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LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.07.2020 - 8 Sa 400/19

Obsah (4)§ 80§ 39§ 37§ 79

Tenor 1. Die Berufung der klägerischen Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 4. Juli 2019 - 11 Ca 185/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2.

§ 80Rn. 11 mw

N, Rn. 48 ff.; Richardi

  1. Aufl. BetrVG § 80 Rn. 15 mwN). Der Betriebsrat ist bei der Beschaffung der notwendigen Informationen aber nicht auf den - gerichtlich durchsetzbaren - Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber beschränkt, denn § 80 Abs. 2 und 3 sowie § 37 Abs. 6 BetrVG enthalten insoweit keine abschließenden Regelungen (vgl. BAG
  2. April 2015 - 7 ABR 102/12 - ["Kommunikationsbeauftragter" des Betriebsrats]). Der Betriebsrat ist insbesondere befugt, im Rahmen seiner gesetzlichen Aufgaben die Arbeitnehmer direkt zu befragen und einzelne Arbeitnehmer dazu auch an ihrem Arbeitsplatz aufzusuchen, wenn hierfür ein konkreter Anlass besteht (nicht notwendigerweise schon ein Verstoß gegen die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genannten Normen) und der Zeitpunkt erforderlichenfalls vorher mit dem Arbeitgeber abgestimmt ist (vgl. BAG
  3. Juni 1989 - 1 ABR 4/88 - zu B II 2 a der Gründe [Begehung des Arbeitsplatzes von Wachpersonal im zu bewachenden Fremdobjekt; der dort geforderten Beschlussfassung des Betriebsrats bedarf es iRd. § 37 Abs. 2 BetrVG nicht]). Auch zur Überprüfung einer tariflichen Eingruppierung kann eine Arbeitsplatzbegehung durch den Betriebsrat geboten sein (vgl. BAG
  4. Januar 1989 - 1 AZR 805/87 - zu II 2 b aa der Gründe [für den Personalrat nach § 64 Nr. 2 LPVG NW]). Als weitere Quellen können sonstige betriebliche Auskunftspersonen in Frage kommen (näher Fitting 30.

§ 80Rn.

85 ff.). bb) Gemessen hieran ist der Kläger zu Recht davon ausgegangen, dass er zur Überprüfung tarifgerechter Vergütung im Monat Oktober 2018 mit Erteilung der Lohnabrechnungen im November 2018 grds. auch unmittelbar bei der Belegschaft Erkundigungen einholen durfte. Besonderer Verdachtsmomente bezüglich der Verletzung der Tarifregelungen mussten hierfür nicht vorliegen, weshalb es auf sich beruhen kann, dass der Betriebsrat hierzu nur äußerst pauschal auf "Unruhe" innerhalb der Belegschaft und nicht erfüllte Erwartungen der Arbeitnehmer hinsichtlich der ausgezahlten Vergütung verwiesen hat.

(1)Einer besonderen Abstimmung (§ 2 Abs. 1 BetrVG) mit dem Arbeitgeber bedurfte es im vorliegenden Fall nicht, weil der Betriebsrat sich allein in den vier Werkhallen der Beklagten und auf deren Betriebsgelände bewegt hat. Dem Vortrag der Beklagten ließen sich hierzu auch keine Notwendigkeiten entnehmen. Zudem hat der Betriebsrat sein geplantes Vorgehen gegenüber der Arbeitgeberin bereits am 12. November 2018 per E-Mail angekündigt und auch die beabsichtigten Informationsveranstaltungen in der Kalenderwoche 46/2018 bei den Meistern in den Produktionshallen mit kurzer Vorlaufzeit angekündigt, so dass diese sich darauf einstellen konnten, womit dem Gebot vertrauensvoller Zusammenarbeit Genüge getan wurde.
(2)Auch begegnet es keinen Bedenken, dass der Betriebsrat für die Informationsbeschaffung Hilfsmittel erstellt und benutzt hat, indem er einen Flyer und Formulare zur Terminsvereinbarung an die Arbeitnehmer verteilte. Dass er hierbei zugleich Formulare zur Geltendmachung von Forderungen verteilte, ändert nichts daran, dass die Informationsbeschaffung selbst eine Aufgabe des Betriebsrats (Überprüfung tariflicher Vergütung) war.
(3)Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es dem Betriebsrat auch nicht generell verwehrt, von sich aus die Interessen der Arbeitnehmer wahrzunehmen. Zwar darf der Betriebsrat die Arbeitnehmer nicht in einer Art und Weise sowie Häufigkeit am Arbeitsplatz aufsuchen, dass damit ein Aufsuchen der Sprechstunden des Betriebsrats (§ 39 Abs. 1 BetrVG) unterlaufen würde (vgl. Fitting 30.

