1. Will ein Arbeitgeber aus Anlass von Vorwürfen gegen die Geschäftsführung im Rahmen einer internen Untersuchung die E-Mail-Korrespondenz von nicht leitenden Arbeitnehmern überprüfen, hat er gemäß §

Ausdrucke vernichten.

1. Der Beseitigungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht, soweit der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse an der Verwertung der Daten in einer rechtlichen Auseinandersetzung hat. Anderenfalls liefe der Beseitigungsanspruch auf ein Beweisverwertungsverbot hinaus, das weder Gegenstand einer wirksamen betrieblichen Regelung sein kann noch mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Beseitigungsanspruch durchsetzbar ist. Tenor I. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 26.06.2018, Az. 16 BV 327/17 , teilweise abgeändert. Der Antrag zu
2. wird zurückgewiesen. II. Im Übrigen wird die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. III. Die Rechtsbeschwerde wird für beide Beteiligte zugelassen. Gründe I. Die Arbeitgeberin betreibt den Flughafen K

beschäftigt regelmäßig ca. 1.800 Arbeitnehmer. Sie schloss mit dem bei ihr gebildeten 19-köpfigen Betriebsrat am 25.06.2010 eine Rahmenbetriebsvereinbarung zur Einführung

Anwendung von Informations-

Kommunikationstechnischen Systemen (ICT-Systeme), die auszugsweise wie folgt lautet: § 10 Leistungs-

Verhaltenskontrolle, Arbeitnehmer/innen-Datenschutz (...) 2. Leistungs-

Verhaltenskontrollen i. S. d. § 87

Straftaten gilt das BDSG, insbesondere § 32 BDSG, in seiner jeweils gültigen Fassung. Bei drohenden Sicherheitsgefährdungen, die ein sofortiges Handeln notwendig machen, erfolgt nachträglich

unverzüglich die Information des Betriebsrates. Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen Kontrollmaßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten nur erfolgen, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten zur Aufdeckung erforderlich ist,

das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art

Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. (...) 11. Werden Externe mit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von mitarbeiterbezogenen Daten beauftragt, ist die Einhaltung geltender Vereinbarungen

Gesetze vertraglich sicherzustellen. (...) § 12 Überwachung Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die für die Überwachung der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung erforderlichen Informationen

Unterlagen vorzulegen. Ihm ist auf Antrag jederzeit Zugang zu ICT-Systemen zu gewähren. Gemäß § 4 der Rahmenbetriebsvereinbarung 01/2015 zur Nutzung von Kommunikationssystemen toleriert die Arbeitgeberin die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts insoweit, als dienstliche Belange nicht beeinträchtigt werden, die technischen Ressourcen nur in einem geringen

vernachlässigbarem Umfang belastet werden

der Arbeitgeberin dadurch keine zusätzlichen Kosten entstehen. Die Arbeitgeberin überprüfte im Herbst 2017 Vorwürfe gegen den zwischenzeitlich ausgeschiedenen ehemaligen Geschäftsführer G . Ausweislich der lokalen Presseberichterstattung soll der Flughafen einem Frachtunternehmen für eine angemietete Fläche zu viel gezahlt

Rechnungen dieses Unternehmens ohne Gegenleistung beglichen haben. Arbeitnehmer sollen über einen langen Zeitraum freigestellt worden sein. Zudem soll Herr für ein privat gemietetes Flugzeug zu wenig gezahlt haben. Der Aufsichtsrat der Arbeitgeberin fasste in einer außerordentlichen Sitzung vom 09.11.2017 den Beschluss, den Geschäftsführer G zu beurlauben

interne Ermittlungen durchzuführen, die durch die Rechtsanwaltskanzlei H

das Wirtschaftsprüfungsunternehmen E begleitet wurden. Im Zuge der Ermittlungen wurde seitens der Arbeitgeberin der elektronische Schriftverkehr der Geschäftsleitung, der leitenden Angestellten sowie weiterer Arbeitnehmer überprüft

an die Rechtsanwaltskanzlei

das Wirtschaftsprüfungsunternehmen übermittelt. Am 29.11.2017 erhielt der Betriebsrat über eine an ihn gerichtete E-Mail des Datenschutzbeauftragten der Arbeitgeberin Kenntnis von dem Vorgang. In dieser E-Mail teilte der Datenschutzbeauftragte mit, dass die von ihm vorgenommene datenschutzrechtliche Prüfung keine Einwände gegen die Übergabe der Daten an E ergeben habe. Am 27.12.2017 hat der Betriebsrat bei dem Arbeitsgericht Köln das vorliegende Beschlussverfahren anhängig gemacht, mit dem er einen Informationsanspruch bezüglich der erhobenen

weitergeleiteten Daten geltend macht, die Löschung

Vernichtung dieser Daten verlangt sowie die Unterlassung des Zugriffs auf den elektronischen Schriftverkehr der Arbeitnehmer begehrt. Der Betriebsrat hat zur Begründung der Anträge die Ansicht vertreten, ihm stehe bei der Auswertung des E-Mail-Verkehrs der nichtleitenden Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1Nr. 6 BetrVG zu, das er durch die Rahmenbetriebsvereinbarung nicht abschließend ausgeübt habe. Der Betriebsrat hat beantragt, 1. der Arbeitgeberin aufzugeben, ihm die Namen

den personenbezogenen Anlass der Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmer, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, mitzuteilen, deren elektronischer Schriftverkehr - E-Mails - im Zusammenhang mit der internen Untersuchung der Vorgänge um den ehemaligen Geschäftsführer, Herrn G , von ihr überprüft, gesichert

ausgewertet oder zur Auswertung an die Rechtsanwaltskanzlei H

die Wirtschaftsprüfungs-GmbH E weitergeleitet wurden. 2. der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu veranlassen, dass die an die Rechtsanwaltskanzlei H

die E Wirtschaftsprüfungs-GmbH weitergeleiteten Daten im Sinne des Antrags zu 1. inklusive deren Auswertungen bei der Rechtsanwaltskanzlei H

der E Wirtschaftsprüfungs-GmbH physisch gelöscht

vernichtet werden. 3. der Arbeitgeberin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, den elektronischen Schriftverkehr (E-Mails) von Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmern, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, im Rahmen von ihr angestoßener interner Untersuchungen zu überwachen, die Daten zu sichern

auszuwerten sowie an Dritte zum Zwecke der Auswertung weiter zu leiten, ohne zuvor seine Zustimmung zu beantragen

im Falle der Zustimmungsverweigerung eine Entscheidung der Einigungsstelle herbeizuführen, es sei denn, es drohen Sicherheitsgefährdungen, die ein sofortiges Handeln notwendig machen.

