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LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.02.2013 - 6 Sa 441/12

Tenor 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 21.08.2012, AZ: 8 Ca 499/12 , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatb

3. Aufl. § 84 Rn. 31), steht mangels automatisierter Nutzung nicht in Frage. Für eine Verletzung des allgemeinen Rechts auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG fehlt es an einer Verkennung des vereinbarten Rahmens. Dem Einzelnen ist nach der grundgesetzlichen Regelung gewährleistet, grundsätzlich selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen (BAG 16.11.2010 - 9 AZR 573/09 - Rn. 37, NZA 2011, 453 ). Das verwehrt aber nicht die Disposition im Rahmen von Teilnahmen an Verfahren i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX. Hiermit war der Kläger nach (zu unterstellender, s.o.) Unterrichtung gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX einverstanden, so dass der bestimmungsgemäße Datengebrauch durch die Verfahrensbeteiligten nicht weiter zu beanstanden war. Es konnte deshalb auch nicht missbräuchlich, sondern nur folgerichtig sein, wenn schlussendlich vereinbarte Abhilfen gerade unter Berücksichtigung der im Verfahren erhobenen Daten verabfolgt wurden. Der Gefahr des Missbrauchs steht im gesetzlichen Modell zudem auch das institutionalisierte Verfahren unter Teilnahme sachverständiger wie auch betrieblich maßgeblicher Entscheidungsträger entgegen.

(3)Die Beklagte hat mit der veränderten Raumzuweisung auch nicht den Rahmen der getroffenen Vereinbarung verlassen. (a) Der Aktenvermerk vom 6. Dezember 2012 weist eine abschließende Vereinbarung mit Vorgehensweisen aus, die (sinngemäß) wesentlich an den Arbeitgeber adressiert sind und u.a. die Überprüfung des Arbeitsplatzes des Klägers in ergonomischer wie räumlicher Hinsicht beinhalteten. Es entspricht gut begründeter Ansicht, dass die Durchführung derartiger Vereinbarungen nicht nur mit Vorschlags- sondern mit Pflichtengehalt versehen sind (Düwell in Dau/ Düwell/

§ 84Rn.

87), was vorliegend annehmen lässt, dass die Beklagte die Vereinbarung keinesfalls einfach ignorieren konnte. Wenn sie sodann - wie vorliegende - im Rahmen der Übereinkunft bewegte und den vormaligen Arbeitsplatz des Klägers in räumlicher Lage überprüfte, war das mithin nicht rechtswidrig. Indem sie zudem die vom Kläger geäußerten Belastung, "isoliert" zu sein und "gemobbt" zu werden, zur Grundlage der Änderung nahm, entsprach auch das den vereinbarten Pflichten. Es war denkbare Folge der Prüfung. (

  1. b)Soweit der Kläger meint, die Vereinbarung habe aufgrund seines geäußerten Vorbehalts keine Raumänderungen gestattet, folgt ihm die Berufungskammer nicht. Die niedergelegte Übereinkunft unterliegt für ihr zutreffendes Verständnis der Auslegung. (
  2. aa)Vertragsbestimmungen sind gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB ausgehend vom objektiven Wortlaut der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Weiter sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG 19.6.2011 - 9 AZR 226/10 - Rn. 17, juris). (
  3. bb)Schon begrifflich gibt das Protokoll zur vereinbarten Prüfpflicht lediglich hinweisartige Ergänzungen des Klägers wieder. Diese betreffen auch nicht etwa Verweigerungen gegen die Prüfung als solche, sondern thematisieren nur befürchtete Folgen. Dass es dem Kläger dabei auch nicht um eine Unterlassung der ermessensgerechter Abhilfen gehen konnte, sondern nur um die Unterbindung etwaigen Fehlgebrauchs, folgt eindrücklich aus seinem ergänzenden Einwand, das Eingliederungsmanagement dürfe nicht zu einem "Nachteil" führen bzw. - auf sich bezogen - nicht in einen "bestrafenden" Umzug münden, was pointiert in der Betroffenheitsbekundung ("Warum ich ... ?") endeten. Wäre es dem Kläger nicht bloß um einen - so ausgedrückten - Hinweis auf die Grenzen des Ermessensgebrauchs gegangen, sondern weitergehend darum, selbst unter den als drängend geschilderten Umständen ("isoliert", "gemobbt") in jedem Fall weiter beschäftigt werden zu wollen, koste es was es wolle (vgl. zu den Möglichkeiten und Grenzen solcher Wünsche etwa BAG 17.2.1998 - 9 AZR 130/97 - zu I 3 der Gründe, NZA 1999, 33 ; Düwell in Dau/ Düwell/

