1. Hat der Arbeitnehmer auf Grund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam f

BGB 66. Aufl. Einf v § 158 Rn. 1; MünchKommBGB/H. P. Westermann § 158 Rn. 10; Mohnke S. 313). Beim Abschluss einer Rahmenvereinbarung über Zielvereinbarungen gehen die Parteien jedoch davon aus, dass sie sich über Ziele verständigen werden. Ungewiss ist nur, welche Ziele vereinbart werden und ob diese vom Arbeitnehmer erreicht oder verfehlt werden. Die Rechtswirkungen der Rahmenvereinbarung selbst sollen nicht von einem zukünftigen ungewissen Ereignis abhängig sein.

1. b)Zudem haben die Regelungen der §§ 158 ff. BGB die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts als Ganzes zum Gegenstand (Klein aaO). Fehlende Zielvereinbarungen wirken sich dagegen nur auf einen einzelnen Anspruch innerhalb des vereinbarten Arbeitsvertrags aus (vgl. Kolmhuber aaO; Mohnke S. 31; Deich S. 267; aA Rieble/Gutzeit JbArbR Bd. 37 S. 41, 46, wonach auch dann eine Bedingung iSd. §§ 158 ff. BGB vorliegt, wenn nicht das Rechtsgeschäft, sondern sein Inhalt bedingt wird). 2. Für eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB fehlt es an einer Regelungslücke.
2. a)Es trifft zwar zu, dass die Regelung in § 162 Abs. 1 BGB Ausdruck des allgemeinen Rechtsgedankens ist, dass niemand aus einem von ihm treuwidrig herbeigeführten Ereignis Vorteile herleiten darf (Palandt/

§ 162Rn. 6; Staudinger/Bork BGB

§ 162Rn.

3), könnte in einem Fall treuwidrig verhinderter Zielvereinbarungen in entsprechender Anwendung von § 162 Abs. 1 BGB nur die unterbliebene Festlegung von Zielen, nicht aber ohne weiteres auch eine vollständige Zielerreichung angenommen werden (vgl. Mohnke S. 316; Gehlhaar aaO). Über den Grad der Zielerreichung wäre damit bei einer analogen Anwendung von § 162 Abs. 1 BGB noch keine Aussage getroffen (vgl. LAG Hamm 24. November 2004 - 3 Sa 1325/04 - LAGReport 2005, 165 ; LAG Köln 14. März 2006 - 9 Sa 1152/05 -; Gehlhaar aaO; Schmiedl BB 2004, 329, 331). Würde ungeachtet besonderer Umstände des Einzelfalls und unter Außerachtlassung eines etwaigen Mitverschuldens des Arbeitnehmers bei nicht zustande gekommenen Zielvereinbarungen stets der Bonushöchstbetrag zugesprochen, würde § 162 BGB ein Sanktionscharakter beigemessen, der dieser Bestimmung nicht zukommt (Schmiedl BB 2004, 329, 331).

1. c)Gegen eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB spricht entscheidend, dass eine unterbliebene Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen kann und eine analoge Anwendung des § 162 Abs. 1 BGB zur Schließung einer unbewussten Regelungslücke deshalb nicht erforderlich ist. VII. Die Frage, ob ein Arbeitnehmer bei nicht getroffener Zielvereinbarung einen Schadensersatzanspruch wegen der ihm entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung hat, kann ohne die Berücksichtigung der Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung nicht entschieden werden (vgl. BSG 23. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - NZA-RR 2007, 101 ) . 1. Oblag es dem Arbeitgeber, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen und hat er ein solches Gespräch nicht anberaumt, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen (vgl. LAG Köln 23. Mai 2002 - 7 Sa 71/02 - DB 2003, 451 ; ArbG Frankfurt 11. Dezember 2002 - 2 Ca 2816/02 - ZTR 2003, 577; Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 792; Klein aaO; Deich S. 269; Mohnke S. 317 ff; Lischka Arbeitsrechtliche Zielvereinbarungen S. 130 f., dies. BB 2007, 552, 554). Auch wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen.
2. a)Gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. Dies gilt nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung von Schadensersatz sind erfüllt, wenn dieser seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nicht nachkommt und nicht gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nachweist, dass er es nicht zu vertreten hat, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist. Für einen Entlastungsbeweis des Arbeitgebers ist es dabei unzureichend, wenn er von Verhandlungen über eine Zielvereinbarung abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher die festgelegten Ziele nie erreicht hat.
3. b)Der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB tritt allerdings im Gegensatz zu den Ansprüchen aus den §§ 281 bis 283 BGB nicht an die Stelle, sondern neben den Erfüllungsanspruch (Bamberger/Roth/Unberath BGB 2. Aufl. Bd. 1 § 280 Rn. 29; Erman/H. P. Westermann BGB 11. Aufl. § 280 Rn. 20; Palandt/