1. der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in Nr.
2. titulierte Unterlassungspflicht ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,-- EUR anzudrohen. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat die Anträge für nicht hinreichend bestimmt gehalten

die Auffassung vertreten, der Betriebsrat habe sein Mitbestimmungsrecht bereits in § 10 Nr. 5 der Rahmenbetriebsvereinbarung abschließend ausgeübt. Zudem erfasse das Mitbestimmungsrecht nicht die manuelle Weitergabe

Auswertung an bzw. durch Dritte sowie die Folgenbeseitigung in der Sphäre Dritter. Sie, die Arbeitgeberin, könne die vollständige Löschung der betreffenden Daten bei den mit der Untersuchung beauftragten Dritten ohnehin nicht gewährleisten. Ein Auskunftsanspruch stehe dem Betriebsrat auch deswegen nicht zu, weil er keine ausreichenden Vorkehrungen getroffen habe, um seinerseits den Datenschutz hinsichtlich der begehrten Auskünfte zu gewährleisten. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen mit einem am 26.06.2018 verkündeten Beschluss stattgegeben

dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Betriebsrat habe gegen die Arbeitgeberin zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz einen Anspruch auf Erteilung der begehrten Auskunft gemäß § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erstrecke sich auf die Einhaltung der Datenschutzvorschriften durch die Arbeitgeberin insbesondere im Zusammenhang mit der Auswertung der dienstlichen

erlaubten privaten E-Mails. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehörten zudem die Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

die Durchsetzung von Beseitigungsansprüchen nach einer Verletzung dieses Mitbestimmungsrechts. Demgemäß habe der Betriebsrat wegen des Verstoßes gegen sein Mitbestimmungsrecht einen Anspruch auf Beseitigung des eingetretenen mitbestimmungswidrigen Zustands. Dieser Anspruch umfasse bei einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG die Löschung rechtswidrig erhobener

an Dritte weitergeleiteter Daten. Schließlich könne der Betriebsrat die strafbewehrte zukünftige Unterlassung der Überwachung, Sicherung, Auswertung

Weiterleitung des elektronischen Schriftverkehrs von Arbeitnehmern im Rahmen von internen Untersuchungen verlangen, solange das Mitbestimmungsverfahren nicht durchgeführt

abgeschlossen sei. Der Beschluss ist der Arbeitgeberin am 04.12.2018 zugestellt worden. Ihre dagegen eingelegte Beschwerde ist am 20.12.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen

nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 04.03.2019 mit einem am 01.03.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet worden. Die Arbeitgeberin meint, dass die Anträge des Betriebsrats zu unbestimmt seien. Jedenfalls seien sie unbegründet. Es gebe keine Aufgabe des Betriebsrats, zu deren Durchführung er auf die begehrte Unterrichtung angewiesen sei. Sein Mitbestimmungsrecht habe der Betriebsrat durch den Abschluss der Rahmenbetriebsvereinbarung ausgeübt. Selbst bei einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG könne der Betriebsrat lediglich eine Folgenbeseitigung in Form der Beseitigung der Überwachungseinrichtung verlangen. Ein Anspruch auf Löschung der persönlichen Daten stehe allenfalls den Arbeitnehmern selbst zu. Es liefe auf ein unzulässiges Beweisverwertungsverbot hinaus, wäre sie daran gehindert, ihren anwaltlichen Vertretern die Verwertung der übermittelten zu untersagen. Die Arbeitgeberin beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 26.06.2018, Az. 16 BV 327/17 , abzuändern

die Anträge zurückzuweisen. Der Betriebsrat beantragt, die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 26.06.2018,Az. 16 BV 327/17 , zurückzuweisen. Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Vertiefung seines Sachvortrags. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach-

Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. II. Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist nur zum Teil begründet. 1.) Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Arbeitgeberin gemäß dem Antrag zu 1. dazu verpflichtet, dem Betriebsrat die Namen

den personenbezogenen Anlass der nichtleitenden Arbeitnehmer mitzuteilen, deren elektronischer Schriftverkehr im Zusammenhang mit der internen Untersuchung der Vorgänge um den ehemaligen Geschäftsführer G von ihr überprüft, gesichert, ausgewertet oder zur Auswertung an die Rechtsanwaltskanzlei H

die Wirtschaftsprüfungs-GmbH E weitergeleitet wurden.

1. a)Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist der Antrag nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig.
2. aa)Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist auf das Beschlussverfahren

die in ihm gestellten Anträge entsprechend anwendbar. Der Verfahrensgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann (BAG, Beschluss vom

1. Mai 2006 - 1 ABR 63/04 -, Rn. 16, juris). Ein Vollstreckungsschuldner muss wissen, was von ihm verlangt wird. Die Konkretisierung der Verhaltenspflichten darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG, Beschluss vom
2. Juli 2013 - 1 ABR 17/12 -, Rn. 14, juris; HWK/Treber,
3. Aufl. 2018, § 81 ArbGG, Rn. 2). bb) Diesen Anforderungen genügt der mit dem Antrag zu
4. geltend gemachte Auskunftsanspruch.

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft E weitergeleitet wurden. Das sind nicht nur die Namen der Arbeitnehmer, deren E-Mail-Postfächer ausgewertet wurden, sondern auch die Namen derjenigen Arbeitnehmer, die eine von der Arbeitgeberin geprüfte E-Mail an die Verdächtigen gesandt haben. Denn auch diese E-Mails sind im Zusammenhang mit der internen Untersuchung von der Arbeitgeberin überprüft worden.

/oder dass sich seine E-Mail im E-Mail-Postfach eines verdächtigen Arbeitnehmers gefunden hat.

korrespondiert nur mit dem Umstand, dass der Kreis der in die Untersuchung einbezogenen Arbeitnehmer entsprechend groß war. b) Der Antrag zu 1. ist auch begründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ergibt sich der Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Er findet seine Stütze zudem in § 12 der Rahmenbetriebsvereinbarung, wonach dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die für die Überwachung der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung erforderlichen Informationen

Unterlagen vorzulegen sind. aa) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz rechtzeitig

umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.

zum anderen, dass die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist (BAG, Beschluss vom

1. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 -, BAGE 140, 350 -361, Rn. 7; BAG, Beschluss vom
2. September 2008 - 1 ABR 54/07 -, BAGE 128, 92 -101,Rn. 28). Da der Informationsanspruch strikt aufgabengebunden ist

in seiner Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip bestimmt wird, muss der Betriebsrat die konkreten Vorschriften, deren Durchführung er zu überwachen hat

die sein Auskunftsverlangen tragen sollen, aufzeigen. Nur so können der Arbeitgeber

im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht sowie eines damit korrespondierenden Auskunftsanspruchs vorliegen (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 12,13 juris).

