Tenor 1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 20.02.2019 - 19 Ca 6915/18 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die

§ 127Abs.

2 BGB vor. Weiterhin habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die E-Mail die formellen Voraussetzungen für eine Kündigung der Basis-Vereinbarung nicht erfülle. Erst recht würden die formellen Voraussetzungen für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt. Wenn - wie hier - zwischen der Kündigung und dem Sperren der Konten sowie deren Deaktivierung unterschieden werde, könne nicht angenommen werden, dass die Verwendung der Begrifflichkeit für die eine Sanktion die andere Handlungsoption meine. Selbst wenn man die Erklärung in eine Kündigung umdeuten wolle, fehle es an der notwendigen Eindeutigkeit. Das Ausgangsgericht habe also verkannt, dass die E-Mail vom 10.04.2018 weder formell noch nach ihrem Inhalt eine Kündigungserklärung sein könne. Das Arbeitsgericht habe weiter verkannt, dass auch für den erstinstanzlichen Antrag zu III ein Feststellungsinteresse bestehe. Verkannt habe das Ausgangsgericht auch, dass es beim erstinstanzlichen Antrag zu V. um das technische Einwirken auf die Algorithmen zu Lasten des Klägers gehe; es solle vermieden werden, dass der Kläger seinen erreichten Level nur scheinbar zurückerhalte. Verkannt habe das Arbeitsgericht auch, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestehe. Die Bedeutung des Merkmals der Fremdbestimmung habe es nicht erfasst. Es habe nicht berücksichtigt, dass sich das Zusammenspiel von Fremdbestimmung und persönlicher Abhängigkeit im Angewiesensein auf den Arbeitgeber als Vertragspartner zeige. Ein zweites Defizit der Ausgangsentscheidung sei die Gesamtbetrachtung. Das Erstgericht habe nicht gewürdigt, dass der Kläger keine eigene Unternehmensorganisation habe, und dass das Auftreten in fremdem Namen den Grad der Fremdbestimmung präge. Die Eigenständigkeit der Merkmale "Fremdbestimmung" und "Weisungsbindung" habe das Ausgangsgericht übersehen. Zu Unrecht habe das Ausgangsgericht angenommen, die Parteien hätten eine Vertragstypenwahl getroffen. Tatsächlich habe die Beklagte dem Kläger ihren Rahmenformularvertrag unterzeichnet zugeleitet. Rechtsfehlerhaft habe es angenommen, dass die Auftragserledigung nicht fremdbestimmt und nach persönlicher Weisung erfolgt sei. Der Kläger sei tatsächlich fremdbestimmt tätig gewesen. Er sei auch in zeitlicher und fachlicher Hinsicht engen Weisungen unterworfen gewesen. Hinsichtlich der fachlichen Weisungsbindung sei darauf hinzuweisen, dass die Reihenfolge der Fragen und der Fotos bei den Tool-Checks vorgegeben sei und dass ein Auftragsabbruch nach einer Annahme vertragswidrig sei. Verkannt habe das Ausgangsgericht, dass inhaltliche und tätigkeitsbezogene Weisungen unabhängig davon vorlägen, ob diese Weisungen im Interesse der Kunden der Beklagten erfolgt seien oder nicht. Die Weisungen seien nicht auslobungs- oder werkbezogen gewesen, vielmehr hätten sie sich auf den Vorgang und die Zeiteinteilung bezogen. Die Weisungen seien nicht im Interesse der Kunden der Beklagten, sondern im Interesse der Beklagten zur Durchführung ihres "Portionierungskonzepts" erfolgt. Unzutreffend habe das Ausgangsgericht angenommen, es bestehe ein Spielraum bei der Fotogestaltung. Wenn das Ausgangsgericht festgestellt habe, dass dem Kläger kein allzu großer Spielraum zugestanden habe, und dass die Aufgaben eine geringe Komplexität aufgewiesen hätten, habe das Ausgangsgericht daraus nicht die Konsequenz gezogen, dass beides für ein Arbeitsverhältnis spreche. Rechtsfehlerhaft habe es auch angenommen, dass der Kläger nicht in die betriebliche Arbeitsorganisation der Beklagten eingegliedert gewesen sei. Es sei darauf hinzuweisen, dass die App das zentrale Kommunikationsmittel sei und der Innendienst einen Teil der Arbeitsorganisation der Beklagten darstelle, ebenso die Crowd. Auf den Inhalt und die Funktion der Legitimationsschreiben habe das Ausgangsgericht unzureichend Bezug genommen. Der Kläger sei immer namens der Beklagten aufgetreten. Weiter verkannt habe das Arbeitsgericht, dass die Leistung durch den Kläger höchstpersönlich zu erbringen gewesen sei. Die abweichende Regelung in der Basis-Vereinbarung sei nicht umsetzbar und sei deshalb nicht gelebt worden. Rechtsfehlerhaft habe das Ausgangsgericht angenommen, dass der Kläger zeitlich vollkommen selbstbestimmt gewesen sei. In seiner Gesamtwürdigung habe das Ausgangsgericht rechtsfehlerhaft angenommen, dass der zeitliche Umfang der Arbeit für den Vertragsstatus relevant sei und keine Weisungsbindungen und keine organisatorische Eingliederung vorgelegen habe. Die Fremdbestimmung habe das Ausgangsgericht nicht erwähnt; es habe weiter angenommen, dass der Kläger nicht wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe zu ungenau differenziert. Zwischen den Phasen vor und ab Auftragsdurchführung sei zu unterscheiden. Die Basis-Vereinbarung selbst sei nach ihrem Wortlaut noch kein Arbeitsvertrag. Nach der Basis-Vereinbarung und den AGB´s komme ein Vertrag mit der Beklagten erst mit der Auftragsübernahme zustande. Eine Mindestdauer für Arbeitsverträge gebe es nicht. Ab der Auftragsannahme sei der Kläger dem Weisungsregime der Beklagten unterworfen gewesen. Der Arbeitsvertrag sei nicht voll wirksam befristet gewesen, sodass er auf unbestimmte Zeit gelte. Hinzu komme, dass Dauerschuldverhältnisse sich durch ihre Umsetzung konkretisierten. Ausweislich der AGB´s und der Basis-Vereinbarung habe der Kläger jederzeit für ein Fehlverhalten sanktioniert werden können. Er sei verpflichtet gewesen, gemäß den Anweisungen den Auftrag pünktlich umzusetzen. Für eine zeitliche Befristung des Vertrages zwischen den Parteien bestünden keine Anhaltspunkte. Es seien dauerhafte Rechte und Pflichten begründet worden, die unter anderem die Überlassung der App als Arbeitsmittel sowie die Übermittlung und Aktualisierung der persönlichen Daten des Klägers und die Pflicht, sich dem Weisungsregime und der GPS-Lokalisierung zu unterwerfen, umfasst hätten. Der Kläger sei ein Teil des "perfekten Räderwerks" der Beklagten gewesen. Maßgeblich für die rechtliche Einordnung sei § 611a BGB. Ein Arbeitsvertrag sei begründet worden. Es liege ein Vertrag auf unbestimmte Zeit vor. Schon das Level-Modell der Beklagten, die Einarbeitung, die Verpflichtung des Klägers, die GPS-Lokalisierung nicht zu deaktivieren, die weiteren Verpflichtungen zur Ausführung der Tätigkeit und die Legitimationsschreiben widersprächen der Annahme, dass