LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.08.2007 - 11 Sa 302/07

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.02.2007, Az: 1 Ca 2035/06 , wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Mit seiner Klage begehrte der Kläger erstinstanzlich eine höhere Bonuszahlung sowie die Anpassung seines Vertragsgehaltes, die Entfernung von zwei Abmahnungen sowie die Zahlung von Schmerzensgeld. Zweitinstanzlich verfolgt der Kläger den Anspruch auf Schmerzensgeld weiter. Von einer wiederholten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.02.2007 (dort Seite 3 bis 15 = Bl. 166 bis 178 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger hat beantragt,
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 20.162,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 650,-- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
5. die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 11.07.2006 und 12.07.2006 zurück zu nehmen und aus der Personakte zu entfernen,
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.02.2007 der Klage auf höhere Bonuszahlung für das Jahr 2005 in Höhe von 15.470,-- EUR brutto sowie der Klage auf Gewährung einer höheren Vertragsgehaltsregulierung für das Jahr 2006 in Höhe von weiteren 650,-- EUR brutto und der Klage auf Entfernung der Abmahnungen vom
7. und 12.07.2006 aus der Personalakte des Klägers stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass für das Beurteilungsjahr 2005 keine wirksame Leistungsbeurteilung des Klägers durch die Beklagte erfolgt sei, so dass von einer durchschnittlichen Leistung des Klägers auszugehen sei, die eine höhere Bonuszahlung gemäß dem festgelegten Bonusbudget begründe. Bei durchschnittlicher Leistungsbeurteilung sei sodann die Gewährung einer höheren Vertragsregulierung für das Jahr 2006 in Höhe von weiteren 650,-- EUR brutto begründet. Die Abmahnungen vom
8. und 12.07.2006 aus der Personalakte seien zu entfernen, weil der Kläger ausweislich der im Protokoll enthaltenen Teilnehmerliste beim Team Meeting am 23.01.2006 nicht anwesend gewesen sei, so dass die Abmahnungen unzutreffende Sachverhaltsdarstellungen enthielten. Zur Begründung der Klageabweisung hinsichtlich des Schmerzensgeldanspruchs hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der darlegungs- und beweisbelastete Kläger eine Persönlichkeitsrechtsverletzung unter Berücksichtigung der zum Mobbing ergangenen Rechtssprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz nicht schlüssig dargelegt habe. Die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Leiter der Unterabteilung GS-C, Herrn H., sei nicht geeignet, eine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu begründen. So sei die per E-Mail vom 11.10.2005 durch Herrn H. angeordnete Besetzung der Abrechnungsplattform vom Direktionsrecht gedeckt. Es sei auch nicht zu beanstanden, dass die Beklagte diesbezüglich ein Gespräch mit dem Kläger in der Personalabteilung führe. Soweit die Beklagte dabei ihre Auffassung zum Verhalten des Klägers zum Ausdruck gebracht habe und ihm die ihrer Ansicht nach mangelnde Sozialkompetenz und Loyalität gegenüber Vorgesetzten vorgeworfen habe, seien diese Vorhaltungen und Rügen durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen im Sinne von § 193 StGB gedeckt. Der vom Kläger selbst als Anlage K 9 zur Klageschrift vom 24.10.2006 (Bl. 27 bis 38 der verbundenen Akte) vorgelegte E-Mail-Verkehr ebenso wie die in den Abmahnungen vom
9. und 03.01.2007 zitierten E-Mails des Klägers belegten, dass der Kläger offenbar Entscheidungen seines Vorgesetzten in Frage stelle und seine Kritik auch deren nächst höheren Vorgesetzten sowie seinen Arbeitskollegen zukommen ließe. Mithin habe der Kläger selbst zu der Auseinandersetzung mit seinen Vorgesetzten beigetragen, so dass es an einer klaren Täter-Opfer-Konstelllation fehle. Ansprüche im Zusammenhang mit den streitgegenständlichen Abmahnungen und der streitgegenständlichen Vergütung habe er mit seiner Klage bereits erfolgreich durchgesetzt. Die mit Schreiben vom 08.08.2006 erfolgte Aufforderung zur