündigungsrechtlicher Konsequenzen bei einer unterbliebenen Durchführung des Präventionsverfahrens oder des betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 1 und 2 SGB IX) in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses hätte demgegenüber unangemessene Folgen. Sie würde zu einem Einstellungshindernis führen, weil der Arbeitgeber nicht mehr frei wäre, die konkreten Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers in seinem Betrieb zu erproben. Der Behinderte ist gleichwohl in den ersten sechs Monaten seines Arbeitsverhältnisses nicht schutzlos. Dem besonderen Schutz behinderter Arbeitnehmer vor Kündigungen ist im Rahmen der Auslegung und Anwendung des § 242 BGB Rechnung zu tragen. Das betrifft insbesondere Kündigungen, die wegen einer Behinderung erfolgen und diskriminierenden Charakter haben. Davon kann vorliegend allerdings keine Rede sein. Die Beklagte hat den Kläger bewusst als Schwerbehinderten eingestellt, um ihm eine Beschäftigungsmöglichkeit zu geben. Die Kündigung ist erfolgt, weil die Beklagte den Kläger nach Prüfung anderer Beschäftigungsmöglichkeiten auf Grund der eingeschränkten Einsatzmöglichkeiten nicht vertragsgemäß beschäftigen konnte. IV. Die Beklagte hat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung die Gründe der Kündigung ordnungsgemäß mitgeteilt. 1. Auch wenn die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt ist, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung die Kündigungsgründe mitzuteilen. Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Hat bei einer derartigen Kündigung der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützten und durch die Mitteilung dieser Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe, genügt es, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen (BAG 22. September 2005 - 2 AZR 366/04 - AP BGB § 130 Nr. 24 =

§ 130Nr.

5;

1. April 2003 - 2 AZR 515/02 - BAGE 106, 14 , 21). Eine Verpflichtung, dem Betriebsrat vorhandene schriftliche Unterlagen auszuhändigen, besteht grundsätzlich nicht (BAG
2. November 2005 - 2 AZR 44/05 - AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 42 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52).
3. Daran gemessen ist die Betriebsratsanhörung vom
4. August 2004 nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat dem Betriebsrat den relevanten Kündigungssachverhalt einschließlich der maßgeblichen Sozialdaten mitgeteilt. Dass der Kläger seiner Ehefrau unterhaltsverpflichtet ist, war nicht besonders hervorzuheben. Unabhängig von der Frage, ob der Beklagten hierzu nähere Einzelheiten bekannt waren, genügte der Hinweis darauf, dass der Kläger verheiratet ist. Konkrete Angaben zur Gesundheitsprognose und den Arbeitsmarktchancen waren nicht geboten, weil die Beklagte die Kündigung hierauf nicht gestützt hat und dies auch nicht erforderlich war. Die Kündigung ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen. Entgegen der Auffassung der Revision hat die Beklagte den Betriebsrat auch nicht falsch unterrichtet. Der Kläger war bis zum Zeitpunkt der Anhörung 31 Tage arbeitsunfähig. Nicht gesagt ist damit, dass die Arbeitsunfähigkeit zu diesem Zeitpunkt auch noch angedauert hat. Soweit der Kläger pauschal behauptet hat, zu diesen Fehltagen sei es auch gekommen, weil die Beklagte ihn Anfang Juli aufgefordert habe, sich noch mindestes drei Wochen krankschreiben zu lassen, ist dem die Beklagte entgegengetreten und hat ausgeführt, der zuständige Personalsachbearbeiter habe den Kläger im Hinblick auf die gesundheitlichen Einschränkungen darauf hingewiesen, ggf. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen. Darüber habe aber der Arzt zu entscheiden. Zu diesem Vorbringen hat sich der Kläger nicht substantiiert geäußert, weshalb für die Betriebsratsanhörung von der Darlegung der Beklagten auszugehen ist. Eine Irreführung des Betriebsrats liegt deshalb nicht vor. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme vor dem Landesarbeitsgericht wurden dem Betriebsrat schließlich die im Anhörungsschreiben genannten Unterlagen übergeben. V. Die Kündigung ist nicht wegen unterbliebener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 SGB IX unwirksam. Zum einen führt ein Verstoß gegen § 95 Abs. 2 SGB IX nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese Rechtsfolge ist dort nicht vorgesehen (BAG
5. Juli 1983 - 2 AZR 122/82 - BAGE 43, 210 zur entsprechenden Vorschrift im SchwbG; KR-Etzel vor §§ 85 - 92 SGB IX Rn. 37; APS/Vossen
6. Aufl. § 85 SGB IX Rn. 31). Zum anderen ist hier zu berücksichtigen, dass der Betriebsratsvorsitzende zugleich Schwerbehindertenvertreter ist und damit im Rahmen der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG auch über die Kündigungsgründe unterrichtet wurde. VI. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen. Fischermeier Dr. Armbrüster Linck Beus B. Stang Permalink: http://openjur.de/u/171981.html Kommentare