kein Arbeitsverhältnis bestehe. Der Berufungsantrag zu VII werde in Bezug auf die Höhe der monatlichen Bezüge berichtigt. Zugrunde gelegt werde die Berechnung des Durchschnittseinkommens für die elf Arbeitsmonate im Jahr 2017. Der Hilfsantrag werde für den Fall gestellt, dass der Arbeitnehmerstatus abgelehnt werde und keine Bruttovergütung geschuldet sei. Bestehe kein Arbeitsverhältnis, sei Schadensersatz geschuldet. Mit dem zweitinstanzlichen neu gestellten Antrag zu VIII werde der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz geltend gemacht. Der Antrag sei sachdienlich. Die Erwägungen der Beklagten könnten nicht durchgreifen. Insbesondere charakterisiere auch eine Fremdbestimmung aus der Natur der Sache ein Arbeitsverhältnis. Zu Unrecht qualifiziere sie den Kläger als selbstständigen Dienstnehmer; insbesondere behaupte sie unzutreffend, dass der Kläger jederzeit einen angenommenen Auftrag wieder habe abbrechen können. Bei der zeitlichen Weisungsbindung habe die Beklagte die Aspekte des "ob" und des "wann und wie lange" vermischt. Die Beklagte habe ihr Weisungsrecht bezüglich des Orts der Ausübung der Tätigkeit ausgeübt und dem Kläger eine feste Stelle in ihrem Produktionsprozess zugewiesen. Ihre Angabe, ein Abbruch habe generell sanktionslos erfolgen sollen, könne nicht stimmen. Ein unselbstständiger Produktionsschritt sei kein Werk. Unerheblich sei, ob sich der Kläger als selbstständiger Unternehmer gesehen habe. Ihre Gesamtwürdigung beruhe auf Fehlannahmen. Wenn die Beklagte mit der Abbruchfunktion der App argumentiere, möge dem die Rechtsprechung zugrunde liegen, dass die Berechtigung zur Ablehnung einzelner Einsätze gegen ein Arbeitsverhältnis spreche (BAG vom 17.04.2013 - 10 AZR 272/12 ). Werde - wie hier - mit jeder Aufgabe ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, sei die Abbruchfunktion entweder als auflösende Bedingung eines geschlossenen Vertrages oder als bloßer Ausdruck negativer Vertragsfreiheit zu werten. Im Ergebnis könne hier in der Abbruchfunktion nur der Ausdruck negativer Vertragsfreiheit gesehen werden; dies spreche nicht gegen ein Arbeitsverhältnis. Das Nichtbestehen eines Kontrahierungszwangs sei für die Bestimmung eines Vertragstyps kein Indiz. Im Termin vor der Berufungskammer hat der Kläger bestätigt, dass die Rechtsauffassung, wonach allein aus dem Vertrag gemäß Anlage B 6 i. V. m. den AGBs gemäß Anlage B 8 ein Arbeitsvertrag entstanden sei, nicht mehr vertreten werde. Es handle sich um einen Formularrahmenvertrag, der noch keine Arbeitsverpflichtung begründet habe. Maßgeblich sei an die tatsächliche Durchführung eines Rahmenvertrags anzuknüpfen. Mit Blick auf das Level-System, das im Detail allerdings intransparent sei, sei festzuhalten, dass der Kläger bei steigendem Level lukrativere Aufträge angeboten bekommen habe und ab einem bestimmten Zeitpunkt - vermutlich in Abhängigkeit von einem bestimmten Level - über die Angebote per App hinaus E-Mail Listen mit möglichen Aufträgen übermittelt bekommen habe, die sich zum Teil auf ganz Nordrhein-Westfalen bezogen hätten. Die Ausführungen auf der Homepage der Beklagten, wonach bei höheren Leveln kompliziertere Aufträge (für mehr Geld und mehr XPs) fertig gestellt werden würden, seien mit dem Vortrag der Beklagten unvereinbar. Bei der Möglichkeit zur Deaktivierung handle sich schon um ein Steuerungsmittel, da eine entsprechende Angabe in den FAQs auf der Homepage enthalten sei. Die Mitarbeiter würden die App nutzen und diese Angabe glauben, so dass eine Steuerungsfunktion die Folge sei, selbst wenn Sanktionierungen oder Vorteile infolge höheren Levels nicht praktiziert würden. Es bleibe dabei, dass es ein Tool sei, um die Leute "bei der Stange zu halten". Im Fall des Klägers werde jedoch auch deutlich, dass es auch zur Sanktionierung eingesetzt werden könne und bei ihm eingesetzt worden sei. Wenn die Beklagte behaupte, die einzige Sanktion bei nicht korrekter oder nicht pünktlicher Durchführung bestehe darin, dass keine Vergütung gezahlt werde, sei festzuhalten, dass die Texte der Basisvereinbarung und der AGB dies nicht hergäben. Er sehe eine Parallele zur Abrufarbeit. An die Stelle der vertraglichen Verpflichtung, einem Abruf zu folgen, trete hier ein "Druck", der sich aus dem Level-System und dem Risiko der Deaktivierung der Nutzung ergebe. Mit "Kontrolle" der Mitarbeiter durch die Beklagte meine er letztendlich das technische Tracking der Mitarbeiter. Zusammengefasst: unter Berücksichtigung der Legitimationsschreiben und der MysteryChecks könne davon ausgegangen werden, dass ab Übernahme des ersten Auftrags aufgrund der praktischen Durchführung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden sei. Ausgehend von diesem ersten Vertrag entstehe eine Dauerbeziehung, die auch nicht infrage gestellt worden wäre, wenn der Kläger längere Zeit keine Aufträge erfüllt hätte, wofür die im Termin vorgelegte E-Mail ("Hi X., ...") spreche. Nach alledem sei der Berufung stattzugeben. Die Beklagte hat in ihrem (zweitinstanzlichen) Schriftsatz vom 24.06.2019, Seite 11 (vgl. Bl. 445 d. A.) vorsorglich "nochmals die Kündigung und Beendigung sämtlicher möglicherweise bestehender Vertragsverhältnisse mit dem Kläger erklärt. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 06.11.2019 seine Klage mit Blick auf diese Kündigungen, erweitert (vgl. Bl. 649 ff. d. A.) und die schriftsätzlich angekündigten Anträge im Termin vor der Berufungskammer modifiziert (vgl. Sitzungsniederschrift vom 06.11.2019). Nach Schluss der Berufungsverhandlung hat der Kläger das Rechtsmittel hinsichtlich des Berufungsantrags VI. zurückgenommen (vgl. Schriftsätze vom 12.11.2019 und vom 19.11.2019, Bl. 676 ff. d. A.). - Weitere Rechtsstreitigkeiten waren und sind zwischen den Parteien nicht anhängig. Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt: I. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 20.02.2019 - 19 Ca 6915/18 wird abgeändert. II. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Hilfsweise für den Fall, dass dem Antrag zu II. nicht stattgegeben wird: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien aufgrund der Basis-Vereinbarung vom 13.12.2016/06.02.2017 bestehende Vertragsverhältnis nicht durch die E-Mail von Herrn Geschäftsführer an den Kläger vom 10.04.2018 aufgelöst ist. III. (Rücknahme im Termin vor der Berufungskammer) IV. (Rücknahme im Termin vor der Berufungskammer) V. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen, bei Freischaltung des Benutzerkontos des Klägers, mit Tätigkeiten gemäß der Beschreibung "General" und "C.lerW" in § 1 der zwischen den Parteien geschlossenen Basis-Vereinbarung vom 13.12.2016/06.02.2017 und dem Berechtigungsstatus Level 15 oder höher, tatsächlich zu beschäftigen. Hilfsweise für den Fall, dass dem Antrag zu II. nicht stattgegeben wird, wird beantragt anstelle des auf Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer gestellten Antrags zu V. wie folgt zu erkennen: Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger zu unveränderten Vertragsbedingungen bei Freischaltung des Benutzerkontos des Klägers, mit mindestens dem Berechtigungsstatus Level 15 Aufträge der Auftragsarten "General" und "C.lerW"