Verordnungen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)

die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Denn Aufgabe des Datenschutzes ist es, der Beeinträchtigung schutzwürdiger Belange der Betroffenen durch den Schutz ihrer personenbezogenen Daten vor einem Missbrauch bei ihrer Verarbeitung entgegenzuwirken. Da dem Arbeitgeber im Rahmen der arbeitsvertraglichen Zweckbestimmung das Recht zur Verarbeitung personenbezogener Daten seiner Arbeitnehmer eingeräumt ist, stellen sich die Bestimmungen, die die Art

Weise der Datenverarbeitung zum Schutz gegen Missbrauch näher regeln, als Normen dar, die zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer wirken sollen. Sie konkretisieren die betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift des § 75 Abs. 2 BetrVG, wonach Arbeitgeber

Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen

fördern sollen. Der Betriebsrat hat daher darüber zu wachen, dass die datenschutzrechtlichen Vorschriften bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Betrieb beachtet werden (BAG, Beschluss vom 17. März 1987 - 1 ABR 59/85 -, BAGE 54, 278 -297, Rn. 26). (2.1.1) Die Überprüfung, wann ein Arbeitnehmer eine E-Mail geschrieben

welche Informationen er wann Dritten gegenüber mitgeteilt hat, ist stets ein Erheben, Erfassen, Ordnen, Speichern oder Auslesen von Daten iSv. Art. 4 Nr. 2 DSGVO. Eine solche Datenverarbeitung steht unter einem Verbot mit Erlaubnisvorbehalt (Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2019, 1105). Schon das BDSG aF. war als "Verbotsgesetz mit Erlaubnisvorbehalt" konzipiert. Auch nach Art. 6 DSGVO ist eine Datenverarbeitung nur rechtmäßig, wenn ein Erlaubnistatbestand erfüllt ist. Sowohl nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG in der bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung als auch nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG in seiner derzeit gültigen Fassung dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist

das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art

Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig ist. Ist eine E-Mail im Postfach eines Arbeitnehmers eingegangen

dort dann sichtbar oder gespeichert, hat der Arbeitgeber demgemäß bei einem Zugriff sowohl die allgemeinen persönlichkeits-

datenschutzrechtlichen Grenzen des BDSG (Mengel, Internal Investigations, NZA 2017, 1494, 1496 f.) als auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwortkommentar Arbeitsrecht, Elektronische Kommunikationsmittel, 3. Auflage, Edition 8, Rn. 43) zu beachten. (2.1.2) Der Betriebsrat hat auch deswegen einen Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, weil die Verarbeitung personenbezogener Daten der Arbeitnehmer Aufgaben zur Mitregelung der Datenverarbeitung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslösen kann. Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung von Informationen über Arbeitnehmer birgt die Gefahr in sich, dass die Arbeitnehmer zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft

sichtbar macht. Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -, BAGE 157, 220 -229, Rn. 21). Eine solche Überwachung mittels einer technischen Einrichtung hat die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall durchgeführt. Insoweit ist es nicht erforderlich, dass die Daten über das Verhalten oder die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers durch die technische Einrichtung zunächst selbst

"automatisch" erhoben werden. Vielmehr genügt es zur Auslösung des Mitbestimmungstatbestands, dass die E-Mails, wie hier, einer Speicherung

Zugriffsmöglichkeit zugeführt worden waren

die Arbeitgeberin auf sie zugegriffen hat (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -, BAGE 157, 220 -229, Rn. 41). (2.2) Die Kenntnis darüber, welche E-Mails welcher Arbeitnehmer die Arbeitgeberin aus welchem personenbezogenen Anlass überprüft, gesichert

ausgewertet oder zur Auswertung an die Rechtsanwaltskanzlei H

die Wirtschaftsprüfungs-GmbH E weitergeleitet hat, ist somit Voraussetzung für die Prüfung der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit dieser Überwachungsmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF.

§ 26Abs.

1 Satz 2 BDSG. Die Einholung der entsprechenden Informationen gehört zu den Kontrollaufgaben des Betriebsrats. bb) Der geltend gemachte Auskunftsanspruch ergibt sich ferner unmittelbar aus § 12 der Rahmenbetriebsvereinbarung, wonach dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die für die Überwachung der Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung erforderlichen Informationen

Unterlagen vorzulegen sind. Eine Betriebsvereinbarung entfaltet wie jeder Normenvertrag auch schuldrechtliche Wirkungen zwischen Arbeitgeber

Betriebsrat, die im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend zu machen sind (Fitting, 29. Aufl. 2018, § 77 BetrVG, Rn. 50, 51). § 12 Satz 1 der Rahmenbetriebsvereinbarung ist eine solche schuldrechtliche Anspruchsgrundlage, in der die Pflichten der Arbeitgeberin geregelt sind

deren Erfüllung der Betriebsrat unmittelbar auf Grund dieser Vereinbarung, jedenfalls aber in Verbindung mit § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beanspruchen kann. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Durchführung aller getroffenen Vereinbarungen verlangen (BAG, Beschluss vom 10. November 1987 - 1 ABR 55/86 -, BAGE 56, 313 -321, Rn. 23). cc) Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats wird durch die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes nicht eingeschränkt. Auch das hat das Arbeitsgericht richtig gesehen.

§ 26Abs.

6 BDSG ihren Niederschlag gefunden hat. Nach beiden Normen werden die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten, zu denen insbesondere die Betriebsräte gehören (BAG, Beschluss vom 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 -, Rn. 28, juris) durch die Datenerhebung, -verarbeitung

-nutzung nicht berührt. Dies bedeutet: Die Ausübung von Beteiligungsrechten ist datenschutzrechtlich nicht von vornherein unzulässig, weil sie mit der Verarbeitung personenbezogener Daten einhergeht; jedoch müssen die Betriebsparteien die Anforderungen des Datenschutzes beachten (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 23, juris).

verarbeiteten Arbeitnehmerdaten, handelt es sich um eine nach § 32 Abs. 1 BDSG aF.

§ 26Abs.

