. I. Die Kündigung ist nicht aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. 1.Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1
"bedingt", wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Im Regelfall wird sich die für eine sozial gerechtfertigte verhaltensbedingte ordentliche Kündigung notwendige negative Prognose erst nach einer Abmahnung treffen lassen, denn entscheidend ist, dass der Arbeitgeber nicht mehr erwarten kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält (BAG vom 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 , NZA-RR 2012, 12 ; BAG vom 03.11.2011 - 2 AZR 748/10 , juris, Rn. 20; BAG vom 27.9.2012 - 2 AZR 811/11 , BeckRS 2013, 67175 , Rn. 16; BAG vom 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 , juris, Rn. 16; BAG vom 20.6.2013 - 2 AZR 583/12 , NZA 2013, 1345 , Rn. 24; BAG vom 23.01.2014 - 2 AZR 638/13 -, juris, Rn. 16; BAG vom 31.07.2014 - 2 AZR 434/13 , juris, Rn. 19; BAG vom 1.7.2014 - 2 AZR 434/13 , NZA 2015, 358 ; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 , NZA 2016, 540 ; ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020,
188ff.). Für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1
eine Kündigung "bedingt", gilt ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung - bei der ordentlichen Kündigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus - aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist oder nicht (BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 , NZA 2016, 540 ). 2.Die von der Beklagten behaupteten und vom Kläger bestrittenen Sachverhalte können als zutreffend unterstellt werden. Den vom Kläger bestrittenen Ausführungen der Beklagten lassen sich keine Pflichtverletzungen des Klägers entnehmen, die entweder für sich genommen oder in der Gesamtschau ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. a)Die Beklagte wirft dem Kläger vor, er störe durch sein Verhalten den Betriebsfrieden. Der Begriff des Betriebsfriedens ist abhängig und wird bestimmt von der Summe aller derjenigen Faktoren, die - unter Einschluss des Betriebsinhabers (Arbeitgeber) - das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichen, erleichtern oder auch nur erträglich machen. Der Betriebsfrieden als ein die Gemeinschaft aller Betriebsangehörigen umschließender Zustand ist daher immer dann gestört, wenn das störende Ereignis einen kollektiven Bezug aufweist, mögen unmittelbar hiervon auch nur wenige Arbeitnehmer betroffen sein. Um eine Störung des Betriebsfriedens anzunehmen, ist es nicht erforderlich, dass die gesamte oder die Mehrheit der Belegschaft oder ganze Betriebsabteilungen über einen Vorgang im Betrieb in Unruhe geraten, in Empörung ausbrechen oder ihren Unmut in spontanen Kundgebungen äußern (BAG vom 09.12.1982 - 2 AZR 620/80 , NJW 1984, 1142 ). Eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers durch eine Störung des Betriebsfriedens kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG vom 24.06.2004 - 2 AZR 63/03 , NZA 2005, 158 ; BAG vom 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 , NZA-RR 2012, 12 ; BAG vom 03.11.2011 - 2 AZR 748/10 , NZA 2012, 607 ; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 , NZA 2016, 540 ; BAG vom 1.6.2017 - 6 AZR 720/15 , NZA 2017, 1332 ; LAG Berlin vom 05.01.2005 - 17 Sa 1308/04 , juris, Rn. 19). Der Arbeitnehmer muss dabei das Zusammenleben und Zusammenwirken der in dem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen konkret und nachhaltig in einer Weise beeinträchtigt haben, die es dem