§ 39Rn.

31). Dieser Ansatz bezieht sich aber lediglich auf das anlasslose Aufsuchen der Mitarbeiter und steht vorliegend auch der Auffassung des Betriebsrats entgegen, er sei initiativ zur "Beratung" aller Arbeitnehmer über den Inhalt der Lohnabrechnungen und zu deren "Erläuterung" berufen (vgl. auch BAG 11. Dezember 1973 - 1 ABR 37/73 -). Die Erteilung von Lohnabrechnungen zum Zweck der Erläuterung der Vergütungsberechnung nach § 108 GewO ist vielmehr gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, vgl. auch § 82 Abs. 2 BetrVG. Der Einwand der Beklagten greift gleichwohl nicht für den hier vorliegenden Fall der Informationsbeschaffung zur Wahrnehmung der Aufgaben aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Insbesondere sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Betriebsrat bzw. der Kläger als Betriebsratsmitglied rechtsmissbräuchlich gehandelt hätten, indem die Überprüfung der tariflichen Vergütung völlig anlasslos und nur zur Gewinnung eines Freistellungsanspruchs vorgeschoben worden wäre. Denn die Besonderheit des vorliegenden Falls besteht darin, dass der Kläger seine Erkundigungen anlässlich der erstmaligen Lohnabrechnung nach Einführung einer tariflichen Vergütungsordnung eingeholt hat, die dort zuvor nicht galt.

(4)Der Betriebsrat hat mit der Verteilung der Flyer nebst Geltendmachungsformularen auch nicht etwa eine unzulässige Abhilfe gegen den Arbeitgeber betrieben (vgl. dazu BeckOK ArbR/Werner 55. Ed. 1.3.2020 BetrVG § 80 Rn. 20). Denn der Betriebsrat verfolgt hierdurch nicht im eigenen Namen einen - tatsächlich nicht bestehenden - Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen tarifliche Vergütungsbestimmungen (vgl. dazu Fitting 30.

§ 80Rn. 14 mw

N), sondern unterstützt lediglich die Arbeitnehmer mit Hilfsmaterialien zur Geltendmachung ihrer vermeintlichen Forderungen durch jene selbst.

  1. b)Allerdings kann dem Sachvortrag des Klägers nicht entnommen werden, dass sein Vorgehen in der Kalenderwoche 46/2018 in jeder Hinsicht "erforderlich" iSd. § 37 Abs. 2 BetrVG war.
  2. aa)Die Erforderlichkeit der Dauer der Arbeitsbefreiung für das jeweilige Betriebsratsmitglied ist stets anhand der konkreten Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen. Entscheidend ist, ob das betreffende Betriebsratsmitglied bei (subjektiv) gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller (objektiven) Umstände die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden. Es ist zu fragen, ob ein vernünftiger Dritter bei der Abwägung der Interessen der Belegschaft, des Betriebsrats und der Belange des Arbeitgebers / des Betriebs die Arbeitsversäumnis für sachlich geboten halten würde (vgl. BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu II 1 b der Gründe; BAG 8. März 1957 - 1 AZR 113/55 - BeckRS 1957, 30700596 ). Zu berücksichtigen sind Größe und Art des Betriebs, die Vielfalt der konkreten dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben und die Aktivität des jeweiligen Betriebsrats. Damit nicht im Wege der Vergütungsstreitigkeiten nach § 37 Abs. 2 BetrVG jedes verantwortungsfreudige Handeln des Betriebsrats unterbunden wird (Richardi 16. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 26), ist dem Betriebsratsmitglied hierbei ein - gerichtlich nur eingeschränkt nachprüfbarer - Beurteilungsspielraum einzuräumen (BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 418/05 - Rn. 23). Im Ergebnis besteht ein weit gesteckter Rahmen der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte (Fitting 30.