§ 1

der zwischen den Parteien geschlossenen Basis-Vereinbarung vom 13.12.2016/06.02.2017 zur Durchführung anzubieten. VI. (Berufungsrücknahme gemäß Schriftsatz vom 12.11.2019) VII. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger € 4.723,22 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 1.224,54 brutto seit dem 01.05.2018, aus weiteren € 1.749,34 brutto seit dem 01.06.2018 und aus weiteren € 1.749,34 brutto seit dem 01.07.2018 zu bezahlen. Hilfsweise für den Fall, dass dem Antrag zu II. nicht stattgegeben wird, wird beantragt anstelle des auf eine Bruttoentgeltzahlung gestellten Antrags zu VII. wie folgt zu erkennen: Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger € 4.723,22 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 1.224,54 seit dem 01.05.2018, aus weiteren € 1.749,34 seit dem 01.06.2018 und aus weiteren € 1.749,34 seit dem 01.07.2018 zu bezahlen. VIII. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 22 Werktage Erholungsurlaub für 2018, beginnend mit dem 08.11.2019, zu gewähren. IX. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24.06.2019 nicht beendet worden ist. Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Vertragsverhältnis durch die Kündigung vom 24.06.2019 nicht beendet worden ist. Die Beklagte beantragt, Die Berufung des Klägers wird vollumfänglich zurückgewiesen. Die Beklagte verteidigt das Ersturteil und macht hierzu im Wesentlichen Folgendes geltend: Die Berufung des Klägers sei zumindest hinsichtlich des Antrags VIII als unzulässig zurückzuweisen, da er eine unzulässige Klageänderung darstelle. Die Beklagte stimme der Klageänderung nicht zu. Die neue Klage könne auch nicht auf Tatsachen gestützt werden, die ohnehin der Verhandlung und Entscheidung des Berufungsgerichts zugrunde zu legen seien. Es fehle schließlich an der Sachdienlichkeit. Das angegriffene Urteil beruhe nicht auf Rechtsverletzungen. Die entscheidungserheblichen Feststellungen seien zutreffend und vollständig, seine Rechtsauffassungen hielten sehr wohl einer rechtlichen Überprüfung stand. Insbesondere sei dem Erstgericht darin zuzustimmen, dass die Basis-Vereinbarung keinen Arbeitsvertrag darstelle. Ein typisches Weisungsrecht habe nicht vorgelegen; der Kläger habe jederzeit frei entscheiden können, ob und wenn ja welche Aufträge er für die Beklagte bearbeite. Das Erstgericht habe dies richtigerweise als eine für Arbeitnehmer unübliche zeitliche Souveränität gewertet. Auch nach Auftragsannahme habe dem Kläger ein bestimmtes Zeitfenster zur Verfügung gestanden, in welchem die angenommenen Aufträge zu erledigen gewesen seien. Diese Zeitfenster hätten keine Überwachungs- bzw. Disziplinarfunktion erfüllt, sondern seien der Tatsache geschuldet, dass die Beklagte wegen der Abhängigkeit vom jeweiligen Kundenauftrag die Aufträge nicht zeitlich unbegrenzt ausloben könne. Bei der Abwicklung eines angenommenen Auftrags habe der Kläger Freiheiten gehabt, die üblicherweise nicht Arbeitnehmern, sondern selbstständigen Dienstleistern zustünden. Dazu gehöre insbesondere die Freiheit, selbstständig zu entscheiden, in welcher zeitlichen Reihenfolge die jeweiligen Fragen beantwortet bzw. die Fotos aufgenommen werden, und das Recht, eigenständig ohne Sanktionen und aus welchen Gründen auch immer jederzeit einen angenommenen Auftrag wieder abbrechen zu können. Die von der Beklagten zur Verfügung gestellte App enthalte eine speziell dafür eingerichtete Funktion "Abbruch". Der Kläger habe in 17 Fällen von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht. Wenn in den Vertragstexten davon die Rede sei, bei Übernahme eines Auftrags sei dieser korrekt und in vorgegebener Zeit durchzuführen, sei damit nur gemeint, dass nur bei korrektem und pünktlichem Bearbeiten eines Auftrags für diesen bezahlt werde. Die einzige Sanktion bei nicht korrekter oder nicht pünktlicher Durchführung bestehe darin, dass keine Vergütung gezahlt werde. Weitere Sanktionen seien damit nicht verbunden. Die Auftragsbeschreibungen stellten lediglich die Beschreibung eines Werkes dar. Unzutreffend mache der Kläger geltend, dass die jeweiligen Auftragsbeschreibungen die Art und Weise der Auftragsdurchführung definiert hätten. Die im Rahmen der Auftragsannahme erteilten Weisungen seien ausschließlich dem jeweiligen Kundenauftrag der Beklagten geschuldet. Es handle sich um übliche Leistungsbeschreibungen, wie sie jedem Auftragsgeschäft zugrunde lägen. Auch die tatsächlichen Weisungsrechte bezüglich des Arbeitsvorgangs seien nicht geeignet, eine Arbeitnehmereigenschaft des Klägers zu begründen. Richtig habe das Arbeitsgericht auch angenommen, der Kläger sei selbst nicht von einer Arbeitnehmereigenschaft ausgegangen. Der Kläger habe vor allen Dingen sogenannte Tool-Checks durchgeführt. Es habe ihm vollkommen freigestanden, was er tun wolle. Zudem habe er die Aufträge immer erst dann durchgeführt, wenn ihm die ausgelobte Vergütung hoch genug erschienen sei. Er habe völlig frei entschieden, wann er und ob er überhaupt einen Auftrag durchführen möchte. In der zeitlichen Abfolge der Erledigung der jeweiligen Aufträge sei er frei gewesen. Er habe selbstständig darüber entscheiden können, aus welcher Perspektive er die erforderlichen Fotos erstelle und in welcher Reihenfolge er die gestellten Fragen abarbeite. Die von ihm vorgetragenen Weisungen (Kassiervorgänge nicht zu stören, ordentliches Outfit zu tragen, sich bei Mitarbeitern des Ladenlokals vorzustellen) seien Selbstverständlichkeiten und hätten keinen ein Arbeitsverhältnis prägenden Charakter. Zu keinem Zeitpunkt sei der Kläger in die betriebliche Organisation der Beklagten eingegliedert gewesen. Die App alleine führe nicht zu dieser Eingliederung. Im Übrigen habe der Kläger per Telefon und per E-Mail mit der Beklagten kommuniziert, nicht ausschließlich mit Hilfe der App. Weder durch ein Organigramm