1 BDSG zulässige Form der Datennutzung (BAG, Beschluss vom

1. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 -, Rn. 28, juris). Dies gilt unabhängig davon, ob man den Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle (so BAG, Beschluss vom
2. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 -, Rn. 28, juris; ErfK/Kania,
3. Aufl. 2019, BetrVG § 80 Rn. 22) oder als Verantwortlichen iSd. Art. 4 Nr. 7 DGSVO (so Fitting,
4. Aufl. 2018, § 80 BetrVG, Rn. 58) ansieht. In jedem Fall gilt: Ist eine Datenverarbeitung nach den datenschutzrechtlichen Vorschriften zulässig, ist das Recht des von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt (BAG, Beschluss vom
5. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 51, juris).

steht nach der betriebsverfassungsrechtlichen Konzeption nicht zu deren Disposition (BAG, Beschluss vom 9. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 21, juris). ee) Richtig gesehen hat das Arbeitsgericht auch, dass der Hinweis der Arbeitgeberin auf unzureichende Vorkehrungen des Betriebsrats zum sicheren Umgang mit den begehrten sensiblen Informationen der begehrten Auskunft nicht entgegen gehalten werden kann. Bei der Weitergabe von Daten an den Betriebsrat hat es der Arbeitgeber zwar nicht in der Hand, wie sensibel der Betriebsrat mit ihnen umgeht. Ihm sind hierauf bezogene Vorgaben an den Betriebsrat wegen dessen Unabhängigkeit als Strukturprinzip der Betriebsverfassung aber verwehrt. Mit der Eigenständigkeit des Betriebsrats sind Kontrollrechte

Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers hinsichtlich der Ausübung des Betriebsratsamtes nicht vereinbar (BAG, Beschluss vom

1. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 47, juris; BAG, Beschluss vom
2. November 1997 - 1 ABR 21/97 -, BAGE 87, 64 -83, Rn. 36). Lediglich bei der Geltendmachung eines auf sensitive Daten gerichteten Auskunftsbegehrens hat der Betriebsrat das Vorhalten von Maßnahmen darzulegen, welche die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer wahren (BAG, Beschluss vom
3. April 2019 - 1 ABR 51/17 -, Rn. 47, juris). Denn sensitive personenbezogene Daten, aus denen die rassische

ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie genetische Daten, biometrische Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten

Daten bezüglich des Sexuallebens oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person dürfen nach § 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich nicht verarbeitet werden. Um solche Daten geht es bei dem Auskunftsverlangen des Betriebsrats aber nicht. 2.) Der Antrag zu 2., mit dem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangt, sie solle die Löschung

Vernichtung der weitergeleiteten Daten inklusive deren Auswertungen durch die Rechtsanwaltskanzlei H

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft E veranlassen, ist teilweise unzulässig

im Übrigen unbegründet. a) Der Antrag ist nicht in vollem Umfang hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO

daher teilweise unzulässig. aa) Keinen durchgreifenden Bedenken begegnet die Zulässigkeit des Antrags, soweit der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, die Löschung bzw. Vernichtung zu veranlassen.

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft dem Verlangen der Arbeitgeberin nachkommen werden. Zudem können deren rechtlichen Möglichkeiten zur Durchsetzung ihres Verlangens beschränkt sein. Daher ist der Antrag des Betriebsrats nach lebensnaher Auslegung nicht auf einen tatsächlichen Erfolg, sondern darauf gerichtet, dass die Arbeitgeberin wenigstens die ihr zustehenden tatsächlichen

rechtlichen Möglichkeiten ausschöpft, um die Rechtsanwaltskanzlei

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zu einer Mitwirkung zu bewegen (vgl. BGH, Beschluss vom

1. Dezember 2008 - I ZB 68/08 -, Rn. 21, juris). Es handelt sich insoweit um einen nach § 888 ZPO zu vollstreckenden "Einwirkungsanspruch" (vgl. BAG, Urteil vom
2. April 2017 - 2 AZR 67/16 -, BAGE 159, 82 -91, Rn. 39). Dies ist mit dem Begriff "veranlassen" hinreichend deutlich gemeint.

Analysieren der Daten. Hierbei handelt es sich um einen hinreichend abgrenzbaren Vorgang. Im Gegensatz dazu sind "Auswertungen" Objekte (Dateien

Dokumente), die auf Grund dieser Sichtung

Analyse erstellt wurden, ohne dass sie den Zusammenhang mit dem Auswertvorgang erkennen lassen müssen,

deren Zahl nicht eingrenzbar ist. Mit "Auswertungen" sind die Dateien

Dokumente damit nicht so genau bezeichnet, dass mit der Entscheidung des Gerichts feststünde, welche zu löschen bzw. zu vernichten sind. b) Der Antrag ist, soweit er zulässig ist, unbegründet. Denn der von dem Betriebsrat geltend gemachte Anspruch auf Beseitigung der durch ein mitbestimmungswidriges Verhalten der Arbeitgeberin entstandenen Folgen erfasst als sog. Globalantrag auch diejenigen weitergeleiteten Daten, deren Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zwar (möglicherweise) rechtswidrig war, die seitens der Arbeitgeberin

der von ihr beauftragten Ermittlungspersonen aber in einer rechtlichen Auseinandersetzung mit der Geschäftsführung

Arbeitnehmern verwertet werden dürften, weil sie in einer gerichtlichen Auseinandersetzung gleichwohl keinem Beweisverwertungsverbot unterliegen würden. Die Löschung/Vernichtung dieser Daten kann der Betriebsrat nicht verlangen, weil sein Begehren nicht in die Regelungskompetenz der Betriebsparteien fällt

den Anspruch der Arbeitgeberin auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG unterlaufen würde. aa) Grundsätzlich kann ein Betriebsrat allerdings verlangen, dass ein unter Verletzung seines Mitbestimmungsrechts eingetretener Zustand beseitigt wird (BAG, Beschluss vom

1. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 -, BAGE 140, 343 -349, Rn. 14; BAG, Beschluss vom
2. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 -, BAGE 109, 61 -70, Rn. 30; BAG, Beschluss vom
3. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 -, BAGE 89, 139 -148, Rn. 33; GK/Oetker,
4. Aufl. 2018, § 23 BetrVG; Rn. 185; Fitting,
5. Aufl. 2018, § 87 BetrVG, Rn. 597; ErfK/Kania,
6. Aufl. 2019, § 87 BetrVG,Rn. 138; Stück, ArbRAktuell 2010, 31, 34).

nimmt die Mitgestaltungsbefugnis des Betriebsrats für sich in Anspruch. Dadurch schafft er im Gegensatz zur gesetzlichen Befugnisverteilung Tatsachen, auf deren konkrete Ausgestaltung der Betriebsrat keinen Einfluss nehmen kann (Thalhofer, Betriebsverfassungsrechtlicher Beseitigungsanspruch, 1999, S. 40 f.). Ebenso wenig wie der Betriebsrat berechtigt ist, durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs einzugreifen (§ 77 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), darf der Arbeitgeber nicht durch einseitige Handlungen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzen (vgl. Prütting, RdA 1995, 257, 261). Die einzig wirksame Sanktion gegen solche mitbestimmungswidrigen Maßnahmen liegt in der Gewährung eines betriebsverfassungsrechtlichen Beseitigungsanspruchs (Denck, RdA 1982, 279, 284). Bei ihm handelt es sich um einen Anspruch zur Sicherung einer Berechtigung

damit um ein auf dessen Schutz gerichtetes Abwehrrecht, dessen Ziel die Rechtswiederherstellung ist (Richardi, Festschrift Wlotzke, 1996, S. 419).