§ 280Rn.

18). Um einen Erfüllungsanspruch geht es aber nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode den ihm für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus verlangt. Der Arbeitnehmer beansprucht nicht die gemeinsame Festlegung von Zielen und verfolgt damit nicht einen Erfüllungsanspruch. Er begehrt statt der Leistung Schadensersatz. Dieser steht ihm gemäß § 280 Abs. 3 BGB nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281 BGB, des § 282 BGB oder des § 283 BGB zu. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele festzulegen, an deren Erreichen eine Bonuszahlung geknüpft ist, löst jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode nach § 280 Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch aus.

1. aa)Nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hatte, ist die Festlegung von Zielen nicht mehr möglich. Ziele können zwar an sich auch für einen vergangenen Zeitraum formuliert werden. Eine Zielvereinbarung, die bei Zielerreichung einen Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Bonus begründet, kann entsprechend dem Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion aber nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert legt und deshalb bereit ist, bei Erreichen dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Die Festlegung von Zielen wird jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB, so dass der Arbeitnehmer nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB iVm. § 283 Satz 1 BGB statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen kann.
2. bb)Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB. Gemäß § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonuszahlung (vgl. Palandt/

§ 252Rn.

8). Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Diese Bestimmung enthält für den Geschädigten eine § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Dieser hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falles die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt (BGH 18. Februar 2002 - II ZR 355/00 - NJW 2002, 2553 ). Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BGH 18. Februar 2002 - II ZR 355/00 - aaO).

