Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 08.03.2016 - 2 Ca 3102/15 teilweise abgeändert zur Klarstellung wie fo

ERTV geltend gemacht habe. Der anwaltlich beratenen Beklagten sei daher klar gewesen, dass er die ihm aufgrund seiner Tätigkeit zustehenden tariflichen Ansprüche geltend gemacht habe, weshalb sie sich selbst auf die Verfallfristen auch nicht berufen habe. Damit habe die Beklagte auch zum Ausdruck gebracht, dass sie auf die Einhaltung der Verfallfrist keinen Wert lege. Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Erklärungen Parteien zu Protokoll der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Gründe Die zulässige Berufung der Beklagten ist nur teilweise begründet. I. Unbegründet ist die Berufung der Beklagten zunächst insoweit, als das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass dem Kläger dem Grunde nach ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung nach der

ERTV zusteht, dessen Geltung die Vertragspartner einzelvertraglich vereinbart haben. Die Vergütung nach der EG 8 steht dem Kläger allerdings entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht bereits ab dem 01.11.2014, sondern erst ab dem 01.02.2015 zu, weil die Ansprüche aus der davor liegenden Zeit nach § 13 des HausMTV, dessen Geltung ebenfalls einzelvertraglich vereinbart worden ist, verfallen sind. Das Arbeitsgericht hat entgegen der Ansicht der Beklagten zu Recht angenommen, dass der Kläger in Übereinstimmung mit dem Dienstplan spätestens seit dem 01.01.2014 und damit ununterbrochen länger als 6 Monaten vorübergehend aushilfs- oder vertretungsweise Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8 ausgeführt hat mit der Folge, dass ihm der begehrte Vergütungsanspruch nach dieser höheren Vergütungsgruppe dem Grund nach an sich jedenfalls ab dem 01.11.2014 zustand. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen zunächst auf die insoweit zutreffenden Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Das Vorbringen der Beklagten gibt insoweit lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen. Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 7 ERTV werden die Arbeitnehmer „entsprechend der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten eingruppiert“. Dementsprechend kommt es für die Richtigkeit der Eingruppierung eines Arbeitnehmers nicht darauf an, wie der Kläger von der Beklagten – ggf. im Einvernehmen mit dem Betriebsrat - eingruppiert wurde bzw. welcher Entgeltgruppe der Kläger in den von der Beklagten erstellten Dienstplänen zugeordnet wurde, sondern ausschließlich darauf an, ob er dienstplanmäßig tatsächlich Tätigkeiten ausgeführt hat, die nach den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltgruppe 7 oder der Entgeltgruppe 8 zuzuordnen sind. Entscheidend ist also die nach dem ERTV tariflich zutreffende Bewertung der Tätigkeit des Klägers. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, sind die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmals einer Entgeltgruppe regelmäßig als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Entgeltgruppe genannten Regel-, Richt- oder Tätigkeitsbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt (vgl. BAG, Beschl. v. 26.04.2017 - 4 ABR 37/14 , NZA-RR 2017, 408 ; Urt. v. 18.02.2015 - 4 AZR 778/13 , AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Beschl. v. 25.10.2010 - 4 ABR 104/08 , AP Nr. 37 zu § 1 TVG Tarifverträge: Deutsche Bahn). Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien haben in § 7 Nr. 1 Entgeltgruppe 7 Abs. 2 Satz 2 ERTV bestimmt, dass der Tischchef bei Eignung mit der Aufsicht im Saal beauftragt werden kann. Ausgehend von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2015 (10 AZR 605) hat das Arbeitsgericht unter Wiedergabe der Gründe dieser Entscheidung angenommen, dass die Regelung in § 7 ERTV Nr. 1 EG 8 ERTV, wonach der Saalchef die Aufsicht im Saal ausübt, bei Eignung mit administrativen Tätigkeiten beauftragt werden kann, die von einem Saalchef auszuübenden Tätigkeiten festlegt. Dies wird auch von der Beklagten nicht in Frage gestellt, die selbst unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.01.2015 dem Arbeitsgericht auch darin zustimmt, dass es auch zu Recht angenommen hat, dass ein als Saalaufsicht geeigneter und als solcher eingesetzter Tischchef allein auf Grund dieses Einsatzes nach der tariflichen Regelung nicht Saalchef i.S.d.

§ 7Nr.

1 ERTV wird. Er kann zwar während seines Einsatzes als Saalaufsicht die Aufsicht im Saal auszuüben, was häufig auch den Schwerpunkt der Tätigkeit eines in die Entgeltgruppe 8 eingruppierten Saalchefs bildet. Während aber ein Saalchef i.S.d.

§ 7Nr.

1 ERTV bei Eignung mit administrativen Aufgaben betraut werden können, könnten diese Aufgaben nach der tariflichen Regelung einem zur Saalaufsicht geeigneten Tischchef i.S.d. § 7 Nr. 1 Entgeltgruppe 7 Abs. 2 Satz 2 ERTV nicht übertragen werden. Andererseits können einem Saalchef i.S.d.

§ 7Nr.

1 ERTV nicht die Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe 7 der tariflichen Regelung, also nicht die Tätigkeit eines Tischchefs, dem auch die Tätigkeiten eines Baccara-Croupiers oder Tischabrechnungen übertragen werden können. Auch die Beklagte geht davon aus, dass daraus die unterschiedliche Funktion und Stellung eines als Saalaufsicht eingesetzten Tischchefs und eines Saalchefs i.S.d.

§ 7Nr.

