den durchschnittlichen festen Monatsbezügen des jeweiligen Kalenderhalbjahres (Summe feste Bruttobezüge Januar bis Juni : 12, bzw. Summe feste Bruttobezüge Juli bis Dezember : 12). ... Mitarbeiter, die vor dem 01.
insgesamt 15 Berufsgruppen unterscheidet und für jede Gruppe ein bestimmtes,
Dauer der Berufserfahrung gestaffeltes Monatsbruttogehalt vorsieht.
Einführung des Mindestlohns zum 01.01.2015 verzichtete die Arbeitgeberin bei denjenigen Arbeitnehmern, deren Stundenlohn € 10,50 oder weniger betrug, auf eine Rückzahlung der Gratifikation aus der Sozialordnung vom 22.12.1996. Am 18.11.2015 schlossen die Beteiligten
Anrufung der Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung über ein betriebliches Entgeltsystem (im Folgenden nur: BV Entgeltsystem).
1 BV Entgeltsystem setzt sich das monatliche Entgelt aus dem Grundgehalt, Zulagen, Zuschlägen, vermögenswirksamen Leistungen und evtl. sonstigen Zahlungen
der Sozialordnung vom 22.12.1995 sowie einer Arbeitsordnung vom 22.12.1995 zusammen. Die Betriebsvereinbarung enthält ein Entgeltgruppenschema mit insgesamt 13 Gruppen, die auf Qualifikationen und Tätigkeiten aufbauen (Anlage 3 zu § 4 BV Entgeltsystem). Da sich die Beteiligten nicht über alle strittigen Punkte einigen konnten, fasste die Einigungsstelle ebenfalls am 18.11.2015 den folgenden Beschluss: "Im Spruchwege ergangeneBetriebsvereinbarung Tabellenentgeltein Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowieZahlungstermine der Gratifikationnach § 12 Sozialordnung vom 22. Dezember 1995 ... § 2 Grundgehalt
Tabelle Das Verhältnis der Höhe der Grundgehälter
den Entgeltgruppen im Sinne der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem vom
den EG 2 bis 13 ergibt sich, indem das Basisentgelt mit den aus der Anlage 1 ersichtlichen Faktoren multipliziert wird. ... § 3 Zahlung Gratifikation Die dem Grunde und der Höhe
gemäß den Voraussetzungen des § 12 der Sozialordnung des Arbeitgebers vom
Gruppen gestaffelt eine Steigerung auf insgesamt 360,61 % in der EG 12 und ein Entgelt von € 5.800,- bis € 6.500,- in der EG 13 bei Oberärzten vorgesehen habe. Die damalige Arbeitsmarktsituation habe dies so erforderlich gemacht. Durch die Einführung des Mindestlohns habe sich das Gehaltsgefüge deutlich verschoben. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle mit Datum vom 18. November 2015 zur Betriebsvereinbarung Tabellenentgelte in Ergänzung der Betriebsvereinbarung Entgeltsystem sowie Zahlungstermine der Gratifikation
Dezember 1995 mitsamt der ebenfalls im Spruchweg verabschiedeten Anlage 1 "Tabelle BV Entgeltsystem M. (Abstände in Prozent)" unwirksam ist. Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Der Einigungsstellenspruch sei nicht zu beanstanden. Er verstoße weder gegen zwingendes höherrangiges Recht noch sei er ermessensfehlerhaft. Die Einigungsstelle habe zu Recht den von der Arbeitgeberin vorgegebenen Sinn und Zweck der Gratifikation berücksichtigt. Die Gratifikation diene nicht nur der Entlohnung der geleisteten Arbeit, sondern solle auch die Betriebstreue fördern (sog. Mischcharakter). Es gebe keinen Grund, gerade bei den Niedriglohnempfängern den Charakter der Gratifikation zu ändern und so die Belegschaft zu spalten. Abgesehen davon handele es sich um arbeitsvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die der Betriebsrat ohnehin nicht ändern könne. Bei dem Entgeltgruppenschema habe die Einigungsstelle die von der Arbeitgeberin festgelegten Abstände der Gruppen zueinander übernommen. Es gebe keine Anhaltspunkte für Änderungen bei den Wertigkeiten der Tätigkeiten. Eine Neubewertung sei nicht erforderlich gewesen. Der Betriebsrat hat am 29.04.2016 beim Arbeitsgericht Stralsund ein weiteres Beschlussverfahren (Aktenzeichen 2 BV 7/16) eingeleitet mit dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Höhe des Basisentgeltes der Entgeltgruppe 1 der BV Entgeltsystem rückwirkend zum 18.11.2015 zu bestimmen und dem Betriebsrat bekannt zu geben. Daraufhin übersandte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 09.05.2016 den neuen, ab 01.04.2016 gültigen Vergütungsrahmen, der in der Entgeltgruppe 1 ein Monatsbruttogehalt von € 1.209,- vorsieht. Das Arbeitsgericht Stralsund hat mit Beschluss vom 01.06.2016 festgestellt, dass der Einigungsstellenspruch vom 18.11.2015 unwirksam ist. Der Spruch verstoße gegen § 2 MiLoG, da er eine Anrechnung der Gratifikation auf den Mindestlohnanspruch nur in den Auszahlungsmonaten Mai und November zulasse, nicht aber in den übrigen Monaten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats reiche nicht so weit, Lohnerhöhungen zu erzwingen. Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Beschwerde. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht von einem Verstoß gegen das Mindestlohngesetz ausgegangen. Die Einführung des Mindestlohns sei kein sachlicher Grund, den Charakter der Sonderzahlung zu ändern. Erst recht habe es keinen Anlass für eine Ungleichbehandlung der Belegschaft gegeben. Der Betriebsrat beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 01.06.2016 - 11 BV 7/16 - abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass
dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 - 5 AZR 135/16 - eine Sonderzahlung auf den Mindestlohn anrechenbar sei. Der Einigungsstellenspruch dürfe nicht dazu führen, dass die Arbeitgeberin gezwungen sei, gegen ihren Willen höhere Gehälter an die Mitarbeiter zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen. II. Die Beschwerde ist zulässig und begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 18.11.2015 ist rechtmäßig. Die Einigungsstelle hat bei beiden Regelungsgegenständen die Grenzen der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die Grenzen ihres Regelungsermessens gewahrt. 1. Auszahlungszeitpunkt der Gratifikation a) Der Betriebsrat hat
VG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
VG erfasst die Regelung des Zeitpunkts, zu dem die Arbeitsvergütung zu zahlen ist (BAG, Beschluss vom
LoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
LoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Wird keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen, bleibt § 614 BGB unberührt. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG). Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigen-ständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG, Urteil vom
der Einführung des Mindestlohns ist es zum Beispiel weiterhin möglich, Stück- und Akkordlöhne zu vereinbaren ( BT-Drucks. 18/1558 S. 34 ). Der Gesetzgeber hat weder eine bestimmte Methode der Lohnermittlung vorgegeben noch einen festen Grundlohn. Den Arbeitsvertrags- und den Tarifvertragsparteien steht es frei, im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit bzw. Tarifautonomie unterschiedliche Entlohnungsformen zu vereinbaren (ErfK/Franzen, 17. Aufl. 2017, § 1 MiLoG, Rn. 5). Ebenso steht es ihnen frei, Jahressonderzahlungen so auszugestalten, dass sie geeignet sind, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch Monat für Monat zu erfüllen. Zwingend ist das hingegen nicht. Das Mindestlohngesetz hat den Zweck, für eine monatliche Mindestabsicherung zu sorgen, nicht aber, darüber hinausgehende Zahlungen zu beschränken. Das Gesetz schützt die Arbeitnehmer, zielt jedoch nicht darauf ab, finanzielle Mehrbelastungen des Arbeitgebers durch Mindestlohnansprüche so gering wie möglich zu halten. § 2 Abs. 1 MiLoG legt nicht abschließend einen konkreten Zahlungstermin fest, sondern bestimmt lediglich einen Endtermin ("spätestens"), der nicht überschritten werden darf. Das eröffnet einen Regelungsspielraum. Den Arbeitsvertragsparteien steht es ebenso wie den Betriebspartnern im Rahmen des Mitbestimmungsrechts frei, den Fälligkeitszeitpunkt