§ 37Rn. 38 mw

N). Ein Betriebsratsbeschluss, der dem Betriebsratsmitglied bestimmte Tätigkeiten zuweist, bewirkt dabei aber weder die Arbeitsbefreiung selbst noch kann er den Arbeitnehmer von einer selbständigen Überprüfung der Rechtslage hinsichtlich des Bestehens einer Betriebsratsaufgabe und deren Erforderlichkeit entlasten (vgl. BAG

  1. August 1994 - 7 AZR 893/93 - zu 2 b der Gründe; BAG
  2. August 1981 - 6 AZR 505/78 - zu II 2 b der Gründe). Die Arbeitsbefreiung im Sinne des § 37 Abs. 2 BetrVG setzt zwar keine Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Das Betriebsratsmitglied muss sich aber vor Verlassen des Arbeitsplatzes ordnungsgemäß (bei einem Vorgesetzten) abmelden und den Ort und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratsarbeit mitteilen (BAG
  3. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 2 der Gründe). Eine Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Pflicht mindert den Lohnfortzahlungsanspruch indes nicht. Der eingeräumte Beurteilungsspielraum entbindet das Betriebsratsmitglied aber iRd. § 37 Abs. 2 BetrVG nicht von der zumindest stichwortartigen Darlegung der tatsächlich ausgeführten Betriebsratsarbeiten. Diese treten nach einer Freistellung iSd. § 37 Abs. 2 BetrVG an die Stelle der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung innerhalb der Arbeitszeit im Betrieb und rechtfertigen die Fortzahlung der Vergütung an das Betriebsratsmitglied ohne Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung. Nach allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast (dazu Greger in: Zöller
  4. Aufl. ZPO Vor § 284 Rn. 17a) hat das Betriebsratsmitglied, welches Fortzahlung der Arbeitsvergütung aus § 37 Abs. 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB fordert, die Voraussetzungen für seinen Anspruch darzulegen und erforderlichenfalls zu beweisen. Ausgehend von § 138 Abs. 2 ZPO sind hierbei aber die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast anzuwenden. Danach hat das Betriebsratsmitglied zunächst stichwortartig zur Art und Dauer der Betriebsratstätigkeit vorzutragen. Angaben zu Art und zeitlichem Umfang der Betriebsratstätigkeit sind an sich schon geeignet, das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des auf § 37 Abs. 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Lohnfortzahlungsanspruchs nachzuvollziehen. Erst wenn der Arbeitgeber unter Angabe konkreter Gründe seinerseits darlegt, dass sich in Bezug auf die stichwortartigen Angaben des Betriebsratsmitglieds berechtigte Zweifel an der Erforderlichkeit der Arbeitsbefreiung oder ihrem zeitlichen Umfang ergeben, trifft das Betriebsratsmitglied die substantiierte Darlegungs- und Beweislast. Erst dann hat das Betriebsratsmitglied substantiiert darzulegen, aufgrund welcher Umstände es die Betriebsratstätigkeit gleichwohl für erforderlich halten durfte (BAG
  5. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu II 1 c der Gründe; Fitting 30.