Arbeitgeber, der gemeinsam mit dem Betriebsrat für eine friedliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter verantwortlich ist, unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem störenden Arbeitnehmer fortzusetzen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Allerdings reicht allein eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung noch nicht aus, um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund annehmen zu können (BAG vom 24.06.2004 - 2 AZR 63/03 , NZA 2005, 158 ; BAG vom 27.9.2012 - 2 AZR 646/11 , AP BGB § 626 Nr. 240 Rn. 45; BeckOK ArbR/Rolfs, 54. Ed. 1.12.2019,
315; Linck/Krause/Bayreuther/Krause, 16. Aufl. 2019,
608). Der Arbeitgeber ist für die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darlegungs- und beweisbelastet. Den Betriebsfrieden störende Handlungen können sich z.?B. ergeben bei Streitigkeiten mit Kollegen, Diskriminierungen des Arbeitgebers oder Kollegen, Denunziation, Mobbing oder ausländerfeindlichen Äußerungen (Ascheid/Preis/Schmidt-/Vossen, 5. Aufl. 2017,
299, m.w.N.). Ebenso kann der Betriebsfriede dadurch gestört werden, dass ein Arbeitnehmer einer Kollegin/einem Kollegen unter bewusster Missachtung ihres/seines entgegenstehenden Willens im Betrieb oder im Zusammenhang mit der geschuldeten Tätigkeit beharrlich nachstellt, sog. "Stalking" (BAG vom 19.4.2012 - 2 AZR 258/11 , NZA-RR 2012, 567 , Rn. 33). b)Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, nicht festgestellt werden, auch wenn zugunsten der Beklagten unterstellt werden kann, dass der Betriebsfrieden im Lager gestört ist, da Kollegen und Fahrer von Speditionen sich über den Kläger beschwert haben und Diskussionen und Streitigkeiten den betrieblichen Ablauf stören. Neben pauschalen Vorwürfen gegenüber dem Kläger lassen sich den Ausführungen der Beklagten nur wenige konkrete Sachverhalte entnehmen. Im Einzelnen: aa)Die vom Kläger an den Mitarbeiter H. versendeten Nachrichten vom 27.12.2018, 04.01.2019 sowie 16.01.2019 rechtfertigen unabhängig von der Frage ihrer Verwertbarkeit im Kündigungsschutzprozess jedenfalls keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung.
, Rn. 288 f.; Grobys/Panzer-Heemeyer, StichwortKommentar, Arbeitsrecht, 3. Aufl., Edition 10/2019, Kündigung, verhaltensbedingte, Rn. 34 ff.; BAG vom 11.07.1991 - 2 AZR 633/90 , AP LPVG Bayern Art. 6 Nr. 1 ; BAG vom 06.02.1997 - 2 AZR 38/96 , juris; BAG vom 06.11.2003 - 2 AZR 177/02 , BeckRS 2004, 40345 ; zu Art. 626 Abs. 1 BGB vgl. nur BAG vom 18.12.2014 - 2 AZR 265/15, AP BGB § 626 Nr. 250). Es kommt nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG vom 06.11.2003 - 2 AZR 177/02 , Beck RS 2004, 40345). Stets ist auch in diesem Fall eine vorherige Abmahnung zu prüfen. Diese kann dann entbehrlich sein, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Beleidigung so stark belastet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint. Hierbei sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG vom 06.02.1997 - 2 AZR 38/96 , BeckRS 1997, 30368988 ). (b)Den von der Beklagten eingereichten Anlagen können keine Äußerungen entnommen werden, die grobe Beleidigungen enthalten. Die Äußerungen fallen überwiegend in den Schutzbereich des Art. 5 GG. Allenfalls der Vorwurf des Mobbing könnte bei unterstellter Unwahrheit gegebenenfalls nicht vom Schutzbereich des Art. 5 GG gedeckt sein. Ein derartiger in einer privaten Kommunikation geäußerter Vorwurf rechtfertigt jedoch nicht die Annahme der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung.