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft verpflichtet oder berechtigt sind, einer Anweisung der Arbeitgeberin zur Vernichtung der Daten Folge zu leisten, kann die Arbeitgeberin daher dazu angehalten werden, entsprechend auf ihre Auftragnehmer einzuwirken. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Arbeitgeberin nach § 10 Nr. 11 der Rahmenbetriebsvereinbarung vertraglich sicherstellen muss, dass Externe, die mit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von mitarbeiterbezogenen Daten beauftragt werden, die geltenden Vereinbarungen

Gesetze einhalten. bb) Der Beseitigungsanspruch des Betriebsrats erfasst jedoch nicht diejenigen Daten

Dokumente, an deren Nutzung die Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse hat, weil sie in einer (gerichtlichen) Auseinandersetzung benötigt werden. Denn bezogen auf diese Daten

Dokumente liefe der Antrag auf ein (faktisches) Beweisverwertungsverbot hinaus, das weder Gegenstand einer wirksamen betrieblichen Regelung sein kann noch mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Beseitigungsanspruch durchsetzbar ist.

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft weitergeleiteten Daten dienten gemäß dem Beschluss des Aufsichtsrats der Arbeitgeberin vom 09.11.2017 internen Ermittlungen zur Aufklärung von Verfehlungen der Geschäftsführung

von Arbeitnehmern. Sie sind daher dazu geeignet

bestimmt, in einem etwa gegen diese Personen geführten Rechtsstreit Beweis für entsprechende Vertragsverletzungen

Straftaten zu erbringen. Die geforderte Vernichtung der Daten wäre geeignet, entweder unmittelbar oder mittelbar den Bereich der Beweiserbringung als auch denjenigen der Entscheidung im Fall eines nonliquet zu beeinflussen (vgl. Baumgärtel/Laumen, Handbuch der Beweislast, Band 1,4. Aufl. 2019, Kapitel 26, Rn. 2). Die Arbeitgeberin wäre etwa im vorliegenden Fall gehindert, mit den E-Mails gemäß § 371 Abs. 1 Satz 2 ZPO den Augenscheinsbeweis

mit den Ausdrucken gemäß § 416 ZPO den Urkundsbeweis für berechtigte Ansprüche anzutreten (zum Beweisantritt Sander, CR 2014, 292 , 294). Die vom Betriebsrat begehrte Vernichtung derjenigen Daten

Dokumente, welche die Arbeitgeberin nicht nur betriebsintern, sondern auch in einer gerichtlichen Auseinandersetzung verwenden möchte, liefe damit auf ein zumindest faktisches Beweiserhebungsverbot hinaus.

kann deshalb auch nicht Gegenstand des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sein. Entsprechende Vereinbarungen zwischen den Betriebsparteien wären unwirksam (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom

1. Juni 2018 - 21 Sa 48/17 -, Rn. 148, juris; Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238; Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2018, 413, 416 f.; dieselb. NZA 2019, 1105, 1108; auf gl. Linie ErfK/Kania,
2. Aufl. 2019, § 87 BetrVG, Rn. 137). Anders als die (zulässige) Vereinbarung eines Beweiserhebungsverbots, welches nur dazu führt, dass der Arbeitgeber auf bestimmte Instrumente zur Leistungs-

Verhaltenskontrolle verzichten muss (vgl. Reinhard, NZA 2016, 1233, 1238), wäre das Verwertungsverbot auf einen unzulässigen normativen Eingriff in das gerichtliche Erkenntnisverfahren gerichtet. Dies kann auch nicht mit der Überlegung gerechtfertigt werden, dass kollektivrechtliche Vereinbarungen für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als die gesetzlichen Bestimmungen enthalten dürfen (so aber LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9. Dezember 2009 - 15 Sa 1463/09 -, Rn. 44, juris). Zwar schließt § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, wonach Betriebsvereinbarungen unmittelbar

zwingend gelten, das Günstigkeitsprinzip für das Verhältnis von vertraglichen

gesetzlichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen der Betriebsvereinbarung nicht aus, soweit es um das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer

Arbeitgeber geht (BAG, Beschluss vom 16. September 1986 - GS 1/82 -, BAGE 53, 42 -77, Rn. 44). Die Vereinbarung eines Beweisverwertungsverbotes geht aber über den Rechtskreis zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber

Betrieb hinaus. Ein Beweisverwertungsverbot soll eine Bindungswirkung gegenüber Dritten, insbesondere den Gerichten, entfalten

in die zivilprozessualen Grundsätze zur Beweiserhebung

-würdigung eingreifen. cc) Es ist auch nicht so, dass alle von der Arbeitgeberin erhobenen

verarbeiteten Daten ohnehin einem Beweisverwertungsverbot unterliegen würden, weil sie mitbestimmungswidrig oder in sonstiger Weise rechtswidrig erhoben worden wären.

auch die gesetzlichen Vorschriften, gegen die bei der Erlangung verstoßen wurde, dienen nach ihrem Schutzzweck regelmäßig nicht einem Beweisverwertungsverbot (Baumgärtel/Laumen/Prütting, Handbuch der Beweislast, Band 1, 4. Aufl. 2019, Kapitel 6, Rn. 31). (1.1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für ein Beweisverwertungsverbot vielmehr auf die Frage an, ob ein Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung vorliegt

ob dieser Eingriff zulässig ist (BAG, Urteil vom 28. März 2019 - 8 AZR 421/17 -, Rn. 27, juris). (1.1.1) Daher greift in einem Rechtstreit jedenfalls dann kein Verwertungsverbot zugunsten der Arbeitnehmer ein, wenn der Arbeitgeber die betreffende Erkenntnis oder das fragliche Beweismittel im Einklang mit den einschlägigen datenschutzrechtlichen Vorschriften erlangt

weiterverwandt hat (BAG, Urteil vom 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 -, Rn. 49, juris). Die Bestimmungen des Datenschutzes konkretisieren

aktualisieren insoweit für den Einzelnen den Schutz seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (vgl. BAG, Urteil vom

1. März 2019 - 8 AZR 421/17 -, Rn. 29, juris). Ist eine Maßnahme nach den Vorschriften des Datenschutzrechts zulässig, liegt demnach keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vor (BAG, Urteil vom
2. August 2018 - 2 AZR 133/18 -, BAGE 163, 239 -256, Rn. 15). Ein Verwertungsverbot scheidet von vornherein aus (BAG, Urteil vom
3. März 2019 - 8 AZR 421/17 -, Rn. 30, juris). § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF,

§ 26Abs.