§ 37Rn. 254 mw

N). Welche Darlegungen hiernach erforderlich sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Stellt sich die Betriebsratstätigkeit als eine geschlossene natürliche Handlung dar, so genügt schon die rahmenmäßige Umschreibung der Tätigkeit und die Angabe von Beginn und Ende dieser Tätigkeit (zB: Betriebsratssitzung von 9:00 Uhr bis 10:30 Uhr; Teilnahme an der auswärtigen Schulung "BetrVG I" von Dienstag 9:00 Uhr bis Freitag 12:00 Uhr). Setzt sich die Erfüllung der Betriebsratsaufgabe aber aus einer Vielzahl von Einzelkomplexen zusammen, müssen diese wenngleich nur stichwortartig, so doch nachvollziehbar beschrieben und mit Zeitangaben versehen dargelegt werden. Dem Vortrag muss sich entnehmen lassen, dass die Durchbrechung des Grundsatzes "Ohne Arbeit kein Lohn" im gleichen zeitlichen Umfang durch Erbringung konkreter, zumindest stichwortartig bezeichneter Betriebsratsarbeiten gerechtfertigt ist. Damit sind die erforderlichen Darlegungen im Rahmen eines nachträglichen Vergütungsrechtsstreits umfangreicher als bei der Abmeldung gegenüber dem Arbeitgeber aus Anlass der konkreten Freistellung vor Verlassen des Arbeitsplatzes, bei dem nur Dauer und Ort der Betriebsratsarbeit angegeben werden mussten, damit sich der Arbeitgeber auf die Abwesenheit organisatorisch einstellen konnte (vgl. BAG 15. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu I 1 b der Gründe; Richardi 16. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 28, 30). Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass das Betriebsratsmitglied eine Prognoseentscheidung zu treffen hatte. Erfolgte diese nach gewissenhafter Prüfung auf einer validen Tatsachengrundlage, so schmälert es den Lohnfortzahlungsanspruch aus § 37 Abs. 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB nicht, wenn sich die Prognose letztlich nicht bestätigt (Fitting 30.

§ 37Rn. 40 mw

N). Auch für diese Prüfung ist es erforderlich, dass das Betriebsratsmitglied zunächst einmal zu Art und zeitlichem Umfang der tatsächlich erbrachten Betriebsratsarbeit nachvollziehbar vorträgt. bb) Gemessen hieran konnte die Kammer dem klägerischen Vortrag nicht entnehmen, dass seine Arbeitsbefreiung vom Morgen des 12. November 2018 an durchgängig bis zum Ende der regelmäßigen Arbeitszeit am 15. November 2018 im Umfang einer Vollzeitstelle erforderlich gewesen sei.