noch in sonstiger Weise habe der Kläger seine organisatorische Eingliederung dargelegt. Eine Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung habe ausweislich § 5 der Basis-Vereinbarung nicht bestanden. Die weiterhin aufgestellte Behauptung, die Beklagte kontrolliere Arbeitsleistungen und Freizeitverhalten der Crowdworker mittels GPS und Protokollierung der Bewegungsdaten, sei wahrheitswidrig. Die GPS-Funktion diene lediglich dazu, dem Nutzer standortabhängige Aufträge anzuzeigen. Seine Verdiensthöhe habe der Kläger selbst bestimmt. Eine solche Möglichkeit bestehe für Arbeitnehmer nicht. Nach den richtigen Ausführungen des Erstgerichts sei es völlig unerheblich, ob die Legitimationsschreiben von der Beklagten stammten oder nicht. Auch der verwendete Begriff "Mitarbeiter" sei nicht entscheidend für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Das Erstgericht habe aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Umstände zu Recht entschieden, dass der Kläger seine Tätigkeit nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht habe. Er sei in einem zeitlich begrenzten Umfang für die Beklagte und im Übrigen für weitere Auftraggeber tätig gewesen. Er sei nach Außen als selbstständiger Unternehmer aufgetreten und habe sich ausdrücklich als sogenannter C.lerW, also als Gewerbetreibender, registrieren lassen. Er habe seine Umsatzsteuerpflicht angegeben und sei als selbstständiger Gewerbetreibender gegenüber der Beklagten aufgetreten. Er sei selbst davon ausgegangen, freiberuflich tätig zu sein. Richtigerweise habe das Erstgericht auch festgestellt, dass der Kläger in keiner Weise von der Beklagten wirtschaftlich abhängig gewesen sei. Nach ihrem Gesamtbild sei die Tätigkeit des Klägers selbstständig gewesen. Dies ergebe sich im Wesentlichen daraus, dass er Aufträge habe ablehnen können, auch für andere Auftragnehmer habe tätig werden können und von dieser Möglichkeit auch Gebrauch gemacht habe, dass seine Tätigkeit immer projektbezogen gewesen sei, er im Wesentlichen eigene Arbeitsmittel (PKW und Handy incl. Mobiltelefonvertrag) eingesetzt habe, ihm eine variable Vergütung gezahlt worden sei, auf deren Höhe er erheblichen Einfluss habe nehmen können, er bei der Bearbeitung der angenommenen Aufträge nicht mit anderen Mitarbeitern zusammengearbeitet habe, nicht in die organisatorischen Betriebsabläufe eingegliedert gewesen sei, nicht verpflichtet gewesen sei, eine bestimmte Anzahl von Aufträgen zu bearbeiten und nicht zur persönlichen Auftragserfüllung verpflichtet gewesen sei. Dem Argument des Klägers, dass durch die Auftragsbeschreibung der jeweils angenommenen Aufträge die Arbeitsdurchführung in einer Weise bestimmt worden sei, wie sie üblicherweise nur in einem Arbeitsverhältnis erfolgen könne, sei die Erwägung des Erstgerichts entgegen zu halten, wonach der Kläger eben keinen inhaltlichen und tätigkeitsbezogenen Weisungen unterworfen gewesen sei, und wonach die erteilten Spezifikationen dem jeweiligen Kundenauftrag geschuldet gewesen seien und es sich um auftragsbezogene Vorgaben gehandelt habe, die zur Erledigung des Auftrags schlichtweg erforderlich gewesen seien. Er sei zu keinem Zeitpunkt weisungsgebunden gewesen. Die Beklagte habe durch die E-Mail vom 10.04.2018 das Vertragsverhältnis wirksam gekündigt. Die Schriftform im Sinne des § 127 BGB sei eingehalten worden. Mangels bestehenden Arbeitsverhältnisses finde § 623 BGB keine Anwendung. Inhaltlich sei die E-Mail eindeutig und bestimmt genug. Dem Wortlaut sei zu entnehmen, dass die Beklagte die Beendigung des Vertragsverhältnisses gewünscht habe ("keine weiteren Aufträge mehr anbieten"). Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass eindeutig der Wille zur Auflösung des Vertragsverhältnisses kundgetan worden sei. Jedenfalls seien sämtliche vertragliche Beziehungen der Parteien durch die vorsorgliche Schriftsatzkündigung beendet worden. Im Termin vor der Berufungskammer hat die Beklagte betont, dass es wesentlich sei, dass dem Kläger weder über die App noch über die Excel-Tabellen Aufträge erteilt worden seien. Es sei stets darum gegangen, Möglichkeiten aufzuzeigen, welche Aufträge er auf freiwilliger Basis annehmen könne oder nicht. Es gebe keine Zuteilung von Aufträgen, keine Steuerung der Zuteilung von Aufträgen an den Nutzer; auch nicht in Abhängigkeit vom jeweiligen Level. Nicht richtig sei, dass ein Zusammenhang zwischen dem Level und der Frage bestehe, wie lukrativ ein Auftrag sei. Das Level habe insbesondere nichts mit der Vergütungshöhe des jeweiligen Auftrags zu tun. Eine Durchführungspflicht bestehe allerdings bei den angeklickten Aufträgen auch dann nicht, wenn man mehrere annehme. Es bestehe die Freiheit über die Abbruchfunktion die Aufträge zurückzugeben. Breche der Nutzer nicht ab, ohne aber den Auftrag zu erledigen, laufe dieser aus, ohne dass etwas passiere. Die vom Kläger aus der Website zitierten Ausführungen entsprächen nicht der praktischen Durchführung. Es gebe zwar die technische Möglichkeit, bestimmte Aufträge an ein bestimmtes Level-Niveau zu koppeln; von dieser Möglichkeit werde aber kein Gebrauch gemacht. Für die Nutzer bestehe auch kein Risiko einer Deaktivierung ihres Accounts. Es sei weder der Kläger noch ein anderer Mitarbeiter wegen Nichtdurchführung eines Auftrages oder Abbruch eines Auftrages oder Auslaufenlassen eines Auftrags deaktiviert worden. So etwas sei nicht auch nur angedroht worden. Es treffe zu, dass die vom Kläger vorgelegten Schreiben an "X." von der Beklagten versandt worden sei. Die Vorgehensweise entspreche dem in den AGB festgehaltenen Procedere. die Schreiben zeigten mitnichten, dass eine Sanktionierung für den Abbruch eines Auftrags vorgenommen worden sei. Die Beklagte habe ein Interesse daran, dass die Nutzer ihre App auch tatsächlich nutzten; deswegen gebe es Hinweisschreiben dieser Art. Auch nach einer Deaktivierung eines Accounts werde auf Wunsch des Nutzers eine erneute Aktivierung vorgenommen. Kurz gefasst gehe es der Beklagten darum, keine "Karteileichen" mitzuziehen. Im Übrigen reiche bereits ein Mitmachen bei einem GamificationProjekt. Es müsse kein bezahlter Auftrag bearbeitet werden. Ergänzend wird des Tatsachenvortrags und der Rechtsausführungen der Parteien im Berufungsverfahren auf die Sitzungsniederschrift vom 06.11.2019 und die bis zu diesem Termin eingereichten Schriftsätze Bezug genommen. Der Kläger hat nach Schluss der Berufungsverhandlung einen weiteren Schriftsatz (vom 12.11.2019) vorgelegt; dieser lag der Kammer bei ihrer Beratung, die am 14.11.2019 (im LAG München) stattgefunden hat, vor (vgl. Bl. 685 d. A.). Er enthält die Erklärung, dass der Antrag VI. zurückgenommen werde. Telefonisch wurde - noch vor der Kammerberatung - klargestellt, dass es sich um die teilweise Rücknahme der Berufung, nicht der Klage, handle; mit Schriftsatz vom 19.11.2019 wurde dies wiederholt. Am 20.11.2019 übermittelte die Beklagte einen Schriftsatz vom 19.11.2019, der der Stellungnahme auf die klägerischen Schriftsätze vom 31.10.2019, vom 06.11.2019 und vom 12.11.2019 diente (vgl. B. 692 d. A.). Über diese Schriftsätze hat die Berufungskammer am 02.12.2019 nachberaten; auf den Vermerk vom selben Tage (vgl. Bl