1 Satz 2 BDSG sind eigenständige Erlaubnisnormen für die Verarbeitung

Nutzung von Daten im Beschäftigungsverhältnis, wenn die Maßnahmen des Arbeitgebers zur Überwachung der Korrespondenz oder sonstiger Kommunikation von Arbeitnehmern von angemessenen

ausreichenden Garantien gegen Missbrauch begleitet werden (EGMR, Urteil vom 5. September 2017 - 61496/08 -, NZA 2017, 1443 , 1446 "Barbulescu/Rumänien"). Der Arbeitgeber darf deshalb grundsätzlich sowohl für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses als auch für die Vorbereitungen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kontrollieren, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt,

zu diesem Zweck Daten erheben, verarbeiten oder nutzen (BAG, Urteil vom

1. März 2019 - 8 AZR 421/17 -, Rn. 35, juris). In diesem Rahmen ist er auch berechtigt, Daten zur Vorbereitung einer rechtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer an Dritte weiterzuleiten (vgl. BAG, Urteil vom
2. August 2018 - 2 AZR 133/18 -, BAGE 163, 239 -256, Rn. 22). (1.1.2) Aber selbst wenn eine Datenerhebung

-verwertung nach den Bestimmungen des Datenschutzes nicht erfolgen durfte, wäre ein Beweisverwertungsverbot nicht die zwingende Folge dieses Rechtsverstoßes. Vielmehr muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Verwertung eines gewonnenen Beweismittels durch das Gericht einen ungerechtfertigten Grundrechtseingriff darstellen würde bzw. auf Grund einer verfassungsrechtlichen Schutzpflicht zu unterlassen wäre,

deshalb ein Verwertungsverbot zwingend geboten ist (BAG, Urteil vom

1. August 2018 - 2 AZR 133/18 -, BAGE 163, 239 -256, Rn. 14, 15; BAG, Urteil vom
2. März 2019 - 8 AZR 421/17 -, Rn. 27, 28, juris). Weder die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestands noch die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung

deren Verfahrensregelungen allein kann es aber rechtfertigen, einen entscheidungserheblichen, unstreitigen Sachvortrag der Parteien nicht zu berücksichtigen

im Ergebnis ein "Sachverhaltsverwertungsverbot” anzuerkennen (BAG, Urteil vom13. Dezember 2007 - 2 AZR 537/06 -, Rn. 26, juris). (1.2) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts

des Bundesgerichtshofs. (1.2.1) Ein Beweisverwertungsverbot ist nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts aus verfassungsrechtlichen Gründen nur bei schwerwiegenden, bewussten oder willkürlichen Verfahrensverstößen, bei denen die grundrechtlichen Sicherungen planmäßig oder systematisch außer Acht gelassen wurden, geboten. Gleiches gilt in den Fällen, in denen der absolute Kernbereich privater Lebensgestaltung berührt ist (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom

1. November 2010 - 2 BvR 2101/09 -, Rn. 45, juris; BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom
2. Mai 2011 - 2 BvR 2072/10 -, Rn. 12, juris). In anderen Fällen ergibt sich ein Beweisverwertungsverbot erst nach einer Abwägung zwischen dem durch den Gesetzesverstoß bewirkten Eingriff in die Rechtsstellung des Betroffenen

den Strafverfolgungsinteressen des Staates (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom

1. November 2010 - 2 BvR 2101/09 -, Rn. 47, juris). So hat das Bundesverfassungsgericht etwa die Verwertung von Daten einer "Steuer-CD" mit Angaben zu Kunden liechtensteinischer Finanzinstitute nicht beanstandet (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom
2. November 2010 - 2 BvR 2101/09 -, juris). (1.2.2) Der Bundesgerichtshof macht ein Verwertungsverbot rechtswidrig erlangter Beweismittel ebenfalls von dem Ergebnis der Abwägung zwischen den Rechten des Betroffenen auf der einen

den für die Verwertung sprechenden rechtlich geschützten Interessen auf der anderen Seite abhängig (BGH, Urteil vom 15. Mai 2018 - VI ZR 233/17 -, BGHZ 218, 348 -377, Rn. 29). Dabei misst er dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip

dem Erfordernis einer wirksamen Rechtspflege eine besondere Bedeutung bei. Die Gerichte seien deshalb grundsätzlich gehalten, von den Parteien angebotene Beweismittel zu berücksichtigen, wenn

soweit eine Tatsachenbehauptung erheblich

beweisbedürftig ist. Dies geböten auch der in § 286 ZPO niedergelegte Grundsatz der freien Beweiswürdigung sowie das grundrechtsähnliche Recht auf rechtliches Gehör gemäß Art. 103 Abs. 1 GG. Aus ihnen folge die grundsätzliche Verpflichtung der Gerichte, den von den Parteien vorgetragenen Sachverhalt

die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen (BGH, Urteil vom 15. Mai 2018 - VI ZR 233/17 -, BGHZ 218, 348 -377, Rn. 29). (1.3) Dies bedeutet: Sofern die Arbeitgeberin bei der Erhebung

Weiterleitung der Daten die datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten hat oder ihr zumindest keine Verstöße gegen Grundrechte oder sonstige verfassungsrechtliche Schutzpflichten vorgeworfen werden können, darf sie die E-Mails als Beweismittel verwenden. Sie muss nicht bei der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

der Rechtsanwaltskanzlei auf ihre Löschung bzw. Vernichtung hinwirken. Angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe gegen die Führung des Flughafenbetriebs kann im vorliegenden Fall auch nicht gänzlich

für alle Konstellationen ausgeschlossen werden, dass die Arbeitgeberin die Bestimmungen des Datenschutzes eingehalten hat

dass ihr keine Grundrechtsverletzungen oder Verstöße gegen sonstige verfassungsrechtliche Schutzpflichten vorzuwerfen sind. Im Gegenteil: Auf Grund der Einschätzung des Datenschutzbeauftragten der Arbeitgeberin, wonach die von ihm vorgenommene datenschutzrechtliche Prüfung keine Einwände gegen die Übergabe der Daten ergeben habe, sprechen starke Indizien dafür, dass sogar die datenschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten worden waren.