1 ERTV deutlich wird, was auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 12.01.2015 zu einer entsprechenden Abgrenzung zwischen Entgeltgruppe 6 und 7 für den Tischchef ausdrücklich festgestellt hat. Der Vergleich der Tätigkeiten, die nach § 7 Nr. 1 ERTV den in die Entgeltgruppen 6 bis 8 des ERTV eingruppierten Arbeitnehmern zugewiesen werden können zeigt, dass das Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO zustehende Direktionsrecht der Beklagten insoweit erweitert werden soll, als ihr auch eine zeitlich unbegrenzte Zuweisung von Tätigkeiten möglich sein soll, die an sich einer höheren Entgeltgruppe zuzuordnen sind. Die Beklagte konnte daher dem Kläger als einem Tischchef auch zeitlich unbegrenzt die Aufgaben einer Saalaufsicht übertragen, ohne ihm auf Dauer die Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8 zu übertragen. Während aber in den früheren tariflichen Vergütungsregelungen der Spielbanken der Umfang und die Dauer eines solchen Einsatzes nicht festgelegt und damit auch nicht zeitlich begrenzt sowie ein Anspruch auf eine Zulage oder auf Entgelt nach einer höheren Entgeltgruppe nicht geregelt wurde, was den Grund in den Besonderheiten Vergütung nach dem Tronc-Prinzip hatte (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 15.11.2006 - 10 AZR 736/05 , AP Nr. 7 zu § 1 TVG Tarifverträge: Spielbanken; Urt. v. 15.02.2006 - 10 AZR 59/05 , AP Nr. 26 zu § 611 BGB Croupier ), ist die Frage der Vergütung bei aushilfs- oder vertretungsweiser Übertragung der Aufgaben einer höheren Vergütungsgruppe ausdrücklich in § 7 Nr. 4 und 5 ERTV geregelt, nachdem die Tronc-Vergütung wegefallen ist. Die Parteien des vorliegenden HausMTV hielten es nunmehr für unangemessen, dass ein Arbeitnehmer längere Zeit die Tätigkeit in einer höheren Entgeltgruppe ohne Anspruch auf eine höhere Vergütung übernimmt. Dementsprechend steht der vom Kläger begehrten Eingruppierung auch nicht entgegen, dass die Beklagte vorgetragen hat, dass Saalchefs nach der Entgeltgruppe 8 nur sogenannte „bestätigte“ Saalchefs, also solche gewesen seien, die auch förmlich dazu ernannt worden seien. Denn bei Vorliegend der Voraussetzungen des § 7 Nr. 5 ERTV steht dem Arbeitnehmer die Vergütung nach der höheren Vergütungsgruppe gerade dann zu, wenn zwar er nicht Arbeitnehmer der höheren Vergütungsgruppe ist, aber die Tätigkeiten dieser Vergütungsgruppe ununterbrochen länger als sechs Monate ausgeübt hat. Zu Recht hat daher das Arbeitsgericht entschieden, dass der Kläger jedenfalls aushilfs- oder vertretungsweise Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8 ununterbrochen länger als sechs Monate ausgeübt hat und daher nach § 7 Nr. 5 ERTV auch die Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 beanspruchen kann. Ein Tischchef der Entgeltgruppe 7 des § 7 Nr. 1 ERTV übt u.a. die Aufsicht am Spieltisch aus. Diese Aufsicht wird in der Regel oder doch jedenfalls häufig auch den Schwerpunkt der Tätigkeit eines in die Entgeltgruppe 7 eingruppierten Tischchefs bilden. Das war allerdings bei dem Kläger, der zuletzt als Tischchef nach der Entgeltgruppe 7 entlohnt wurde, jedoch nicht mehr der Fall. Denn es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Beklagte den Kläger nicht nur dienstplanmäßig, sondern auch tatsächlich spätestens seit dem 01.01.2014 nicht mehr als Tischchef, sondern nur ausschließlich in der Saalaufsicht mit den dazugehörigen Zusatzaufgaben eingesetzt hat. Eine derartige Tätigkeit konnte die Beklagte dem Kläger aufgrund des in § 7 Nr. 1 bei der Eingruppierung 7 erweiterten Direktionsrechts übertragen und ihn daher tatsächlich nicht mehr als Tischchef einsetzen (vgl. insoweit BAG, Urt. v. 12.10.2005 - 10 AZR 605/04 , juris zum vergleichbaren Einsatz eines Croupiers als Tischchef). Zu Unrecht macht jedoch die Beklagte nach Ansicht der Kammer geltend, dass dies entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts auch ohne Auswirkung auf die Höhe der Vergütung des Klägers möglich war. Vorliegend war der Kläger - anders als der Kläger in dem vom Bundesarbeitsgericht am 12.10.2005 entschiedenen Fall - auch nicht teilweise weiterhin Tischchef, sondern ausschließlich und ganztägig nur noch als Saalaufsicht mit den damit verbundenen Zusatzaufgaben dienstplanmäßig eingesetzt und war daher als Saalchef i.S.d. Entgeltgruppe 8 tätig. Der Einwand der Beklagten, dass Saalchef i.S.d. Entgeltgruppe 8 nur derjenige sei, der neben der Saalaufsicht auch tatsächlich administrative Tätigkeiten ausübe, die auch saalübergreifend seien, also Tätigkeiten, die sich nicht auf das im Saaldienst zu organisierende Spielgeschehen beschränkte, sondern federführend für die gesamte Spielbank federführend wahrzunehmen seien, trifft nach Auffassung der Kammer nicht zu. Denn solche tarifliche Anforderungen an die Tätigkeit des Saalchefs können auch nach der Auslegung des § 7 ERTV nicht angenommen werden. Die Tarifvertragsparteien haben in § 7 ERTV den Begriff des Saalchefs verwendet, ohne gleichzeitig zu regeln, welche Tätigkeiten im Einzelnen ein in der Spielbank beschäftigter Arbeitnehmer ausführen muss. Bei der insoweit vorzunehmenden Auslegung sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, der die Kammer folgt, für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln maßgeblich. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urteil 02.11.2016 – 10 AZR 615/15 , juris, Rdnr. 14; Urt. v. 22.10.2015 - 2 AZR 557/14 , juris, Rdnr. 31; 15.11.2006 - 10 AZR 736/05 , juris, Rdnr. 13). Nach dem Wortlaut des § 7 Nr. 1 Entgeltgruppe 8 ist der stellvertretende Bereichsleiter im administrativen Bereich des klassischen Spiegels und der Aufsicht im Saal tätig, während der Saalchef die Aufsicht im Saal ausübt und bei Eignung mit administrativen Aufgaben beauftragt werden kann. Um welche administrativen Aufgaben es sich dabei im Einzelnen handeln soll, bestimmt diese tarifliche Regelung nicht. Diese Tarifnorm enthält auch - anders als vergleichbare tariflichen Regelungen bei anderen Spielbanken - keine Abstufungen bezogen auf die Tätigkeit eines Saalchefs in der Saalaufsicht wie z.B. Erster Saalchef, Saalchef und Saalchef-Assistent bzw. Leitender Saalchef und Saalchef (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 15.02.2006-10 AZR 59 05, AP Nr. 26 zu § 611 BGB Croupier ; Beschl. v. 13.03.2007 – 1 ABR 22/06 , NZA-RR 2007, 581 und BAG, Urteil vom

1. Januar 2001 – 4 AZR 637/99 , juris sowie Urt. v. 10.05.1989 - 4 AZR 95/89 , zu einer bei der Beklagten Vorgängerregelung), sodass dem Wortlaut des § 7 Nr. 1 ERTV Entgeltgruppe 8 nicht entnommen werden kann, dass es sich bei den administrativen Tätigkeiten eines Saalchefs zwingend um solche handeln muss, die federführend für die gesamte Spielbank wahrzunehmen sind. Vielmehr kann es sich dabei mangels einer entsprechenden Einschränkung dieser Tätigkeiten auch um solche administrative Aufgaben handeln, die sich auf die Organisation und den ordnungsgemäßen Ablauf des Spielgeschehens im Saal (z. B. Dienstplangestaltung, Urlaubsplanung, Aushilfenverwaltung usw.) beziehen (vgl. BAG, Beschl. v. 13.03.2007 - 1 ABR 22/06 , NZA-RR 2007, 581 zu Beispielen für administrative Tätigkeiten eines Saalchefs in der Spielbank in Wiesbaden). Dementsprechend steht dem Begehren des Klägers entgegen der Ansicht der Beklagten nicht entgegen, dass der Kläger keine administrativen Aufgaben ausgeübt haben soll, die federführend für die gesamte Spielbank wahrzunehmen waren. Zu Unrecht macht die Beklagte nach Auffassung der Kammer auch geltend, dass das Arbeitsgericht übersehen hat, dass die – unstreitige – Tätigkeit des Klägers in der Saalaufsicht nicht gleichzeitig die Tätigkeit eines Saalchefs sei, weil die Tätigkeit als Saalaufsicht eine originäre Tätigkeit der Entgeltgruppe 7 sei, sodass auch die dauerhafte Tätigkeit in der Saalaufsicht allein nicht genüge, um die Annahme einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 zu rechtfertigen, da nach der tariflichen Regelung einem nur zu Saalaufsicht geeigneten Tischchef i.S.d. § 7 Nr. 1 Entgeltgruppe 7 administrative Tätigkeiten nicht übertragen werden könnten. Denn originäre Tätigkeiten der Entgeltgruppe 7 ERTV sind nach dem eindeutigen Wortlaut des § 7 Nr. 1 ERTV nur die Tätigkeiten als Spielaufsicht und als Tischchef. Sowohl als Spielaufsicht als auch als Tischchef beschäftigten Arbeitnehmern kann zwar bei Eignung auch die Tätigkeit als Saalaufsicht übertragen werden, die aber nach dem Wortlaut des § 7 Nr. 1 ERTV Entgeltgruppe 8 der Hauptaufgabenbereich seines Saalchefs und daher gerade nicht originäre Tätigkeit der Entgeltgruppe 7 ist. Die Art und den Umfang der von einem Saalchef auszuübenden Aufsicht über den Spielbetrieb haben die Tarifvertragsparteien nicht näher bezeichnet und seine Aufsichtsfunktionen und Aufsichtsbefugnisse auch nicht näher geregelt. Die Aufsicht im Spielsaal ist aber ausgehend vom Wortlaut und dem allgemeinen Sprachgebrauch mangels gegenteiliger Anhaltspunkte auch nach der Änderung des Tarifvertrages weiterhin die primäre Aufgabe des Saalchefs. Dementsprechend werden durch die Verwendung der Begriffe Saalchef und Saalaufsicht keine hierarchische Stufung der Tätigkeiten und keine neuen Funktionen zum Ausdruck gebracht. Vielmehr werden für dieselbe Funktion als Saalchef unterschiedliche Bezeichnung verwendet (vgl. auch BAG, Beschl. v. 11.09.2001 – 1 ABR 2/01 , juris, Rdnr. 17, 18 zu einer bei der Beklagten früher geltenden Regelung). Nach dem klaren Wortlaut des § 7 Nr. 1 ERTV gibt es daher entgegen dem Vorbringen der Beklagten (z.B. S. 13 der Berufungsbegründung) keinen „einfachen“ Saalchef der Entgeltgruppe 7 und einen solchen der Entgeltgruppe