1. d. A.) wird verwiesen. Gründe Die Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. Dies gilt sowohl für die erstinstanzlichen Klageanträge, die der Kläger mit seinem Rechtsmittel weiterverfolgt, als auch für die mit Klageerweiterung im Berufungsverfahren erhobenen Klageanträge. A. Berufungsantrag II - Hauptantrag Das Rechtsmittel des Klägers ist hinsichtlich dieses Klageantrags gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Denn der Klageantrag ist nicht begründet, wie das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt hat. Voraussetzung für die Begründetheit dieses Antrags wäre, dass zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies ist jedoch nicht der Fall. I. Ein Arbeitsverhältnis besteht zwischen zwei Personen, die durch einen Arbeitsver trag rechtlich miteinander verbunden sind. Es unterscheidet sich vom Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in dem sich der Verpflichtete befindet (vgl. aus der ständigen Rechtsprechung des BAG etwa: Urteil vom 21.05.2019 - 9 AZR 295/18 , juris, Rn. 13). Der Begriff des Arbeitsvertrags ist (nunmehr) in § 611a Abs. 1 BGB gesetzlich definiert, ohne dass die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtsgrundsätze geändert worden wären; die neu eingefügte Vorschrift spiegelt diese Rechtsgrundsätze nur wider (BAG, Urteil vom 21.11.2017 - 9 AZR 117/17 , juris, Rn. 23, unter Hinweis auf die BT-Drs. 18/9232 S. 4 sowie S. 18: "die 1:1-Kodifizierung einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung lässt die Rechtslage in Deutschland unverändert"). Danach wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Das Weisungsrecht kann dabei Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (§ 611a Abs. 1 Satz 2 BGB). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB). Der Grad der persönlichen Anhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (§ 611a Abs. 1 Satz 4 BGB). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (§ 611a Abs. 1 Satz 5 BGB). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB). Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich also aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben (vgl. BAG, Urteil vom 21.05.2019 - 9 AZR 295/18 , juris, Rn. 13). II. Diesen Voraussetzungen ist hier nicht genügt.
2. Durch den Abschluss des als "Basis-Vereinbarung" bezeichneten Vertrages vom 13.12.2016/06.02.2017 haben die Parteien keinen Arbeitsvertrag begründet. Wie sich nunmehr § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB entnehmen lässt, setzt die Annahme eines Arbeitsverhältnisses notwendig voraus, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet hat. Die Arbeitsleistung muss zwar nicht schon von vorne herein festgelegt sein; die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitgeber die konkrete Verpflichtung zur Arbeitsleistung erst durch eine einseitige, nach § 106 Satz 1 GewO zu treffende Weisung auslöst. Ebenso kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Dagegen ist ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, die nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 15.02.2012 - 10 AZR 111/11 , Leitsatz 1 und Rn. 15 m. w. N.), der sich die erkennende Berufungskammer anschließt. Die von den Parteien abgeschlossene Basis-Vereinbarung stellt einen solchen bloßen Rahmenvertrag dar; denn sie regelt in ihrem § 1 (Bl. 55 d. A.) ausdrücklich, dass keine Verpflichtung des Klägers besteht, einen verfügbaren Auftrag anzunehmen. Der Kläger wurde durch ihren Abschluss nicht zur Leistung von Diensten für die Beklagte verpflichtet. Die "Allgemeinen Geschäfts- und Nutzungsbedingungen" enthalten ebenfalls keine derartige Verpflichtung. Weitere Ausführungen sind nicht geboten, da der Kläger - anders als noch in der Klageschrift - diese Auffassung teilt, wie er mit Schriftsatz vom 16.10.2019, Seite 4 (Bl. 564 d. A.) und im Termin vor der Berufungskammer deutlich gemacht hat (Sitzungsniederschrift vom 06.11.2019, Seite 3; Bl. 658 d. A.).
3. Ein Arbeitsverhältnis der Parteien zum maßgeblichen Zeitpunkt des Schlusses der Berufungsverhandlung ergibt sich auch nicht daraus, dass die Parteien durch das Anklicken eines Auftrags seitens des Klägers jeweils ein auf den Ablauf des zur Erledigung zur Verfügung stehenden "Zeitfensters" befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätten, das mangels Wahrung der von § 14 Abs. 4 TzBfG vorgeschriebenen Schriftform nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Selbst wenn jede Auftragsannahme als Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu werten wäre, hilft dies dem Kläger nicht, da er die von § 17 TzBfG vorgeschriebene Klageobliegenheit nicht gewahrt hat. Nach § 17 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der die Rechtsunwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet sei. Geschieht dies nicht, wird auch der Mangel der gesetzlich vorgeschriebenen Form geheilt. Dies gilt auch dann, wenn der Vertragsstatus ungeklärt ist (zutreffend BAG, Urteil vom 15.02.2012 - 10 AZR 111/11 , juris, Rn. 40). Eine solche Befristungskontrollklage hat der Kläger zu keinem Zeitpunkt erhoben, weder im vorliegenden Verfahren noch anderweitig, wie er im Termin vor der Berufungskammer eingeräumt hat. Selbst wenn man der Auffassung folgen möchte, eine allgemeine Feststellungsklage wäre ausreichend, um die Klageobliegenheit zu wahren, vermöchte auch dies dem Kläger nicht zu helfen. Denn zwischen der E-Mail der Beklagten vom 10.04.2018 mit der eine Auftragsbearbeitung durch den Kläger (spätestens) ihr Ende gefunden hat, und dem Eingang der Klageschrift beim Arbeitsgericht am 06.07.2018 liegt ein Zeitraum, der die gesetzliche Drei-Wochen-Frist deutlich übersteigt. Ob jeder angenommene Auftrag als befristetes Arbeitsverhältnis einzuschätzen wäre, kann wegen fehlender Entscheidungserheblichkeit mithin dahinstehen.