dienen (vgl. nur BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 , NZA 2010, 1227 , Rn. 52ff., m. w. N.). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 , NZA 2010, 1227 , Rn. 52ff., Rn. 53, m. w. N.). Die Beklagte argumentiert, dass das Verhalten des Klägers nach Zugang der Kündigung zeige, dass er sich auch durch eine Abmahnung nicht von weiteren Nachrichten an Kollegen mit belästigenden Charakter und einer weiteren Störung des Betriebsfriedens abbringen lasse. Diese Würdigung hält die Kammer für unzutreffend. Mit dem Ausspruch der Kündigung ist die Interessenlage nunmehr eine völlig andere. Der Kläger muss sich im Kündigungsschutzverfahren gegenüber den Vorwürfen der Beklagten behaupten, um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Anders als in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis kann er sich somit nicht jeglicher Äußerungen in Bezug auf die Streitigkeiten im Betrieb enthalten. Dass er sich mit Vehemenz gegen die ausgesprochene Kündigung wehrt und auch Kollegen kontaktiert, besagt nichts darüber, dass eine Abmahnung im bestehenden Arbeitsverhältnis keine Verhaltensänderung des Klägers bewirkt hätte. II.Zurecht hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Kündigung auch nicht als sogenannte "echte Druckkündigung" aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist. Es kann dahinstehen, ob der Betriebsrat überhaupt zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört wurde, jedenfalls liegen die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Druckkündigung nicht vor. 1.Nach der Rechtsprechung des BAG kann das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, auch dann einen Grund zur Kündigung bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche "echte" Druckkündigung - unabhängig von ihrer rechtlichen Einordnung als betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils der Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er muss sich vielmehr schützend vor den Betroffenen stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen (Linck/Krause/Bayreuther, Kündigungsschutzgesetz, 16. Aufl. 2019, § 1
, Rn. 315). Nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Zu berücksichtigen ist auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers. Insbesondere kann er sich nicht auf eine Drucksituation berufen, die er selbst in vorwerfbarer Weise herbeigeführt hat - etwa wenn er für die ablehnende Haltung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitnehmer selbst den Anlass gegeben hat. Umgekehrt kann auch das Verhalten des Arbeitnehmers von Bedeutung sein. Auch er muss aufgrund der ihn treffenden Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) nach Möglichkeit Nachteile für den Arbeitgeber vermeiden und vermeiden helfen (BAG vom 19.06.1986 - 2 AZR 563/85 , AP
1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 33; BAG vom 31.01.1996 - 2 AZR 158/95 , NZA 1996, 581 ; BAG vom 8.7.2013 - 6 AZR 420/12 , NZA 2014, 109 , beckonline, Rn. 37ff.; BAG vom 19.7.2016 - 2 AZR 637/15 , NZA 2017, 116 , beckonline, Rn. 28ff.; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - Oetker, 20. Auflage 2020, § 1
, Rn. 183). Die Dritten müssen auch ausdrücklich die Entlassung des Mitarbeiters fordern. Es ist nicht ausreichend, wenn sich der Dritte auch damit zufrieden gibt, dass der Arbeitnehmer nur zurechtgewiesen wird. Dem Arbeitgeber müssen erhebliche Nachteile drohen, wenn er der Kündigungsforderung nicht nachgibt. Einfache Störungen werden als nicht ausreichend angesehen (Settekorn/Fasholz: "Der muss gehen" - Die echte Druckkündigung im Licht der Rechtsprechung, ArbRAktuell 2016, 521). In dem Fall, über den das BAG am 18.7.2013 ( 6 AZR 420/12 , NZA 2014, 109 ) zu entscheiden hatte, hatte die den Kündigungsdruck ausübende Bank beispielsweise damit gedroht, die für die Betriebsfortführung notwendige Verlustübernahmeerklärung zu verweigern. Hätte die Bank ihre Drohung wahrgemacht, hätte der Betrieb stillgelegt werden müssen. Angesichts des