(8)Sa 287/05). Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen. Die Beklagte hat ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch ihrer Änderungskündigung nicht schlüssig dargetan. Das Vorbringen der Beklagten ist insbesondere in drei für die Kammer maßgeblichen Punkten nicht schlüssig:
- Aus ihrem bisherigen Vorbringen wird nicht hinreichend ersichtlich, dass Beendigungskündigungen bzw. die Stilllegung der Tiefziehlinie erforderlich werden würden, wenn es nicht zu den erstrebten Personalmaßnahmen bei allen Mitarbeitern gekommen wäre. Dass die vorliegende Personalkostenstruktur nicht mehr aufgefangen werden kann und deshalb eine Betriebsschließung anstehe, trägt die Beklagte nicht konkret vor. Dass eine Schließung der Tiefziehlinie die Verluste ausgleichen könnte wird dagegen nicht substantiiert vorgetragen. Insbesondere wird nicht angegeben, wann eine solche Maßnahme angedacht ist und welche Einsparungen hierdurch erzielt werden könnten. Vielmehr geht die Beklagte in ihren Berechnungen selbst bei Durchführung der Änderungskündigungen von einer Personalreduzierung von 14,3 % aus. Woher diese Reduzierung resultiert ist nicht vorgetragen. Es muss sich insoweit um eine Personalreduzierung handeln, die durch die Änderung der Arbeitsbedingungen eben nicht vermieden werden kann. Dann ist aber nicht nachvollziehbar, inwieweit die Maßnahmen zur Vermeidung eines Personalabbaus erforderlich sein sollen.
- Es fehlt des weiteren an näherem Sachvortrag dazu, weshalb die erforderlichen Einsparungen nicht bereits mit Abschluss freiwilliger Vereinbarungen mit 93 % der Belegschaft erreicht worden sind. Unterstellt man die von der Beklagten vorgetragenen Zahlen als richtig, führen die Maßnahmen insgesamt zu einer Kostenreduzierung in 2007 von 969.000,00 EUR. 7 % hiervon sind (im Hinblick darauf, dass konkrete Zahlen nicht vorgetragen werden) lediglich 67.830,00 EUR und damit ein Betrag, der weiterhin ein positives Ergebnis in 2008 ermöglicht. Die Beklagte kann sich dabei nicht darauf berufen, dass sie nicht berechtigt sei, in einem einheitlichen Sanierungskonzept einzelne Mitarbeiter zu bevorzugen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Einschränkung (BAG v. 16.05.2002, NZA 2003, 147 ). Er ist insbesondere nicht geeignet, Änderungskündigungen zur Entgeltreduzierung sozial zu rechtfertigen (BAG aaO.).
- Schließlich genügt die Begründung nicht dem bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des Ziels, hier eines positives operatives Ergebnisses des Betriebes in 2008, erforderlich ist. Erforderlich können Änderungen deshalb nur dann sein, wenn vom bisherigen Vertragsinhalt lediglich das weggenommen bzw. geändert wird, was weggenommen bzw. geändert werden muss, um den Vertrag aufrechterhalten zu können. Hierzu gehört auch die Frage, weshalb auf Dauer eine Reduzierung der Vergütung erforderlich sein wird. Die Prognose der Gewinn- und Verlustrechnungen für 2006 bis 2008, die von der Beklagten vorgelegt werden, sehen auch ohne die Sanierungsmaßnahmen eine positive Tendenz voraus. Dies hätte im Rahmen einer zeitlichen Befristung der Maßnahmen Berücksichtigung finden können und müssen. Die Nebenentscheidungen beruhen auf § 46 Abs. 2, 61 ArbGG, §§ 91 Abs. 1, 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde mit 7 Gehältern berücksichtigt. Permalink: https://openjur.de/u/2191467.html ( https://oj.is/2191467 ) Volltext Druckansicht Zitate 1 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.