2. Hätte die Beklagte eine Abstufung bei dem Saalchef gewollt, dann hätte sie – wie bei den Vorgängerversionen bzw. den Tarifverträgen anderer Spielbanken - für eine entsprechende Klarstellung bei dem hier maßgeblichen Haustarifvertrag, bei dem sie selbst Vertragspartei ist, sorgen müssen. Wäre die Interpretation der Beklagten zur Abgrenzung der Entgeltgruppe 7 und 8 bezogen auf den Tischchef und die Eignung und Ausübung der administrativen Tätigkeiten richtig, so würden die Regelungen in § 7 Nr. 4 und 5 ERTV insoweit keinen Sinn ergeben. Denn nach dem Verständnis der Beklagten könnten einem Tischchef i.S.d. § 7 Nr. 1 der Entgeltgruppe 7 kraft Direktionsrechts überhaupt keine administrativen Aufgaben auch damit nicht vorübergehend die Tätigkeiten eines Saalchefs i.S.d. Entgeltgruppe 8 übertragen werden, was zur Folge hätte, dass ein Tischchef niemals die Voraussetzungen des § 7 Nr. 4 bzw. 5 ERTV erfüllen könnte. Durch die Gesamtheit der Regelungen in § 7 ERTV sollte aber auf der einen Seite das Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO erweitert, auf der anderen Seite aber auch ein vergütungsrechtlicher Ausgleich sicher gestellt werden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch entschieden, dass der Anspruch auf die Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 nach dem eindeutigen Wortlaut des § 7 Nr. 1 ERTV Entgeltgruppe 8 nicht zwingend voraussetzt, dass dem Saalchef auch tatsächlich administrative Aufgaben im Einzelfall übertragen worden sind. Denn § 7 Nr. 1 ERTV Entgeltgruppe 8 räumt nach seinem eindeutigen Wortlaut der Beklagten lediglich das Recht ein, dem Saalchef, den sie dafür für geeignet hält, auch administrative Aufgaben zu übertragen, die primäre Aufgaben des stellvertretenden Bereichsleiters sind, der ebenfalls nach der Entgeltgruppe 8 zu vergüten ist. Dementsprechend kann auch dem Arbeitnehmer eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 zustehen, der die gesamte Aufsicht über den Spielbetrieb im Saal ausübt, den die Beklagte mit administrativen Aufgaben nicht beauftragen möchte, weil sie ihn für diese Aufgaben – aus welchen Gründen auch immer - für nicht geeignet hält. Es mag sein, dass nach den früher bei der Beklagten geltenden Tarifverträgen die Eignung zu Ausübung von administrativen Tätigkeiten Voraussetzung für „ formelle Bestätigung“ zum Saalchef und eine Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 8 war, sodass derjenige, der Saalchef wurde, auch kraft Gesetzes für administrative Tätigkeiten geeignet war und damit auch tatsächlich, mit welchem Umfang auch immer - beauftragt wurde (vgl. dazu Vorbringen der Beklagten im Verfahren LAG Hamm, Beschl. v. 19.09.2000 - 13 TaBV 110/99 , juris, Rdnr. 27). Denn nach der hier maßgeblichen Fassung des § 7 Nr. 1 ERTV ist für eine Eingruppierung als Saalchef i.S.d. Entgeltgruppe 8 zusätzlich zur Saalaufsicht weder die tatsächliche Ausübung von administrativen Tätigkeiten noch eine aus der subjektiven Sicht der Beklagten vorhandene Eignung dazu. Im Übrigen ist das Vorbringen der Beklagten teilweise auch widersprüchlich, indem sie auf der einen Seite vorträgt, dass nach der tariflichen Regelung einem zur Saalaufsicht geeigneten Tischchef administrative Tätigkeiten gar nicht übertragen werden könnten, dann aber selbst einräumt, dass der Kläger nach dem Dienstplan gleichwohl – also dann vertragswidrig - als stellvertretender Bereichsleiter eingesetzt wurde, dessen primäre Aufgabe administrative Tätigkeiten und Saalaufsicht sind. Denn damit bringt sie selbst zum Ausdruck, dass der Kläger zuletzt – was unstreitig ist – dienstplanmäßig in der Saalaufsicht eingesetzt wurde und sie ihn sogar für geeignet hielt, administrative Tätigkeiten zu verrichten, weshalb sie ihn – wenn auch selten – dienstplanmäßig als stellvertretenden Bereichsleiter bzw. im ERTV nicht vorgesehenen Funktion des Hauptverantwortlichen eingesetzt hat. Da die Beklagte den Kläger dienstplanmäßig in der Saalaufsicht eingesetzt hat, hat sie ihm auch die höherwertigen Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8 objektiv auch tatsächlich übertragen, was auch entscheidend ist. Darauf, dass sie diese Tätigkeiten in dem Dienstplan als Tätigkeiten der Entgeltgruppe 7 bezeichnet hat, kommt es nicht an. Der Einwand der Beklagten, es sei faktisch unmöglich „alle neu Kläger gleichzeitig in der Entgeltgruppe 8 zu beschäftigen“, ist schon deswegen unbeachtlich, weil er jedenfalls angesichts der vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten als Saalaufsicht viel zu pauschal ist. Denn die Beklagte trägt insbesondere überhaupt nichts dazu vor, dass und ggf. welche Saalchefs sie – unabhängig von den acht (nicht neuen) Klägern - bereits beschäftigt hat bzw. beschäftigt, sodass schon aus diesem Grunde für die Beschäftigung weiterer Saalchefs kein Bedarf besteht. Sie trägt auch überhaupt nichts zur Organisation und der Verteilung der Verantwortung in der Spielbank auf einzelne Positionen, obwohl der Kläger - unbestritten - vorgetragen hat, dass es weder einen Bereichsleiter für das klassische Spiel noch für das Automatenspiel gibt, die Zahl der stellvertretenden Bereichsleitern kontinuierlich reduziert wird, die Beklagte im Jahr 2012 die Arbeitsverhältnisse von vier der ursprünglich acht beschäftigten stellvertretenden Bereichsleitern gekündigt hat, im Zeitpunkt der Klageerhebung rechnerisch nur noch „2,5 Personen“ als stellvertretende Bereichsleiter zur Verfügung standen und zuletzt unstreitig nur noch der Mitarbeiter T1 als stellvertretende Bereichsleiter zur Verfügung stand und die Beklagte nach dem Dienstplan „Hauptverantwortliche“ eingesetzt hat, die in dem Entgeltrahmentarifvertrag gar nicht vorgesehen sind. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 ist allerdings entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts und Ansicht des Klägers nicht bereits ab dem 01.11.2014, sondern erst ab dem 01.02.2015 begründet. Soweit sich die Klage auf Zahlung der Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 für den Zeitraum bis einschließlich 28.02.2015 bezieht, ist sie dagegen unbegründet. Denn diese Vergütungsansprüche sind wegen Ablaufs der Verfallfrist des § 13 HausMTV erloschen. Nach § 13 HausMTV sind „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, innerhalb von 6 Monaten von 6 Kalendermonaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen“. Eine solche Verfallklausel erfasst entgegen der Ansicht des Klägers auch Zahlungsansprüche aufgrund einer begehrten Höhergruppierung. Dem Kläger ist zwar zuzugeben, dass von einem Anspruchsverfall aufgrund des Ablaufs einer einzuhaltenden Verfallfrist nicht das Recht des Arbeitnehmers erfasst wird, sich auf eine höhere Eingruppierung als die vom Arbeitgeber zuerkannte zu berufen. Von der der Verfallklausel nicht unterliegenden richtigen Eingruppierung als „Stammrecht“ sind jedoch nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Kammer folgt, die Ansprüche zu unterscheiden, die aufgrund begehrten Höhergruppierung zu leisten sind. Von der Verfallklausel wird also nicht die Höhergruppierung als solche erfasst, wohl erfasst werden aber von ihr die aufgrund der Höhergruppierung laufend monatlich neu entstehenden Vergütungsansprüche (BAG, Urteil vom 25.06.2009 - 6 AZR 384/08 , AP Nr. 3 zu § 5 TV Ü, juris Rdnr. 20, BAG, Urteile vom 28.10.2000 1981- 4 AZR 244/79 , juris, Rdnr. 10; LAG Hamm, Urteil vom 23.07.2015 - 8 SA 542/15, juris, Rdnr. 58). Die aufgrund der Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 8 monatlich neu entstehenden Ansprüche auf die Zahlung der Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 werden entgegen der Auffassung der Kläger von der Verfallklausel des § 13 Haus MTVO erfasst, weil die Wirksamkeit dieser Verfallklausel jedenfalls hinsichtlich der geltend gemachten Vergütungsansprüche im Ergebnis nicht zu beanstanden ist. Nach § 202 Abs. 1 BGB kann allerdings die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Diese Vorschrift ergänzt den allgemeinen Grundsatz des § 276 Abs. 3 BGB, wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden kann. § 202 Abs. 1 BGB erfasst nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Es handelt sich um eine Verbotsnorm i.S.v. § 134 BGB, sodass Verfallklauseln die auch solche Ansprüche erfassen, zumindest insoweit unwirksam sind, was zur Gesamtunwirksamkeit der Verfallklausel führen könnte. Im Hinblick auf diese klare Gesetzeslage ist zwar nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einzelvertraglichen vereinbarten Verfallfristen regelmäßig davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien mit solchen Vertragsklauseln keine Fälle anders als das Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm i.S.d. § 134 BGB regeln wollten. Vertragsklauseln, die nur in außergewöhnlichen, von den Vertragspartnern bei Vertragsabschluss nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Fällen gegen das Gesetz verstoßen, sind dagegen wirksam. Da ein Arbeitgeber seine eigene Haftung für Vorsatz nicht ausschließen kann, hat er grundsätzlich auch kein Interesse daran, einen gesetzwidrigen Haftungsausschluss für vorsätzlich verursachte Schäden zu vereinbaren, der in jedem Falle wegen § 134 BGB nichtig und bei Formulararbeitsverträgen zudem nach § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB ohne Wertungsmöglichkeit unwirksam wäre. Dementsprechend kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsvertragsparteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrages an Ansprüche wegen vorsätzlicher Haftung des Arbeitgebers gar nicht denken und insoweit auch kein Regelungsbedarf besteht, sodass die Verfallklausel derartige Ansprüche, die wegen gesetzlicher Verbote oder Gebote nicht regelbar sind auch nicht erfassen soll. Damit würde eine in einem Formularvertrag enthaltene Verfallklausel Ansprüche wegen vorsätzlicher Handlungen des Arbeitgebers gar nicht erfassen mit der Folge, dass die Verfallklausel auch nicht teilweise unwirksam wäre, sodass aus diesem Grunde auch eine Gesamtnichtigkeit der Verfallklausel ausscheiden würde (vgl. dazu BAG, Urt. v. 20.06.2013 - 8 AZR 280/12 , juris, Rdnr. 19 ff.; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 20.02.2014 - 5 Sa 255/13 , juris, Rdnr. 49). Bei tariflichen Verfallklauseln, nach denen „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ geltend zu machen sind, ist dagegen wegen des Rechtsnormcharakters der tariflichen Regelungen und der sich daraus ergebenden Notwendigkeit der Auslegung, die sich am Wortlaut der Tarifnorm orientieren muss, davon auszugehen, dass eine derartige Tarifklausel zwar auch Ansprüche aus vorsätzlichen Handlungen erfasst, aber wirksam ist, weil § 202 BGB nur auf Vereinbarungen, nicht