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LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18.07.2016 - 3 Sa 43/16

Tenor 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 03.12.2015 - 2 Ca 2182/15 - wird zurückgewiesen. 2. Auf die Berufung der Klägerin wird dieses Urteil hinsichtlich d

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 - 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 - 2 Sa 18/07 , EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 - 2 AZR 9/10 , EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160 = NZA 2008, 939 ). Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223 ; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast - die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann - je nach Einlassung des Arbeitnehmers - ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223 ). Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es - wie beschrieben - der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt insgesamt Folgendes: Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen (z. B. die ersatzlose Streichung einer Stelle), so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen (s. Bitter DB 1999, 1214 ff.). Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen - die Menge der zu erledigenden Arbeit - als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen - Arbeitnehmerstunden - und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS). Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme (z. B. eine Rationalisierungsmaßnahme) offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 09.05.1996 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 85), wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt (BAG 24.10.1979 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 13). Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden (BAG 23.04.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160). Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223 ). Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158). Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können (BAG 13.02.

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G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223 ). In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten keine nicht willkürliche nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Beklagte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. Gleiches gilt für etwaige sonstige dringende betriebliche Gründe. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "

(1)Ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG ist nur gegeben, wenn die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft nicht mehr erfordert wird (BAG 31. 7.2.2014 - 2 AZR 424/13 - Rn. 31, NZA 2015, 101 ). Dies kann aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen hervorgehen (BAG 24.5.2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, NZA 2012, 1223 ). Maßgeblich ist für die eine wie die andere Alternative stets die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs (BAG 21.4.2005 - 2 AZR 241/04 - zu B I 1 der Gründe, NZA 2005, 1307 ; 10.2.1999 - 2 AZR 716/98 - zu II 2 a der Gründe, NZA 1999, 702 ).
(2)Für einen außerbetrieblichen Kündigungsgrund fehlten hinreichende Anhaltspunkte. (
  1. a)Im Fall des Auftragsverlusts - als typischem außerbetrieblichem Kündigungsgrund - kann sich zwar dann, wenn der Arbeitgeber wegen des verringerten Auftragsbestandes und das daraus resultierend verringerten Arbeitsvolumens die Zahl der benötigten Arbeitskräfte unmittelbar an die verbliebenen bzw. vorhandenen Arbeitsmengen anpasst, ein - außerbetrieblicher - Kündigungsgrund ergeben. Dazu muss der Arbeitsanfall aber schon so zurückgegangen sein, dass künftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer auch keinerlei Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung mehr besteht (BAG 18.5.2006 - 2 AZR 412/05 - Rn. 17, AP AÜG § 9 Nr. 7). Um dem Arbeitsgericht die vollumfängliche Nachprüfung dessen zu ermöglichen, muss der Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine - kurzfristige - Auftragsschwankung vorliegt, sondern bereits ein dauerhafter Auftragsrückgang (BAG 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 16, NZA 2012, 852 ). Die gebotene Substantiierung der nötigen Ausführungen erfordert eine nachvollziehbare Darstellung unter Vergleich einschlägiger Daten aus repräsentativen Referenzperioden (zuletzt etwa LAG Rheinland-Pfalz 20.7.2014 - 7 Sa 151/14 - zu II 1 der Gründe, juris). (
