1. Zur näheren Bestimmung des Kriteriums "vorübergehend" gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann auch auf Regelungen zurückgegriffen werden, die sozialrechtlich die Auszahlung von Kurzarbeitergeld betreff

§ 77Betr

VG Rn. 63). Der ursprüngliche Arbeitsvertrag, den die Klägerin am 30.06.1999 unterschrieben hatte (Bl. 92f d.A.), sah insofern keinerlei Einschränkungen hinsichtlich der Kurzarbeit vor. Mit dem Betriebsteilübergang im Jahre 2009 wurden aber die bis dahin bestehenden tarifvertraglichen Regelungen zwischen dem Arbeitgeberverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. (AVR) und der Gewerkschaft ver.di gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB Teil des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, da die Klägerin und ihr ursprünglicher Arbeitgeber an diesen Tarifvertrag normativ gebunden waren. Diese tarifvertraglichen Regelungen wurden quasi in den Arbeitsvertrag der Klägerin hineinkopiert und gelten bis heute. § 20 des TV enthielt eine Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung und zur Vermeidung von Entlassungen für freiwillige Betriebsvereinbarungen, wobei diese Regelung bis zum 31.12.2008 befristet war. Damit ergab sich aus dem Arbeitsvertrag der Klägerin hinreichend deutlich, dass eine Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit allenfalls bis zum 31.12.2008 zulässig war. Nur insofern war der Arbeitsvertrag der Klägerin für Veränderungen durch Betriebsvereinbarungen offen. In diese gesicherte Position der Klägerin konnte die freiwillige Betriebsvereinbarung vom 01.02.2017 nicht wirksam eingreifen, die ebenfalls in § 15 der Sicherung der Arbeitsplätze dienen sollte, da sie einen anderen Zeitraum betrifft. 2.

1. Die Betriebsvereinbarung vom 01.02.2017 konnte auch deswegen nicht die vertragliche Position der Klägerin verändern, weil § 15 dieser Betriebsvereinbarung unwirksam ist. 2.2.
2. Sieht man in § 15 der Betriebsvereinbarung eine Regelung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, so ist diese Regelung unwirksam, denn es liegt keine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit vor. Eine vorübergehende Veränderung - Verlängerung oder Verkürzung - der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem regelmäßig festgelegten Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit handelt (BAG 03.05.2006 - 1 ABR 14/05 - juris Rn. 18). Sie liegt vor, wenn für einen überschaubaren Zeitraum von dem allgemein geltenden Zeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zum betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit zurückzukehren (BAG 01.07.2003 - 1 ABR 42/02 - juris Rn. 31). Dies gilt auch für Teilzeitkräfte (BAG 23.07.1996 - 1 ABR 13/6 90 - juris Rn. 19). Zur näheren Bestimmung des Kriteriums "vorübergehend" gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann nach hiesiger Ansicht auch auf Regelungen zurückgegriffen werden, die sozialrechtlich die Auszahlung von Kurzarbeitergeld betreffen, da diese Normen in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen. Gemäß § 96 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ist unter anderem Voraussetzung, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist. Nach § 104 Abs. 1 S. 1 wird Kurzarbeitergeld für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens 12 Monaten geleistet. Insofern ist ein überschaubarer Zeitraum jedenfalls dann nicht mehr eingehalten, wenn die Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit deutlich länger als 12 Monate erfolgen soll. Dies ist hier mit einem Zeitraum von 30 Monaten der Fall. 2.2.
3. Auch als freiwillige Betriebsvereinbarung auf Basis des § 19 Abs. 5 MTV vom 06.12.2016 ist die Betriebsvereinbarung vom 01.02.2017 unwirksam, weil die Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingehalten worden ist. Nach dieser Norm können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt jedoch nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Norm dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Die Vorschrift soll verhindern, dass Gegenstände, deren sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (

§ 77Betr

VG Rn. 67 mwN). Die Sperre greift auch dann ein, wenn zwar z.Zt. die Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifvertrag geregelt sind, aber doch üblicherweise geregelt werden. Letzteres beurteilt sich nach der einschlägigen Tarifpraxis (

