10; 09.06.
35; 07.07.
A § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199 ; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.
10; 09.06.
35; 07.07.
38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht
A § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d.h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029 ; 09.06.
35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW/Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10 - EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029 ; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.
A-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung "Ultima Ratio", so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.
A/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08 , EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10 , EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029 ; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567 ;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319 ; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471 ), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027 ; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356 ), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353 ; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356 : vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9 , 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227 ; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245 ). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O. ). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O ). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123 , 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27 ). Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180 ; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137 ). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409 ). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404 ; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151 ). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sach-vortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüber hinausgehende Substantiierungs-pflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O. ). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darle-gungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848 ; BGH 11.06.1990 a.a.O. ). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431 ). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.
35 = NZA 2011, 1027 ). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187 ) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 , EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607 ). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06 , FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06 , EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80 ). Eine sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet (BAG 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 ; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15 , NZA 2017, 1051 ; ; 02.03.2017 - 2 AZR 698/15 , NZA 2017, 1051 , EzA § 626 BGB 2002 Nr. 60 = NZA 2017, 1121 ; LAG Mecklenburg-Vorpommern 16.10.2018 - 5 TaBV 7 /18, NZA-RR 2019, 144 ; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 4 Rn. 1496 f.). Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 = NZA 2015, 294 ). Zu beachten ist, dass sexuell motivierte Verhaltensweisen auch unterhalb der Schwelle der sexuellen Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG kündigungsrelevant sein können (s. LAG Rheinland-Pfalz 12.05.2017 - 1 Sa 521/16 - NZA-RR 2017, 468 ). Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG 25.03.2004 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 6; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kapitel 3 Rn. 3034). Bereits eine einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweise kann den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Auf vorsätzliches Verhalten kommt es nicht an. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47 = NZA 2015, 294 ; 29.06.2017 a.a.O. ). Insoweit ist insbesondere die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines Anderen sexuell bestimmt im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG 29.06.2017 a.a.O. ) Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist (BAG NZA 2014, 294). Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, d.h. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie z.B. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen. Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (BAG 02.03.2017 a.a.O. ). Zu dem insoweit unerwünschten Verhalten können auch Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere, wenn ein etwa von Entwürdigung oder Beleidigung gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG 20.11.2014 a.a.O.; 09.06.2011, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; s. KR-Treber, § 3 AGG Rn. 50; KR-Rachor, § 1 KSchG Rn. 545). Der bei der Prüfung einer (außerordentlichen) Kündigung zu beachtende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird auch durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Verbot sexueller Belästigungen im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen (BAG 20.11.2014 EZA § 626 BGB 2002 Nr. 47). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligungen und Folge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abstellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (s. LAG Niedersachsen 29.11.2008 NZA-RR 2009, 249 ). Ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Unerwünschtheit seiner Verhaltensweisen kann bei der Interessenabwägung auch dann zu seinen Gunsten berücksichtigt werden, wenn er die Fehleinschätzung hätte vermeiden können. Auch wenn entschuldigendes Verhalten erst unter dem Eindruck einer - drohenden - Kündigung gezeigt wird, kann es die Annahme, es bestehe keine Wiederholungsgefahr, jedenfalls dann stützen, wenn es sich um die Bestätigung einer bereits zuvor gezeigten Einsicht handelt (BAG 20.11.2014 a. a. O.). Die vom Arbeitgeber gemäß § 12 AGG zu treffenden vorbeugenden Schutzmaßnahmen gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz berechtigen ihn nicht, der sexuellen Belästigung beschuldigte Arbeitnehmer zu entlassen, wenn ihnen eine entsprechende Tat nicht nachgewiesen werden kann. Auch § 12 AGG gewährt insoweit kein besonderes Kündigungsrecht; möglich ist aber eine Verdachtskündigung nach den allgemeinen Grundsätzen (BAG 08.06.2000 EZA § 15 KSchG n. F. Nr. 50; s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016 - 3 Sa 24/16 , Beck RS 2016, 73041; 21.12.2015 - 3 Sa 335/15 , Beck RS 2016, 68256). Der Arbeitgeber hat insoweit die im konkreten Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahme zu ergreifen. Welches der im AGG nicht abschließend genannten Sanktionsmittel im konkreten Fall angemessen ist, ist, wie dargelegt, eine Frage der Verhältnismäßigkeit, hängt also von der Schwere des Vorfalls sowie dem Umstand ab, ob es sich um eine erstmalige oder um eine wiederholte Verfehlung handelt (s. LAG Rheinland-Pfalz, 13.06.2016, a. a. O. ; 21.12.2015, a. a. O. ). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting,
A § 626 BGB 2002 Nr. 6). dabei kann es zu Gunsten des Arbeitnehmers zu würdigen sein, wenn er sich über die Unerwünschtheit seines Verhaltens geirrt hat (s. BAG 20.11.2014 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 47; 09.06.