  2. b)Die Beklagte hat hierzu keinen greifbaren Vortrag gehalten. (
  3. aa)Sie hat lediglich ausgeführt, die Klägerin sei ab dem Jahr 2012 im wesentlichem bzw. alleinigem Umfang für das Programm zx eingesetzt gewesen, welches sie (die Beklagte) im Auftrag der D T AG auszuführen gehabt habe, und zwar sachbearbeitend / überwachend, und es werde nunmehr der bis 31. März 2016 befristete Auftrag des Kunden nicht verlängert. Weder Auftrags- und Personalplanungssituationen waren damit im Einzelnen erläutert, noch waren etwa einschlägige Daten aus repräsentativen Referenzperioden zueinander in einen nachvollziehbaren Vergleich eingestellt. (
  4. bb)Selbst wenn die Dinge - wie beklagtenseits behauptet - geschehen gewesen wären, hätte sich noch nicht erschlossen, weshalb die Klägerin schon zum 30. September 2015, also mehr als ein halbes Jahr vor Auftragsende, hatte entlassen werden müssen. Auch der ergänzende Vortrag, bereits ab 1. November 2015 sei seitens des Kunden eine Systemumstellung geschehen, so dass Betreuungsarbeiten zur Überwachung nicht mehr zu erwarten gewesen wären, führte auf ein anderes Datum als die schlussendliche Entlassung zurück. Es fügte sich auch nicht bruchlos in das beklagtenseits selbst als in Bewegung befindlich geschilderte Geschehen zum eigenen Personaltableau. (
  5. cc)Auch die Beklagte hob zudem hervor aktiv werbend geschäftstätig zu sein und stets innovative Köpfe zur Neueinstellung zu suchen bzw. gesucht zu haben. Es blieb folglich unklar, weshalb angesichts dessen nicht auch nach Auftragsschluss für die Klägerin - nach objektiver Perspektive bei Kündigungsausspruch - noch Dinge zu tun gewesen sein mochten. Der arbeitsvertragliche Einsatzbereich der Klägerin war nach Ziffer 1.1 Arbeitsvertrag denkbar weit und stand jeder Erwägung, die Klägerin könne nur und allein im sog. zx-Projekt des Kunden D T AG eingestellt gewesen sein, entgegen. Hiermit vertrug sich auch die unstreitig schon bis 2011 gehandhabte Vertragspraxis nicht, nach der die Klägerin anfänglich mit ganz anderen Projekten befasst war ("xy", "yz"). (
  6. dd)Dass mit dem Kunden D T AG dabei keinerlei Verbindungen mehr vorherrschten, war aus dem Beklagtenvortrag nicht zu folgern. Die Beklagte führte mit Schriftsatz vom 25. November 2015 selbst aus (S. 4, Bl. 46 d.A.), es seien auch zuletzt noch Warenwirtschaftstätigkeiten bezüglich "Kundenaufträgen" mit der D T AG abzuwickeln gewesen, was aufgrund der verwendeten Mehrzahl auf anscheinend durchaus noch mehrere zu bearbeitende Aufträge des genannten Kunden schließen ließ, nicht also bloß einen einzigen Auftrag allein (hieße er "zx" oder anders). (
  7. ee)Auch was die Beklagte zur vermeintlichen Auslastung der Klägerin durch eben jenes Projekt ausführte, war keineswegs geeignet, ein schlüssiges und namentlich ausschöpfendes Bild des klägerischen Arbeitsplatzes zu ergeben. Hatte es im Schriftsatz vom 4. August 2015 etwa noch geheißen (S. 2, Bl. 19 d.A.), die klägerischen Aufgaben seien schon im Juni 2015 bis zur Freistellbarkeit - also recht verstanden auf Null - reduziert gewesen, hieß es im Schriftsatz vom 25. November 2015 unter Erläuterung von vermeintlich acht wesentlichen Aufgabenblöcken ([1] K-T, [2] I-T, [3] F-T, [4] T-T, [5] M., [6] Regelmäßige Arbeiten [Kompaktieren o.ä.], [7] F-B, [8] G-B), es seien bis "einschließlich" Juli 2015 doch noch 7 Bereiche vorhanden gewesen (3 vollumfänglich und 4 wenigstens reduziert) und selbst anschließend weitere Teiltätigkeiten (nämlich zu Punkt 6), wenn auch reduziert (ebd. S. 2 f., Bl. 74 f. d.A.). Was einen regelmäßigen Arbeitstag der Klägerin vor Zugang der Kündigung (nach Stunden, Inhalten, ggf. Prioritäten usw.) ausgemacht haben mochte und was hernach wann genau mit welcher Wirkung und Nachhaltigkeit und inwiefern ohne Auffangmöglichkeit durch andere Arbeiten (wie bspw. die von der Klägerin zu Ende Juni 2015 angedachte Server-Umstellung auf L. o.ä.) entfallen war, ließ sich nicht weiter einschätzen. (