(1)Unerheblich war insoweit allerdings der Einwand der Beklagten, der Betriebsrat habe am
  1. November 2018 keinen wirksamen Beschluss zur Übertragung der Aufgaben auf den Kläger und die beiden weiteren Betriebsratsmitglieder in Form eines Ausschusses gefasst. Der Betriebsratsbeschluss allein kann die Erforderlichkeit einzelner Maßnahmen nicht begründen; er entbindet das einzelne Betriebsratsmitglied auch nicht von der sorgfältigen Prüfung der Erforderlichkeit (vgl. BAG
  2. August 1981 - 6 AZR 505/78 - zu II 2 b der Gründe). Das gilt insbesondere auch dann, wenn der Betriebsrat - wie hier - über iSd. § 38 BetrVG voll freigestellte Mitglieder verfügt und gleichwohl umfangreiche Aufgaben von den übrigen Betriebsratsmitgliedern wahrgenommen werden sollen (vgl. BAG
  3. September 1985 - 6 AZR 476/83 - zu 3 b der Gründe).
(2)Keine Zweifel ergaben sich insoweit auch aus der Art der Informationsbeschaffung, denn hinsichtlich der Zweckmäßigkeit der gewählten Maßnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. (
  1. a)Das Gericht überprüft hierbei nicht die Zweckmäßigkeit der vom Betriebsrat gewählten Maßnahmen und es stellt auch keine eigenen Zweckmäßigkeitserwägungen an die Stelle derjenigen des Betriebsrats. Die Entscheidung des Betriebsrats unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Dabei zielt die Missbrauchskontrolle weder darauf ab, dem Betriebsrat organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die ihn gerade zu dem von ihm gewählten Maßnahmen geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch. Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen sollen dabei genauso verhindert werden, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle (vgl. zu diesem Prüfungsmaßstab für die Unternehmerentscheidung bei einer betriebsbedingten Kündigung: BAG 30. April 1987 - 2 AZR 184/86 - zu I der Gründe; BAG 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - zu B I 3 der Gründe). Da der Betriebsrat nicht über eigene Mittel verfügt, sondern aus dem Finanzvolumen des Arbeitgebers schöpft, wäre eine Tatsachenvermutung der sachlichen Berechtigung seiner Maßnahme zum Zwecke der Aufgabenwahrnehmung (anders als bei einer Unternehmerentscheidung - BAG 21. September 2006 - 2 AZR 607/05 - Rn. 31) allerdings nicht gerechtfertigt. Dieses Spannungsfeld wird durch die oben beschriebene gestufte Darlegungs- und Beweislast aufgelöst. (
  2. b)Der Betriebsrat bzw. der Kläger haben sich vorliegend dafür entschieden, die Durchführung des tariflichen Vergütungssystems bzgl. der Zuschläge für Nacht- und Frühschicht und des Besitzstands iSd. § 2 Abs. 5 ÜTV durch eine Umfrage innerhalb der etwa 1300 Personen starken Belegschaft der Beklagten zu überprüfen und nicht etwa durch einfache Nachfrage bei der Lohnabrechnungsstelle der Beklagten, ggf. stichprobenartig oder punktuell nach den Abteilungen, aus denen Beschwerden beim Betriebsrat eingegangen waren. Das wirft die Frage nach der Effektivität dieses Vorgehens auf, zumal die Informationssammlung bei der Belegschaft auch nicht weiterging als sie gegenüber der Lohnabrechnungsstelle erfolgt wäre: der Betriebsrat hat letztlich nur die Lohnabrechnungen eingesammelt, um das Vorgehen der Beklagten nachvollziehen und die Belegschaft hierzu umfassend beraten zu können. Die Beklagte hat hierzu als - vermeintlich - weniger zeitintensive Alternativen genannt die ohnehin quartalsweise abzuhaltende Betriebs- oder Abteilungsversammlung (§ 42 Abs. 1, 43 Abs. 1 BetrVG) oder schlicht den Aushang entsprechender Informationen. Es ist aber ohne weiteres vom Beurteilungsspielraum des Klägers als Betriebsratsmitglied gedeckt, dass er sich nicht auf eine Auskunft der Beklagten verlassen, sondern die notwendigen Informationen direkt bei den - vermeintlich - nicht tariflich vergüteten Arbeitnehmern einholen wollte. Hierfür spricht auch, dass auf diese Weise die Problemfälle leichter zu identifizieren sein dürften als durch bloße Übergabe von bis zu 1300 ungefilterten Lohnabrechnungen durch die Lohnbuchhaltung der Beklagten oder einen regelmäßig kaum beachteten Aushang am schwarzen Brett. Hierfür spricht schließlich auch, dass der Betriebsrat die Umfrage eben doch nicht bei allen 1300 Arbeitnehmern durchgeführt hat, sondern nur in der Produktion, aus der die Beschwerden vernommen wurden. Auch hat der Betriebsrat hierbei sorgfältig darauf geachtet, dass die Produktionsabläufe durch seine Informationsveranstaltung nicht gestört wurden, indem er die Produktionsmeister vorab informierte und sich auf Abteilungsveranstaltungen beschränkte und nicht etwa die gesamte Produktion hierfür zum Stillstand brachte, wie das bei einer Betriebsversammlung der Fall gewesen wäre. Bei alldem bestehen keinerlei Anhaltspunkte für Missbrauch, Umgehung oder Gesetzesverstöße.