47). Zu seinen Lasten ist zu berücksichtigen, wenn das belästigende Verhalten fortgesetzt und hartnäckig erfolgt (s. BAG 20.11.2014 a.a.O.; 09.06.2011, a.a.O.; KR-Fischermeier, § 626 BGB Rdnr. 459; KR-Rachor, § 1 KSchG, Rdnr. 545). Vorliegend ist davon auszugehen, dass es sich um sexuelle Belästigungen von jeweils geringer Intensität gehandelt hat, auch wenn bei dem ersten, als bewiesen unterstellten, Sachverhalt, eine Berührung "Richtung Brust" erfolgte. Anhaltspunkte für einen Irrtum über die Unerwünschtheit seines Verhaltens hat der Kläger nicht vorgetragen. Allerdings bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, dass das belästigende Verhalten hartnäckig erfolgt ist. Es handelt sich um zwei Vorfälle innerhalb eines Zeitraums von etwa sechs Wochen, betreffend eine Arbeitnehmerin. Der Kläger ist im Hinblick auf diese Arbeitnehmerin zuvor zu keinem Zeitpunkt in irgendeiner Art und Weise sexuell belästigend auffällig geworden. Dass die Mitarbeiter, Frau Me., wie von der Beklagten behauptet (Bl. 127 ff. d.A.) von dem Vorfall betreffend die Berührung schockiert war in einem Ausmaß, dass sie im Anschluss nach einem arbeitsfreien Wochenende drei Tage arbeitsunfähig erkrankt war, kann dem Kläger nicht ohne Weiteres angelastet werden, denn angesichts der eher geringen Intensität der sexuellen Belästigung bestehen erhebliche Zweifel daran, ob dies für ihn, den Vorgang überhaupt als bewiesen und erstellt, vorhersehbar gewesen sein könnte. Soweit die Beklagte insoweit des Weiteren behauptet, der Kläger habe betreffend seinem Fehlverhalten keinerlei Einsicht gezeigt, trifft die in dieser Form nicht zu. Der Kläger hat den ersten Vorfall betreffend Berührung ausdrücklich bestritten, so dass kein Raum in dieser Situation dafür besteht, Einsicht zu zeigen, oder sich für einen in Abrede gestellten Vorfall zu entschuldigen. Hinsichtlich der verbalen sexuellen Belästigung hat der Kläger entgegen der Darstellung der Beklagten ausgeführt (Bl. 238 d. A.), dass er sich bei der Aussage nicht bewusst war, dass dies im Sinne des AGG als ein Bewirken einer sexuellen Belästigung angesehen bzw. als sexuelle Belästigung von Frau Me. aufgefasst wird. Danach hat er aber bei der Anhörung eingesehen, dass dieses Verhalten nicht ordnungsgemäß ist und es von den Beteiligten und nach der Mitteilung seiner Vorgesetzten von der Zeugin Me. als sexuelle Belästigung verstanden wurde. Danach tat es ihm und tut es ihm auch heute noch leid, dass er eine solche Aussage getätigt hat, die als so verletzend von Frau Me. aufgefasst worden ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten (Bl. 133 ff. d. A.) bestehen keine vernünftigen Anhaltspunkte dafür, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, von den hier streitgegenständlichen Vorfällen abgesehen, nicht vollumfänglich störungsfrei seit 1985 verlaufen ist. Soweit die Beklagte sich zur Begründung ihrer gegenteiligen Auffassung auf ein Personalgespräch vom 01.06.2016 (Bl. 133 f. d. A.) bezieht, bleibt unklar, was sie damit zum Ausdruck bringen möchte. Danach ist es in dem Personalgespräch darum gegangen, dass der Kläger seine Vorbildfunktion als Teamleiter nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Im Zusammenhang mit einem WhatsApp-Chat des Klägers mit einer bei der Beklagten beschäftigten Leiharbeitnehmerin soll er betreffend eines Kollegen die nötige Distanz und Vorbildfunktion habe vermissen lassen und den Betriebsfrieden bei der Beklagten gestört haben. Dieses Vorbringen ist, worauf der Kläger zutreffend hingewiesen hat, zum einen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen vollumfänglich unsubstantiiert, so dass es einem substantiierten Bestreiten durch den Kläger nicht zugänglich ist. Es bleibt offen, mit welchen Kommunikationsinhalten der Kläger welche Pflichten mit welchen konkreten Auswirkungen auf den Betriebsfrieden verletzt haben soll. Ein Zusammenhang zum vorliegend maßgeblichen Bereich Fehlverhalten durch sexuelle Belästigung wird insoweit ersichtlich nicht einmal von der Beklagten behauptet. Das auch die Beklagte nicht von einem nennenswerten Fehlverhalten ausgegangen ist, ergibt sich schon daraus, dass der damalige betriebliche Diskurs damit sein Ende fand, so jedenfalls die Darstellung der Beklagten, dass dem Kläger gesagt wurde, er solle sich überlegen, wie er sich die weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten vorstellt. Vor diesem Hintergrund mag es zwischen