  8. ff)Da - umgekehrt - die Klägerin in Anlage K5 ihres Schriftsatzes vom 9. November 2015 (Bl. 72 d.A.) eine ausführliche Auflistung von Einzeltätigkeiten für die innegehabte Stelle erbracht hatte, musste sich der Beklagten ohne weiteres aufdrängt haben, dass eine eingehende Befassung mit den vollumfänglichen Stelleninhalten im vorliegenden Rechtsstreit geboten war. Soweit die Klägerin ergänzend noch auf die im Vorfeld der Kündigung zusätzlich zum Betreuungsaufwand übernommenen Schulungsaufgabe für Beklagtenmitarbeiter Bezug genommen hatte, hätte auch das in der Erläuterung der Kündigungsgründe nicht einfach übergangen werden dürfen. Gleichermaßen erschloss sich auch nicht abschließend, weshalb unterstützende Klägeraufgabe - wie etwa im L.-Pilotprojekt - nicht auch dauerhaft in Ansatz gebracht werden konnten. Allein die angeführte Klägervorgesetztenmotivation zur Heranziehung in diesem Projekt wegen vermeintlich zu geringer Klägerauslastung in der zx-Betreuung (S. 5 des Schriftsatzes vom 25 November 2015, Bl. 77 d.A.), half hierbei nicht weiter, denn die Klägerin befand sich - nach Beklagtendarstellung - ja ab Sommer 2015 in vermeintlich dauerhaft entsprechender Lage. (
  9. gg)Hinzu kam schlussendlich, dass bei all dem Beklagtenvorbringen unklar blieb, was überhaupt zum kündigungsrelevanten Zugangsdatum schon tatsächlich und mit wie greifbaren Zügen wirklich feststand. Selbst für den Auftrag der D T AG handelte die Beklagte letztlich nur von einem "Sich-Abzeichnen" des Vertragsauslaufens zum 31. März 2016 (S. 1 des Schriftsatzes vom 16. Oktober 2015, Bl. 58 d.A.), wobei die Bestätigung erst mittels Schreiben vom 28. Juli 2015 und damit nach Kündigungszugang bei der Klägerin geschehen war. Von einem sicheren Arbeitsplatzwegfall wegen Auftragswegfall zum Ablauf der Kündigungsfrist ließ sich mithin zum Kündigungszugangszeitpunkt alles in allem nicht nachvollziehbar ausgehen.
(3)Auch für einen innerbetrieblichen Kündigungsgrund fehlten hinreichenden Anhalte. (
  1. a)Zwar hatte die Beklagte mit Schriftsatz vom 16. Oktober 2015 nachgetragenen, sich gezwungen zu sehen, ihr gesamtes Geschäftsfeld für die Zukunft zu verändern und künftig von einem Beschäftigungsbedarf mit lediglich 15 Mitarbeitern und 2 Aushilfen auszugehen (S. 2, Bl. 59 d.A.). Da sich dies jedoch schon nicht bruchlos in die Ausführungen des Folgeschriftsatzes vom 25. November 2015 fügte, in dem ein Mitarbeiterstamm von 16 Personen behandelt war und die Dinge zudem ausdrücklich als in laufender "Veränderung" stehend illustriert wurden (S. 5 f., Bl. 77 f. d.A.), schloss sich schon im Ansatz allerdings eine eigentlich beachtliche Kündigungsgrundlage rein innerbetrieblicher Art aus. Mit der offenen Wendung "Veränderung", konnten Wegweisungen ins positive wie negative verbunden werden (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl. Stichwort verändern i.S.v. zu Gunsten oder zu Ungunsten), und war der Gegenstand der eigentlich gemeinten Entwicklung vollkommen offen. (
  2. b)Darüber hinaus hätte sich nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs eine unternehmerische Entscheidung bereits schon getroffen war, die zum Wegfall eines Beschäftigungsbedarfes geführt haben würde, ein (innerbetrieblich) dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben haben können (zuletzt etwa BAG 31.7.2014 - 2 AZR 424/13 - Rn. 34, NZA 2015, 101 ). Dass und wann eine Unternehmerentscheidung im maßgeblichen Sinn auf Beklagtenseite zu welchem Personaltableau genau von wem tatsächlich getroffen worden sein mochte, war weder ausgeführt, noch irgendwie greifbar angedeutet. Auch im Rahmen der Überprüfung innerbetrieblicher Kündigungsgründe war indes gerichtlich