§ 84Rn.

43), hätte er das schon aus Rücksicht auf etwaige Abwicklungs- und Haftungsprobleme der Beklagten unmissverständlich und klar sagen müssen. Auch in der anschließenden Äußerung mit (Bevollmächtigten-) Schreiben vom 13. Februar 2012 gab der Kläger stattdessen lediglich wieder den fehlgebrauchsbezogenen Einwand vor, Deeskalationsmaßnahmen dürften nicht bloß zu seinen Lasten gehen. Bei wohlverstandener Berücksichtigung aller betroffenen Interessen musste die Beklagte deshalb bei Lösung der Raumfrage annehmen, auch nach der Klägeransicht einer Vornahmepflicht aufgrund der Vereinbarung vom 6. Dezember 2011 zu unterstehen, und dabei den Grenzen der § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB und § 612a BGB zu unterliegen. Allein in diesen Grenzen hinterfragte der Kläger die Maßnahme auch im vorliegenden Verfahren.

  1. bb)Weiter lag kein Verstoß gegen § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. Vorschriften der ArbStättV oder gefahrenabwehrrechtlichen Nutzungsbeschränkungen vor. Den Lichtbildern in Bl. 76 ff. d. A. entsprechend waren sämtliche für Bürozimmer typische Ausstattungen, namentlich Schreibtisch, Stuhl, Regale und Schränke, PC- und Telefonanlage vorhanden, was dem Rahmen des § 25 ArbStättV genügte. Unstreitig ist zwischen den Parteien auch eine größere Raumabmessung als in der vormaligen Umgebung, was von hinreichenden Größenverhältnissen i.S.d. § 23 ArbStättV ausgehen lässt. Der vom Kläger vermeintlich als leicht veraltet behauptete Baubestand ließ sich keinem der in §§ 5 ff. ArbStättV enthaltenen Tatbestände zuordnen. Auch fehlte jeder Anhalt, dass die Sanitärraume nicht den Standards der §§ 34 ff. ArbStättV genügen mochten. Das Fehlen eines gesonderten Pausenraums war durch die individuelle Zimmerbelegung nach § 29 Abs. 1 Satz 2 ArbStättV unschädlich. Wegen der nach Süden weisenden Fensterfront waren aus Bl. 78 d.A. Jalousien zu erkennen, was § 9 Abs. 2 ArbStättV Genüge tat. Dass geeignete Vorrichtungen gegen Erwärmung nicht bedarfsweise geschaffen werden konnten (vgl. § 6 Abs. 4 ArbStättV) war sodann weder dargetan, noch anzunehmen, sodass es keiner Klimaanlage bedurfte. Der Umstand, dass sich die Fenster ggf. nur teilweise öffnen ließen, hieß nicht, dass die Belüftung unter den Voraussetzungen des § 5 ArbStättV zweifelhaft sein musste. Die vorhandenen Fenstersicherungen waren vielmehr wegen Absturzgefahr nach § 12 ArbStättV geboten. Die im Jahr 2006 in Bezug auf Unterbringungszwecke ordnungsbehördlich ausgesprochene Teilnutzungsuntersagung betraf schließlich weder den Zweck der Büronutzung, noch gab sie irgendwelchen Anhalt, dass den Brandschutzregelungen in § 13 ArbStättV nicht genügt worden sein könnte.
  2. d)Die Beklagte hat auch nicht die Grenzen des ihr nach allgemeinem Arbeitsrecht obliegenden Direktionsrechts (§ 106 GewO) verkannt.
  3. aa)Dabei scheidet ein Verstoß gegen § 106 Satz 3 i.V.m. § 2 Abs. 1 SGB IX mangels Vorliegen einer Behinderung im gesetzlichen Sinn von vorne herein aus. Nach § 2 Abs. 1 SGB IX sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft deshalb beeinträchtigt wird. An eben diesem Verständnis knüpft der Gesetzgeber auch in § 106 Satz 3 GewO an (LAG Hamm 18.11.2010 - 15 Sa 508/10 - zu I 2 d der Gründe, juris; 12.11.2009 - 17 Sa 1002/09 - zu I 2 d der Gründe, juris; HWK/ Lembke 4. Aufl. § 106 GewO Rn. 130). Der Kläger hat indes für eine dauerhafte Beeinträchtigung seiner körperlichen und seelischen oder geistigen Gesundheit keinerlei konkrete Angaben gemacht und auch nicht erkennen lassen, dass er in irgendeiner Weise am gesellschaftlichen Leben verhindert sein sollte. Der Kläger meint sogar für die im Jahr 2011 aufgetretenen Krankheitszeiten, dass fraglich sei, ob überhaupt die Grenzen des § 84 Abs. 2 SGB IX erreicht gewesen seien (Anlage K 3 S. 2, Bl. 15 d.A.). Auch die im laufenden Verfahren geschilderte Gürtelrose ließ nicht zwingend auf nachhaltige Beeinträchtigungen i.S.d. § 2 Abs. 1 SGB IX schließen. Die Raumveränderung ist vor diesem Hintergrund auch nicht nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 3 Abs. 1, § 1 AGG zu hinterfragen. Der in § 1 AGG verwendete Begriff der Behinderung greift ebenfalls auf § 2 Abs. 1 SGB IX zurück ( BT-Drucks. 16/ 1780 S. 31 ) und wird nicht schon durch ggf. auch gravierende Einzelerkrankung erfüllt (Bauer/ Göpfert/ Krieger AGG 3. Aufl. § 1 Rn. 44).
  4. bb)Die in Streit stehende Maßnahme wahrt auch die Grenzen der Billigkeit.

