17). Indes ergibt sich aus der Zusammenschau von Tenor und Entscheidungsgründen die Beschränkung auf eine ordentliche Kündigung. Nach § 313 Abs. 1 Nr. 4 ZPO enthält ein verfahrensbeendendes Urteil eine Urteilsformel. Damit Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen festgestellt werden können, muss der Tenor klar gefasst sein (BAG v: 15.10.2013 - 9 AZR 573/12 , juris; BAG v. 14.03.2012 - 7 AZR 147/11 , juris). Bei diesen Feststellungen sind Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend heranzuziehen, wenn der Tenor den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft für sich gesehen nicht erkennen lässt (für eine klageabweisende Entscheidung: BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08 , BAGE 133, 75 ). Damit gilt der Grundsatz, dass zur Ermittlung des Inhalts eines auslegungsbedürftigen Tenors Rückgriff auf Tatbestand und Entscheidungsgründe genommen werden kann (vgl. BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08 , juris; BAG v. 15.10.2013 - 9 AZR 573/12 , juris; BAG v. 14.03.2012 - 7 AZR 147/11 , juris). Für einen Tenor im Beschlussverfahren gilt aufgrund der Verweisung in § 80 Abs. 2 ArbGG nichts anderes. Die Frage, worüber der angefochtene Beschluss entschieden hat, beantwortet sich aus seinem Tenor, zu dessen Auslegung die Entscheidungsgründe heranzuziehen sind (BAG v. 19.01.2010 - 1 ABR 55/08 , juris; BAG v. 20.10.1994 - 1 ABR 52/93 , juris; Germelmann/Matthes/Prüttung/Müller/Glöge, § 81 Rz 33, 34). Insofern ergibt sich aus den Entscheidungsgründen unter Ziffer 3. des Beschlusses vom 21.08.2015, dass das Arbeitsgericht die Rechtsauffassung vertreten hat, dass § 104 BetrVG einen Kündigungsgrund voraussetzt. Es hat ausgeführt, dass die ausgesprochenen Abmahnungen einer Kündigung nicht entgegenstünden. Zwar sei der Kündigungsgrund verbraucht, wenn eine Abmahnung ausgesprochen worden sei. Dieser Verzicht könne aber nur für die Arbeitgeberin, nicht auch für den Betriebsrat gelten. Insofern bilde das Beschäftigungsverbot auf Grundlage von § 104 BetrVG einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Diese Argumentation lässt aus Sicht der erkennenden Kammer nur den Rückschluss zu, dass das Arbeitsgericht seine Entscheidung im Beschlussverfahren als betriebsbedingten Kündigungsgrund angesehen hat und damit keine fristlose Entlassung tenoriert hat. Dem entspricht es, dass der Betriebsrat im vorangegangenen Beschlussverfahren aus Sicht der Kammer die fristlose Kündigung weder seinem Antrag noch seiner Antragsbegründung nach verlangt hat. Zudem entspricht die ordentliche Kündigung im Falle des § 104 BetrVG nach allgemeiner Auffassung dem Regelfall (APS/
18). Denn in der Rechtsprechung und Literatur wird überwiegend für ein Vorgehen nach § 626 BGB die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist im Zeitpunkt des Verlangens des Betriebsrats für erforderlich gehalten, die regelmäßig abgelaufen sein dürfte (LAG Hamm, v. 23.10.2009 - 10 TaBV 39/09 , juris; APS/
VG/Raab § 104 Rn. 20; HSWGN/Schlochauer § 104 Rn.