voll nachzuprüfen, ob eine behauptete Entscheidung tatsächlich gefasst und umgesetzt war und damit das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen sollte (vgl. nur BAG 23.2.2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17, NZA 2012, 852 ). Es lag aufgrund des Umstandes, dass noch im ersten die Kündigung erläuternden Schriftsatz vom 4. August 2015 überhaupt keine der etwaig späteren Entwicklungen zum Gegenstand geworden waren (vgl. Bl. 18 ff. d.A.), kein vor Kündigungsausspruch bereits geschehener konzeptioneller Beklagtenentschluss nahe, der über den reinen und den Ausspruch aus sich heraus noch nicht rechtfertigenden Kündigungsentschluss selbst (s.o.) hinausgegangen wäre. (
  3. c)Was sich nach dem Beklagtenvorbringen statt einer eigentlichen Unternehmerentscheidung eher aufdrängte, war stattdessen der Eindruck, einem ständig variierenden Geschäftsumfeld zu unterliegen, in dem stetige Werbung und Innovation erforderlich sein sollten, um in bestehenden oder kommenden Vertragslagen gewissen Durchführungszwängen Herr werden zu können. Hierauf deutete etwa die Wendung "musste" in S. 2 des Schriftsatzes vom 16. Oktober 2015 (Bl. 59 d.A.) hin oder die Ergänzung nach dem Schriftsatz vom 25. November 2015 bezüglich der Veränderlichkeit der jeweiligen Situation (S. 5 f., Bl. 77 f., d.A.) bzw. die variierende Anzahl benötigter Mitarbeitern zuzüglich Aushilfen (15 nach den Schriftsatz vom 16. Oktober 2015, S. 2, Bl. 59 d.A.; 16 nach den Schriftsatz vom 25. November 2015, S.6, Bl. 68 d.A.). Eine solche Lage wäre indes keinem selbstbestimmt nachhaltigen organisatorischen Unternehmerkonzept gleichzuordnen. Nur das selbstbestimmte Recht, darüber zu entscheiden, welche Größenordnung ein Unternehmen haben soll, und subjektiv festzulegen, ob und welche Arbeiten im Betrieb ausgeführt werden sollen umfasst die Unternehmerentscheidung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 Var. 3 KSchG i.V.m. Art. 12 Abs. 1, 14 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG (zuletzt etwa BAG 21.11.2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 27, NZA 2015, 679 ).
(4)Darüber hinaus blieb auch die Dringlichkeit vermeintlich betrieblicher Erfordernisse unklar. (
  1. a)Dringend sind betriebliche Erfordernisse allein, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, einen bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen (technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art) aufzufangen, insbesondere keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen besteht (wobei als frei sowohl solche Arbeitsplätze gelten, die zum Kündigungszugangszeitpunkt unbesetzt sind, als auch solche, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch frei werden; zuletzt etwa BAG 26.3.2015 - 2 AZR 417/14 - Rn. 26 f., NZA 2015, 1083 ). (
  2. b)Soweit sich die Klägerin auf eine Fortbeschäftigung am Arbeitsplatz des Herrn R. bezog, führte das zwar angesichts dessen nach Vergütung und offenbar einhergehend auch Verantwortung ungleichwertigen Arbeitsbedingungen nicht weiter (was die Klägerin auch mit unterstellt zu schlechter Eigenbezahlung angesichts des keineswegs geringen Eigengehalts noch nicht zu widerlegen vermochte). Die Klägerin hatte sich mit Schriftsatz vom 14. August 2015 jedoch auf eine Einsatzmöglichkeit am Arbeitsplatz der Frau U. berufen (dort S. 2, Bl. 30 d.A.), die zum 30. September 2015 bei der Beklagten ausgeschieden war (so die Beklagte im Schriftsatz vom 25. November 2015 selbst, S. 4, Bl. 46 d.A.). Was die Beklagte daran gehindert haben mochte, der Klägerin diesen Arbeitsplatz bereits vorab alternativ anzubieten, erschloss sich jedenfalls nicht allein daraus, dass die Mitarbeiterinnen unterschiedliche Vorlaufbahnen und Ausbildungsverläufe aufwiesen. Der arbeitsvertragliche Einsatzbereich der Klägerin war nach Ziffer 1.1 Arbeitsvertrag - wie ausgeführt - denkbar weit. Die Klägerin war bis 2011 in variierende Projekte eingebunden und zuletzt neben der zx-Betreuung noch mit Schulungsaufgaben für Beklagtenmitarbeiter und unterstützenden Innovationsaufgaben im L.