4. Ein Arbeitsverhältnis der Parteien auf unbestimmte Zeit ergibt sich - anders als der Kläger meint - auch nicht aus der tatsächlichen Durchführung der Basis-Vereinbarung, die mit dem Anklicken, der Bearbeitung und der Fertigstellung des ersten Auftrags durch den Kläger am 04.02.2017 ihren Anfang genommen hat. Der Kläger vermochte nicht aufzuzeigen, dass die tatsächliche Zusammenarbeit der Parteien ab der Erledigung des ersten bezahlten Auftrags oder zu einem späteren Zeitpunkt in einer Weise erfolgt ist, dass von einem dauerhaften Arbeitsverhältnis auszugehen wäre. Insbesondere kann nicht angenommen werden, dass nach dem wahren Geschäftsinhalt der durch die Basis-Vereinbarung begründeten Rechtsbeziehung eine Verpflichtung des Klägers zur Übernahme von Aufträgen bestanden hätte, wie sie nach dem Text der Basis-Vereinbarung gerade nicht bestand. 3.
5. Die hohe Zahl der durch den Kläger erledigten Aufträge bietet, für sich genommen, keine Grundlage dafür, einen vom Vertragstext abweichenden Geschäftsinhalt anzunehmen. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang behauptet hat, auf die damit erzielten Einkünfte für seinen Lebensunterhalt angewiesen (gewesen) zu sein, verkennt er, dass die wirtschaftliche Abhängigkeit die arbeitnehmerähnlich Beschäftigten kennzeichnet (vgl. dazu etwa ErfK/Preis, § 611a BGB, Rn. 22 u. 80), nicht die - wie dargestellt,

§ 611aBGB persönlich abhängigen - Arbeitnehmer.

3.

1. Eine Pflicht zur Übernahme von Aufträgen oder eine ihr vergleichbare Drucksituation ist - auch unter Berücksichtigung der hohen Zahl erledigter Aufträge - nicht aus dem Umstand herzuleiten, dass der Kläger durch die Zahl der erledigten Aufträge höhere Level erreichen konnte und erreicht hat, dadurch (tatsächlich) die Möglichkeit hatte, mehrere Aufträge gleichzeitig anzuklicken, dass er aufgrund der Ausführungen der Beklagten auf ihrer Homepage annehmen konnte, dadurch lukrativere Aufträge zu erlangen, und ggf. annehmen durfte, auch Auftragslisten zu erhalten. Einer Drucksituation steht schon entgegen, dass unbestritten ein einmal erreichtes Level auch bei Reduzierung der Tätigkeit für die Beklagte nicht reduziert und mit einer solchen Verschlechterung nicht einmal gedroht wurde. 3.
2. Soweit der Kläger meinen sollte, nicht die Sorge um den Verlust eines erreichten Status rechtfertige die Annahme, er habe vorhandene Aufträge annehmen müssen, sondern der mit dem Level-System angesprochene menschliche Spieltrieb und das Streben nach Anerkennung für weitere zahlreiche Erledigungen sowie die (angenommene) Chance auf lukrativere Aufträge und Auftragslisten hätten zu einer Situation geführt, die einer andauernden Rechtspflicht zum Tätigwerden entspreche, kann ihm auch hierin nicht gefolgt werden. Es fehlt jede Grundlage dafür, eine Abhängigkeit von positiven Verstärkern in einem derartigen Ausmaß anzunehmen. Dass eine gewisse Motivation zum Tätigwerden entsteht, genügt nicht. 3.
3. Ohne Erfolg bezieht sich der Kläger auf eine einer Rechtspflicht vergleichbare Drucksituation durch den Umstand, dass die Beklagte die Möglichkeit hatte, dem Kläger die weitere Nutzung ihrer App zu verwehren. Zwar hat sich die Beklagte unter III
4. der "Allgemeinen Geschäfts- und Nutzungsbedingungen" das Recht vorbehalten, "jederzeit und ohne Angabe von Gründen, Accounts zu sperren, zu löschen oder zu kündigen, und sich unter IV. vorbehalten, Nutzer bei Verdacht von Fehlverhalten auszuschließen. Weder der Basis-Vereinbarung noch den "Allgemeinen Geschäfts- und Nutzungsbedingungen" ist aber ein Zusammenhang zwischen einer Mindestaktivität und dem Ausschluss von der weiteren Nutzung zu entnehmen. Es ist zwar richtig, dass ein solcher Zusammenhang in den Schreiben der Beklagten an "X." hergestellt wird. Wenn danach aber nach zwei Monaten der Inaktivität eine Nachfrage an den "Nutzer" erfolgt und nach weiteren zwei Monaten die Beendigung der Nutzungsmöglichkeit angekündigt wird, rechtfertigt dies nicht die Annahme, der Nutzer hielte sich einem vertraglich Verpflichteten vergleichbar zum Tätigwerden verpflichtet. Unbehelflich ist auch der Hinweis des Klägers darauf, dass die Beklagte die weitere Nutzung der App und so die Erledigung weiterer Aufträge nach Meinungsverschiedenheiten der Parteien beendet hat. Ein Zusammenhang mit unzureichender Aktivität des Klägers ist auch nicht ansatzweise zu erkennen. 3.
5. Es hilft dem Kläger ferner nicht, dass er durch die Zusendung von Auftragslisten über die Angaben in der App hinaus Aufträge zur Kenntnis nehmen konnte. Denn er hat nicht dargestellt, dass er - entgegen der Darstellung der Beklagten - gehalten gewesen wäre, gelistete Aufträge auszuführen. 3.
6. Ohne Erfolg verweist der Kläger auf eine angebliche Eingliederung in den Betrieb der Beklagten auf unbestimmte Zeit. Soweit er auf das Angewiesensein der Beklagten auf die Dienstleistung der Nutzer hinweist, verkennt er, dass es nicht um die Unentbehrlichkeit menschlicher Arbeitskraft für den Erfolg des Geschäftsmodells geht, sondern um die Gestaltung der Bedingungen, unter denen sie erbracht wird oder zu erbringen ist, kurz: um das Ausmaß der persönlichen Abhängigkeit der Dienstverpflichteten. Dass der Kläger bei offenen Kontrollen seine Berechtigung hierzu durch Legitimationsschreiben nachzuweisen hatte, ist kein maßgebliches Indiz für die dauerhafte Eingliederung. Aus der Bezeichnung als "Mitarbeiter" in den Legitimationsschreiben ist für die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers nichts herzuleiten; dieser Begriff ist schon kein Synonym für "Arbeitnehmer". 3.