10 TKG anzusehen ist (befürwortend etwa LAG Hessen, Urteil vom

1. September 2018 - 10 Sa 601/18 -, Rn. 72, juris; Grimm, ArbRB 2012, 126, 127; Maschmann, NZA-Beilage 2018, 115, 122; ablehnend LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom
2. Januar 2016- 5 Sa 657/15 -, Rn. 116, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich,
3. Aufl. 2015,§ 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81), ob ein geschäftsmäßiges Erbringen von Telekommunikationsdienstleistungen vorliegt, wenn die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts nur unter engen Voraussetzungen toleriert ist (dazu LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom
4. Januar 2016 - 5 Sa 657/15 -, Rn. 116, juris),

ob sich der Schutz des Fernmeldegeheimnisses auf E-Mail-Nachrichten erstreckt, die bereits beim Empfänger angekommen sind (zur Problematik BVerfG, Beschluss vom

1. Juni 2009 - 2 BvR 902/06 -, BVerfGE 124, 43 -77, Rn. 45, 46; Hessisches LAG, Urteil vom
2. September 2018- 10 Sa 601/18 -, Rn. 77, juris). Denn selbst wenn der Arbeitgeberin ein Zugriff auf die E-Mails ihrer Arbeitnehmer gänzlich untersagt gewesen wäre (zur Problematik ausführlich Wybitul, NJW 2014, 3605, 3608), würde dies nicht in jedem Fall zu einem Beweisverwertungsverbot führen (LAG Hamm, Urteil vom
3. Juli 2012 - 14 Sa 1711/10 -, Rn. 174, juris; Arndt/Fetzer/Scherer/Graulich,
4. Aufl. 2015, § 88 TKG Fernmeldegeheimnis, Rn. 81). Der Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG gebietet es grundsätzlich auch bei Verstößen gegen das Fernmeldegeheimnis, Sachvortrag der Parteien

die von ihnen angebotenen Beweise zu berücksichtigen. Dementsprechend bedürfte es auch in diesen Fällen einer besonderen Legitimation

gesetzlichen Grundlage für die Annahme eines Beweisverwertungsverbots (vgl. BAG, Urteil vom

1. September 2016 - 2 AZR 848/15 -, BAGE 156, 370 -383, Rn. 21 zur Videoüberwachung). dd) Da der Beseitigungsantrag des Betriebsrats auch Fallgestaltungen erfasst, bei denen auf Grund der dargelegten Grundsätze kein Beweisverwertungsverbot besteht, muss er als Globalantrag insgesamt der Abweisung unterliegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen erfasst, grundsätzlich dann als insgesamt unbegründet abzuweisen, wenn unter ihn auch Sachverhalte fallen können, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (BAG, Beschluss vom
2. März 2019 - 1 ABR 42/17 -, Rn. 74, juris; BAG, Beschluss vom
3. Juni 2005- 10 ABR 34/04 -, Rn. 36, juris; BAG, Beschluss vom
4. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 -, BAGE 106, 188 -203, Rn. 27; BAG, Beschluss vom
5. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 -, BAGE 76, 364 -381, Rn. 46). 3.) Der Antrag zu
6. ist zulässig

begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Arbeitgeberin aufgegeben, es künftig zu unterlassen, die E-Mails von Arbeitnehmern im Rahmen interner Untersuchungen zu überwachen, die Daten zu sichern

auszuwerten sowie an Dritte zum Zwecke der Auswertung weiterzuleiten, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt oder eine Entscheidung der Einigungsstelle herbeigeführt zu haben. a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Er beschränkt die Unterlassungspflicht auf von der Arbeitgeberin angestoßene interne Untersuchungen

grenzt sie damit von den Fällen ab, in denen Dritte, insbesondere Behörden wie die Polizei oder die Staatsanwaltschaft Untersuchungen verlangen. Nicht nur die Situation, in der die Unterlassungspflichten ausgelöst werden, sondern auch das zu unterlassende Verhalten ist im Antrag genau bezeichnet. Bei der Sicherung

der Weiterleitung handelt es sich um Rechtsbegriffe mit hinreichend klarem Inhalt, um der Arbeitgeberin zu verdeutlichen, was sie zu unterlassen hat. Dies gilt auch bezüglich des Begriffs "auswerten". Denn damit ist nicht die "Auswertung" als Objekt, sondern der Vorgang der Sichtung

Analyse der E-Mails zu verstehen. Die Auswertung der E-Mails ist damit erst die Grundlage der auf ihrer Basis erstellten Auswertungen, die dann so weitreichend sein können, dass sie nicht mehr mit der notwendigen Bestimmtheit erfasst werden können. b) Der Antrag zu 3. ist auch begründet. Denn die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch die Überprüfung

Weitergabe der E-Mails von drei nichtleitenden Arbeitnehmern verletzt. aa) Denn nicht nur die Einführung von Systemen, mit denen der Arbeitgeber Zugriffsmöglichkeiten auf die E-Mails der Arbeitnehmer erhält, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (MHdB ArbR/Reichold, Band 1, 4. Auflage 2018, § 94, Rn. 12), sondern auch die Überprüfung elektronischer Nachrichten

Mitteilungen (LAG München, Beschluss vom 4. September 2014 - 2 TaBV 50/13 -, Rn. 100, juris; BeckFormB IT-Recht/Huben, 4. Auflage 2017, Nr. 1, Rn. 10).

1. bb)Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Betriebsrat bei der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts aus§ 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassen der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus (BAG, Beschluss vom13. Dezember 2016 - 1 ABR 7/15 -, BAGE 157, 220 -229, Rn. 35; BAG, Beschluss vom 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 -, Rn. 19, juris; grundlegend BAG, Beschluss vom 03. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 -, BAGE 76, 364 -381).
2. cc)Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats besteht unabhängig davon, ob die Kontrolle der erhobenen Daten selbst durch eine technische Einrichtung erfolgt oder ob der Arbeitgeber bzw. ein von ihm beauftragter Dritter die erhobenen Daten anhand ausgedruckter Dokumente sichtet

analysiert. Er erstreckt sich im vorliegenden Fall auch auf die Sichtung ausgedruckter Dokumente