Arbeitsaufnahme wegen Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei gegenstandslos, weil sie seitens der Beklagten zeitnah im Personalgespräch am 17.08.2006 ausdrücklich nicht mehr aufrecht erhalten worden sei. Soweit der Kläger seine Mobbingsituation mit der Setzung nicht erfüllbarer Ziele behaupte, sei derartiges Vorbringen bereits nicht substantiiert. In der am 17.08.2006 mit dem Kläger abgeschlossenen Zielvereinbarung sei unter anderem auch seinen Bedenken Rechnung getragen worden. Es fehle an hinreichenden Anhaltspunkten für eine systematische Schikanierung des Klägers durch seine Vorgesetzten. Auch in Anbetracht der umfangreichen Stellungnahmen des Klägers mit mehrseitigen Einwendungen gegen den von seiner Vorgesetzten erstellten Entwurf einer Zielvereinbarung für das Jahr 2006 lasse die Auseinandersetzung des Klägers mit seiner Vorgesetzten keine klare Täter-Opfer-Konstellation erkennen. Hinsichtlich der behaupteten psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen fehle es an der schlüssigen Darlegung einer Kausalverbindung zu einem schuldhaften Verhalten der Beklagten. Allein die vorgelegten ärztlichen Atteste, in denen als Ursache für die depressive Erkrankung des Klägers die psychische Belastung am Arbeitsplatz angegeben sei, besagten noch nicht, dass die Vorgesetzten des Klägers für etwaige durch die Konfliktsituation am Arbeitsplatz bedingte psychische Gesundheitsbeeinträchtigungen verantwortlich seien. Bezüglich der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils verwiesen (vgl. Bl. 16 bis 26 = Bl. 179 bis 189 d. A.). Das Urteil wurde dem Kläger am 16.04.2007 zugestellt. Der Kläger hat mit am 10.05.2007 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 06.06.2007 begründet. Der Kläger ist der Ansicht, nach § 253 Abs. 2 BGB bestehe bei Gesundheitsverletzungen ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens, der nicht voraussetze, dass deliktisches Handeln vorliege. Vielmehr reiche eine einfache Vertragsverletzung aus (§ 280 Abs. 1 BGB), weshalb sich die Haftung auch auf das Fehlverhalten eines Erfüllungsgehilfen im Sinne des § 278 BGB, also einem Vorgesetzten, erstrecke. Den Arbeitgeber treffe als vertragliche Nebenpflicht die Verpflichtung, den Arbeitnehmer während der Arbeit vor Verletzungen des Körpers, der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu schützen. Eine Verletzung gehe von Mobbinghandlungen aus, wobei es sich nicht um einzelne Vorgänge handele, denen für sich allein genommen kein besonderer Unrechtsgehalt zukomme, sondern um ein Verhalten über einen längeren Zeitraum hinweg, das erst in einer Gesamtschau das Maß überschreite, dass am Arbeitsplatz hingenommen werden könne. Es genüge der Vortrag eines typischen Geschehensablaufs, der bei einer Gesamtbetrachtung aller Umstände zu dem Ergebnis führe, dass das Verhalten von der Rechtsordnung nicht gebilligt werde. Rechtsfehlerhaft ginge das Arbeitsgericht davon aus, dass der Kläger keine Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts habe darlegen können. Die Gesamtschau der Handlungen der Beklagten jedoch könne nur als schwere und rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts zu werten sein. Die Zielrichtung des gesamten Verhaltens der Beklagten sei klar und deutlich in der Gesprächsnotiz der Personalabteilung über das Gespräch am 13.03.2006 (richtigerweise: 30.03.2006) vom 19.04.2006 dokumentiert, so dass der Nachweis der systematischen Handlungen erbracht sei. Die Beklagte habe hier seine nervliche und damit gesundheitliche Zermürbung als das zur Zweckerreichung gewählte Mittel selbst benannt. Soweit das Gericht im Hinblick auf seine E-Mails meine, dass eine Täter-Opfer-Situation nicht vorliege, könne ihm wohl kaum vorgeworfen werden, dass er versuche, bestimmte Sachverhalte einfach klar zu stellen und diese Klarstellung auch zu dokumentieren. Die ihm unterbreiteten Vorwürfe seien nicht durch Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt, da nur unsubstantiierte und ehrverletzende Behauptungen aufgestellt worden seien, die keinerlei greifbare oder der Überprüfung zugängige Anhaltspunkte enthielten. Dieses Vorgehen könne nur dazu dienen, seine Reputation, sein Selbstwertgefühl und Persönlichkeitsrecht anzugreifen und zu beschädigen. Das Vorgehen der Beklagten habe darauf abgezielt, ihn aus dem Arbeitsprozess hinaus zu drängen, was sie schließlich auch erreicht habe, da er das Arbeitsverhältnis von sich aus fristlos gekündigt habe. Die als rechtswidrig erkannten Abmahnungen seien als schuldhafte Verletzungshandlung unter dem Mobbing einzuordnen. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht bei Ausübung des Rügerechts liege vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Rüge im Zeitpunkt des Ausspruchs nicht als berechtigt habe ansehen dürfen. Vorliegend könne nicht davon ausgegangen werden, dass der den Abmahnungen zugrunde liegende betriebliche Lebenssachverhalt zu seiner Arbeitstätigkeit einen Bezug gehabt habe und die Beklagte bei der Bewertung in ihrer subjektiven Sicht von seiner Verantwortlichkeit ausgehen durfte. Vielmehr gründeten die Abmahnungen sich auf keinerlei tatsächlichem Hintergrund. Die Beklagte habe sich bei dem Ausspruch der Abmahnungen ausschließlich bzw. weit überwiegend von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Da die unberechtigten Abmahnungen somit als Fürsorgepflichtverletzung anzusehen seien, scheide ein Schadensersatzanspruch nicht aus. Gleiches gelte für das Vorgehen der Beklagten in Bezug auf die Leistungsbeurteilungen. Diese seien derart willkürlich und fehlerhaft vorgenommen worden, dass sie nur einem Ziel, nämlich seiner Degradierung hätten dienen können. Auch das Vorgehen der Beklagten in Bezug auf die Arbeitspakete und der Zielvereinbarung für 2006 zeigten die Intension der Beklagten ebenso die Reaktion wegen der vorgeschobenen Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. In anderer Weise als durch die Gewährung einer billigen Entschädigung in Geld könne die Persönlichkeitsrechtsverletzung hier nicht befriedigend ausgeglichen werden. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 01.02.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az: 1 Ca 2035/06 , die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie ist der Ansicht, der Kläger genüge weder in erster noch in zweiter Instanz der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger beschränke sich auf pauschale und unzutreffende Behauptungen, die mangels Tatsachenvortrag nicht einlassungsfähig seien. Zur substantiierten Darlegung der Mobbingvorwürfe sei eine Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe erforderlich. Zu Recht habe das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Kläger eine Persönlichkeitsverletzung nicht schlüssig dargelegt habe. Die Berufung sei nicht zulässig, da sich der Kläger nicht mit den Rechtsausführungen der ersten Instanz auseinander setze. Es erfolge keine Darlegung der angeblich aufeinander aufbauenden Verhaltensweisen, zu denen sie sich einlassen könne. Es werde bestritten, dass es Schädigungshandlungen gegeben hätte und dass diese zu einer Beeinträchtigung des Klägers geführt hätten. Der Kläger verkenne, dass ein Schädiger immer nur eine natürliche Person sein könne, benenne jedoch einen solchen nicht. Dadurch trage er auch nicht zu einer tatbestandlichen und rechtswidrigen unerlaubten Handlung vor. Soweit sie als juristische Person ein Verschulden treffe, müsste eine tatbestandliche und rechtswidrige unerlaubte Handlung eines Verrichtungsgehilfen gegeben sein. Das Personalgespräch am 30.03.2006 sei erforderlich gewesen, da der Kläger der Anweisung von Herrn H. vom 11.10.2005 bezüglich der Besetzung der Abrechnungsplattform nicht gewillt gewesen sei, nachzukommen. Hinzu komme, dass sie mit der Arbeitsleistung des Klägers, insbesondere mit seinem Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten, nicht zufrieden gewesen sei. Es sei nicht nur ihr Recht, sondern sogar aus Fürsorgegesichtspunkten ihre Pflicht, dies im Rahmen eines Persongesprächs zu kommunizieren. Ein Indiz für eine gezielte Persönlichkeitsverletzung stelle das Gespräch nicht dar. Die Abmahnungen vom
