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LAG Hamm, Urteil vom 14.02.2019 - 11 Sa 630/18

Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des ArbG Rheine vom 17.05.2018 - 1 Ca 246/18 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien str

§ 14Nr. 139 mw

N; BAG 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 a mwN).

  1. b)Hier sieht der Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrags über befristete Arbeitsverhältnisse im deutschen Steinkohlenbergbau vom 01.08.2010 (TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010) in seinem § 2 Abs. 1 zwar eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren vor, innerhalb derer der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 2 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 bis zu siebenmal verlängert werden kann. Diese tarifliche Regelung ist jedoch entgegen der Auffassung der Beklagten unwirksam. Sie ist nicht von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.
  2. aa)Allerdings ist nach dem Gesetzeswortlaut die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung und/oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nicht eingeschränkt. Dennoch gilt sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.

§ 14Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 101 b).

(1)Zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass sich anderenfalls ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen (BAG 26.10.

§ 14Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP Tz

BfG § 14 Nr. 129; 15.08.2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101; BAG 09.12.2009 AP TzBfG § 14 Nr. 67 ). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG aaO).

(2)Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen weiter, so das Bundesarbeitsgericht, auch verfassungsrechtliche Erwägungen. Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist, sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren (BAG aaO). Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum. Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn es der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres "Richtigkeitsvertrauen” genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Tarifverträge bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden (BAG 26.10.

§ 14Nr.

147). Gleichwohl, so das Bundesarbeitsgericht weiter, sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Regelung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG 26.10.

§ 14Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP TzBfG § 14 Nr. 129; BAG 15. 8. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101).

(3)Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom
  2. 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 26.10.

§ 14Nr. 147; BAG 18.03.2015 AP Tz

BfG § 14 Nr. 129; BAG

  2. 2012 AP TzBfG § 14 Nr. 101). Auch von den Tarifvertragsparteien ist bei der Wahrnehmung ihrer Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 26.10.

§ 14Nr.

147). bb) Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinen früheren Entscheidungen zur Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG keine Grenze für die Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG genannt hatte, hat es in dem Urteil vom 26.10.2016 eine tarifvertragliche Erweiterung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit für zulässig erachtet und zugleich Ausführungen zu einer Grenze für die tarifvertraglichen Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gemacht (obiter dictum). Das Bundesarbeitsgericht sieht danach die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis - unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie - als erreicht an bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer (BAG 26.10.

§ 14Nr.

147 Rn. 31 - 35). In zwei nachfolgenden Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht seine Aussage dahingehend zusammengefasst, dass die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist (BAG 21.03.2018 - 7 AZR 428/16 - AP TzBfG § 14 Nr. 169, Rn. 21; BAG 14.06.2017 - 7 AZR 627/15 - Rn. 19). Davon abweichend finden sich in der Literatur die Auffassungen, dass für die Regelungsbefugnis gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ein Zeitraum von vier Jahren als Höchstgrenze zu gelten habe (Schaub-Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Aufl. 2015, § 39 Rn. 17 = S. 378; HaKo-KSchR-Mestwerdt, 5. Aufl. 2015, § 14 TzBfG Rn. 210; Francken NZA 2013, 122 ff, 124, 125) bzw. dass jenseits dieses Zeitraums Verfassungs- und Unionsrecht verletzt sein dürfte (KR-Lipke, 12. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 602).