§ 77Betr

VG Rn. 90). Beschäftigungssicherungstarifverträge finden vor allem dann Anwendung, wenn die Einführung von Kurzarbeit deswegen unpassend ist, weil die gesetzlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen (KZD-Schoof/Heuschmid Handbuch Arbeitsrecht § 27 Rn 159). Regelungen zur Beschäftigungssicherung und zur Vermeidung von Entlassungen sind in den Tarifverträgen für die Volksbanken und Raiffeisenbanken, die auch für entsprechende Dienstleistungsunternehmen gelten, durchaus üblich. Dies ergibt sich sowohl aus § 19 Abs. 5 MTV vom 06.12.2016 als auch aus der Öffnungsklausel zu § 20 des auch mit ver.di zuletzt abgeschlossenen MTV vom 08.07.

1. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG entfällt vorliegend nicht deswegen, weil § 19 Abs. 5 MTV, der zwischen AVR einerseits und DBV und DHV andererseits abgeschlossen worden war, eine Öffnungsklausel für freiwillige Betriebsvereinbarungen enthält. Richtig ist hieran, dass insofern die Tarifautonomie dieser drei Beteiligten keines weiteren Schutzes bedarf. § 77 Abs. 3 BetrVG schützt aber die ausgeübte Tarifautonomie aller in Betracht kommender Tarifvertragsparteien. Existieren - wie hier - im fachlichen Geltungsbereich eines Flächentarifvertrages parallel zueinander mehrere Tarifverträge, die mit unterschiedlichen Gewerkschaften abgeschlossen werden, dann kann durch eine Öffnungsklausel gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG in einem dieser Tarifverträge nicht die geschützte Tarifautonomie hinsichtlich der nicht beteiligten Tarifpartner ausgehebelt werden mit der Folge, dass bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber dieser Gegenstand durch Betriebsvereinbarung geregelt werden könnte. Andernfalls könnte eine Gewerkschaft zulasten einer anderen Gewerkschaft deren Tarifzuständigkeit dadurch unterhöhlen, dass sie eine Regelungsmöglichkeit auf Ebene der Betriebsparteien eröffnet. Die hier vorliegende Tarifkollision kann auch nicht gemäß § 4a TVG aufgelöst werden, denn diese gesetzliche Regelung gilt nur für tarifgebundene Arbeitgeber.
2. Auch über die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel kann nicht erreicht werden, dass die mit den Gewerkschaften DHV und DBV abgeschlossenen Manteltarifverträge im Verhältnis zur Klägerin zur Anwendung kommen. Das BAG hält solchen Weg prinzipiell für möglich (BAG 1.8.2001 - 4 AZR 388/99 - juris Rn 36). Die hiesige Klausel ist aber intransparent, weil sie nicht klar und verständlich ist (§ 307 I 2 BGB), so dass sie im Verhältnis zu Klägerin nicht zur Anwendung kommt. Es kann offen bleiben, ob diese Klausel öfter oder nur einmalig von der Beklagten verwendet wurde. Da eine Arbeitnehmerin auch Verbraucherin ist, reicht vorliegend eine einmalige Verwendung aus (Vgl. BAG 26.10.2017 - 6 AZR 158/16 - Rn. 17f), da schon aus der Formulierung des arbeitgeberseitigen Schreibens vom 20.06.2016 nicht ersichtlich ist, dass die Klägerin auf diese Formulierung im Sinne von § 310 III Nr. 1 BGB hätte Einfluss nehmen können. Diese Klausel ist daher einer Inhaltskontrolle zu unterziehen. Die Auslegung der Klausel ergibt, dass die Klausel nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 I 2 BGB ist. Relevant ist hier die letzte arbeitsvertragliche Vereinbarung, da hierdurch das Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt wird. Dies ist vorliegend die Vereinbarung vom 20./27.06.