1. cc)Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe (vgl. BGH 28. April 1982 - IVa ZR 8/81 - NJW 1983, 998 ). Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus (BGH 17. April 1997 - X ZR 2/96 - NJW-RR 1998, 331 ). Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt (BAG 20. September 2006 - 10 AZR 439/05 - AP HGB § 60 Nr. 13 = EzA BBiG § 10 Nr. 12). Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen. Über bestrittene Ausgangs- bzw. Anknüpfungstatsachen hat das Gericht Beweis zu erheben (BAG 20. September 2006 - 10 AZR 439/05 - aaO; BGH 15. März 1988 - VI ZR 81/87 - NJW 1988, 3016 ; 17. April 1997 - X ZR 2/96 - aaO) .
2. dd)Hat der Arbeitgeber schuldhaft kein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung geführt, ist der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvereinbarungen nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivationszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO Rechnung zu tragen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls nachzuweisen. 2. Allerdings bedarf es anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvorgaben des Arbeitgebers bei Zielvereinbarungen der Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode. Die Festlegung der Ziele ist damit nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Nebenpflicht und hat weder einen Anspruch auf den Bonus noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er zB zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war. 3. Ist in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Bonusregelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und auf Grund seines Direktionsrechts ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte.
3. a)Zwar trifft die Erwägung des Landesarbeitgerichts zu, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 106 Satz 1 GewO ua. den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen und dem Arbeitnehmer damit in den Grenzen des Arbeitsvertrags kraft seines Direktionsrechts Aufgaben zuweisen kann. Maßgebend ist jedoch, dass der Arbeitgeber bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen anders als bei Zielvorgaben die Ziele nicht einseitig festlegen kann. Auch wenn davon ausgegangen wird, dass bei den Verhandlungen über eine Zielvereinbarung in der Regel zunächst der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mögliche Ziele vorschlägt, auf die er besonderen Wert legt, während der Arbeitnehmer häufig nur in quantitativer Hinsicht reagiert, wie dies das Landesarbeitsgericht angenommen hat, liegt doch nicht nur eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers, sondern auch eine solche des Arbeitnehmers vor, wenn nicht geregelt ist, dass nur der Arbeitgeber den Anstoß für die Verhandlungen über die Zielvereinbarung geben muss, solche Verhandlungen nicht geführt werden und eine Zielvereinbarung deshalb nicht zustande kommt. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber keine möglichen Ziele nennen, wenn auch er die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anzuregen hat. Es reicht aus, wenn er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung auffordert. Das hat auch der Kläger so gesehen. Er hat behauptet, im Januar 2006 den Geschäftsführer der Beklagten mehrfach zu einem Gespräch über eine Zielvereinbarung aufgefordert zu haben. Dass er dabei von sich aus mögliche Ziele vorgeschlagen hat, hat er nicht dargetan.
4. b)Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen (aA Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882 , 883). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nicht erst durch eine Mahnung des Arbeitnehmers mit den von ihm zu führenden Verhandlungen über die Zielvereinbarung in Verzug gerät, sondern die Zielvereinbarung nach der arbeitsvertraglichen Regelung vor Beginn der Zielperiode abzuschließen ist oder für den Abschluss der Zielvereinbarung eine andere Zeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB angemessen zu berücksichtigen. VIII. Das Landesarbeitsgericht hat auf Grund seiner unzutreffenden Annahme, die Beklagte sei schon auf Grund ihres Direktionsrechts verpflichtet gewesen, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung zu initiieren, nicht geprüft, ob die Auslegung der vertraglichen Bonusregelung zu einer alleinigen Initiativpflicht der Beklagten führt oder beide Parteien zu Verhandlungen über eine Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 anzuregen hatten. Diese Prüfung hat es jedenfalls dann nachzuholen, wenn der Kläger seine Behauptung nicht nachweist, wonach er im Januar 2006 den Geschäftsführer der Beklagten mehrfach zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufgefordert hat. Für eine alleinige Initiativpflicht der Beklagten könnte sprechen, dass die Ziele "gemeinsam mit dem Mitarbeiter” und nicht "gemeinsam mit dem Arbeitgeber” festzulegen waren. Sofern nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bezüglich der Initiativpflicht bleibt, kommt auch ein Rückgriff auf die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB in Betracht, sofern die Beklagte die Bonusregelung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vorformuliert haben sollte. Das Landesarbeitsgericht wird ferner zu beurteilen haben, ob nach der arbeitsvertraglichen Regelung für den Abschluss der Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 eine Zeit nach dem Kalender bestimmt war. War dies der Fall und oblag allein der Beklagten die Initiativpflicht, liegt ein Mitverschulden des Klägers an der unterbliebenen Zielvereinbarung auch dann nicht vor, wenn er nicht nachweist, dass er den Geschäftsführer der Beklagten im Januar 2006 zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufgefordert hat. Bedurfte es einer Mahnung des Klägers und weist dieser die von ihm behauptete Aufforderung des Geschäftsführers der Beklagten nicht nach, wird das Landesarbeitsgericht gemäß § 254 Abs. 1 BGB bei der Ermittlung des Schadens nach den §§ 252 BGB, 287 ZPO ein Mitverschulden des Klägers zu berücksichtigen haben. Dr. Freitag Marquardt Brühler Bittelmeyer Trümner Permalink: https://openjur.de/u/172251.html ( https://oj.is/172251 ) Volltext Druckansicht Zitate 27 Zitiert 210 Referenzen 5 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.