/oder die (manuelle) Weitergabe dieser Unterlagen an Dritte. Die (manuelle) Weitergabe stellt einen Annex zur Überwachung dar, der ebenfalls dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterfällt, weil er die Überwachungsmaßnahme verlängert (zur Annexzuständigkeit BAG, Beschluss vom 6. Dezember 1983 - 1 ABR 43/81 -, BAGE 44, 285 -323, Rn. 199). Der vorbeugende Unterlassungsanspruch stellt sich insoweit als Spiegelbild zu dem betriebsverfassungsrechtlichen Beseitigungsanspruch dar. Er erstreckt sich nicht nur auf die Unterlassung der Überwachung selbst, sondern auch auf die Maßnahmen des Arbeitgebers, welche die Ergebnisse der mitbestimmungswidrigen Überwachung perpetuieren. Dazu gehört auch die (manuelle) Weiterleitung von Daten, die ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats erhoben worden waren. Die technische Erhebung der Daten

ihre Weitergabe, auch wenn sie in Form ausgedruckter Daten erfolgt, sind in mitbestimmungsrechtlich untrennbar verbunden. Völlig zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass der Unterlassungs-

Beseitigungsanspruch des Betriebsrats ins Leere liefe, würde er nicht auch die ausgedruckten Dateien erfassen. Anderenfalls wären die Rechte des Betriebsrats durch schnelles Ausdrucken der Daten leicht zu umgehen. Anders als beim Beseitigungsanspruch stellt sich die Frage eines Beweisverwertungsverbotes beim vorbeugenden Unterlassungsanspruch nicht. Er ist im Ergebnis nur auf die Unterlassung einer mitbestimmungswidrigen Beweiserhebung gerichtet. dd) Der Betriebsrat hat sein Mitbestimmungsrecht bei der Weitergabe

Auswertung der E-Mail-Accounts der betroffenen Arbeitnehmer nicht bereits in der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 25.06.2010 abschließend ausgeübt. Dies ergibt sich unabhängig davon, ob man § 10 Nr. 5 der Rahmenbetriebsvereinbarung wie das nach den Grundsätzen für Gesetze oder, wie die Arbeitgeberin es für richtig erachtet, wie einen Vertrag auslegt.

Tarifverträge anzulegenden Maßstäben zu erfolgen. (1.1) Auszugehen ist dabei zunächst vom Wortlaut der Bestimmung, die § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF. entspricht. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF. verhält sich jedoch nicht zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen, sondern betrifft das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber

Arbeitnehmer. Bezüglich der Kontrollmaßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten fehlt es damit unter § 10 der Rahmenbetriebsvereinbarung an jeglichem Regelungsgehalt. Aus Sicht der Compliance-Funktion sowie für die interne Sachverhaltsaufklärung ist beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen über zulässige Kontrollmaßnahmen aber entscheidend, dass in der Betriebsvereinbarung die einzelnen Datenverarbeitungen, Compliance-Kontrollen

Ermittlungsmaßnahmen hinreichend konkret beschrieben sind (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135). Eine betriebliche Regelung, die Eingriffe in grundrechtliche Positionen enthält, muss klare

offen kommunizierte Regelungen zu den Verfahrensabläufen, zur Gewährleistung der Datensicherheit

ggf. auch zur Protokollierung von Zugriffen enthalten (Auer-Reinsdorff/Conrad, IT-

Datenschutzrecht, Teil F, § 37, Rn. 208). Mit anderen Worten: Regelt eine Betriebsvereinbarung den Umgang mit personenbezogenen Daten betroffener Arbeitnehmer nicht hinreichend präzise, hat der Betriebsrat weiterhin bei einzelnen Maßnahmen Mitbestimmungsrechte (Wybitul/Böhm, CCZ 2015, 133, 135). (1.2) Auch der Gesamtzusammenhang der Regelung spricht gegen eine Auslegung, wonach der Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung bereits abschließend sein Mitbestimmungsrecht für den Fall von Kontrollmaßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten ausgeübt hat. Denn in § 10 Nr. 2 der Rahmenbetriebsvereinbarung haben die Beteiligten ausdrücklich geregelt, dass Leistungs-

Verhaltenskontrollen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unzulässig sind

Abweichungen hiervon in gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt werden können. Dies entspricht dem Charakter einer Rahmenbetriebsvereinbarung, wie sie von den Beteiligten auch ausdrücklich benannt wurde. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass § 10 Nr. 5 Satz 2 der Rahmenbetriebsvereinbarung eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats "bei drohenden Sicherheitsgefährdungen, die sofortiges Handeln notwendig machen" enthält, die überflüssig wäre, wenn der Betriebsrat bei Kontrollmaßnahmen zur Verhinderung oder Aufdeckung von Ordnungswidrigkeiten

Straftaten ohnehin nicht mehr mitbestimmen sollte.

unter welchen Voraussetzungen eine Überwachungsmaßnahme die Zustimmung des Betriebsrats findet. Die Rahmenbetriebsvereinbarung enthält auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat, wie die Arbeitgeberin vorgetragen hat, sich nicht dem Risiko einer Strafvereitelung habe aussetzen wollen

deshalb auf eine weitere Mitbestimmung für Fälle des Verdachts einer Straftat verzichtet habe, was ohnehin unzulässig wäre. ee) Schließlich liegt die für die Bejahung eines Unterlassungsanspruchs erforderliche Wiederholungsgefahr vor. Für sie besteht bereits eine tatsächliche Vermutung (BAG, Beschluss vom

1. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 -, Rn. 34, juris). Auf ein Verschulden kommt es nicht an (BAG, Beschluss vom
2. April 2004- 1 ABR 30/02 -, BAGE 110, 252 -276, Rn. 135; BAG, Beschluss vom
3. Februar 2000 - 1 ABR 4/99 -, Rn. 39, juris). Diese Wiederholungsgefahr wird, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, zudem dadurch verstärkt, dass die Arbeitgeberin sich in mehr als drei Fällen durch die Weitergabe der E-Mails an die mit der Auswertung beauftragten Anwaltskanzlei

die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft über das bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinweggesetzt hat

dieses Verhalten auch nach wie vor für rechtmäßig hält. 4.) Der Antrag zu 4. ist gleichfalls begründet

rechtfertigt sich aus § 890 Abs. 1

2 ZPO, wobei die Höhe des Ordnungsgeldes, wie der Antrag berücksichtigt, in entsprechender Anwendung der spezialgesetzlichen Vorschrift des § 23 Abs. 3 BetrVG auf 10.000,00 EUR beschränkt ist (vgl. BAG, Beschluss vom 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 -, BAGE 110, 252 -276, Rn. 138). III. Die Kammer misst den entscheidungserheblichen Rechtsfragen teilweise eine grundsätzliche Bedeutung bei

hat deshalb für beide Beteiligte die Rechtsbeschwerde zugelassen. Permalink: https://openjur.de/u/2185564.html ( https://oj.is/2185564 ) Volltext Druckansicht Zitate 45 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8f