-Pilotprojekt betraut. Eine Einbindung in Serverumstellungen auf L. war ebenfalls angedacht. Zudem ergab die in Anlage zum Beklagtenschriftsatz vom 16. Oktober 2015 eingereichte Darstellung der innerbetrieblichen Tätigkeiten der Frau U. seit Januar 2005 angesichts der beklagtenseits betonten Veränderlichkeit der Dinge für eine sichere Einschätzung des letztaktuellen Arbeitsplatzgegenstandes dieser anscheinend nicht zwingend nachhaltiges (Bl. 64 f. d.A.). Außerdem hatte die Klägerin für ihre Mitarbeit eine ähnlich umfängliche Tätigkeitsfeldbeschreibung erstellt (Anlage K5, Bl.72 d.A.). Da die Klägerin als gelernte IT-Kauffrau auch nach Einschätzung der Beklagten mit sachbearbeitenden Betreuungstätigkeiten für Software im weitesten Sinn einzusetzen war und offenbar bildungsgemäß ein gewisses kaufmännisches Geschick aufzuweisen vermochte, erschloss sich nicht, was die Beklagte an einer Übertragung der im Wesentlichen wohl ebenfalls administrativen Tätigkeiten im Rahmen der Softwarebetreuung der Frau U. (vgl. Bl. 64 f., d.A.) gehindert haben mochte (wenn nicht ganz, so doch wenigstens teilweise)." Dem ist nichts hinzuzufügen; die voll inhaltliche Zustimmung der Kammer zu diesen Ausführungen wird hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich festgestellt. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. II. Hinsichtlich der Berufung der Klägerin gilt Folgendes: Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518 , 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Denn zumindest aufgrund des tatsächlichen Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren kann sie die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von 9.000,00 € brutto nebst Zinsen verlangen. Der Anspruch folgt entgegen der Auffassung der Beklagten aus Ziffer 2.4 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Zahlungspraxis der Beklagten in den Kalenderjahren ab 2009. Für die Vertragsregelung ist bei der gebotenen Auslegung von Ziffer 2.4 nach § 133 BGB auf den objektiven Bedeutungsgehalt der Erklärung abzustellen, wobei die tatsächliche Vertragspraxis allerdings Anhaltspunkte dafür liefern kann, was eigentlich gewollt gewesen ist. Der Arbeitsvertrag sieht insoweit drei Maßgaben vor, nämlich eine "gute Geschäftslage", zweitens eine "Beabsichtigung" und drittens eine Ausbedingung als "leistungsabhängige Prämien". Damit ist zwar weder ausdrücklich, noch sinngemäß ein zwingender Jahresbezug angelegt. Auch ergibt sich kein Automatismus zur Leistungsabfolge, allerdings ist aufgrund der von der Klägerin erstmals im Berufungsverfahren vorgetragenen und von der Beklagten nicht bestrittenen tatsächlichen Vertragspraxis die Annahme eines Jahresbezuges mangels jeglichem konkreten tatsächlichen Vorbringen der Beklagten naheliegend. Aufgrund der tatsächlich erfolgten Zahlungen ist davon auszugehen, dass nach Einschätzung der Beklagten in den Jahren 2009, 2010, 2011 und 2013 eine "gute Geschäftslage" in diesem Sinne gegeben war; eine Ausnahme stellt die unterbliebene Zahlung für das Jahr 2012 dar, für das sich dem Vorbringen der Beklagten kein Grund entnehmen lässt, so dass es naheliegt, in Erwägung zu ziehen, dass 2012 eine entsprechende Geschäftslage nicht gegeben war. Zwar lässt sich dem Arbeitsvertrag nicht entnehmen, was unter einer guten Geschäftslage "insoweit" zu verstehen ist, weiteres tatsächliches Vorbringen war der Klägerin insoweit mangels eigener Sachkenntnis aber unmöglich und folglich von ihr auch nicht zu fordern (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008, EzA § 23 KSchG Nr. 32, 33). Substantiiertes Vorbringen der Beklagten insoweit fehlt vollständig, und zwar ebenso für die Jahre ab 2009, wie auch für das Jahr 2012 und insbesondere auch für das streitgegenständliche Jahr 2014. Da insoweit bereits aufgrund der Sachnähe der Beklagten lediglich ihr es ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen wäre darzulegen, was unter einer "guten Geschäftslage" insoweit zu verstehen ist, es daran aber fehlt, ist davon auszugehen, dass die Voraussetzungen