(3)Es sprach allerdings teilweise gegen die Erforderlichkeit seines Vorgehens, dass der Kläger offenbar bei seiner Zeitprognose auch eine umfassende "Beratung" der Belegschaft einbezogen hatte. Die hierfür vorgesehenen Zeitanteile wurden vom Kläger auch dann nicht beziffert, als die Beklagte substantiiert bestritten hatte, dass vor dem Rücklauf der - bestrittenen - 220 Beratungsanträge frühestens ab Mittwoch, den 14. November 2018 eine Arbeitsbefreiung nicht erforderlich gewesen sei. Soweit dem klägerischen Vortrag zu entnehmen, bestand die Betriebsratsarbeit des Klägers in der Kalenderwoche 46/2018 zunächst einmal nur darin, gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Durchführung der tariflichen Vergütung zu überwachen und hierfür die notwendigen Informationen zusammenzutragen. Anlass für "Beratung" bot diese Aufgabe vor dem Rücklauf der Beratungsanträge zunächst nicht.
(4)Der Kläger hat insbesondere nicht widerspruchsfrei vorgetragen, in welchem zeitlichen Umfang er tatsächlich welche Art von Betriebsratsaufgaben erledigt haben will. Für die Beklagte, aber auch für das Gericht, war deshalb nicht erkennbar, ob der Kläger überhaupt im Umfang einer Vollzeitstelle Betriebsratsarbeit geleistet hat. Dieser Sachvortrag (vgl. exemplarisch BAG
  1. März 1995 - 7 AZR 643/94 -) wäre aber schon deshalb notwendig gewesen, weil grds. nur für tatsächliche geleistete Betriebsratsarbeit eine Lohnfortzahlung aus § 37 Abs. 2 BetrVG abgeleitet werden kann. Sollte der Kläger nicht im Umfang einer Vollzeitstelle mit Betriebsratsarbeit befasst gewesen sein, so wäre es an ihm gewesen, die tatsächliche Grundlage seiner Prognoseentscheidung darzulegen. Dabei mögen die Betriebs- und Belegschaftsgröße usw. eine Rolle für die Prognoseentscheidung spielen. Maßgeblich wäre jedoch auch, welche Art von Betriebsratstätigkeit zunächst geplant war und welche letztlich tatsächlich durchgeführt oder aus welchen Gründen nicht durchgeführt wurde. Sollte der Kläger zB eine umfassende Beratung der Belegschaft beabsichtigt haben, diese dann aber mangels Interesse nicht umgesetzt worden sein, so müsste sich der Kläger fragen lassen, wieso er seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit dann nicht wieder aufgenommen hat. Das alles konnte aber nicht geprüft werden, weil der Kläger Art und zeitlichen Umfang seiner konkreten Tätigkeiten ab dem
  2. November 2018 nicht nachvollziehbar nach Tag und Uhrzeit vorgetragen hat. Er beschränkt sich auf die pauschale Behauptung, es sei sehr viel Betriebsratsarbeit zu erwarten gewesen, weil er "immer wieder" auf die Lohnabrechnungen angesprochen worden sei. Mit der Berufung hat der Kläger seinen Vortrag dahingehend ergänzt, dass er "an den vier Tagen" insgesamt etwa 73 Lohnabrechnungen überprüft haben will, also etwa 18 Lohnabrechnungen pro Tag. Dieser Vortrag wirft deshalb Fragen auf, weil der Kläger nur bis Donnerstag, den
  3. November 2018, an der Betriebsratsarbeit teilgenommen hatte. Hier ist nicht mehr nachvollziehbar, wie er an jedem dieser vier Tage etwa 18 Lohnabrechnungen geprüft haben will, insbesondere am Montag, den
  4. November 2018, an dem der Flyer zur Erfassung der Beratungsanfragen überhaupt erst erstellt worden sein soll. Dazu hat die Beklagte zutreffend eingewandt, dass selbst nach dem Flyer des Betriebsrats - also nach dessen eigener Prognose - frühestens "ab dem
  5. November 2018" mit der Beratung der Belegschaft begonnen werden konnte, weil zunächst der Rücklauf der Beratungsanträge abgewartet werden musste. Geht man davon aus, dass die - bestrittenen - 220 Beratungsanträge nicht schon am Mittwochmorgen, den