(1)Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 3 BGB. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung die Grenzen seines Bestimmungsrechtes beachtet hat (BAG 26.9.2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 33, juris). Entgegen der Ansicht des Klägers geschieht dies allerdings nur im Wege einer Ergebniskontrolle und nicht der Verfahrenskontrolle (BAG 2.7.2008 - 4 AZR 246/07 - Rn. 32, juris). Es kommt also nicht darauf an, wer welche Gesichtspunkte zu welchem Zeitpunkt erstmals als entscheidungsrelevant erkannt, erwogen oder gar ausgesprochen hat, sondern nur, ob sie im Ergebnis für oder wider die streitige Maßnahme sprechen. Auch Gesichtspunkte, auf die sich eine der Partei erstmals im Rechtsstreit beruft, sind vom Gericht zu berücksichtigen (LAG Mecklenburg-Vorpommern 8.3.2011 - 5 Sa 269/10 - AfP 2011, 614 ). In der Sache selbst verlangt eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen die Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und der Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen, etwa auch Vorteile aus einer Regelung, Risikoverteilungen zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltspflichten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit einer getroffenen Ermessensentscheidung liegt beim Arbeitgeber, wobei maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle der Zeitpunkt ist, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG 26.9.2012 - 10 AZR 412/11 - Rn. 34 ff., 41, juris).
(2)Vor diesem Hintergrund liegt kein relevanter Fehler vor. (
  1. a)Der neue Büroraum ist für den Kläger weder nachteilig noch unzumutbar. (
  2. aa)Der Kläger unterliegt in seinen Arbeitsabläufen (wie bei Erörterung der Frage, ob eine Versetzung vorliegt, dargetan) keiner erkennbaren Veränderung. Die von ihm unter Bezugnahme auf zwei Funktionsvorgänger geäußerte Ansicht, aus Gründen der Sachnähe bei der Technik oder den Werkstätten sitzen zu müssen, war schon aufgrund des Unterschieds unmaßgeblich, dass beide Vorgänger im Wesentlichen Leiter ihrer Bereiche waren und nur zusätzlich noch Fachkraftsaufgaben erfüllten. Zudem war die bei Zeiten der Funktionserfüllung zu leistende Reisetätigkeit vom Kläger nicht weiter bestritten. (
  3. bb)Darüber hinaus ist die neue Umgebung (wie sich aus der Prüfung nach § 618 Abs. 1 BGB i.V.m. Normen der ArbStättV und etwaiger Gefahrenabwehr ergab) auch nicht weiter gesundheitsgefährdend. Soweit der Kläger pauschal anderes behauptet, war aus Beklagtensicht - mangels Kenntnismöglichkeit - kein einlassungsfähiger Vortrag gegeben. Der Kläger wäre im Rahmen abgestufter Darlegungs- und Beweislast gehalten gewesen, näheres zu seiner medizinischen Lage darzutun (zur abgestuften Darlegungslast allgemein etwa BAG 26.6.2008 - 2 AZR 264/07 - Rn. 26, 28, AP KSchG 1969 § 23 KSchG Nr. 42). Anderes galt auch nicht im Hinblick auf die im März 2012 aufgebrochene Gürtelrose, deren Auslöser mangels Einzugs vor Ende Mai 2012 jedenfalls nicht die Raumumgebung sein konnte. (
  4. cc)Der Kläger war weiter auch nicht in seinem beruflichen Fortkommen gehindert. Er meint zwar, im Oberlinhaus sei keine "Verwaltung" mehr vorhanden (was offensichtlich auf die entscheidungstragenden Amtsträger der Einrichtungsleitung anspielt, nicht auf die durchaus administrativ tätigen Dienstleister im Rahmen des Rechnungswesens oder der Arbeitsmedizin). Jedoch muss sich damit allein mangels weiterer Anhalte keinerlei aufstiegs- oder einflussbezogene Veränderung für seine Stabsfunktion in unmittelbarer Unterstellung der Direktoren verbinden. Es fehlt insofern jeder Vortrag, ob überhaupt und in welcher Folge und mit welcher Spontaneität vormals kürzere Wege zu etwaigen Konsultationen geführt hatten. Auch war nicht ersichtlich, dass Einbindungen in konkrete Leitentscheidungen vom Bestehen kurzer Wege zu einem der Direktoren oder anderen Führungsträgern abhingen. Ein allgemeiner Erfahrungssatz, dass Stabsfunktionsträger auf einheitlichem Betriebsgelände allein wegen weniger hundert Meter auseinanderliegender, mit Fahrzeugen aber überbrückbarer Büroentfernung ungleichmäßige Leitungsämter ausübten, lässt sich nicht erkennen. (