aber auf Rechtsnormen eines Tarifvertrages anwendbar ist (vgl. BAG, Urt. v. 18.08.2011 - 8 AZR 187/10 , juris, Rdnr. 24 ff.; Urt. v. 30.10.2008 - 8 AZR 886/07 , Rdnr. 19 ff.; LAG Hamm, Urt. v. 01.10.2015 - 18 Sa 157/15 , juris; Revision unter dem Az: 8 AZR 141/16 ). Vorliegend ist zwar für den Verfall die tarifliche Regelung des § 13 HausMTV maßgeblich. Die Verfallklausel gilt jedoch mangels beiderseitiger Tarifbindung der Parteien nach § 3 TVG nicht normativ, sondern lediglich aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme, also aufgrund einer Vereinbarung. Dies ändert aber nichts daran, dass die Verfallklausel des § 13 HausMTV als eine Tarifnorm trotz ihrer individualrechtlich vereinbarten Anwendbarkeit entsprechend ihrem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut einheitlich grundsätzlich so auszulegen ist, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unabhängig von dem Entstehungsgrund erfasst, also auch Ansprüche aus vorsätzlichen Handlung. Denn bei einer - wie vorliegend - arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Ausschlussfrist ist mangels gegenteiliger Anhaltspunkte davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages durch die vertragliche Einbeziehung eines Tarifvertrages diesen im tariflichen Verständnis auf ihr Arbeitsverhältnis anwenden wollten (BAG, Urt. v. 30.10.2008 - 8 AZR 886/07 , Rdnr. 21). Die Verfallklausel des § 13 HausMTV erfasst somit entsprechend ihrem Wortlaut alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Handlungen der Beklagten. Die führt aber jedenfalls nicht zur Gesamtunwirksamkeit des § 13 HausMTV. Unwirksam ist die Verfallklausel lediglich insoweit, als sie auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Handlungen der Beklagten erfasst (vgl. BAG, Urt. v. 26.09.2013 - 8 AZR 1013/12 , juris; Rdnr. 32 ff.; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.05.2017 - 5 Sa 287/16 , juris, Rdnr. 37; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 22.03.2016 - 2 Sa 178/15 , juris, Rdnr. 59; LAG Hamm, Urt. v. 01.10.2015 - 18 Sa 157/15 , juris; Revision unter dem Az: 8 AZR 141/16 ; vgl. auch ArbG Stuttgart, Urt. v. 05.07.2016 – 30 Ca 7767/15 , juris, Rdnr. 86 ff.: § 202 BGB bei Bezugnahmeklauseln nicht einschlägig). Ansprüche aus vorsätzlichen Handlungen der Beklagten sind vorliegend nicht streitgegenständlich, sodass eine Unwirksamkeit der Verfallklausel de s§ 13 HausMTV nach § 134 BGB i.V.m. § 202 BGB ausscheidet. Entgegen der Auffassung des Kläger ergibt sich etwas anderes auch nicht daraus, dass seit dem 01.01.2015 nach § 1 MiLoG ein nach § 3 MiLoG unabdingbarer gesetzlicher Mindestlohn zu zahlen ist. Denn § 13 HausMTV ist auch nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes jedenfalls insoweit wirksam, als der gesetzliche Mindestlohn – wie vorliegend – nicht unterschritten wird. Ob bei sog. Altverträgen, die – wie hier - vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes abgeschlossen worden sind, eine einengende, das Mindestentgelt nicht erfassende und damit den Vorgaben des § 3 MiLoG genügende Auslegung vorzunehmen ist, was das Bundesarbeitsgericht zum früher geltenden Mindestlohn in Pflegebranche für vor dem Inkrafttreten der PflegeArbbV geschlossene Arbeitsverträge in Erwägung gezogen hat (vgl. BAG, Urt. v. 24.08.2016 - 5 AZR 703/15 , juris, Rdnr. 26) oder bereits aus den oben zur Vorsatzhaftung dargelegten Gründen keine Gesamtunwirksamkeit Verfallklausel des § 13 HausMTV angenommen werden kann, kann offen bleiben. Denn jedenfalls bei Verfallklauseln, die in den vor dem Inkrafttreten am 01.01.2015 abgeschlossenen „Altverträgen“ ist davon auszugehen, dass sie nach dem Wortlaut des § 3 MiLoG nur „insoweit unwirksam“ sind, als sie sich auf den gesetzlichen Mindestlohn beziehen, sodass für die – wie vorliegend - darüber hinaus gehenden Ansprüche – wie vorliegend – die im Übrigen wirksam vereinbarten Verfallfristen einzuhalten sind. (so auch LAG Hessen, Urt. v. 04.05.2017 – 19 Sa 1172/16 , juris; LAG Nürnberg, Urt. v. 09.05.2017 - 7 Sa 560/16 , juris, Rdnr. 59 ff.; Revision, Az. 9 AZR 262/17; Saudinger/Richardi/Fischinger

§ 7Nr.

1 ERTV darstellt. In diesem Schreiben hat der Kläger die Beklagte ausdrücklich dazu aufgefordert, sein Gehalt um monatlich 200 € anzuheben, „da er seit mehreren Jahren als Saalaufsicht in der Funktion des Saalchefs arbeite und § 7 Abs. 4 ERTV für diesen Fall eine Anhebung des Bruttogehalts um 200 € vorsehe“. Angesichts dieses eindeutigen Wortlauts kann das Schreiben vom 13.04.2015 entgegen der Ansicht des Klägers nicht so interpretiert werden, dass die Beklagte zur Zahlung aller ihm nach dem ERTV zustehenden „Gegenleistungen in Gänze“ und damit auch der Vergütung nach der Entgeltgruppe 8, verlangt hat, zumal das Schreiben auch noch mit dem Schlusssatz endet, „bitte veranlassen Sie die Auszahlung dieser im Tarifvertrag vorgesehenen Anhebung“. Aus alldem folgt, dass dem Kläger eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 zusteht zusteht, allerdings erst ab dem 01.02.2015, und nicht wie der Beklagte meint erst ab dem 01.03.