  6. November 2018, vollständig beim Betriebsrat vorlagen, so stellt sich die Frage, was die drei Betriebsratsmitglieder am Dienstag und Mittwoch im einzelnen an Betriebsratsarbeit erledigt haben wollen. Es wären nach dem Vortrag des Klägers drei Personen in Vollzeit mit je etwa 18 Lohnabrechnungen pro Tag beschäftigt gewesen. Diesen Widerspruch hat der Kläger nicht aufgeklärt. Angesichts des von ihm selbst entwickelten Flyers kann der Kläger auch nicht mit dem pauschalen Vortrag durchdringen, er habe einen Beratungsbedarf schon zu einem früheren Zeitpunkt prognostiziert. Damit erweist sich seine pauschale Behauptung, er habe an vier Tagen je 18 Lohnabrechnungen bearbeitet, aber insgesamt als unsubstantiiert, weil in sich widersprüchlich. Das kann aber letztlich dahinstehen, weil es hierzu auch an einem Beweisangebot fehlt (vgl. Bl. 193 f. d.A), wobei sich angesichts des widersprüchlichen Sachvortrags die Frage eines ohnehin unzulässigen Ausforschungsbeweises gestellt hätte. Auch hatte der Kläger nicht nachvollziehbar dargelegt, wieso es zur Erstellung eines Flyers mit gerade einmal einer DIN-A4 Seite stichwortartiger Information zu nur fünf Abrechnungspositionen der gleichzeitigen Freistellung von drei vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern bedurfte und wieviel Zeit die Erstellung in Anspruch genommen hat. Ebensowenig hatte der Kläger vorgetragen, von wann bis wann er sich am Montag, den
  7. November 2018, in der Betriebsratssitzung befand, was einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 37 Abs. 2 BetrVG ohne weiteres auslösen würde.
(5)Substantiierter Sachvortrag (allerdings seitens der Beklagten) findet sich allein zu der Informationsveranstaltung am 14. November 2018 von 15:08 Uhr bis 15:25 Uhr. Damit wurden für den Kläger knapp 20 Minuten erforderlicher Betriebsratsarbeit zur Informationsbeschaffung dargelegt. Nachdem die Beklagte aber bereits 7,5 Stunden der Kalenderwoche 46/2018 als Betriebsratsarbeit vergütet hatte, konnte der Kläger aus diesem Sachvortrag keinen weitergehenden Vergütungsanspruch ableiten. Es wäre hier am Kläger gewesen, im einzelnen zur Erbringung von Betriebsratsarbeit im Umfang von mehr als 7,5 Stunden in der Kalenderwoche 46/2018 vorzutragen. Der Kläger lässt jedoch weitgehend im Dunkeln, womit und in welchem zeitlichen Umfang er sich in dieser Kalenderwoche beschäftigt hat. Auf dieser Grundlage kann er von der Beklagten keine Fortzahlung der Vergütung beanspruchen.
(6)Im Rahmen des § 37 Abs. 2 BetrVG sind damit - wie in allen Fällen der Lohnfortzahlung ohne Erbringung der Arbeitsleistung, zB nach § 3 EFZG oder § 615 BGB - weitergehende Anspruchsvoraussetzungen darzulegen als es für den Vergütungsanspruch nach Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung notwendig ist. Dieser wird in der Regel bereits dadurch schlüssig vorgetragen, dass der Arbeitnehmer darlegt, in welchem zeitlichen Umfang er arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeiten erbracht hat, ohne dass die Art der Tätigkeit vorgetragen werden muss (BAG
  1. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 13 f.). Hier genügt der kursorische Vortrag, weil der Arbeitgeber kraft seines Weisungs- und Organisationsrechts alle Einzelheiten der Arbeitsleistung kennen muss und deshalb substantiiert bestreiten kann. Das gilt aber nicht in gleicher Weise für Betriebsratsarbeit, die sich der Kenntnis des Arbeitgebers zumindest teilweise entzieht. Von einem Betriebsratsmitglied muss deshalb erwartet werden, dass er seinen Vergütungsanspruch iRd. § 37 Abs. 2 BetrVG von sich aus nach Art und zeitlichem Umfang nachvollziehbar darlegt - auch weil es sich bei seiner Vergütungsforderung um eine Ausnahme vom Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" handelt (vgl. zu letzterem BAG
  2. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 14 unter Hinweis auf die Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts, wonach gemäß § 326 Abs. 1 BGB die Gegenleistung entfällt, weil die Arbeitsleistung als Fixschuld mit Zeitablauf unmöglich wird]; andererseits: BAG
  3. März 1995 - 7 AZR 643/94 - zu II 1 c und d der Gründe).
(7)Dabei wird nicht verkannt, dass der Betriebsrat nicht sämtliche Details seiner Arbeit offenlegen muss. Die Art der Tätigkeit und der jeweils hierauf entfallende zeitliche Umfang nach Tag und Uhrzeit können jedoch regelmäßig dargelegt werden, ohne dass die Vertraulichkeit der Betriebsratsarbeit (vgl. Fitting 30.