  5. dd)Hinsichtlich der pauschal behaupteten "Isolation" am neuen Ort muss sich der Kläger schon im Ansatz entgegenhalten lassen, selbiges bereits im vorherigen Raum empfunden und geäußert zu haben, wie aus dem Gesprächsprotokoll vom 6. Dezember 2011 hervorgeht. Dass diese Empfindung weniger mit dem Arbeitsort zu tun haben musste, als mit dem wesentlich auf sich allein gestellt zu erfüllenden Aufgabenfeld einer Fachkraft für Arbeitssicherheit (nebst Schriftverkehr, Grundbetreuungsaufgaben usw.) lag anhand der gesprächsweise am 6. Dezember 2011 weiter geschilderten Arbeitsüberlastung zudem nah. Hinsichtlich fehlender Sozialräume hatte die Beklagte unbestritten angemerkt, dass diese auch im vorherigen Büroumfeld nicht vorhanden gewesen waren. Sofern es dem Kläger darüber hinaus allgemein um das Fehlen von Menschen in seiner Gebäudeumgebung ging, war ihm entgegen zu halten, dass die von der Beklagten aufgezählten Dienstleistungen im Oberlinhaus, (Bewegungstherapie, Hauswirtschaft, Arzt, Mitarbeitervertretung sowie etwaige sonstige Nutzer) alles andere als die Annahme rechtfertigten, das Haus sei "ausgestorben". (
  6. ee)Der Kläger hatte auch keine sonstigen, außervertraglichen Nachteile angedeutet, namentlich nicht für Einkommen, soziale Lebensverhältnisse (die unverändert blieben) oder sonstige Auswirkungen auf seinen privaten Lebenskreis, die ihm den Umzug erschwert oder unmöglich gemacht haben sollten. (
  7. b)Die Beklagte hatte indes triftige Gründe für eine veränderte Büroraumzuweisung. (
  8. a)Zum einen war der vom Kläger ehemals innegehabte Raum für einen anderen Nutzungszweck vorgesehen, nämlich die Nutzung durch eine neu eingestellte Revisorin. Dieser war, weil zweckgerecht, nicht bloß als vorgeschoben anzusehen, da die zu Beschäftigende mit sensiblen Daten befasst war und deshalb in die Nähe der IT-Abteilung gesetzt werden musste. Die Beklagte hatte zudem unbestrittenermaßen auf die bereits im Dezember 2011 erfolgte Stellenausschreibung und das im Januar nachfolgende Auswahlverfahren verwiesen, sowie weiter erklärt, dass die Zäsur bis zum 1. Mai 2012 mit den Abwicklungsarbeiten im zwischenzeitlich eingenommenen Arbeitsraum zusammenhing. Der weitere Einwand des Klägers, es hätten im Zeitraum April/ Mai 2012 noch andere leere Büroräume zur Verfügung gestanden, verfängt aufgrund des aufgezeigten Nähebezugs zur IT-Abteilung nicht. (
  9. b)Zudem war die Zuweisung des anderen Bürozimmers aus Gründen der innerbetrieblichen Konfliktmeidung geboten. (
  10. aa)Im Falle innerbetrieblicher Konflikte zwischen Arbeitnehmern ist es - ohne Rücksicht auf die Ursachen des Konflikts - Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, ob und wie er hiergegen durch Ausübung seines Direktionsrechts vorgeht. Ist der Konflikt dadurch entstanden, dass ein oder mehrere Arbeitnehmer gegen andere Vorwürfe erheben, kommt es nicht darauf an, ob diese Vorwürfe begründet sind. Es ist vielmehr allein Sache des Arbeitgebers zu bestimmen, ob und wie er auf solche Konfliktlagen direktionsrechtsgemäß reagiert (BAG 12.9.1996 - 5 AZR 30/95 - zu 1 c der Gründe, NZA 1997, 381 ; 24.4.1996 - 5 AZR 1031/94 - zu 2 b, c der Gründe, NZA 1996, 220; LAG Rheinland-Pfalz 24.9.2009 - 10 SaGa 9/09 - zu II 1 der Gründe, juris). Bei Prüfung verabfolgter Maßnahmen dürfen die Anforderungen an