1. Denn die Vergütung für Februar 2015 war zum 10.03.2015 zu zahlen, sodass die sechsmonatige Verfallfrist des § 13 HausMTV hinsichtlich der Februarvergütung erst am 10.09.2015 ablief, sodass sie mit der am 14.08.2015 zugestellten Klage gewahrt wurde. Die Berufung der Beklagten ist somit nur insoweit begründet, als dem Kläger die Vergütung nach der Entgeltgrupp8 nicht bereits ab dem 01.11.2014, sondern erst ab dem 012.02.2015 zusteht, sodass das Urteil des Arbeitsgerichts nur insoweit teilweise abzuändern war. Das Arbeitsgericht hat entgegen der Rüge der Beklagten im Ergebnis auch zu Recht entschieden, dass dem Kläger antragsgemäß ab dem 01.11.2014 auch ein Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Zulage in Höhe von 200 € zusteht, den er rechtzeitig mit Schreiben vom 13.04.2015, was die Beklagte auch selbst annimmt, geltend gemacht hat. Dementsprechend hat die Berufung der Beklagten auch insoweit keinen Erfolg, als das Arbeitsgericht das Bestehen der Zahlungspflicht festgestellt hat. Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch die Feststellung der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt daher, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das setzt bei einem auf die Feststellung der Rechtsgrundlage der Vergütung gerichteten Antrag voraus, dass über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine Rechenaufgabe ist, die von den Parteien ebenso unstreitig durchgeführt werden kann wie die Umsetzung der weiteren Zahlungsmodalitäten (vgl. BAG, Urt. v. 25.03.2015 - 5 AZR 874/12 , juris, Rdnr. 14, 15; Urt. v. 12.08.2014 - 3 AZR 764/12 , juris, Rdnr. 15). So liegt der Fall hier. Das der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil ist vorliegend geeignet, den rechtlichen Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu vermeiden. Zwischen den Parteien besteht lediglich Streit über das „Ob“ der Zahlungsverpflichtung, nicht über die Ausgestaltung der Leistungspflicht selbst, sodass mit einer Feststellung der Zahlungspflicht der Beklagten bezogen auf die Zulage eine Erledigung der Streitigkeit zu erreichen ist (vgl. dazu auch BAG, Urt. v. 15.02.2011 - 9 AZR 585/09 , juris, Rdnr. 20, 21). Dies wird vorliegend auch dadurch belegt, dass der Beklagtenvertreter im Zusammenhang mit der Erörterung dieser Problematik in der Berufungsverhandlung vom 22.07.2017 ausdrücklich zu Protokoll erklärte, dass die Beklagte auch eine Feststellungsverurteilung akzeptieren wird, weshalb die Anträge auch nicht umgestellt worden sind. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Zulage ab November 2014 i.H.v. 200 € aufgrund der Übernahme der Tätigkeiten der Entgeltgruppe 8 nach § 7 Nr. 4 und ab dem 01.02.2015 nach § 7 Nr. 3 ERTV zu, da ihm ab diesem Zeitpunkt der Anspruch auf die höheren Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 zusteht. . Diese Norm regeln, dass der Arbeitnehmer eine individuelle Zulage erhält. Der Anspruch auf die Zahlung der monatlichen Zulage i.H.v. 200 € besteht entsprechend den Erörterungen in der Berufungsverhandlung vom 22.02.2017 nach dem eindeutigen Wortlaut des § 7 Nr. 3 ERTV aufgrund der Umgruppierung des Klägers von der Entgeltgruppe 7 in die Entgeltgruppe 8 nach § 7 Nr. 5 ERTV ohne zeitliche Beschränkung, insbesondere nicht „bis zu einer entsprechenden Anpassung durch sonstige Gehaltssteigerungen“ zu. Denn Voraussetzung für die Zahlung der Zulage von 200 € pro Monat ist § 7 Nr. 3 ERTV ist nach dem maßgeblichen Wortlaut dieser Tarifnorm, zum einen ein Wechsel in die Vergütungsgruppe 2, 3, 5, 6, 7 oder 8 und zum anderen die Übertragung der Aufgabe auf Dauer, was vorliegend aus den dargelegten Gründen der Fall ist. Dementsprechend trifft die Ansicht der Beklagten nicht zu, dass „aus dem Sinn und Zweck und dem Zusammenhang mit § 7 Ziffer 5 ERTV klar erkennbar sei, dass die Zulage nur bis zu dem Zeitpunkt gezahlt werden solle, in dem die Höhergruppierung greife“, da der Anspruch auf die Zahlung der Zulage nach § 7 Nr. 3 ERTV erst bei einem Wechsel der Vergütungsgruppe entsteht, ihn also als Anspruchsvoraussetzung gerade zwingend voraussetzt. Dem Kläger steht somit entsprechend dem Klageantrag zu 2) für die Zeit vom 01.11.2014 bis einschließlich Februar 2016 ein Anspruch auf Zahlung einer monatlichen Zulage von 200 € nach § 7 Nr. 4 ERTV nebst Zinsen zu, was der Kläger im beim Arbeitsgericht im Kammertermin vom 08.03.2016 ausdrücklich beantragt hat. Dies entspricht richtigerweise der unter 2) zuerkannten Hauptforderung in einer Gesamthöhe von 3200 € (von November 2014 bis Februar 2016, also 16 Monate x 200 €). Soweit es auf S. 17 der Entscheidungsgründe heißt, „ab dem 01.12.2014, dem Zeitpunkt ab dem er dies begehrt“, so handelt es sich dabei offensichtlich um einen