insoweit auch für das Kalenderjahr 2014 gegeben waren. Dieselben Überlegungen gelten für die Leistungsabhängigkeit der Zahlung und die insoweit bestehende Darlegungs- und Beweislast. Denn auch wenn in Verbindung mit der Wendung "beabsichtigt" ein unverkennbares Arbeitgeberermessen besteht, ist, wie dargelegt, doch aufgrund der tatsächlichen Zahlungspraxis ab 2009 ohne weiteres der Beklagten abzuverlangen, insoweit Tatsachen vorzutragen, die die Vorgehensweise in der Vergangenheit erläutern und anhand dessen für 2014 begründen, warum trotz der bisherigen Vertragspraxis kein Anspruch gegeben sein soll. Vor diesem Hintergrund hat die Klägerin nunmehr im Berufungsverfahren hinreichende Tatsachen vorgetragen, die in Verbindung mit der bisherigen Vertragspraxis einen ausreichenden Anknüpfungssachverhalt für den geltend gemachten Zahlungsanspruch darstellen. Dem damit gegebenen Zahlungsanspruch steht auch letztlich der in Ziffer 2.4 des Arbeitsvertrages enthaltene Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt nicht entgegen. Insoweit gilt Folgendes: Allein die Bezeichnung eines Weihnachtsgeldes bzw. 13. Gehalts im Arbeitsvertrag als freiwillige soziale Leistung genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf diese Leistung auszuschließen (BAG 17.04.2013 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 23 = NAZ 2013, 787; s. Niebling NJW 2014, 3011 ff.). Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Formulararbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe. In der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit des Vorbehalts führender Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. BGB; BAG 20.02.2013 - 10 AZR 177/12 , EzA-SD 8/2013 S. 7 LS = NZA 2013, 1015 ). Die Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass die Zahlung eines 13. Gehalts eine freiwillige Leistung der Firma ist, die anteilig als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gewährt werden kann, begründet bei Anwendung der Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB einen unbedingten Anspruch auf Zahlung (BAG 17.04.2013 EzA § 305 c BGB 2002 Nr. 23 = NZA 2013, 787 ; s. Niebling NJW 2014, 3011 ff.). Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag (AGB), mit der dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zur Entscheidung über die Höhe einer jährlichen Zuwendung vorbehalten wird, hält dagegen der AGB-Kontrolle nach § 305 ff. BGB regelmäßig stand, insbesondere wenn es sich um eine Gratifikation handelt, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter hat. In derartigen Fällen findet § 315 BGB Anwendung. Die jährlich vom Arbeitgeber zu treffende Leistungsbestimmung muss billigem Ermessen entsprechen. Ob dies der Fall ist, kann der Arbeitnehmer nach § 315 Abs. 3 BGB vom Arbeitsgericht überprüfen lassen (BAG 16.01.2013 EzA 3 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 36 = NZA 2013, 1013 ). Sagt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Anstellungsvertrag des Weiteren ausdrücklich zu, jedes Jahr ein Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zu zahlen, ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber die Zahlung des Weihnachtsgeldes in derselben oder einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet. Ist ein auf eine Sonderzahlung bezogener Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, weil er der Zusage des Arbeitgebers widerspricht, die Sonderzahlung jedes Jahr in einer bestimmten Höhe zu leisten, ist der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt auch bei Altfällen nicht im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung in einen Widerrufsvorbehalt umzudeuten. Es spricht viel dafür, dass durch die Einräumung der einjährigen Übergangsfrist in Art. 229 § 5 S. 2 EGBGB dem Vertrauensschutz genügt ist und eine ergänzende Vertragsauslegung nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber als Klauselverwender nicht versucht hat, die einer AGB-Kontrolle nicht standhaltenden Klauseln der neuen Gesetzeslage anzupassen (BAG 10.12.

§ 307BGB 2002 Nr.