ein arbeitgeberseitiges Konfliktmanagement nicht überspannt werden, insbesondere nicht derart, dass ein (mittelbarer) Zwang entsteht, betriebliche Belastungen oder Störungen einstweilen und auf im Einzelfall nicht absehbare Zeiten zu tolerieren (LAG Schleswig-Holstein 2.5.2007 - 6 Sa 504/06 - zu 5 b der Gründe, juris). Der Arbeitgeber muss die Situation auch nicht mit aus seiner Sicht ungewissen Ergebnissen daraufhin prüfen, wer die Ursache für den Konflikt gesetzt hat, sondern kann unmittelbar auf die für ihn einfachste und nachhaltigste und aus seiner Sicht zweckmäßigste Maßnahmen zurückgreifen (LAG Baden-Württemberg 28.11.2008 - 3 Sa 96/07 - zu 1 b bb der Gründe, juris). Es steht der Grenzwahrung billigen Ermessens auch nicht weiter entgegen, wenn die Konfliktlage im Einzelfall gar nicht von dem oder den Maßnahmebetroffenen ausging (LAG Rheinland-Pfalz 11.6.2010 - 9 SA 76/10 - zu II 1 b der Gründe, juris). Auch das subjektive Empfinden des Betroffenen ist für die Beurteilung der Billigkeit nicht weiter von Belang (LAG Schleswig-Holstein 12.2.2002 - 5 Sa 409c/01 - zu 3.2 der Gründe, juris). (
  11. bb)Die Beklagte hat ihr Handeln nachvollziehbar aus Gründen der Konfliktlösung verabfolgt. (aaa) Sie konnte und musste aufgrund des Gespräches vom 6. Dezember 2011 von einem innerbetrieblichen Konflikt ausgehen. Der Kläger hatte dort unter Bezugnahme auf objektive, zeitlich und örtlich konkretisierte sowie im Laufe des Rechtsstreits unbestritten gebliebene Gesichtspunkte erklärt, sich im räumlichen Büroumfeld "isoliert"und "gemobbt" vorzukommen. Da das Gespräch dem Zweck der Aufdeckung und Lösung bestehender Arbeitsbelastungsfaktoren unter gegenseitigem Vertrauen beruhte, musste die Beklagte die geschilderte Problemlage als wahrheitsgemäß dargetan und in der Sache ernsthaft auffassen. Hieran änderte auch der Klägervorbehalt nichts, dass etwaige Maßnahmen nicht ihn treffen dürften, wie neben der dargelegten Auslegung dieses Einwands auch aus dem Umstand folgt, dass der Kläger noch am 2. Februar 2012 in der Personalabteilung nach einem Mobbingbeauftragten fragte (so der unbestrittene Beklagtenvortrag im Schriftsatz vom 24. April 2012; S. 6, Bl. 33 d.A.). Soweit der Kläger im Verfahren einwendete, dass niemand aus der IT-Abteilung von einem objektiven Konflikt ausgegangen sei, stellt das auf unerhebliche Beurteilungsgrundlagen ab. Selbst wenn nachträglich besehen, niemand aus der IT-Abteilung dem Kläger persönlich Böses gewollt haben mochte, als er die Türen rigoros verschloss und im Lagerraum mit plakativem Hinweis Raucher für unerwünscht erklärte, waren die vorgekommenen Ereignisse schon objektiv nicht zu leugnen und in ihrer erschütternden Auswirkung auf den Kläger nicht aus der Welt geschafft. Aus Sicht der Beklagten musste schon nach klägerseitiger Schilderung vom Dezember 2011 eine Eskalation befürchtet werden, auf die sie mit Deeskalationen, wie vom Kläger noch im Februar 2012 für tunlich erachtet, reagierte. (bbb) Mildere Mittel zur Lösung der räumlichen Konfliktlage hatte die Beklagte gegenüber dem Kläger dabei nicht. Die vom Kläger hiergegen schon am 6. Dezember 2011 aufgeworfene Frage: "Warum ich?", hat das Arbeitsgericht sinngemäß und zutreffend damit beantwortet, dass die einzig denkbare Alternative in der Auslagerung der gesamten IT-Abteilung bestanden hätte, was - wenn nicht unmöglich, so doch - unzumutbar gewesen wäre (S. 6 der Urteilsniederschrift zu I 2 der Gründe, Bl- 89 d.A.). Der Kläger hat hiergegen auch in zweiter Instanz keine Einwände vorgebracht. Er hat zudem auch nicht weiter erkennen lassen, wie sich seine Problemlage anders als durch eine Raumänderung hätte lösen lassen. Die von ihm in diesem Zusammenhang allein thematisierte (und zwischen den Parteien streitig gebliebene) Frage, ob nicht in anderen Gebäuden der Einrichtung gegen Ende März 2012 Bürozimmer frei gewesen seien, bedurfte keiner Vertiefung. Aus der Raumzuweisung im Oberlinhaus ergaben sich für den Kläger (nach den vorstehenden Ausführungen) keine objektiv nachvollziehbaren beruflichen, gesundheitlichen, persönlichen oder sozialen Nachteile, so dass ihn andere Raumzuweisungen jedenfalls nicht weniger "belastet" haben konnten.