10. und 12.07.2006 seien weder bewusst unrichtig, noch unberechtigt gewesen. Selbst wenn eine Abmahnung der gerichtlichen Überprüfung nicht standhalte, führe dies nicht zu einem Mobbingvorwurf. Sie habe im Zeitpunkt des Ausspruchs die Rüge als berechtigt ansehen dürfen, da dem Kläger die Arbeitsanweisung erteilt gewesen sei, jedoch nicht - wie fälschlicherweise in der Abmahnung angeführt - im Team Meeting am 23.01.2006, sondern in einer Mail vom gleichen Tag. Ein Verschulden der Beklagten dahingehend, dass die Abmahnungen unberechtigt ausgesprochen worden seien, habe der Kläger nicht dargelegt. Es sei unzutreffend, dass die Leistungsbeurteilung willkürlich und fehlerhaft gewesen sei und nur der Degradierung gedient hätte. Der Kläger sei auch seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen, inwieweit ihn bestimmte Aufgaben und Ziele durch ihn nicht erfüllbar gewesen wären. Da der Kläger entgegen der allgemeinen Weisung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei H. und nicht im Betrieb eingereicht habe, sei weder für den Betrieb noch für die Einheit Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht ersichtlich gewesen, dass der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht hatte. Eine Information von H. über die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe weder den Betrieb noch der oben genannten Einheit vorgelegen. Vor diesem Hintergrund habe es der üblichen Vorgehensweise entsprochen, eine Arbeitsaufforderung an den Kläger zu versenden. Nachdem sich der Vorgang aufgeklärt habe, sei im Personalgespräch am 17.08.2006 ausdrücklich klargestellt worden, dass an der Arbeitsaufforderung vom 08.08.2006 nicht festgehalten werde. Um einen immateriellen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechtes geltend zu machen, sei ein Schaden erforderlich, wozu der Kläger nichts vortrage. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Parteien und das Sitzungsprotokoll vom 02.08.2007 verwiesen. Gründe I. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gemäß den §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519 , 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Berufungsgericht folgt den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Vorliegend lässt sich ein Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens weder aus vertraglicher noch deliktischer Haftung herleiten.
11. Allgemeine Grundlage vertraglicher Schadensersatzansprüche ist § 280 Abs. 1 BGB. Nach allgemeiner Ansicht stellt ein Mobbing durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Verletzung der Fürsorgepflicht und damit einer arbeitsvertraglichen Nebenleistungspflicht dar (vgl. LAG Thüringen 10.04.2001 - 5 Sa 403/00 -, NZA-RR 2001, 347 ). Die Verletzung arbeitgeberseitiger Fürsorgepflichten kann auch den Ersatz immaterieller Schäden zur Folge haben. Der Anspruch auf Schmerzensgeld ist durch die Neufassung des § 253 BGB nicht mehr nur ein deliktischer Anspruch, sondern auch ein schuldrechtlicher. Gemäß § 253 Abs. 2 BGB kann, soweit wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder des sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten ist, wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist allerdings nicht in § 253 Abs. 2 BGB erwähnt und wird daher nicht von seinem Anwendungsbereich erfasst. Soweit somit der Kläger seinen Schmerzensgeldanspruch auf vertraglicher Grundlage der §§ 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB stützen will, kommt es auf einen Verletzung der abschließend in § 253 Abs. 2 BGB aufgezählten Rechtsgüter Körper, Gesundheit, Freiheit und sexuelle Selbstbestimmung an. Der Kläger führt vorliegend eine Gesundheitsbeeinträchtigung durch Vorlage eines ärztlichen Attestes vom 11.10.2006 an, welches lautet: Herr A., geboren ... wurde am 02.08.06 wegen einer fieberhaften Infektion der Atemwege und einer depressiven Erschöpfung ärztlich untersucht und behandelt. Ursache für diese Erkrankung ist die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Er war durch diese Erkrankung vom 02.