§ 79Rn.

32 ff.) aufgehoben wird, so wie das etwa mit der Darlegung "Betriebsratssitzung am Montag von ... Uhr bis ... Uhr" oder "Prüfung von 10 Lohnabrechnungen am Donnerstag von ... Uhr bis ... Uhr" oder "Erstellung des Flyers Schichtzuschläge am Montag von ... Uhr bis ... Uhr" oder "Informationsveranstaltung am Dienstag von ... Uhr bis ... Uhr für die Belegschaft in der Abteilung X" möglich wäre. Ein solcher Sachvortrag wäre auch dem Beweis zugänglich. Der pauschale Vortrag, der Kläger sei ganze "vier Tage" innerhalb der Kalenderwoche 46/2018 durchgängig mit Durchsicht von Lohnabrechnungen zur Prüfung tariflicher Vergütung beschäftigt gewesen, ist demgegenüber nicht ausreichend, weil er vorliegend den sonstigen Abläufen widersprach. Das hat die Beklagte mit der Berufungserwiderung zu Recht gerügt.

(8)Schließlich war auch zu berücksichtigen, dass der Kläger jederzeit seine vertraglich geschuldete Arbeit wieder hätte aufnehmen können, wenn sich die Prognose über die anfallende Betriebsratsarbeit nicht bestätigt. In Ermangelung eines abweichenden Sachvortrags war (zugunsten des Klägers) davon auszugehen, dass er sich in der Kalenderwoche 46/2018 während der regelmäßigen Arbeitszeit im Betrieb aufgehalten hat. Umso mehr war hier eine nachvollziehbare Darlegung der geleisteten Betriebsratsarbeit in Bestätigung der angestellten Prognose zu erwarten.
(9)Damit musste offenbleiben, ob ein entschuldbarer Irrtum des Klägers über das Bestehen einer Betriebsratsaufgabe oder über die Erforderlichkeit der getroffenen Maßnahmen einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Arbeitsvergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 37 Abs. 2 BetrVG tangiert (vgl. dazu aber BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 418/05 - Rn. 14 mwN). C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Permalink: https://openjur.de/u/2273361.html ( https://oj.is/2273361 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 28 Zitiert 0 Referenzen 1 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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