VG Rn. 14; Fitting § 104 Rn. 10; GK-BetrVG/Raab § 104 Rn. 13; HSWGN/Schlochauer § 104 Rn. 11). Ist das Verlangen des Betriebsrats unberechtigt, müsse sich der Arbeitgeber vor den betreffenden Arbeitnehmer stellen und dürfe dem Verlangen nicht nachkommen. Die vom BAG zur Druckkündigung entwickelten Grundsätze seien hier entsprechend anzuwenden (APS/
VG Rn. 32; Fitting § 104 Rn. 10; GK-BetrVG/Raab § 103 Rn. 15). Lediglich dann, wenn der Arbeitgeber dem Druck des Betriebsrats bzw. der Arbeitnehmerschaft nicht entgehen könne, komme eine Kündigung in Betracht (APS/
VG Rn. 32; HSWGN/Schlochauer § 104 Rn. 15; wohl auch Richardi/Thüsing, § 104 Rz.14, der aber eine betriebsbedingte Kündigung annimmt).
VG Rz. 11; KR/Etzel, § 104 BetrVG Rz. 78; Richardi/Thüsing, § 104 Rz. 26; Fitting, § 104 Rz. 17). Das Verfahren nach § 104 BetrVG hat nur dann einen Sinn, wenn der Betriebsrat die Maßnahme auch effektiv und nicht nur durch ein formales Rechtsgeschäft, zu dem er den Arbeitgeber durch Zwangsgeld zwingen kann, durchsetzen kann, soweit er sie zu Recht verlangt. Diese Möglichkeit ist im Übrigen im Rahmen des § 104 BetrVG auch allgemein anerkannt (APS/
VG Rn. 62; GK-BetrVG/Raab § 104 Rn. 19). Sollte keine Bindungswirkung für das nachfolgende individualrechtliche Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen, hätten diese es in der Hand, durch ein dementsprechendes prozesstaktisches Verhalten das etwa berechtigte Verlangen des Betriebsrats zu unterlaufen (LAG Baden-Württemberg v. 24.01.2002 - 4 TaBV 1/01 , juris). Dies verkennt die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung. Denn unabhängig davon, dass § 104 BetrVG nicht ausdrücklich ihre Beteiligung vorsieht, ist zu beachten, dass eine solche tatsächlich erfolgt ist. Anders als im Rahmen des § 103 ist zudem zu beachten, dass nicht nur eine kollektivrechtliche Sperre beseitigt wird und der Tenor auf "Ersetzung der Zustimmung zu einer fristlosen Kündigung lautet" (vgl. dazu BAG v. 15.08.2002 - 2 AZR 214/01 , juris). Die im Beschluss enthaltene Anordnung zur "Entlassung" nimmt also an der Rechtskraft teil. Auch diesen Umstand verkennt die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung. In der Tat bestehen zwar durchaus Unterschiede zwischen § 103 und 104 BetrVG, dieser Unterschied besteht aber in der Tenorierung und führt unmittelbar zu einer Bindungswirkung, weil der Tenor gerade auf "Entlassung" lautet. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG v. 23.02.2016 - 1 AZR 73/14 , juris; BAG v. 05.03.2013 - 1 ABR 75/11 , juris). Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinn der Streitgegenstandslehre. Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag und dem zugehörigen Lebenssachverhalt, aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird. Dabei sind die Gründe des Beschlusses ergänzend heranzuziehen, wenn die Entscheidungsformel, wie insbesondere bei einer den Antrag abweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BAG v. 23.02.2016 - 1 AZR 73/14 , juris; BAG v. 05.03.2013 - 1 ABR 75/11 , juris). Das Arbeitsgericht hat indes rechtskräftig über "die Entlassung" entschieden. Dabei ist aufgrund des Tenors und der Entscheidungsgründe klar, dass das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber die ordentliche Kündigung der Klägerin aufgegeben hat. Dieses rechtskräftige Ergebnis, das unter Beteiligung der Klägerin zustande gekommen ist, muss sie gegen sich gelten lassen, weil die präjudizielle Wirkung besteht. Das BAG vertritt in ständiger Rechtsprechung die Ansicht, dass eine präjudizielle Bindungswirkung oder Präklusionswirkung - auch außerhalb vom Bestehen ausdrücklicher Präklusionsnormen und des vom Wortlaut des § 325 ZPO vorgegebenen Rahmens - dann gerechtfertigt ist, wenn die Rechtslage des Arbeitnehmers primär durch eine kollektivrechtliche Vorfrage geprägt