40; s. Salamon NZA 2009, 1076 ff.). Vereinbaren andererseits die Arbeitsvertragsparteien in einem Formulararbeitsvertrag ein monatliches Bruttogehalt und weist der Arbeitgeber darauf hin, dass die Gewährung sonstiger Leistungen wie die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird, entsteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung, auch wenn der Arbeitnehmer jahrelang Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts erhält. Mangels eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Zahlung von Weihnachtsgeld bedarf es in einem solchen Fall weder einer Ankündigung des Arbeitgebers, kein Weihnachtsgeld zu zahlen, noch einer Begründung des Arbeitgebers, aus welchen Gründen er nunmehr von der Zahlung von Weihnachtsgeld absieht (BAG 21.01.2009 EzA § 307 BGB 2003 Nr. 41). Schließen Bestimmungen eines Arbeitsvertrages, die als AGB anzusehen sind, den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befindet, ohne danach zu differenzieren, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt, so benachteiligen diese Vertragsbestimmungen den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und sind folglich gem. § 307 Abs. 1 BGB auch nicht unwirksam. Voraussetzung ist allerdings, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist, indem sie sie nur an den - rechtlichen - Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Steht nämlich eine Sonderzuwendung am Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung und ist sie vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden, kann ihre Zahlung in AGB nicht vom Vorliegen weiterer Voraussetzungen abhängig gemacht werden. Dient eine Sonderzuwendung dagegen nicht der Vergütung geleisteter Arbeit, sondern anderen Zwecken und knüpft sie nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, kann ihre Zahlung von der Erbringung einer angemessenen Betriebstreue abhängig gemacht werden. Eine Weihnachtsgratifikation, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft und nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient, kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden, ohne dass danach differenziert werden muss, wer die Kündigung ausgesprochen hat und ob sie auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegen (BAG 18.01.2012 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 32 = NZA 2012, 620 ; a.A. LAG Hamm 16.09.2010 LAGE § 611 BGB 2002 Gratifikation Nr. 17; LAG Düsseld. 19.07.2011 NZA-RR 2011, 630 ; s. Reinecke BB 2013, 437). Der Anspruch besteht allerdings dann, wenn der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt, z. B. dann, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt worden ist, weil er nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet hatte (BAG 18.01.2012 EzA § 611 BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr. 32 = NZA 2012, 620 ). Auch bei einer mündlichen oder durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendet, handelt es sich um eine AGB (BAG 27.08.

§ 4TVG Tariflohnerhöhung Nr.

49. s. LAG Nds. 20.12.2013 LAGE § 670 BGB 2002 Nr. 5). Der Inhalt einer solchen Regelung unterliegt daher einer Transparenzkontrolle. Der fehlende Betrag zum Arbeitsergebnis bei unwiderruflicher Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts rechtfertigt jedenfalls keine Ungleichbehandlung hinsichtlich eines Weihnachtsgeldes mit reinem Entgeltcharakter (LAG Bln.-Bra. 08.12.2011 LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 28). Nach BAG (12.01.2005 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 1; 20.04.2011 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2011, 796 ; ebenso LAG Hamm 11.05.2004 NZA-RR 2004, 515 gilt zudem: Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist gem. § 307 Abs. 1 S. 2 und § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Die Vereinbarung ist nur dann wirksam, wenn der widerrufliche Anteil unter 25 bis 30 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein. Die Vertragsklausel muss zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Diese Anforderungen gelten seit dem 01.01.2003 auch für Formulararbeitsverträge, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen worden sind. Fehlt es bei einem solchen Altvertrag an dem geforderten Mindestmaß einer Konkretisierung der Widerrufsgründe, kann die entstandene Lücke im Vertrag durch eine ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden. Eine Bindung des Arbeitgebers an die vereinbarten Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit würde rückwirkend unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen (BAG 12.01.2005 EZA § 308 BGB 2002 Nr. 1; a.A. insoweit LAG Hamm 11.05.2004 - 19 Sa 2132/03 , NZA-RR 2004, 515 ). Dem steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem 01.01.2003 keine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat (BAG 20.04.2011 EzA § 308 BGB 2002 Nr. 12 = NZA 2011,796 ). Es liegt nahe, dass die Parteien des Arbeitsvertrages bei Kenntnis der neuen gesetzlichen Anforderungen die Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers vorgesehen hätten. Neben der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB findet weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gem. § 106 GewO/§ 315 BGB statt. Hat ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht; wird diese Erklärung als Änderungsangebot verstanden, liegt eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 BGB vor (BAG 18.03.2009, EzA § 242 BGB 2002 Betriebliche Übung Nr. 9). Erklärt ein Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltslosen Weihnachtsgeldzahlung beendet werden und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 01.01.2002 eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken. Denn diese Annahme ist mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren (BAG a.a.O.). In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass vorliegend der von der Beklagten in Anspruch genommene Widerrufsvorbehalt ebenso wenig rechtswirksam zwischen den Parteien vereinbart worden ist und folglich keine Geltung beanspruchen kann, wie auf der Freiwilligkeitsvorbehalt. Das folgt bereits aus § 308 Nr. 4 BGB. Denn tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine Leistungsverpflichtung gehandelt haben könnte, die außerhalb des synallagmatischen Verhältnisses von Leistung gegen Gegenleistung zwischen den Parteien gestanden haben könnte, bestehen nicht. Vielmehr setzt die Annahme eines Widerrufsvorbehalts das Bestehen eines widerrufbaren Substrats, also eines Anspruchs gerade voraus. Offenbar reichen Anhaltspunkte dafür, dass es sich vorliegend um eine Gratifikation handeln könnte, die nach dem Arbeitsvertrag keinen Entgeltcharakter hat, bestehen, wie dargelegt, nicht. Selbst wenn dies der Fall wäre, wäre § 315 BGB anwendbar. Die jährlich vom Arbeitgeber zu treffende Leistungsbestimmung muss dann billigem Ermessen entsprechen; ob dies der Fall ist, kann der Arbeitnehmer nach § 315 Abs. 3 BGB vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Tatsächliches Vorbringen der Beklagten, dass der Kammer eine Überprüfung insoweit ermöglichen konnte, fehlt, wie bereits dargelegt, vollständig. Selbst wenn man die von der Beklagten in Anspruch genommene Regelung aber dahin auslegen bzw. anpassen würde, dass seine Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers bestehen könnte, würde dies vorliegend zu keinem anderen Ergebnis führen. Denn tatsächliches substantiiertes Vorbringen der Beklagten insoweit fehlt in beiden Rechtszügen. Darauf hat die Klägerin im Berufungsverfahren zutreffend hingewiesen. Da neben der Inhaltskontrolle in derartigen Fällen aber auch weiterhin die Ausübungskontrolle im Einzelfall gemäß § 315 BGB stattzufinden hat, lässt sich nicht feststellen, ob der vorsorglich von der Beklagten in Anspruch genommene Widerruf billigem Ermessen entspricht. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dem Anspruch der Klägerin auch nicht die in Ziffer 3 des Vergleichs vom 31.03.2016, den die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits zur gütlichen Beilegung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 2 Ca 4383/15 vor dem Arbeitsgericht Koblenz abgeschlossen haben und die vom Wortlaut her eine weitreichende Ausschlussklausel enthält, entgegen. Denn bei der Auslegung dieser Ausgleichsklausel ist zu berücksichtigen, dass der hier streitgegenständliche Zahlungsanspruch bei Vergleichsabschluss bereits rechtshängig war. Im Verfahren 2 Ca 4383/15 waren lediglich geldwerte Ansprüche für die Monate August und September 2015 geltend gemacht worden, so dass es für die Annahme, der Vergleich solle auf den hier streitgegenständlichen bereits rechtshängigen Anspruch erfassen, besonderer Anhaltspunkte bedurft hätte, an denen es jedoch fehlt. Hätten die Parteien eine Erledigung des vorliegenden Berufungsverfahrens bzw. ein Verzicht der Klägerin auf die bereits rechtshängige Klageforderung vereinbaren wollen, hätte dies in dem vertraglichen Vergleichstext klar zum Ausdruck kommen müssen. Vor diesem Hintergrund kommt eine Auslegung in dem von der Beklagten gewünschten Sinne nicht in Betracht. Nach alledem war der Berufung der Klägerin stattzugeben und die Beklagte unter teilweiser Aufhebung der erstinstanzlichen Entscheidung zur Zahlung von 9.000,00 € brutto nebst Zinsen an die Klägerin zu verurteilen. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 91 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Permalink: https://openjur.de/u/2216512.html ( https://oj.is/2216512 ) Volltext Druckansicht Zitate 26 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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