den Parteien zu einer Meinungsverschiedenheit, zu Unzuträglichkeiten jedenfalls aus Sicht der Beklagten gekommen sein, von einer Störung des Arbeitsverhältnisses, die vorliegend relevant sein könnte, kann allein auf der Grundlage dieses Vorbringens jedoch nicht ausgegangen werden. Warum, so jedenfalls die Auffassung der Beklagten (Bl. 144 f. d. A.) die Intensität der sexuellen Belästigung vorliegend deshalb generell im besonderen Maße höher zu werten sein soll, weil ein großer Altersunterschied zwischen dem Kläger und Frau Me. besteht, erschließt sich für die Kammer nicht. Auch bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger gezielt ein zu der Mitarbeiterin bestehendes Über- Unterordnungsverhältnis ausgenutzt haben könnte; zu seinen Lasten ist freilich durchaus zu berücksichtigen, dass ein derartiges Über- Unterordnungsverhältnis, dessen tatsächlicher Einzelheiten vorliegend von den Parteien unterschiedlich dargestellt werden, schon deshalb belastend für den Kläger zu berücksichtigen ist, weil eine sich in einem Unterordnungsverhältnis tätige, zumal besonders junge, Arbeitnehmerin, eher veranlasst sehen wird, sich betreffend einer sexuellen Belästigung nicht zur Wehr zu setzen. Gleichwohl ist mit dem Arbeitsgericht vorliegend davon auszugehen, dass die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung der Beklagten unverhältnismäßig ist. Zwar ist davon auszugehen, dass vorliegend, den ersten Vorfall am 02.08.20ß19 als bewiesen unterstellt, sexuelle Belästigungen gegeben sind, die "an sich" geeignet sind, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG 09.06.2011 a.a.O.). Im Sinne von § 12 Abs. 3 AGG ist eine Kündigung nach Maßgabe dieser Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (BAG 20.11.2014 a.a.O.) aber nur erforderlich, wenn keine anderen, milderen Maßnahmen ausreichen, um die Benachteiligung zu unterbinden; das gilt insbesondere für die milderen Mittel der Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder (im Falle der außerordentlichen Kündigung) der ordentlichen Kündigung. Insoweit ist vorliegend bereits nach dem Vorbringen der Beklagten nicht nachvollziehbar warum sie, nachdem sich beide aus ihrer Sicht anzunehmenden Vorfälle auf eine konkrete Arbeitnehmerin beziehen, nicht in der Lage war, statt des Ausspruchs einer Kündigung die betrieblichen Abläufe unmittelbar so zu organisieren, dass eine Begegnung der Mitarbeiterin mit dem Kläger ausgeschlossen war. Tatsächliches Vorbringen der Beklagten dazu fehlt vollständig, obwohl dies nach Auffassung der Kammer naheliegend erscheint; allerdings hat sich der Kläger darauf nicht berufen, auch hat er betreffend der Möglichkeit derartiger Vorkehrungen keinerlei Tatsachen vorgetragen, obwohl ihm aufgrund seiner langjährigen Beschäftigung die betrieblichen Begebenheiten im besonderen Maße aus eigener Anschauung vertraut sind. Jedenfalls folgt die Unverhältnismäßigkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung, ebenso wie die der vorsorglich erklärten ordentlichen Kündigung aber daraus, dass die Beklagte eine Abmahnung hätte erklären können. Denn eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis zumindest einstweilen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (BAG NZA 2011, 1342 ; NZA 2011, 571 ; NZA 2013, 319 ). Insbesondere die Abmahnung ist dann ein alternatives Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, nicht die Ahndung des sanktionswidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen (BAG NZA, 2013, 319; NZA 2010, 1227 ). Beruht, wie vorliegend, die Vertragsverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist aber grundsätzlich davon auszugehen, dass ein zukünftiges Verhalten schon durch die Androhung von den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdenden Maßnahmen positiv beeinflusst werden kann (BAG NZA 2013, 319 ; NZA 2013, 27 ; NZA-RR 2012, 12 ). Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG NZA 2013, 319 ; NZA 2013, 27 ; NZA-RR 2012, 12 ). Selbst wenn man den Vorfall am 02.08.2019 zu Gunsten der Beklagten als bewiesen unterstellt, kann vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund des Verhaltens des Klägers eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kläger langjährig in einem ungestört verlaufenen Arbeitsverhältnis tätig ist; zu keinem Zeitpunkt wurden zuvor gegen ihn Vorwürfe betreffend der sexuellen Belästigung von Arbeitnehmerinnen erhoben; gleiches gilt für - substantiiert behauptete - Vorwürfe betreffend sonstiger Pflichtverletzungen. Abmahnungen wurden zu keinem Zeitpunkt erteilt. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass sich der Kläger langjährig vertragstreu verhalten hat, so dass für die Kammer nicht nachvollziehbar erscheint, aufgrund der hier streitgegenständlichen Vorfälle von vergleichsweise geringer Intensität davon auszugehen, er könne sein nunmehr als vertragswidrig erkanntes Verhalten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bis zum vertraglich vereinbarten Vertragsende nicht dahin ändern, dass es beanstandungsfrei erfolgt. Im Hinblick auf die geringe Intensität kann des Weiteren auch nicht angenommen werden, dass es sich um so schwere Pflichtverletzungen gehandelt hat, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Vielmehr erscheint der Ausspruch einer Abmahnung als geeignetes, aber auch hinreichendes Mittel, dem Kläger die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens eindringlich wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses vor Augen zu führen und ihn zukünftig zu einem wiederum vertragstreuen Verhalten zu veranlassen. Zumindest führt aber die stets abschließend durchzuführende Interessenabwägung zum Überwegen des Interesses des Klägers an der bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit ist zu Gunsten des Klägers das Lebensalter, besonders schwerwiegend aber die langjährig beanstandungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen (s. BAG 07.07.2011, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 16.04.2004, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 7; 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Zu Gunsten des Klägers ist weiterhin zu berücksichtigen, dass er angesichts seines Lebensalters Schwierigkeiten haben wird, auf dem Arbeitsmarkt neu Fuß zu fassen. Zudem können zu Gunsten des Klägers vorliegend auch Unterhaltspflichten und der Familienstand berücksichtigt werden, wobei sie allerdings aufgrund der besonderen Umstände des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts und des Fehlverhaltens des Klägers in den Hintergrund treten. Berücksichtigung finden müssen sie freilich gleichwohl, denn eine Auffassung, wonach bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der "alle" Umstände des Einzelfalls Bedeutung haben können (s. BAG 27.04.2006 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 17). Für das sofortige Beendigungsinteresse der Beklagten spricht zwar das Fehlverhalten des Klägers, dass sich freilich andererseits gerade nicht über einen längeren Zeitraum, sondern beschränkt auf zwei Vorfälle auf einen Vergleich zur Gesamtbestandsdauer des Arbeitsverhältnisses sehr kurzen Zeitraum von etwa sechs Wochen beschränkt und zudem die gesetzliche Schutzpflicht, die die Beklagte gegenüber ihren Mitarbeitern hat. Da aber, wie dargelegt, durchaus auch andere Möglichkeiten als der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung bestehen, um dem im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsprinzips nachzukommen, überwiegt das Interesse des Klägers an der einstweiligen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche, außerordentliche Kündigung mit dem Arbeitsgericht als rechtsunwirksam und hat das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit ihrem Zugang beendet. Entgegen der Auffassung der Beklagten erweist sich auch die von ihr hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als rechtsunwirksam, weil sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 KschG. Die Beklagte hat insoweit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erklärt. Was als verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu verstehen ist, wird im KSchG zwar nicht definiert. Allerdings kommen verhaltensbedingte Umstände, die grundsätzlich dazu geeignet sind, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, ebenso als verhaltensbedingte Gründe i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in Betracht. Im Übrigen ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen des Arbeitnehmers gem. § 1 Abs. 2 S 1 Alt. 2 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint. Ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers stellt eine Vertragspflichtverletzung dar, die eine Kündigung zu rechtfertigen vermag. Ebenso kann eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen (BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65; 09.06.