3. Ob in dieser Vereinbarung ist ein sogenannter Neuvertrag zu sehen, da in allen übrigen Punkten der Arbeitsvertrag seine Gültigkeit behalten sollte (Vgl. BAG 07.12.2016 - 4 AZR 414/14 Rn. 31) oder nicht, braucht nicht entschieden zu werden. Diese Unterscheidung ist nur bei tarifgebundenen Arbeitgebern für die Frage relevant, ob die in Bezug genommenen Tarifverträge statisch oder dynamisch wirken (BAG 30.8.2017 - 4 AZR 95/14 - Rn 20). Die Beklagte ist aber nicht tarifgebunden. Nach der Vereinbarung vom 20./27.06.2016 behält der bestehende Arbeitsvertrag mit Ausnahme der geregelten Teilzeitvereinbarung "in allen übrigen Punkten" seine Gültigkeit. Nach der vorherigen arbeitsvertraglichen Regelung vom 22./30.06.1999 wird "der Tarifvertrag für die Volksbanken und Raiffeisenbanken... Bestandteil dieses Vertrags." Es kann offen bleiben, wie die damaligen Arbeitsvertragsparteien diese Klausel verstehen wollten und mussten, zumal damals nicht nur ein einziger Tarifvertrag/ein einziges Tarifwerk vorhanden war. Rechtlich bestanden vier voneinander unabhängige Tarifwerke mit den Gewerkschaften DAG, HBV, DHV und DBV. Da die Parteien im Juni 2016 diese (unveränderte) Klausel erneut zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht haben, kommt es für die Auslegung ebenfalls auf den Zeitpunkt dieses Neuabschlusses an. Zu diesem Zeitpunkt existierten ein zum 28.2.3013 gekündigter MTV, der mit ver.di abgeschlossen worden war, und ein mit den Gewerkschaften DBV und DHV abgeschlossener ungekündigter MTV. Daneben existierten seit Oktober 2008 weitere Vergütungstarifverträge, die mit DBV und DHV abgeschlossen worden waren und die von der ehemaligen Arbeitgeberin und später von der jetzigen Beklagten angewandt wurden. Weiterhin ist zu beachten, dass seit dem Betriebsübergang im Jahre 2009 der mit ver.di abgeschlossene Manteltarifvertrag über § 613a Abs. 1 S. 2 BGB jedenfalls statisch auch Gegenstand des Arbeitsvertrages der Klägerin geworden war, denn die Klägerin und ihr damaliger Arbeitgeber waren jeweils tarifgebunden. All dies ist zwischen den Parteien nicht streitig. Schon bei mehrgliedrigen Tarifverträgen (ein Dokument, welches einheitlich von verschiedenen Gewerkschaften unterschrieben wird) wird die Ansicht vertreten, dass arbeitsvertragliche Klauseln, die alle Tarifverträge in Bezug nehmen, wegen mangelnder Transparenz dann unwirksam sind, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelungen dazu enthält, welche der möglichen tariflichen Regelungen unter welchen Voraussetzungen Anwendung finden sollen (LAG Berlin-Brandenburg 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 - juris Rn. 42; LAG Schleswig-Holstein 04.10.2012 - 5 Sa 402/11 - juris Rn. 62). Die Verwendung des Singular in der hier auszulegenden Klausel macht deutlich, dass die Beklagte jedenfalls nicht gewillt war, bei dem nunmehrigen Auseinanderfallen der früher wortgleichen Tarifverträge sämtliche Tarifverträge zur Anwendung zu bringen. Die Klausel selbst trifft keinerlei Regelung dazu, ob die mit ver.di oder die mit DBV/DHV abgeschlossenen Tarifwerke zur Anwendung kommen sollen, obwohl es schon wegen der unterschiedlichen Tarifwerke ein hohes praktisches Bedürfnis gegeben hätte, eine Bezugnahme eindeutig zu formulieren. Eine solche eindeutige Formulierung wäre im vorliegenden Einzelfall auch deswegen notwendig gewesen, weil seit dem Betriebsübergang im Jahre 2009 der mit ver.di abgeschlossene Manteltarifvertrag über § 613a Abs. 1 S. 2 BGB jedenfalls statisch auch Gegenstand des Arbeitsvertrages der Klägerin geworden war. Hätte die Beklagte diese Regelungen im Jahre 2016 zu Gunsten der Regelungen mit den Gewerkschaften DHV und DBV verdrängen wollen, hätte dies mit eindeutigen Formulierungen geschehen müssen. Jedenfalls für tarifgebundene Arbeitgeber hatte der Arbeitgeberverband dies durch Rundschreiben vom 02.04.2013 (Anlage K 12f zum klägerischen Schriftsatz vom 10.08.2017) mit entsprechenden Formulierungshilfen empfohlen. Hieran hat die Beklagte sich nicht gehalten, sondern es bei der hier verwendeten unklaren Klausel belassen. Schon mit einer Formulierung wie "künftig gelten nur noch die zwischen AVR und DBV/DHV abgeschlossenen Tarifverträge" hätte die Beklagte den Regelungsgehalt unschwer eindeutig bestimmen können. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten kann die Intransparenz auch nicht unter Hinweis auf die betriebliche Praxis der letzten Jahre aufgelöst werden, weil die Gehaltssteigerungen auch an die Klägerin gezahlt wurden. Daraus - so ihr Argument - ergebe sich, dass sie die zwischen AVR und DBV/DHV weiterentwickelten Tarifverträge hätte zur Anwendung bringen wollen, womit die Klägerin einverstanden gewesen sei. Dies übersieht zum einen, dass für Zahlungen des Arbeitgebers über eventuell bestehende Verpflichtungen hinaus keinerlei vertragliche Vereinbarung und damit auch keine Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers erforderlich ist, da es sich um einen begünstigenden Akt handelt. Darüber hinaus ist auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte eine solche Zustimmung je verlangt hätte. Zum anderen hat der Wunsch, diese Tarifverträge durch einzelvertragliche Bezugnahmen dynamisch anwenden zu wollen, im Wortlaut der Allgemeinen Geschäftsbedingung im Juni 2016 keinen Widerhall gefunden. Daher kommt es auf den weiteren Streit zwischen den Parteien nicht an, ob die Klausel dynamisch oder statisch zu verstehen ist. Ebenso ist unerheblich, ob der DHV tariffähig ist, wobei allerdings auch nicht wirksame Tarifverträge in Bezug genommen werden können (BAG 30.08.2017 - 4 AZR 443/15 - Rn. 15).
4. Soweit die Beklagte der Ansicht ist, sie habe sich konkludent mit der Klägerin auf die Anwendung der Manteltarifverträge mit der DHV/DBV geeinigt, weil sie die Gehaltssteigerungen aus den entsprechenden Vergütungstarifverträgen an die Klägerin weitergegeben hat, trifft dies nicht zu. Eine solche Einigung liegt nicht vor. Eine eventuelle Einigung zur Anwendung von Vergütungstarifverträgen schließt schon nicht automatisch die Anwendung des entsprechenden Manteltarifvertrages ein. Ein Verhalten der Klägerin zu diesem Tarifvertrag fehlt. Unabhängig hiervon ist eine konkludente Zustimmung der Klägerin nicht ersichtlich, weil sie - wie zuvor ausgeführt - nicht erforderlich ist und auch nicht verlangt wurde. III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 ZPO. Hierbei ist davon ausgegangen worden, dass für den Antrag zu
5. ein Streitwert von 5.400,00 € anzusetzen ist (36fache Vergütungsdifferenz von je 150,00 € monatlich). Bei einem Zeitrahmen von 71 Monaten obsiegt die Klägerin hier im Umfang von 30 Monaten (rechnerischer Streitwert: 2.268,00 €). Für den Antrag zu
6. ist von einer Vergütungsdifferenz i.H.v. 853,00 € monatlich auszugehen (vergleiche Änderungsvertrag vom 20./27.06.2016). Bei 36 Monaten macht dies einen Streitwert von 30.708,00 € aus. Bei einem Gesamtstreitwert von 36.108,00 € obsiegt die Klägerin im Umfang von 6 %. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Ungeklärte grundsätzliche Rechtsfragen werden nicht aufgeworfen. Insofern ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben. Permalink: https://openjur.de/u/2251383.html ( https://oj.is/2251383 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 9 Zitiert 1 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.