7. Für eine Verpflichtung des Klägers zum Tätigwerden oder eine ihr vergleichbare Drucksituation spricht auch nicht die technische Möglichkeit, das Handy des Klägers zu "tracken". Es ist nicht nachvollziehbar, wie der Umstand, dass damit nach Anklicken eines konkreten Auftrages kontrolliert werden konnte, ob das entsprechende Objekt aufgesucht oder dies nur vorgetäuscht wurde, die Nutzer zur Annahme veranlassen könnte, sie müssten Aufträge gegen ihren Willen übernehmen. Im Übrigen ist - neben der Möglichkeit der regionalen Zuordnung der Angebote an die Nutzer - schon kein Interesse der Beklagten erkennbar, sich mit dem Aufenthaltsort der Nutzer zu befassen. 3.
8. Auch eine Gesamtbetrachtung aller vom Kläger angeführten Umstände rechtfertigt nicht seine Einschätzung, er sei wie ein "gewöhnlicher" (Teilzeit-) Arbeitnehmer oder wie ein Arbeitnehmer in einem Abrufarbeitsverhältnis zu sehen. Dem steht maßgeblich die Zeitsouveränität entgegen, die ihm als Nutzer der App praktisch vollständig verblieben ist; die Beklagte konnte weder den Umfang seiner Tätigkeit noch deren zeitliche Lage bestimmen. Durch die Gestaltung der App als - wie von Seiten des Klägers anschaulich formuliert - "Wühltisch" für die "Crowd" bestand auch keine Möglichkeit, dem Kläger vom ihm durchzuführende Aufträge zuzuordnen oder gar ihre Durchführung zu verlangen. Im Übrigen konnte die Beklagte dem Kläger auch keine Orte vorgeben, an denen er tätig zu werden hatte; vielmehr konnte er durch eine Ortsveränderung und die Einstellung des Radius seiner App auch die Region wählen, für die er Angebote einsehen wollte. Damit konnte nur er die Region bestimmen, in der er übertätig werden wollte. III. Der Antrag musste daher erfolglos bleiben. B. Berufungsantrag II - Hilfsantrag Auch der Klageantrag, den der Kläger als erstinstanzlichen Schlussantrag II und in der Berufungsbegründungsschrift als Hilfsantrag zum Berufungsantrag III formuliert und im Termin vor der Berufungskammer schließlich als Hilfsantrag zum Berufungsantrag II gestellt hat, bleibt ohne Erfolg. Das Rechtsmittel ist insoweit zwar zulässig, aber unbegründet, weil das durch die Basis-Vereinbarung begründete Rechtsverhältnis der Parteien durch die E-Mail der Beklagten vom 10.04.2018 beendet wurde. I. Durch den Abschluss der Basis-Vereinbarung wurde zwar kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründet, jedoch Rechte und Pflichten anlässlich der Nutzung der App begründet, womit ein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen ist. II. Dieses Rechtsverhältnis fand jedoch mit Zugang der E-Mail der Beklagten vom 10.04.2018 gemäß § 8 der Basis-Vereinbarung i. V. m. III.
9. und m. IV. der AGBs sein Ende. Denn die E-Mail stellt eine wirksame Kündigung des gesamten Vertragsverhältnisses dar.
10. Die genannte E-Mail ist gemäß §§ 133 , 157 BGB als Kündigungserklärung auszulegen. Wenn die Beklagte ausgeführt hat, sie werde zur Vermeidung künftiger Unstimmigkeiten dem Kläger keine weiteren Aufträge anbieten, kommt aus maßgeblicher objektiver Empfängersicht der Wille zum Ausdruck, die Vertragsbeziehung durch einseitige Erklärung zu beenden. Bestätigt wird dieser Wille durch die Aufforderung, sich das vorhandene Guthaben auszuzahlen; denn dies ist in § 8 der Basis-Vereinbarung für den Fall der Kündigung vorgesehen. Soweit die Beklagte das Deaktivieren und das Löschen des Accounts angesprochen hat, stellen sich diese Maßnahmen als Folge der Kündigung dar und nicht als alternative Maßnahmen.
11. Diese Kündigungserklärung ist wirksam; ihre Unwirksamkeit ergibt sich nicht, wie der Kläger vorsorglich geltend gemacht hat, aus fehlender Wahrung der vertraglichen Schriftform. 2.
12. Zwar ist es richtig, dass die Parteien in § 8 Satz 2 der Basis-Vereinbarung die Schriftform für eine Kündigung des Vertragsverhältnisses vorgesehen haben. Für die Auslegung der Klausel ist jedoch § 127 BGB zu beachten. 2.
13. Diese Norm verweist zwar zunächst in ihrem Absatz 1 für die durch Rechtsgeschäfte bestimmte Form auf die Regelungen zur gesetzlichen Schriftform. Nach ihrem Abs. 2 Satz 1 BGB genügt jedoch - abweichend vom Grundsatz des Abs. 1 - bei gewillkürter Schriftform grundsätzlich die telekommunikative Übermittlung. Nach dieser Regelung wird bei der vereinbarten Schriftform damit vom Erfordernis einer eigenhändigen Unterschrift abgesehen. Eine Kündigung durch E-Mail - wie vorliegend - ist (wie auch durch Fax oder Telegramm) mithin ausreichend, um die Form zu wahren (vgl. hierzu etwa Ahrens, in Prütting/Wegen/Weinreich, § 127 a BGB, Rn. 2; Ehrmann/Arnold, § 127 BGB Rn. 7), sofern sie - wie hier gegeben - mit dem Namen des Erklärenden abschließt. 2.
14. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt nach § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB zwar dann, wenn ein anderer Wille der Parteien anzunehmen ist. Dies ist hier aber nicht der Fall. Im Gegenteil spricht die praktisch ausschließliche Kommunikation der Vertragsparteien auf elektronischem Wege, die auch der Kläger hervorhebt, gegen den Willen der Parteien, eine Kündigung nur bei eigenhändiger Unterschrift gelten lassen zu wollen. 2.