und daher seine individuelle Position in ein übergreifendes Bezugssystem eingebettet ist (BAG v. 23.02.2016 - 1 AZR 73/14 , juris). Insoweit gründet sich die Bindungswirkung von Entscheidungen im Beschlussverfahren für einen nachfolgenden Individualrechtsstreit vor allem in der materiell- und verfahrensrechtlichen Kompetenz der Betriebsparteien. Diese wirkt jedenfalls dann für und gegen den Arbeitnehmer, wenn er an diesem Verfahren beteiligt gewesen ist (vgl. dazu auch: Treber: Präjudizialität rechtskräftiger Entscheidungen im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, NZA 2016, 744). Andernfalls wäre das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren entwertet und im Falle des Obsiegens des Arbeitgebers auch sinnlos, wenn er ein weiteres Verfahren mit identischem Streitgegenstand führen müsste. Die materielle Rechtskraft erfasst nicht nur die isolierte "Entlassung", sondern auch den zu Grunde liegenden Gestaltungsgrund. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess an die Entscheidung im Vorprozess zu § 104 BetrVG gebunden ist. Es hat daher davon auszugehen, dass die Klägerin durch ihr Verhalten den Betriebsfrieden ernstlich gestört hat, ihre Entfernung aus dem Betrieb zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens erforderlich ist und somit ein Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vorliegt. Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitsgericht - wie bereits herausgearbeitet - der Arbeitgeberin eine konkrete Kündigung aufgegeben hat. Es ist deshalb unerheblich, dass der Begriff "Entlassung" durchaus auch durch fristlose Kündigung oder Versetzung vollzogen werden kann. Insoweit hat die Klägerin recht. Indes verkennt sie - und darauf wurde bereits hingewiesen - dass das Arbeitsgericht im zugrundeliegenden Beschluss der Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aufgegeben hat. c)Eine Versetzung kommt als milderes Mittel ebenfalls nicht in Betracht. Der Klägerin ist zuzugeben, dass der Betriebsrat bei seiner Entscheidung - ebenso wie jeder Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung - zu prüfen, ob er nicht anstelle der Entlassung des betriebsstörenden Arbeitnehmers nur dessen Versetzung als milderes Mittel zur Erreichung des gewünschten Ziels (Herstellung des Betriebsfriedens) verlangt (LAG Hamm v. 23.10.2009 - 10 TaBV 39/09 , juris; APS/
VG Rn. 23; Fitting § 104 Rn. 9; GK-BetrVG/Raab § 104 Rn. 11; Richardi/Thüsing § 104 Rn. 14; HSWGN/Schlochauer § 104 Rn. 9). Dass als milderes Mittel eine Versetzung indes nicht in Betracht kommt, ist ebenfalls schon dem Beschluss vom 21.08.2015 im Verfahren 11 BV 100/15 zu entnehmen. Denn der Tenor lautet ausdrücklich auf Entlassung. Dies, obgleich der Betriebsrat in diesem Verfahren den Hilfsantrag auf Versetzung gestellt hat. Insofern hat das Arbeitsgericht auf Seite 10 seines Beschlusses auch dargelegt, dass die Störung des Betriebsfriedens nicht durch eine Versetzung beseitigt werden kann. Dies schließt auch eine Änderungskündigung mit ein. Auch daran ist die erkennende Kammer nach den Ausführungen unter b) gebunden. Die Klägerin hat insoweit auch substantiiert nichts vorgetragen, sondern lediglich geltend gemacht, die Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb hätte angeboten werden müssen. d)Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß beteiligt worden. aa)Gem. § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers, die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so näher zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG v. 23.10.2008 - 2 AZR 163/07 , BB 2009, 1758 ; BAG v. 17.02.2000 - 2 AZR 913/98 , NZA 2000, 761 ). Dabei gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung veranlassen und aus seiner subjektiven Sicht den Kündigungsentschluss tragen. Umstände, die der Arbeitgeber nicht für entscheidend hält, braucht er dem Betriebsrat nicht mitzuteilen. Es kommt deshalb für die Wirksamkeit der Anhörung allein auf die Sicht des Arbeitgebers an (BAG v. 23.10.2008 - 2 AZR 163/07 , BB 2009, 1758 ; BAG v. 05.04.2001 - 2 AZR 580/99 , NZA 2001, 893 ). Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung, z. B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge (BAG v. 09.03.1995, NZA 95, 678 ). Die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer genauen und umfassenden Unterrichtung des Betriebsrates entfällt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits vor Beginn des Anhörungsverfahrens erschöpfend über die Kündigungsgründe unterrichtet hat. Der Arbeitgeber genügt seiner Mitteilungsverpflichtung in einem solchen Fall, wenn er im Anhörungsverfahren pauschal auf die bereits mitgeteilten Gründe verweist (BAG vom 19.05.1993, AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969). Das Gleiche gilt, wenn dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung ohnehin bekannt sind (vgl. auch BAG v. 20.05.1999 - 2 AZR 532/98 , DB 2000, 149 ; BAG v. 24.11.1983, AP Nr. 30 zu § 102 BetrVG). bb)Auf dieser Grundlage ist bei einem vorangegangenen Kündigungsverlangen des Betriebsrates eine Pflicht zur Anhörung nicht erforderlich. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung der BAG sowie der einhelligen Auffassung in der Literatur. Denn das Entlassungsverlangen enthält dann bereits die Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung, solange der Arbeitgeber mit seiner Kündigung nur diesem Entlassungsverlangen nachkommt und nicht etwa eine andere Maßnahme einleitet (BAG v. 15.05.1997 - 2 AZR 519/96 , juris; BAG v. 30.11.1978, 2 AZR 130/77, n.v.; APS/
VG Rz. 15; KR-Etzel, § 104 BetrVG Rz 33; GK-Raab/BetrVG, § 104 Rz 16; Fitting, § 104 Rz 7; Däubler, § 104 Rz 7; LAG München v. 13.02.1975 - 8 TaBV 73/74 , BB 1975, 968 ). Diese Sichtweise ist zutreffend. Der Betriebsrat hat die Entlassung der Klägerin gefordert und in einem Beschlussverfahren durchgesetzt. Dies setzt voraus, dass sich der Betriebsrat mit dem Fall befasst hat und einen Beschluss zur Einleitung des Beschlussverfahrens auf Entlassung getroffen hat. In diesem Verfahren war die Klägerin beteiligt und hat umfassend zum Sachverhalt vorgetragen. In dieser Situation hat der Betriebsrat nicht nur die erforderliche Kenntnis und Information. Er ist Initiator der Entlassung und der Arbeitgeber zur Umsetzung verpflichtet. In dieser Situation Beteiligungsrechte des Betriebsrates einzufordern, konterkarierte die gesetzlichen Beteiligungsregelungen. Darüber hinaus reicht in einem Verfahren nach § 104 BetrVG jedenfalls die Mitteilung über die beabsichtigte Kündigung, die hier vom 21.10.2015 datiert. B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525 , 91 , 97 Abs. 1 ZPO. Danach fallen die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels der Person zur Last, die es eingelegt hat. Insofern trägt die Klägerin die Kosten der Berufung, die Beklagte die Kosten ihrer Anschlussberufung. C. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit wegen der Frage der Reichweite der Bindungswirkung des vorangegangenen Beschlussverfahrens grundsätzliche Bedeutung zukommt. Damit besteht der Revisionsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. R E C H T S M I T T E L B E L E H R U N G Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien R E V I S I O N eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636-2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 ( BGBl. I Seite 519 ) verwiesen. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Ulrich Müller Jansen Permalink: https://openjur.de/u/2158916.html ( https://oj.is/2158916 ) Volltext Druckansicht Zitate 73 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c
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