  12. e)Die Maßnahme verstößt auch nicht gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot.
  13. aa)Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Der Arbeitnehmer soll in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber geschützt werden, ob er - auch vor dem Hintergrund des für Arbeitsverhältnisse typischen Ungleichgewichts, das sich durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und die Weisungsunterworfenheit des Arbeitnehmers ergibt - seine Rechte ausüben will oder nicht. Rechtsausübung meint dabei jede Wahrnehmung von Rechtspositionen (BAG 21.9.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 31 ff., NZA 2012, 317 ). Eine Benachteiligung i.S.v. § 612a BGB setzt nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben (BAG 15.9.2009 - 9 AZR 685/08 - Rn. 40, AP BGB § 611 BGB Lehrer, Dozenten Nr. 186). Allerdings musste für die Tatbestandvoraussetzung "Benachteiligung" ein Arbeitgeber zwischen verschiedenen Maßnahmen auswählen können (BAG 14.12.2011 - 5 AZR 675/10 - Rn. 23, NZA 2012, 618 ). Das Maßregelungsverbot setzt weiter voraus, dass zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bildet (BAG 16.5.2012 - 10 AZR 174/11 - Rn. 18, juris). Den Arbeitnehmer trifft zudem die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom Arbeitgeber benachteiligt wurde. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet (BAG 21.9.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 37, NZA 2012, 317 ).
  14. bb)Vor diesem Hintergrund ist vorliegend von keiner Maßregelung bei Zuweisung eines anderen Arbeitsraums zum 29. März 2012 auszugehen.
(1)Zu Gunsten des Klägers mag angenommen werden, dass die Beteiligung an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX als Rechtswahrnehmung in den Schutzbereich des § 612a BGB fällt.
(2)Nachteil ist allerdings nicht schon jede subjektive Empfindung, vielmehr bedarf es objektiver Anhaltspunkte, dass die veränderten Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld wirklich schlechter sind (LAG Niedersachsen 15.10.2010 - 6 Sa 282/10 - zu II 3 der Gründe, LAGE GewO 2003 § 106 Nr. 8). Soweit das in Gestalt negativer Arbeitsbedingungen der Fall sein sollte, gilt nach den vorstehenden Ausführungen, dass - weil keine Verschlechterung im objektiven Sinn eintrat - auch keine Benachteiligung vorgekommen sein konnte. Auch in Gestalt vorenthaltener Vorteile kann die Umdisposition einzelner Arbeitsräume kaum als Nachteil gelten. Es gibt keinen allgemeinen Erfahrungssatz, dass im Laufe eines Arbeitslebens nie Raumänderungen eintreten. Ob allein die dann noch verbleibende Direktionsrechtsausübung als solche - die ohne Arbeitnehmerverhalten ggf. ausgeblieben wäre - schon einen Nachteil darstellt, oder nicht vielmehr als Sozial- und rechtsadäquates Verhalten gelten muss und mithin unerheblich zu bleiben hat (zur Neutralität in diesem Sinn bei schadensersatzrechtlichem Zusammenhang etwa BAG 16.5.2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85, NZA 2007, 1154 ), bedarf keiner Entscheidung. Die Beklagte hatte jedenfalls nach klägerischer Kundgabe ohne Gewärtigung verschlimmerter Lagen keine alternative Abhilfemöglichkeit. Sie war aufgrund der eingliederungsmanagementgemäßen Vereinbarung gerade gehalten zu handeln (vgl. Düwell in Dau/ Düwell/