Ausmaßes des von der Bank angekündigten Nachteils, hat das BAG in diesem Fall die Möglichkeit einer "echten" Druckkündigung angenommen. Das BAG betont stets den Ausnahmecharakter der echten Druckkündigung. Gerechtfertigt ist diese nur, wenn sie sich als "letzter Ausweg" zur Abwendung eines dem Arbeitgeber andernfalls drohenden massiven Schadens darstellt. Dies folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der das gesamte Kündigungsrecht beherrscht. Die Anforderung an den Arbeitgeber, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, beruht auf dessen Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen der jeweils anderen Vertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB). Die auf dieser Grundlage gebotenen Maßnahmen lassen sich - schon wegen der Vielzahl denkbarer Ursachen, auf denen das Kündigungsverlangen eines Dritten beruhen kann - nicht für alle Sachverhalte abschließend beschreiben. Es ist jedenfalls nicht generell auszuschließen, dass zu diesen Initiativen im Einzelfall auch das Angebot einer Mediation rechnen kann (BAG vom 19.7.2016 - 2 AZR 637/15 , NZA 2017, 116 , beckonline, Rn. 34). 2.Der Fall des Klägers lässt unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe schon keine hinreichende Drucksituation erkennen. Allein der Kollege H. hat gegenüber der Beklagten am 27.12.2018 mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gedroht. Die weiteren Äußerungen der Kollegen des Klägers lassen zwar erkennen, dass auch diese - bis auf einzelne Kollegen - eine Zusammenarbeit mit dem Kläger als schwierig empfinden. Allerdings lässt sich den Aussagen entnehmen, dass dies nicht immer so war. So trägt die Beklagte beispielsweise vor, dass Herr L. mitgeteilt habe, die Arbeitsqualität des Klägers habe "nachgelassen". Der Mitarbeiter N. habe angegeben, der Kläger müsse sich "wieder mehr integrieren und mitarbeiten". Auch die Äußerung des Kollegen H., er "glaube nicht", noch mit dem Kläger zusammenarbeiten zu können, ist eher vorsichtig formuliert. Die Beklagte selbst hat im Übrigen vorgetragen, dass der Kläger erst seit Sommer des vergangenen Jahres Unruhe in den Betrieb bringe. Dementsprechend hat der Kläger zuvor offensichtlich beanstandungsfrei seine Arbeitsleistung erbracht, was auch im Zwischenzeugnis vom 27.08.2018 zum Ausdruck kommt. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass eine langjährige beanstandungsfreie Zusammenarbeit vorlag, ist nicht erkennbar, dass die Aussagen der Kollegen die Forderung beinhalten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Abgesehen von der Forderung des Kollegen H. hat die Beklagte keine derartige konkrete Aussage eines Kollegen behauptet. Der Betriebsrat hat sich ebenfalls schützend vor den Kläger gestellt und mitgeteilt, dass aus seiner Sicht eine Versetzung zu prüfen sei. Die Gesamtwürdigung der Äußerungen der Kollegen ergibt daher die Forderung der Belegschaft, dass sich generell etwas ändern muss, was aber nicht allein als Aufforderung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gewertet werden muss. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht zu Recht zutreffend darauf verwiesen, dass die beiden Speditionen nicht angekündigt haben, die Zusammenarbeit mit der Beklagten zu beenden. Allein die Tatsache, dass einzelne Fahrer sich beschwert haben, vermag dieses Risiko nicht zu begründen. Daran ändert auch der Verweis auf die besondere Bedeutung des Versandbereichs und der Spedition M. als Dienstleister für Spezialtransporte nichts. 3.Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht alles Zumutbare versucht, um eine Kündigung abzuwenden. Das Führen von vielen Gesprächen allein genügt nicht aus. Es mag sein, dass die Beklagte aus ihrer Sicht viele Gespräche anlässlich der Unruhe im Betrieb geführt hat. Die Beklagte hat jedoch in diesen Gesprächen den Kollegen des Klägers nicht deutlich gemacht, dass dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und damit der Verlust des sozialen Besitzstandes droht. Die von der Beklagten geschilderten Gespräche, insbesondere die Gruppengespräche, lassen eher den Eindruck aufkommen, dass es in erster Linie darum ging, negative Äußerungen von Kollegen gegenüber dem Kläger zu erhalten, um eine Grundlage für die Kündigung zu schaffen. Die Beklagte hat sich bei der Prüfung der Versetzungsmöglichkeit anscheinend auch damit begnügt, freie Arbeitsplätze für eine Weiterbeschäftigung des Klägers in Erwägung zu ziehen. Die Beklagte hat allerdings offensichtlich nicht geprüft, ob ein Tausch des Arbeitsplatzes mit einem Kollegen möglicherweise zu einer Entzerrung des Konflikts beigetragen hätte. Die Beklagte hat die vom Betriebsrat angesprochene Beschäftigung des Klägers in einem anderen Bereich nicht aufgegriffen. Auch wenn kein freier Arbeitsplatz vorhanden war, so kann der Arbeitgeber durch Ausübung seines Weisungsrechts - zum Beispiel durch einen Tausch der Arbeitsplätze mit einem anderen Arbeitnehmer - Konflikte im Betrieb mäßigen. Im Fall des Klägers bestehen deutliche Anzeichen dafür, dass die Ursache der Unruhe zumindest auch in privaten Streitigkeiten des Klägers mit dem Mitarbeiter H. liegen. Möglicherweise hätten daher Maßnahmen, die die Zusammenarbeit auf andere Kollegen verlagert hätte, zu einer Besserung des Betriebsklimas geführt. Die Annahme der Beklagten, dass dies von vorneherein aussichtslos sei, ist nicht hinreichend fundiert begründet. Im Gegenteil spricht gerade die jahrelange beanstandungslose Beschäftigungszeit des Klägers dafür, dass eine Besserung entweder durch eine Umsetzungsmaßnahme oder durch Mediationsgespräche denkbar gewesen wäre. III.Die Kündigung ist auch nicht aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. 1.Eine Druckkündigung kann auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein. Die fehlende Eignung oder nicht steuerbare Leistungsmängel wie etwa ein autoritärer Führungsstil und mangelnde Fähigkeit zur Menschenführung sind als Gründe in der Person des Arbeitnehmers anzusehen, die zu einer eine Druckkündigung rechtfertigenden Drucksituation führen kann (BAG vom 31.01.1996 - 2 AZR 158/95 , NZA 1996, 581 ). In Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist Anknüpfungspunkt, dass der Druck nicht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sondern aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbaren Einstellungen entsteht (Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 3. Aufl., Edition 10 2019, Kündigung, personenbedingte Rn. 3). Zu Recht verweist die Beklagte darauf, dass bei Vorliegen eines personenbedingten Kündigungsgrundes eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist, da in diesem Fall das Verhalten gerade nicht steuerbar und damit nicht durch den Ausspruch einer Abmahnung beeinflussbar ist. 2.Es kann jedoch nicht unterstellt werden, dass der Kläger aufgrund seiner persönlichen Konstitution nicht in der Lage ist, auch nach entsprechender Abmahnung der Beklagten Fehlverhalten (Kontaktaufnahme gegenüber Kollegen entgegen ausdrücklicher vorheriger Willensäußerung, Verlassen des Arbeitsplatzes ohne vorherige Meldung, despektierliche Äußerungen gegenüber oder über Kollegen) zu unterlassen. Allein die bloße Möglichkeit, dass der Kläger sein Verhalten nicht steuern kann, genügt hierfür nicht. Die Beklagte ist darlegungs- und beweisbelastet für das Vorliegen des Kündigungsgrundes. Im Falle eines personenbedingten Kündigungsgrundes erfordert dies die Darlegung, dass die Steuerbarkeit des Verhaltens ausgeschlossen ist. Bloße Mutmaßungen ohne tatsächliche Anhaltspunkte genügen dem nicht. Auch der Verweis der Beklagten auf die weiteren vom Kläger gegenüber seinen Kollegen versandten Nachrichten nach Ausspruch der Kündigung genügen nicht für die Annahme fehlenden Steuerungsfähigkeit geführt. Dies ist eine bloße Spekulation der Beklagten. Eine personenbedingte Kündigung scheitert jedenfalls ohnehin an einer vorherigen Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG zu einer personenbedingten Kündigung. Die von