vorn zu verschieben. Die Betriebspartner sind nicht gezwungen, die Fälligkeit einer Jahressonderzahlung dem Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohnes anzupassen und damit eine monatliche Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu ermöglichen. Eine derartige betriebliche Regelung ist zwar zulässig (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 46 ff., juris = NZA 2016, 1327 ), aber nicht von § 2 Abs. 1 MiLoG vorgegeben. Das Mindestlohngesetz greift gerade nicht in arbeits- und tarifvertragliche Entgelt- und Fälligkeitsregelungen ein. Es stellt vielmehr einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch neben die arbeits- und tarifvertraglichen Ansprüche. Evtl. Mindestlohnansprüche von Arbeitnehmern beruhen auf dem Mindestlohngesetz und nicht auf Beteiligungsrechten des Betriebsrats (vgl. LAG Sachsen, Beschluss vom 27.07.2016 - 8 TaBV 1/16 - Rn. 52, juris = EzA-SD 2017, Nr. 4, 14). b) Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse gemäß § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer
billigem Ermessen. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind (BAG, Beschluss vom
Festlegung der Arbeitgeberin in zwei gleichen Teilen gezahlt, und zwar zu einer Zeit, in der Arbeitnehmer regelmäßig einen finanziellen Mehrbedarf haben (Urlaub, Weihnachten). An dieser Interessenlage hat sich
der Einführung des Mindestlohns nichts geändert. Soweit die Arbeitgeberin daran interessiert ist, Aufstockungsansprüche aus dem Mindestlohngesetz bei Mitarbeitern im unteren Lohnbereich so gering wie möglich zu halten, ist dieser Wunsch durchaus verständlich. Ebenso
vollziehbar ist es aber auch, es unter Berücksichtigung des Zwecks der Sonderzahlung bei einer Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer im Betrieb zu belassen. 2. Entgeltgruppensystem Der Betriebsrat hat
VG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. a) Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System,
welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung
Zeit oder
Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems. Der Mitbestimmung
VG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 12/15 - Rn. 23, juris = EzA-SD 2017, Nr. 10, 11-13). Die Regelungen zu § 2 des Einigungsstellenspruchs vom 18.11.2015 (Grundgehalt
Tabelle) erfassen nicht die Höhe des Arbeitsentgelts. Die Höhe des Arbeitsentgelts legt gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 des Spruchs mitbestimmungsfrei die Arbeitgeberin fest. Die Einigungsstelle hat gerade nicht das Basisentgelt bestimmt, insbesondere nicht auf das Mindestlohngesetz verwiesen. Die Arbeitgeberin ist nicht gezwungen, das Basisentgelt mit dem Mindestlohn festzusetzen. Sie ist lediglich gezwungen, Mindestlohnansprüche zu erfüllen, durch welche Lohnbestandteile auch immer, sofern diese anrechenbar sind. Rechtsgrundlage hierfür ist das Mindestlohngesetz, nicht das Betriebsverfassungsgesetz. b) Die Regelungen zu § 2 des Einigungsstellenspruchs sind nicht ermessensfehlerhaft. Die Beibehaltung der bisherigen Abstufungen zwischen den Entgeltgruppen erscheint unter Berücksichtigung der arbeitgeberseitigen Interessen nicht unbillig. Es liegen keine Umstände vor, die eine Neubewertung der Abstände zwischen den Gruppen veranlassen könnten. Die Abstufungen richten sich
der Qualifikation und den Tätigkeiten der Arbeitnehmer. Das Verhältnis der Gruppen zueinander hat sich seit der arbeitgeberseitig aufgestellten Gehaltsrichtlinie vom 02.04.2014 nicht wesentlich verändert. Am Arbeitsmarkt haben sich seit Erlass der Gehaltsrichtlinie keine kurzfristigen Entwicklungen ergeben, die eine Neubewertung erfordert hätten. Die Einführung des Mindestlohnes bietet keinen Anlass für eine Verringerung der Abstände zwischen den Entgeltgruppen. Das von der Arbeitgeberin festzulegende Basisentgelt muss nicht zwangsläufig dem Mindestlohn entsprechen, was der Arbeitgeberin durchaus bewusst ist, da sie das monatliche Basisentgelt mit € 1.209,- angegeben hat, was unter Mindestlohn liegt. Das Mindestlohngesetz erweitert nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu den Entgeltgrundsätzen. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor. Das Verfahren wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf. Permalink: https://openjur.de/u/2208739.html ( https://oj.is/2208739 ) Volltext Druckansicht Zitate 8 Zitiert 1 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.