15. Weitere Unwirksamkeitsgründe sind weder geltend gemacht noch ersichtlich. Damit musste das Rechtsmittel auch insoweit ohne Erfolg bleiben. C. Berufungsantrag V - Hauptantrag Die insoweit ebenfalls zulässige Berufung des Klägers bleibt auch ohne Erfolg, soweit der Kläger seinen Klageantrag auf Weiterbeschäftigung zweitinstanzlich weiterverfolgt. Der Kläger stützt dieses Begehren auf die Grundsätze des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs, wie sie vom BAG in ständiger Rechtsprechung vertreten werden (vgl. grundlegend BAG, Beschluss vom 27.02.1985 - GS 1/84 , juris). Die Grundlage dieses Anspruchs bildet ein Arbeitsvertrag i. V. m. §§ 611a , 613 , 242 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG. Zwingende Voraussetzung dieses Anspruchs ist mithin die Arbeitnehmereigenschaft des Beschäftigten. Da diese beim Kläger, wie oben unter A. ausgeführt, zu verneinen ist, kann der er seine Weiterbeschäftigung von der Beklagten nicht verlangen. D. Berufungsantrag V - Hilfsantrag Die Berufung bleibt auch hinsichtlich dieses Hilfsantrags in der Sache erfolglos. Denn für das klägerische Verlangen, die Beklagte müsse ihm, auch wenn er nicht Arbeitnehmer sei, weiter Aufträge zur Durchführung über ihre App anbieten, fehlt es an einer Rechtsgrundlage. Ein vertraglicher Anspruch aus der Basis-Vereinbarung bzw. den AGB´s scheidet schon deshalb aus, weil die hierdurch begründete Vertragsbeziehung beendet wurde (vgl. oben unter B). Eine gesetzliche Grundlage für den erhobenen Anspruch ist nicht ersichtlich. E. Berufungsantrag VII - Hauptantrag In der Sache erfolglos bleibt das insoweit zulässige Rechtsmittel des Klägers auch hinsichtlich seines Hauptantrags auf Zahlung der Vergütung für den restlichen April, für Mai und für Juni
16. Entgegen klägerischer Auffassung fehlt es an den Voraussetzungen des Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1, §§ 293 ff. BGB). Denn ein Arbeitsverhältnis, auf dessen Bestehen der Kläger auch diesen Hauptantrag stützen will, bestand im maßgeblichen Zeitraum nicht; wie oben unter A. ausgeführt. Der Klageantrag ist mithin unbegründet. F. Berufungsantrag VII - Hilfsantrag Seinen - für den Fall fehlender Arbeitnehmereigenschaft gestellten - Hilfsantrag möchte der Kläger auf eine Schadensersatzverpflichtung der Beklagten stützen. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass die Beklagte auch nach dem 11.04.2018 noch verpflichtet war, ihm die Durchführung von Aufträgen wie in der Zeit zuvor zu ermöglichen. Diese Annahme trifft jedoch nicht zu. Wie bereits oben unter D. ausgeführt, bestand aufgrund der wirksamen Kündigung durch die E-Mail vom 10.04.2018 kein Rechtsverhältnis zwischen den Parteien mehr. Bereits aus diesem Grunde kommt eine vertragliche Pflichtverletzung, wie sie für einen Schadensersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB unerlässliche Voraussetzung ist, nicht in Betracht. Dass deliktische Ansprüche (etwa § 823 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 2 BGB oder § 826 BGB) in Betracht kämen und eine sonstige Anspruchsgrundlage bestünde, ist auch nicht ansatzweise ersichtlich. G. Berufungsantrag VIII Die Berufung bleibt auch hinsichtlich dieses Klageantrags ohne Erfolg. I. Einem Erfolg des Rechtsmittels steht insoweit zwar nicht bereits § 533 ZPO entgegen, wie die Beklagte geltend gemacht hat. Denn die Klageerweiterung erscheint sachdienlich, weil die Rechtsbeziehungen der Parteien auch hinsichtlich der Frage, ob dem Kläger Urlaub zu gewähren ist, so abschließend geklärt werden können. Diese Klärung kann auch auf der Basis der vom Berufungsgericht zu berücksichtigenden Tatsachen erfolgen. Denn neuen Sachvortrag hat der Kläger zu dieser Klageerweiterung nicht unterbreitet. Er stützt sie letztlich ausschließlich auf die Annahme, er sei Arbeitnehmer, womit die Regelungen des BUrlG zur Anwendung kommen müssten. II. Die Klage ist jedoch nicht begründet.
17. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub setzt gemäß § 1 BUrlG voraus, dass der Beschäftigte Arbeitnehmer i. S. v. § 2 BUrlG ist. Dass der Kläger entgegen seiner Ansicht nicht Arbeitnehmer im allgemeinen Sinn ist und so von § 2 Satz 1 BUrlG nicht erfasst wird, ergibt sich aus dem oben unter A. Ausgeführten. Dass § 2 Satz 2, Halbs.2 BUrlG einschlägig wäre, hat er nicht behauptet. Es fehlt mithin an einer zwingenden Anspruchsvoraussetzung.
18. Da eine andere Anspruchsgrundlage weder geltend gemacht noch ersichtlich ist, fehlt es an der Begründetheit des Klageantrags. H. Berufungsantrag IX - Hauptantrag Der Berufung bleibt auch insoweit der Erfolg versagt, als der Kläger klageerweiternd Kündigungsschutzklage gegen die Schriftsatzkündigung vom 24.06.2019 erhoben hat. I. Auch diese Klageerweiterung scheitert nicht bereits an § 533 ZPO. Die fehlende Zustimmung der Beklagten schadet auch hier nicht, da die Klageerweiterung sachdienlich ist. Durch sie werden die Streitigkeiten über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien abschließend geklärt. Die Berufungskammer kann den Antrag auch auf der Basis des ohnehin der Entscheidung zugrunde zu legenden Sachverhalts entscheiden. II. Die Kündigungsschutzklage ist allerdings unbegründet. Für ihren Erfolg wäre unerlässliche Voraussetzung, dass zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. Dies ist hier nicht der Fall, wie bereits oben unter A. ausgeführt wurde. I. Berufungsantrag IX - Hilfsantrag Der Berufung bleibt schließlich der Erfolg auch insoweit versagt, als der Kläger klageerweiternd den Fortbestand des durch die Basis-Vereinbarung begründeten Rechtsverhältnisses über die Schriftsatzkündigung vom 24.06.2019 hinaus festgestellt wissen möchte. I. Auch diese Klageerweiterung scheitert nicht bereits an § 533 ZPO. Die fehlende Zustimmung der Beklagten schadet auch hier nicht, da die Klageerweiterung sachdienlich ist. Durch sie werden die Streitigkeiten der Parteien über den Fortbestand der Basis-Vereinbarung abschließend geklärt. Die Berufungskammer kann den Antrag auch auf der Basis des ohnehin der Entscheidung zugrunde zu legenden Sachverhalts entscheiden. II. Der Klageantrag ist indes unbegründet. Denn das durch die Basis-Vereinbarung begründete Rechtsverhältnis wurde bereits durch die Kündigung vom 10.04.2018 beendet, wie bereits oben unter B. ausgeführt wurde. J. Kosten Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. K. Revisionszulassung Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Die Beklagte kann allerdings - mangels Beschwer - kein Rechtsmittel gegen die vorliegende Entscheidung geltend machen. Für den Kläger gelten nachfolgende Hinweise: Permalink: https://openjur.de/u/2276627.html ( https://oj.is/2276627 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 14 Zitiert 1 Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen English --> openJur e.V.