der Beklagten als Anlage 9 zur Akte gereichte Betriebsratsanhörung bezieht sich ausweislich der Seite 1 der Anhörung auf eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung. Auch die Anlage 1 zum Anhörungsschreiben, von der Beklagten erstmalig vorgelegt mit Schriftsatz vom 17.01.2020, bezeichnet die beabsichtigte Kündigung in der Überschrift als verhaltensbedingte Kündigung. An keiner Stelle der Begründung wird erwähnt, dass möglicherweise eine personenbedingte Ursache gegeben und eine Abmahnung entbehrlich ist. Im Gegenteil argumentiert die Beklagte beispielsweise, dass die Vielzahl der geführten Gespräche nicht zu einer Verhaltensänderung geführt habe. Dies impliziert, dass sie grundsätzlich von der Steuerungsfähigkeit ausgeht. C.Der als Hilfsantrag gestellte Auflösungsantrag hat keinen Erfolg. Es bedurfte keiner weiteren Aufklärung, ob die Kündigung bereits wegen unzureichender Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG unwirksam ist und ein Auflösungsantrag bereits deshalb ausscheidet (vgl. hierzu nur BAG vom 22.9.2016 - 2 AZR 700/15 , NZA 2017, 304 ; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Kiel, 20. Aufl. 2020,
10 jeweils m.w.N.). Die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 S. 2
liegen jedenfalls nicht vor, da zumindest nicht festgestellt werden kann, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. I.Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 S. 2
setzt voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Gründe müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 , NZA 2016, 540 , Rn. 60). Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt (BAG vom 24.03.2011 - 2 AZR 674/09 , NZA-RR 2012, 243 Rn. 22; BAG vom 23.02.2010 - 2 AZR 554/08 NZA 2010, 1123 Rn. 32). Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen - insbesondere wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen. Der Arbeitnehmer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst (BAG vom 29.8.2013 - 2 AZR 419/12 , NZA 2014, 660 Rn. 35). Der Geeignetheit als Auflösungsgrund steht es nicht von vornherein entgegen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung selbst nicht rechtfertigen konnte. Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags auch auf Gründe berufen, auf die er zuvor - erfolglos - die ausgesprochene Kündigung gestützt hat. In diesen Fällen muss er indes im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 , NZA 2016, 540 , Rn. 60; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Kiel, 20. Aufl. 2020,
, § 9 Rn. 23). Der Vortrag des Arbeitgebers muss so beschaffen sein, dass sich das Gericht, wollte es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf dieses Vorbringen stützen, nicht in Widerspruch zu seiner Beurteilung des Kündigungsgrundes als unzureichend setzen müsste (BVerfG vom 22.10.2004 - 1 BvR 1944/01 , NZA 2005, 41 [zu II 3?b cc]). Bei der Feststellung, ob Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, sind strenge Anforderungen zu stellen. Dies ergibt sich aus dem Bestandsschutz als primäres Ziel des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitnehmer soll vor einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine sozialwidrige Kündigung geschützt werden (BAG v. 24.5.2018 - 2 AZR 73/18 , NZA 2018, 1131 ). II.Es liegen keine Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass es sich bei der Versandabteilung der Beklagten um einen für das Unternehmen und dessen wirtschaftlichen Erfolg wichtigen Betriebsbereich handelt. Des Weiteren unterstellt das Gericht, dass in diesem Bereich Unruhen entstanden sind, die sich auch über diesen Betriebsbereich hinaus auf den Betriebsablauf ausgewirkt haben. Die Kammer unterstellt auch, dass der Kläger zu diesen Unruhen beigetragen hat. Die von der Beklagten vorgelegten Nachrichten des Klägers an Kollegen, die zum Teil vor Ausspruch der Kündigung, zum Teil auch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses versandt wurden, sind von großer Emotionalität geprägt. Die