Schreibfehler, da der Kläger sowohl die höhere Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 zuletzt als auch die Zulage ab dem 01.11.2014 begehrt und deshalb auch Zinsen für Zulage für die „Zeit vom 01.12.2014 bis einschließlich 29.02.2016“, also 16 Monate, beantragt hat, die ihm vom Arbeitsgericht auch zugesprochen worden sind, allerdings mit einer Gesamthöhe von 3000 €. Hierbei handelt es sich aber aus den dargelegten Gründen offensichtlich um einen Rechenfehler bzw. Schreibfehler, da die Parteien zuletzt zweifellos um die Höhergruppierung und die Zulage ab dem ab dem 01.11.2014 sowie Zinsen gestritten haben, die dem Kläger auch die antragsgemäß ab dem 01.12.2014 zugesprochen worden sind, bei der Zulage also um die Zeit vom November 2014 bis Februar 2016, also für 16 Monate verlangt, weshalb sich auch der Feststellungsantrag folgerichtig auf den Zeitraum ab dem 01.03.2016 bezieht. Auf einem Schreib- und/oder Rechenfehler beruhende offenbare Unrichtigkeiten können auch von dem Rechtsmittelgericht entsprechend § 319 Abs. 1 ZPO berichtigt werden, von der höheren Instanz berichtigt werden, wenn der Fehler im Ausdruck des Gewollten als solcher – wie vorliegend - auch einem verständigen Außenstehenden klar erkennbar ist (vgl. BAG, Urt. v. 24.03.2009 - 9 AZR 733/07 , juris, Rdnr. 28; BSG; Urt. v. 15.10.1987 - 1 RA 57/85 , juris, Rdnr. 15; LAG Hessen, Urt. v. 28.07.2015 - 8 Sa 95/15 , Rdnr. 63) Soweit allerdings der Kläger mit der Zahlungsklage auch Zinsen auf jeweils 200 € ab dem
2. des Folgemonats begehrt, ist die Klage insoweit unbegründet, als die monatliche Vergütung nach Ziffer 1 der Protokollnotiz vom 18.04.2013 HausMTV jeweils bis zum
3. des Folgemonats zu zahlen war, sodass der Zinsanspruch auf die monatlichen Zahlungen frühestens ab dem
4. des Folgemonats besteht. Darüber hinaus war bei dem jeweiligen Zinsbeginn die Bestimmung des § 193 BGB zu beachten, sodass das Urteil des Arbeitsgerichts im Hinblick auf Ziffer 1 der Protokollnotiz zum HausMTV und § 193 BGB auch hinsichtlich des Zinsbeginns teilweise abzuändern war. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1, 269 Abs. 3 ZPO. Zur Ermittlung der Kostenquote war grundsätzlich ein fiktiver, den gesamten Streitgegenstand abbildender Streitwert zu bilden. Dabei waren für jede Instanz bezogen auf den Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung der von der Feststellungsklage umfasste, vergangenheitsbezogene Zeitraum einschließlich der eingeklagten Rückstände einerseits und der zukunftsgerichtete Teil der Klage andererseits zu berücksichtigen. Letzterer war wegen der Ungewissheit der künftigen Entwicklung in Anlehnung an § 42 Abs. 3 Satz 2 GKG mit dem 36-fachen der begehrten Vergütungsdifferenz zu bewerten. Ausgehend von dieser Berechnungsweise war an sich zu berücksichtigen, dass der Kläger zunächst eine Höhergruppierung ab dem 01.12.2012 begehrt und diesen Antrag in der mündlichen Verhandlung beim Arbeitsgericht auf den Zeitraum ab dem 01.11.2014 beschränkt hat, was insoweit bei der Festlegung der Kosten der
5. Instanz in entsprechender Anwendung des § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO an zu berücksichtigen wäre. Da jedoch nach den nicht angegriffenen Ausführungen des Arbeitsgerichts für die Vergangenheit bezogen auf die Eingruppierung keine Vergütungsdifferenzen bestanden, erscheint es angemessen, insoweit mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die Rücknahme des Eingruppierungsfeststellungsantrags für die Vergangenheit mangels finanzieller Auswirkung auch kostenmäßig nicht zu berücksichtigen ist (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v.
6. Mai 2015 – 7 Ta 78/15 , juris, wonach der Streitwert bei fehlender Vergütungsdifferenz an sich nach freiem Ermessen festzusetzen ist). Statt der ursprünglich auf Zahlung der monatlichen Zulage von 200 € gerichteten Klage hat der Kläger zuletzt nur noch eine Feststellungsklage erhoben, was sich aber auch bei fiktiver Streitwertberechnung und entsprechender Anwendung des § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO insoweit jedenfalls deswegen kostenmäßig nicht auswirkt, weil die Differenz beim fiktiven Streitwert und den Kosten weniger als 10 % beträgt. Seine Zuvielforderung war damit verhältnismäßig geringfügig i.S.d. § 92 Abs.1 (vgl. BAG, Urt. v. 23.09.2010 - 6 AZR 174/09 , juris, Rdnr. 26). Höhere Kosten sind wegen der Deckelung des Streitwerts durch § 42 Abs. 2 Satz 2 iVm. § 42 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 GKG nicht angefallen. Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Permalink: https://openjur.de/u/2148154.html ( https://oj.is/2148154 ) Volltext Druckansicht Zitate 35 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c