37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607 ; s. a. BAG 12.05.
10). Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.
37; 03.11.
G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607 ; s. a. BAG 12.05.
1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner, 15. Aufl. 2020, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn - ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat; - dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat; - (i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist; - danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und - eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Es gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertrags-pflichtverletzungen. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch zukünftig noch belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (BAG 19.04.2007 NZA-RR 2007, 571 ; LAG RhPf 26.02.2010 NZA-RR 2010, 297 ). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, wie bereits dargelegt, regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09 , NZA-RR 2010, 297 ; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08 , EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10 , EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029 ; 09.06.
35; 09.06.
A § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567 ;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319 ; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471 ), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gelten die zu § 626 Abs. 1 BGB dargestellten Grundsätze entsprechend. Vorliegend erweist sich die streitgegenständliche hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum einen als unverhältnismäßig, weil zumindest das mildere Mittel der vorherigen Abmahnung ausgereicht hätte, die Sicherung der ordnungsgemäßen Durchführung des Vertragszwecks durch den Kläger im Interesse der Beklagten für die Zukunft sicherzustellen. Insoweit gelten die Ausführungen zu § 626 Abs. 1 BGB entsprechend, so dass darauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird. Zum anderen überwiegt auch insoweit im Rahmen der abschließend erforderlichen umfassenden Interessenabwägung das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordnungsgemäßen Beendigungszeitpunkt. Zwar ist der insoweit maßgebliche Zeitraum wesentlich länger als der im Rahmen des § 626 BGB maßgebliche, der sich lediglich auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beschränkt. Andererseits ist aber insoweit die besonders lange störungsfreie bisherige Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen, zum anderen auch das bereits fortgeschrittene Lebensalter des Klägers, angesichts dessen sich der insoweit maßgebliche Zeitraum, verglichen mit einem jüngeren Arbeitnehmer, wesentlich verkürzt. Ob vorliegend die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen ebenso wie der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zusätzlich aus der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG folgt, kann dahinstehen. Schließlich hat der Kläger Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der vertraglich ihm zustehenden Position bis zum rechtskräftigem Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzrechtsstreits, da festgestellt wurde, dass die Kündigung der Beklagten weder als außerordentliche noch als hilfsweise ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis zu beenden geeignet sind. Das Arbeitsgericht hat insoweit (Bl. 80, 81 d. A.) zutreffend angenommen, dass die Beklagte über den von ihr vorgetragenen Kündigungssachverhalt hinaus weitere Tatsachen, die einer Fortbeschäftigung des Klägers entgegenstehen könnten, nicht vorgetragen hat. Ein weitergehendes Suspendierungsinteresse, dass nach Prüfung der Kündigungsgründe der Beklagten die einstweilige Aussetzung des Beschäftigungsanspruchs berechtigen würde, ist nicht ersichtlich. Nachdem sich das Vorbringen der Beklagten im Berufungsverfahren dazu nicht verhält, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Permalink: https://openjur.de/u/2336616.html ( https://oj.is/2336616 ) Volltext Druckansicht Zitate 34 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.
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