12. bis 11.08.06 arbeitsunfähig. Auf das Attest von Frau Dr. D. aus A-Stadt wird verwiesen (vgl. Bl. 39 der verbundenen Akte). Das Arbeitsgericht ist in zutreffender Würdigung des ärztlichen Attests davon ausgegangen, allein dem Umstand, dass im Attest als Ursache für die depressive Erkrankung des Klägers die psychische Belastung am Arbeitsplatz angegeben sei, könne nicht entnommen werden, dass die Vorgesetzten des Klägers für etwaige durch die Konfliktsituation am Arbeitsplatz bedingte psychische Gesundheitsbeeinträchtigungen verantwortlich seien. Eine Kausalität zwischen den behaupteten psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen und einem (schuldhaften) Verhalten der Beklagten ist daher nicht schlüssig dargetan. Ein Beleg dafür, dass die Erkrankung auf eine Mobbingattacke zurückzuführen ist, enthält das Attest also nicht. Das Attest spricht nur von "psychischer Belastung am Arbeitsplatz" und enthält weder eine Aussage zu irgendeinem Handeln des Arbeitgebers, welches der Arzt auch nicht kennen dürfte, noch zu dessen Kausalität für die Gesundheitsbeeinträchtigung.
13. Aber auch ein deliktischer Anspruch im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Artikel 1 , 2 GG lässt sich nicht feststellen. Der Schadensersatzanspruch nach § 823 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass das Leben, der Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt wird. Dabei muss die Verletzung ursächlich auf ein Handeln, Tun oder Unterlassen des Schädigers zurückgeführt werden können. Es muss ein Ursachenzusammenhang zwischen dem Verhalten des Schädigers und der Rechtsgutverletzung bestehen (haftungsbegründende Kausalität) und zwischen der Verletzung des Rechtsguts und dem geltend gemachten Schaden (haftungsausfüllende Kausalität). Ferner setzen Schadensersatzansprüche gemäß § 823 Abs. 1 BGB ein Verschulden des Schädigers voraus, also Vorsatz oder Fahrlässigkeit im Sinne von § 276 BGB. Soweit nicht dem Arbeitgeber, sondern einem Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen Mobbinghandlungen nachgewiesen werden können, kommt es bei einer deliktischen Haftung darauf an, ob die Voraussetzungen des § 831 BGB erfüllt sind. Letzteres kann dahingestellt bleiben, da bereits nicht festgestellt werden konnte, dass der Kläger in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht durch Maßnahmen seiner Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen verletzt worden ist. Unstreitig ist als sonstiges Recht in § 823 Abs. 1 BGB auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu verstehen. Es wird aus Artikel 1 , 2 GG abgeleitet und schützt die Individualsphäre, Privatsphäre und Intimsphäre des Menschen (vgl. Palandt/Thomas,
14. Auflage, § 823, Rz. 83 ff.). Zur geschützten Individualsphäre gehört die Achtung und Entfaltung der Persönlichkeit des Menschen in seiner Beziehung zur Umwelt, seinem öffentlichen, wirtschaftlichen und auch beruflichen Wirken (vgl. Palandt/Thomas, a.a.O., Rz. 87). Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes kann aber Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts handelt und eine Genugtuung durch Unterlassen, Gegendarstellung oder Widerruf auf andere Weise nicht zu erreichen ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 03.05.2006 - 9 Sa 43/06 -). Ob eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, die die Zahlung einer Geldentschädigung erfordert, hängt insbesondere von der Bedeutung, Tragweite des Eingriffs, ferner vom Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie vom Grad seines Verschuldens ab und davon, in welcher geschützte Sphäre der Eingriff stattgefunden hat (vgl. Palandt/Thomas, BGB, a.a.O. Rz. 124). Im Übrigen kann auf die wiedergegebenen landesarbeitsgerichtlichen Grundsätze