§ 84Rn.

87) und konnte aufgrund ihrer Fürsorgepflicht sogar von einer "Versetzungs"-Pflicht aufgrund schutzwürdigen Interesses des Klägers und ihr möglicher wie zumutbarer Veränderung ausgehen (LAG Rheinland-Pfalz 13.4.2005 - 9 Sa 932/04 - zu I 2 der Gründe, juris). Auch der Kläger hat - wie dargelegt - nichts dazu ausgeführt, wie die Konfliktlage anders als durch Raumänderung hätte behoben werden können.

(3)Zudem scheidet eine Maßregelung auch wegen mangelnder Kausalität aus. Die Raumänderung des Klägers geschah zwar anlässlich der Vereinbarung im betrieblichen Eingliederungsmanagement, nicht jedoch bloß deshalb, weil der Kläger sich diesem Verfahren gestellt hatte. Der Kläger übersieht bei seiner gegenteiligen Mutmaßung zunächst, dass die Initiative zum Verfahren gerade von der Beklagtenseite kam und eine kontrafaktische Vermutung, dass, wer fremde Angebote annimmt, rechtlich nicht Vorteile erlangt, sondern die Gefahr von Nachteilen gewärtigen muss, eher fern liegt. Darüber hinaus ging der Vereinbarung im Abschluss der protokollierten Fallbesprechung vom 6. Dezember 2011 - soweit ersichtlich - auch genau der regulierte Suchprozess zur Ermittlung individuell angepasster Lösungen für den Erhaltung von Arbeitsplätzen durch Überwindung der Arbeitsunfähigkeit sowie zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeiten voraus (Düwell in Dau/ Düwell/