Sorge der Beklagten, dass der Kläger hier betriebliche Ressourcen bindet, indem er Streitigkeiten mit Kollegen in den Betrieb trägt, ist nachvollziehbar. Die Kammer geht dennoch davon aus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit möglich ist, wenn die Beklagte etwaigen zukünftigen Pflichtverletzungen des Klägers mit Abmahnungen begegnet oder gegebenenfalls eine Umsetzung des Klägers im Betrieb geprüft. Bei der Gesamtabwägung war insbesondere auch zu berücksichtigen, dass der Kläger im Zeitraum vom 01.10.2012 bis Mitte 2018 bei der Beklagten beanstandungsfrei gearbeitet hat. Die Kammer hat berücksichtigt, dass sich ein Teil des von der Beklagten geschilderten Risikos durch die Kündigung des Mitarbeiters H. möglicherweise bereits realisiert hat. Die Kündigung des Mitarbeiters H. bietet jedoch andererseits gerade die Möglichkeit einer zukünftigen beanstandungsfreien Zusammenarbeit, denn der Konflikt war anscheinend auch im privaten Verhältnis zwischen dem Kläger und Herrn H. begründet. Andere Arbeitnehmer haben nach der Würdigung der Kammer nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedroht, sondern nur allgemein angeprangert, dass sich am Verhalten des Klägers etwas ändern müsse. Dem kann durch weiteren Vermittlungsversuchen seitens der Beklagten oder auch Abmahnungen des Klägers, sofern dieser Pflichtverletzungen begeht, begegnet werden. Auch die vom Betriebsrat vorgeschlagene Versetzung des Klägers wäre ein möglicherweise geeignetes Mittel, um die Unruhen im Betrieb zu beenden. Der Kläger hat zwar auch nach dem Urteil erster Instanz ein Verhalten gezeigt, welches hoch emotional ist und deutlich macht, dass er sich durch den Ausspruch der Kündigung und die vorherigen Vorgänge im Betrieb im höchsten Maße ungerechtfertigt behandelt fühlt. Dass dies ein massives und rational kaum nachvollziehbares Verhalten darstellt, welches eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit unmöglich macht, ist nach Auffassung der Kammer jedoch nicht zutreffend. Das Schreiben des Klägers vom 05.08.2019, was ohne weiteres verwertbar sein dürfte, da der Kläger dieses an dienstliche Kollegen mit Bezug zum Arbeitsverhältnis gesandt hat, enthält Äußerungen, die vom Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG gedeckt sind. Die Ausführungen des Klägers sind allenfalls zum Teil wenig nachvollziehbar und hochemotional. Der als Anlage 19 eingereichten E-Mail an Herrn I. vermochte die Kammer nicht die Bedeutung beizumessen, die die Beklagte offensichtlich in ihr sieht. Den Ausführungen ist nicht zu entnehmen, dass der Kläger Mitarbeiter diskreditiert. Aufgrund seiner Tätigkeit als Sicherheitsbeauftragter und dem obsiegenden Urteil in erster Instanz hat der Kläger sich vertretbarerweise subjektiv im Recht gefühlt, zu betrieblichen Belangen Stellung zu nehmen. Die weiteren von der Beklagten angesprochenen Mails vom 07.08.2019 konnten für die Bewertung des Auflösungsantrages nicht ins Gewicht fallen, da die Beklagte diese in der Berufungsbegründung nur erwähnt, ohne näher anzugeben, wer Adressat und was Inhalt dieser E-Mails war. Die Beklagte hat diese Mails auch nicht als Anlage vorgelegt. Auch die Ausführungen der Beklagten zur angeblichen Belästigung eines Herrn P. sowie der Belästigung des Betriebsrates sind unsubstantiiert. D.Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels waren gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. Da der Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung zukommt, noch die Voraussetzungen einer Divergenzrevision ersichtlich sind, bestand für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht kein gesetzlicher Grund (vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG). RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen. GoetzelerMeckingBeyer Permalink: https://openjur.de/u/2298920.html ( https://oj.is/2298920 ) Volltext Druckansicht Zitate 29 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.
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