zur Feststellung eines Mobbingsachverhalts im arbeitsgerichtlichen Urteil (dort Bl. 22 m.w.N. = Bl. 185 d.A.) verwiesen werden. a) Soweit der Kläger auf das Personalgespräch vom 30.03.2006 abstellt, über welches eine Gesprächsnotiz am 19.04.2006 erstellt wurde, lässt sich diesem keine Mobbingsituation zu entnehmen. Teilnehmer des Personalgesprächs waren neben dem Kläger die Vorgesetzten Herr H. und Herr D., Frau P. und Frau Sa. von der Personalabteilung, Frau Z. von der dezentralen Personalstelle sowie das Betriebsratsmitglied Herr Pe.. Gegenstand des Gesprächs war zunächst die Besetzung der Abrechnungsplattform, die laut einer Anweisung des Vorgesetzten H. per E-Mail vom 11.10.2005 von 8.30 Uhr bis 17.00 Uhr mindestens von einem Ansprechpartner besetzt sein sollte. Unter Bezugnahme auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu dieser Anordnung ist zunächst festzustellen, dass diese Anordnung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt gewesen ist und es nicht Sache der angewiesenen Arbeitnehmer (insoweit traf es nicht nur den Kläger, sondern drei weitere Mitarbeiter) ist, die Zweckmäßigkeit dieser Anweisung zu beurteilen. Da die Umsetzung dieser Anweisung offensichtlich Probleme bereitete, sind vor dem besagten Personalgespräch am 30.03.2006 am 09.02.2006 jeweils ein Personalgespräch mit dem Kläger und dem ebenso angewiesenen Arbeitskollegen M. geführt worden. Wenn die Beklagte im Zusammenhang mit Problemen bei der Umsetzung dieser Anweisung die Veranlassung sieht, ein weiteres Gespräch mit dem Kläger zu führen, welche - wie sich aus der Gesprächsnotiz weiter ergibt - nicht der einzige Anlass gewesen sind, ist dies nicht zu beanstanden. Gemäß dem unstreitigen Inhalt der Gesprächsnotiz soll der Kläger auch nach dem Personalgespräch am 09.02.2006 bei seiner Auffassung geblieben sein, dass er sowohl telefonisch als auch per E-Mail immer erreichbar gewesen wäre und der Arbeitskollege S anwesend gewesen sei. Er habe daher keine Veranlassung gesehen, selbst an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen und genieße Vertrauensarbeitszeit. Wenn aber der Kläger nicht die Einsicht zeigt, den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten, ist ein berechtigter Anlass zu einem Dienstgespräch gegeben. Auch der weitere Inhalt der Gesprächsnotiz gibt keinen Anlass von einer Mobbing-aktion gegen den Kläger auszugehen. Ausweislich der Gesprächsnotiz wurde durch den Vorgesetzten H. gerügt, dass die soziale Inkompetenz des Klägers immer wieder Anlass zu massiven Beanstandungen gäbe, der Kläger jegliche Arbeits- und Einsatzfreude vermissen ließe, weder team- noch kundenorientiert handele, nur bedingt Loyalität gegenüber Vorgesetzten zeige und dass er zudem den Betriebsfrieden drastisch störe. Soweit der Kläger darin eine Anfeindung, Schikanierung und Diskriminierung ausmacht, kann dem nicht gefolgt werden. Zum einen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die arbeitgeberseitige Kritik ohne eine Grundlage erfolgt ist, auch wenn diese sich in der Gesprächsnotiz nicht wiederfindet. Zum anderen enthalten die in der Gesprächsnotiz wiedergegebenen Kritikbegriffe keinen beleidigenden Inhalt, sind also in der Form nicht als Beleidigungen anzusehen. Der Kläger sieht eine Grundlage für diese Beurteilungen nicht gegeben mit dem Hinweis auf die Leistungsbeurteilung für das Kalenderjahr 2004 im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs vom 11.03.2005 (vgl. Bl. 14 bis 16 d. A.) sowie im Hinblick auf die Ergebnisse des B. E. C. D. Workshop vom November 2004 (vgl. Bl. 17 bis 18 d. A.). Dass die arbeitgeberseitige Kritik jeglicher Grundlage entbehrt, kann jedoch unter Berücksichtigung der Leistungsbeurteilung des Klägers für den Zeitraum 01.