§ 84Rn. 28), der Zweck der Gesundheitsprävention ist (Anw

KArbR/ Euler § 84 SGB IX Rn. 1). Nicht die Teilnahme oder der Lösungssuchprozess als solcher waren mithin Ursache für die spätere Raumänderungsprüfung, sondern erst die anschließend getroffene Vereinbarung. Für diese ergab sich isoliert besehen die bezeichnete Vornahmepflicht ggf. auch aus Gründen der Fürsorge nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 2 GG, die einen Arbeitgeber zur Evaluation und ggf. Änderung belastender Arbeitsumgebungen auch jenseits des Verfahrens nach § 84 Abs. 2 SGB IX anhält (vgl. BAG 19.5.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 26, NZA 2010, 1119 ; HWK/ Lembke § 106 GewO Rn. 124). Ferner wurde mit Sicherstellung der reibungslosen Arbeitsvertragserfüllung zugleich auch der arbeitnehmerseitige Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung erfüllt (vgl. LAG Baden-Württemberg 28.11.2008 - 3 Sa 96/07 - zu 1 b bb der Gründe, juris). Der Kläger beanstandet vor diesem Hintergrund folglich zu Unrecht, dass das Arbeitsgericht den fehlenden Ursachenzusammenhang aus dem ganzen Maßnahmenbündel infolge des durchgeführten Eingliederungsmanagements angenommen hat. Genau dies ist nämlich konkrete Folge der Vereinbarung vom 6. Dezember 2011 und denkgesetzlich selbst dann noch vorhanden, wenn man den gesamten vorangegangenen Suchprozess beiseite lässt. B. Die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels hat der Kläger zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe, die die Zulassung der Revision nahe legten, beinhaltete der Einzelfall nicht, § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink: https://openjur.de/u/2215393.html ( https://oj.is/2215393 ) Volltext Druckansicht Zitate 36 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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