  1. cc)Im hier zu entscheidenden Fall erachtet die Kammer die zu prüfende Regelung in § 2 Abs. 1 TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 als zu weitgehend. Dies führt zur Unwirksamkeit des Tarifvertrags gemäß §§ 134 BGB, 22 Abs. 1 TzBfG (vgl. HaKo-TzBfG-Boecken, 5. Aufl. 2018, § 14 Rn. 123) Der Tarifvertrag erlaubt die sachgrundlose Befristung über einen Zeitraum von sieben Jahren. Damit ist das Dreifache des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten. Der Bestandsschutz des Arbeitnehmers ist in einer mit den obigen Grundsätzen nicht zu vereinbarenden Weise beeinträchtigt, da der Arbeitnehmer für die Dauer von ca. 1/7 bis 1/5 seines gesamten Berufslebens bei ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt werden kann, ohne in den Genuss des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem KSchG gelangen zu können oder zumindest innerhalb eines mehrjährig befristeten Arbeitsverhältnisses durch ein Sachgrunderfordernis nach § 14 Abs. 1 TzBfG und eine im Zusammenhang damit durchzuführende Missbrauchskontrolle zur Vermeidung ungerechtfertigter Kettenbefristungen vor einem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt zu sein. Der verfassungsrechtlich durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Mindestbestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist nicht gewährleistet. Soweit die Beklagte branchen- und situationsbedingte Besonderheiten des deutschen Steinkohlenbergbaus im Zeitpunkt des Abschlusses des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 anführt, reichen diese nicht aus, um ein Zurücktreten des verfassungsrechtlich gewährleisteten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers gegenüber einer Gesamtdauer von sieben Jahren sachgrundloser Befristung(
  2. en)zu rechtfertigen. Zwar beruft sich die Beklagte auf eine branchenspezifische Sondersituation, indem sie darauf verweist, dass der Ausstieg aus dem subventionierten Steinkohlenbergbau gesetzlich auf das Jahr 2018 festgelegt worden ist und dass innerhalb dieses Zeitraums einerseits ein umfänglicher sozialverträglicher Personalabbau zu bewältigen war (insb. Wechsel von Arbeitnehmern in die sogenannte Anpassung) und andererseits eine weiterlaufende Produktion bis zum spätestmöglichen Zeitraum zu sichern war. Dies und die weiteren von der Beklagten angeführten Gesichtspunkte sind sicherlich eine Besonderheit. Allerdings erschließt sich nicht, dass aus dieser Besonderheit ein gesteigertes Bedürfnis der Branche resultiert, mit Arbeitnehmern langjährig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse abschließen zu können. Dem Arbeitgeber stehen in einer Stilllegungssituation andere rechtliche Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Die Betriebsstilllegung stellt einen Grund dar, der eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Stilllegung sozial rechtfertigt (ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 277, 280 mwN). Die unternehmerische Entscheidung über das Ob und Wann der Stilllegung ist dabei regelmäßig der gerichtlichen Kontrolle entzogen; es findet lediglich eine Missbrauchskontrolle statt (ErfK-Oetker, 19. Aufl. 2019, § 1 KSchG Rn. 239 - 241, 277 mwN). Auch kann bei zuverlässig absehbarer Stilllegung eine Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG bis zum Abschluss der Abwicklungsarbeiten vereinbart werden (Sachgrund des nur vorübergehend bestehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung / ErfK-Müller-Glöge, 19. Aufl. 2019, § 14 TzBfG Rn. 28 unter Hinweis auf BAG 30.10.2008 NZA 2009, 723 ; BAG 03.12.1997 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 196 ). Die durch den TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 für zulässig erklärte Befristungsdauer ist auch nicht kongruent zum absehbaren Stilllegungsgeschehen ausgestaltet. Die Stilllegung stand aus Sicht des Jahres 2010 nicht in sieben sondern erst in acht Jahren an, nicht für 2017 sondern für 2018. Auch ermöglicht der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 nicht nur sachgrundlose siebenjährige Befristungen bis nah an den Stilllegungstermin heran sondern auch - wie der Fall des Urteils der erkennenden Kammer vom 22.05.2017 illustriert - die Verlängerung bereits früher begonnener Befristungsketten auf eine Gesamtdauer von sieben Jahren mit Endterminen bereits in den Jahren 2016, 2015, 2014 und auch schon in 2012 oder 2013 (vgl. 11 Sa 66/16 , s.o., dort Befristung vom 01.09.2008 bis zum 31.08.2015). Der Einwand einer unzulässigen richterlichen Rechtsfortbildung steht diesem Ergebnis nicht entgegen, da die Unzulässigkeit der tarifvertraglichen Regelung aus einer Abwägung unter Einbeziehung der branchenspezifischen Gegebenheiten folgt. Auch ein Vergleich mit anderweitigen gesetzlichen Regelungen führt zu keinem anderen Ergebnis. Die in § 14 TzBfG für verschiedene Fallgestaltungen vorgesehenen Grenzen für sachgrundlose Befristungen liegen jeweils deutlich unterhalb der Grenze von sieben Jahren: zwei Jahre bei der allgemeinen sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 u. 2 TzBfG, vier Jahre bei der sachgrundlosen Befristung nach der Gründung eines Unternehmens gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG, fünf Jahre bei der sachgrundlosen Befristung bei älteren Arbeitnehmern nach vorangegangener Beschäftigungslosigkeit gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG. Richtig ist, dass das WissZeitVG deutlich längere Befristungszeiten für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal vorsieht (§ 2 WissZeitVG: im Grundmodell sechs Jahre vor der Promotion und sechs Jahre nach der Promotion und im Bereich der Medizin neun Jahre, jeweils mit Verlängerungen bei Zeiten der Kinderbetreuung). Allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass diesen Regelungen der Sachgrund immanent ist, dass den Angestellten Gelegenheit zur wissenschaftlichen Qualifikation geboten werden soll und so die Funktionsfähigkeit der durch Art. 5 Abs. 3 GG geschützten Forschung und Lehre gesichert werden soll, weshalb das Sonderbefristungsrecht auf die kleine Gruppe der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulbereich beschränkt ist (Preis/Ulber, WissZeitVG 2. Aufl. 2017, Einleitung Rn. 56 = S. 24, § 1 WissZeitVG Rn. 19 = S. 43, 44). Wegen der verfassungsrechtlichen Sondersituation des Hochschulbereichs lassen sich die Befristungszeiträume des WissZeitVG nicht zur Ausfüllung des Rahmens nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG heranziehen.
  3. dd)Eine Zulässigkeit der Befristung ergibt sich nicht durch eine Auslegung des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010. Die von der Beklagten angesprochene Auslegung im Sinne eines mit höherrangigem Gesetz vereinbaren Bedeutungsgehalts des Tarifvertrags (mit Ergebnis: sechs Jahre statt sieben Jahre) kommt angesichts des insoweit unmissverständlichen Wortlauts des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 nicht in Betracht ("...kann abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer von sieben Jahren..."). 4. Schließlich ist die streitgegenständlichen Befristung entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 3, Satz 4 TzBfG i. V. m. dem TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 zulässig. Die Wirksamkeit der Befristung richtet sich nach den bei ihrer Vereinbarung geltenden Gesetzen und tarifvertraglichen Vorgaben. Als die Parteien am 19.05.2014 die Verlängerung des ursprünglich am 31.01.2014 abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags bis (nun) zum 30.11.2018 unterzeichneten, galt der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010. Dieser ist von den Tarifvertragsparteien am 01.08.2010 unterzeichnet worden und ausweislich seines Wortlauts "mit Wirkung vom 01.08.2010" in Kraft getreten. Ein Rückgriff auf den alten TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 ist durch den Abschluss des neuen TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 ausgeschlossen. Treffen identische Tarifvertragsparteien eine Neuregelung zu Regelungsgegenständen, die bisher schon eine tarifvertragliche Regelung erfahren hatten, liegt in den neu abgeschlossenen Tarifvertragsnormen eine implizite Aufhebung der früheren Normen (BAG 30.01.2002 - 10 AZR 359/01 - EzA Tarifvertragsgesetz § 4 Ablösungsprinzip 2 unter II. 1.
  4. b)aa); Henssler / Moll / Bepler - Greiner, Der Tarifvertrag - Handbuch für das gesamte Tarifrecht - , 2. Aufl. 2016, Teil 9 Rn. 80 = S. 764; Thüsing / Braun - Seel, Tarifrecht - Handbuch - , 2. Aufl. 2016, 3. Kapitel Rn. 210 - 213 = S. 175). Es greift das Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel): Der jüngere Tarifvertrag verdrängt den älteren (Henssler / Moll / Bepler-Greiner, aaO; Thüsing / Braun - Seel aaO). Das gilt, ohne dass der frühere Tarifvertrag durch eine ausdrückliche Vereinbarung aufgehoben werden muss (BAG aaO). Nach diesen Grundsätzen war der TV Befristung Steinkohlenbergbau 2007 bei Unterzeichnung der streitgegenständlichen Befristungsvereinbarung abgelöst und außer Kraft gesetzt und kann deshalb die hier zu überprüfende Befristung nicht rechtfertigen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sich die Regelung im TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010 in ihrem materiellen Gehalt als unwirksam gemäß §§ 134 BGB, 22 Abs. 1 TzBfG erweist (s.o.). Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit beschränkt sich auf den materiellen Regelungsgehalt des TV Befristung Steinkohlenbergbau 2010. Die weitere Rechtsfolge der ablösenden Wirkung des Abschlusses des neuen Tarifvertrags ist von der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB nicht umfasst. Der Grundsatz des § 139 BGB, wonach bei Nichtigkeit eines Teils eines Rechtsgeschäfts im Zweifel das ganze Rechtsgeschäft nichtig ist, gilt nicht bei der Unwirksamkeit von Regelungen eines Tarifvertrags (BAG 09.05.2007 - 4 AZR 275/06 - AP TVG § 3 Verbandszugehörigkeit Nr. 23 ). B. Da sich die Befristung als unwirksam erweist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens weiterzubeschäftigen (vgl. BAG 13.06.1985 AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 19). Gesichtspunkte für ein ausnahmsweise überwiegendes Interesse, den Kläger nicht weiterbeschäftigen zu müssen, hat die Beklagte nicht geltend gemacht. C. Gemäß § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten des erfolglosen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Permalink: https://openjur.de/u/2174882.html ( https://oj.is/2174882 ) Verweise Volltext Zitate 9 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English

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