15. bis 18.07.2005 nicht behauptet werden. In dieser Zeit war der Kläger als Gruppenleiter, Projekt Group Controller PACE tätig. In dieser Leistungsbeurteilung lautet es unter "Bemerkungen": "...In der Erstellung zum Beispiel des Controllingkonzepts oder Kostenverrechnung hat Herr Dr. A. wertvolle Arbeit geleistet. Allerdings hat er bei der Umsetzung oft die B.-Richtlinien oder die erforderlichen Kommunikationswege in Frage gestellt, was zu Eskalationen GS intern aber auch mit erheblicher Außenwirkung (EU, NAFTA ...) geführt hat. In letzter Instanz hat er E-Mail an Bereichsleiter (seinen Standpunkt - warum er Recht hat) geschrieben ohne sich vorher GS intern abzustimmen. Herr Dr. A. muss lernen und akzeptieren, dass er sich in der B. in gewissen Strukturen-Regeln bewegt, die er nicht einfach missachten oder ändern kann (vgl. Bl. 25 d. A.)." Diese Beurteilung muss auch im Zusammenhang mit dem Vorbringen der Beklagten gesehen werden, dass am 28.12.2004 zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten H. ein Gespräch über die berufliche Entwicklung des Klägers stattgefunden hat, in welchem dieser den Kläger ausdrücklich zu etwas mehr Zurückhaltung in der neuen Funktion geraten habe, um ein gutes Verhältnis zu Kollegen, Kunden usw. aufzubauen, weil der Kläger sehr forsch auftrete. Die Beklagte hat weiter ausgeführt, dass es bei einem AT-Mitarbeiter nicht nur auf das fachliche Know-how, sondern auch auf die Teamfähigkeit und die soziale Kompetenz ankomme. Schließlich wurde der Kläger von seiner Gruppenleitertätigkeit wieder zurückversetzt in seine alte Position, wogegen er sich auch nicht gewehrt hat. Der Kläger bestreitet zwar diese Vorwürfe, in dem er behauptet, der Vorwurf, ´bei der Umsetzung oft die B.-Richtlinien oder die erforderliche Kommunikationswege in Frage gestellt zu haben`, sei frei aus der Luft gegriffen, insbesondere die Behauptung, er habe E-Mails an Bereichsleiter geschrieben ohne sich vorher GS intern abzustimmen. Damit wird aber offensichtlich, dass die Arbeitsvertragsparteien die Leistungs- und Teamfähigkeit des Klägers und seine Unterordnung in die betriebliche Organisation unterschiedlich beurteilen. Eine offensichtlich nicht gerechtfertigte Kritik am Verhalten des Klägers ist jedoch weder auszumachen noch hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger diese schlüssig dargetan und unter Beweis gestellt. Das grundsätzliche Recht des Arbeitgebers Arbeitnehmer zu kritisieren ist auf jeden Fall durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen nach § 193 BGB gedeckt. Negative Reaktionen von Vorgesetzten und Kollegen auf mangelhafte Arbeitsleistung sind auch grundsätzlich kein Mobbing. Ebenso muss eine subjektiv gefärbte Kritik nicht zwangsläufig eine rechtswürdige Verletzung des Persönlichkeitsrechts enthalten (vgl. LAG Hamm 25.06.2002 - 18