Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 16.09.2020 - 3 Ca 653/20 - wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zutragen. Die Revisi

§ 4Abs. 1 Satz 1 Tz

BfG liege nicht vor. Zudem sei nicht ersichtlich, wieso eine vom Kläger behauptete Ungleichbehandlung zu einer vereinbarten Vollzeitbeschäftigung des Klägers führen sollte. Die Abrufabrede verstoße auch nicht gegen § 307 Abs. 1 BGB, zumal der TV Fleischuntersuchung bereits kraft beiderseitiger Tarifbindung der Parteien auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Auch sei nicht ersichtlich, inwiefern sich durch einen Verstoß gegen § 307 BGB für den Kläger ein Vollzeitarbeitsverhältnis ergeben sollte.

§ 242BGB liege ebenfalls nicht vor.

Gegen das dem Kläger am 24.09.2020 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 02.10.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er innerhalb der bis zum 29.12.2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet: Das Arbeitsgericht habe bereits den Anwendungsbereich des TV Fleischuntersuchung verkannt. Mit dem Verweis auf "nicht vollbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer" stelle der Tarifvertrag nicht darauf ab, ob ein Vollzeitarbeitsverhältnis vertraglich vereinbart sei. Vielmehr komme es ausschließlich auf den tatsächlichen Umfang der Tätigkeit an. "Nicht vollbeschäftigt" im Sinne des Tarifvertrags seien daher Beschäftigte, deren wöchentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt rein tatsächlich unter der Arbeitszeit nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b) TVöD-VKA liege, also unterhalb von 39 Stunden wöchentlich. Da der Kläger tatsächlich mehr als 39 Stunden pro Woche beschäftigt werde, finde der Tarifvertrag schon aus diesem Grund keine Anwendung. Hilfsweise ergäbe sich aus den Äußerungen vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart worden sei. Jedenfalls habe sich das Arbeitsverhältnis in seinem Verlauf aufgrund der tatsächlichen Handhabung zu einem Vollzeitarbeitsverhältnis konkretisiert. Es lägen Umstände vor, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründeten. Hierfür sprächen die Äußerungen des Personalverantwortlichen des Beklagten im Vorstellungsgespräch mit dem Kläger sowie die Äußerungen in Vorstellungsgesprächen mit anderen Mitarbeitern und die Unterhaltung zwischen Herrn C und Herrn B. Auch der Umstand, dass das Programm ROTA sog. "Soll-Stunden" des Mitarbeiters anzeige, spreche hierfür. Denn unter einer solchen Formulierung werde allgemein verstanden, dass diese Arbeitszeit verbindlich zu leisten sei. Verstärkt wäre dies noch durch die Angabe eines "Erfüllungsquotienten" im Programm ROTA. Die Anforderungen an eine Absage von Schichten zeige ebenfalls, dass der Beklagte eine Arbeitsleistung mindestens in Vollzeit als vertraglich geschuldet einfordere. Der Kläger habe zwar Schichten auch nach Donnerstag 16:00 Uhr abgesagt. Dies sei aber die absolute Ausnahme gewesen. Eine solche Absage könne nur über den jeweiligen Vorgesetzten erfolgen. Die Folge der Absage gegenüber dem Vorgesetzten sei dann wahlweise entweder "Urlaub" oder die Eintragung "möchte kein Einsatz, unbezahlt". Diese Wahlmöglichkeit gebe es aber nur, wenn der Vorgesetzte der Absage überhaupt zustimme. Im Falle des Klägers habe die Vorgesetzte seine Absagen zwar auch nach Donnerstag 16:00 Uhr stets akzeptiert. Von anderen Kollegen sei dem Kläger aber bekannt, dass der Vorgesetzte die Absage nicht akzeptiere. Für ein Vollzeitarbeitsverhältnis spreche schließlich auch der Umstand, dass der Beklagte mit der Fleischuntersuchung einem gesetzlichen Auftrag nachkomme. Der Beklagte habe nicht so viele Fleischkontrolleure, dass es ihm möglich wäre, die anfallenden Schlachtungen auf Basis der von den Mitarbeitern nach § 6 Abs. 1 TV Fleischuntersuchung zwingend geschuldeten Arbeitsstunden durchzuführen. Zudem liege

§ 242BGB vor. Die Vereinbarung eines Bedarfsarbeitsverhältnisses sei zwar grundsätzlich zulässig. § 12 Tz

BfG setze jedoch voraus, dass ein entsprechendes Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers tatsächlich bestehe. Bestehe das Flexibilisierungsinteresse in Wahrheit nicht, sei eine darauf gestützte Vereinbarung gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlich. Im vorliegenden Fall sei durch die lange Dauer der Beschäftigung des Klägers an derselben Arbeitsstätte mit einem über dem einer Vollzeitkraftkraft liegenden Arbeitskraftanteil und die sehr gravierende Überschreitung der nach dem Tarifvertrag zwingend geschuldeten Arbeitszeit die missbräuchliche Verwendung der Bedarfsarbeit durch den Beklagten indiziert. Es obliege daher - in analoger Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu institutionellem Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen - dem Beklagten, darzulegen, dass in Zukunft ein solcher Vollzeitstundenbedarf bei ihm nicht bestehe. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 16.09.2020- 3 Ca 653/20 - abzuändern und festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände geschlossene Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13.09.2005 (TVöD-VKA) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung findet. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft seine erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus: Maßgeblich für den Begriff "nicht vollbeschäftigt" iSd. § 1 TV Fleischuntersuchung sei die vertragliche vereinbarte und nicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Die Parteien hätten im Jahr 2003 ein Bedarfsarbeitsverhältnis und gerade kein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart. Etwaige Äußerungen im Vorfeld des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrags seien unerheblich. Das Arbeitsverhältnis habe sich auch nicht im Laufe der Zeit zu einem Vollzeitarbeitsverhältnis konkretisiert. Der Kläger habe nicht davon ausgehen dürfen, dass der Beklagte ihn in Zukunft dauerhaft verbindlich als Vollzeitkraft einsetzen wolle. Dagegen sprächen insbesondere das Abrechnungsverhalten und die Einsatzplanung über das Programm ROTA. Dieses unterbreite dem Kläger lediglich Vorschläge für Einsatzzeiten, die er ohne weiteres ablehnen könne. Dem stehe auch nicht entgegen, dass in dem System sog. "Soll-Stunden" ausgewiesen seien. Denn dabei handele es sich nicht um Arbeitsstunden, zu deren Ableistung der Kläger verpflichtet sei, sondern lediglich um die in der Vergangenheit geleisteten durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden. Diese Angabe diene - ebenso wie der im System ausgewiesene "Erfüllungsquotient" - lediglich als Orientierung für beide Parteien, hätte aber nicht zur Folge, dass eine bestimmte Arbeitszeit als verpflichtend gelte.

§ 242BGB liege ebenfalls nicht vor.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die ausweislich der Sitzungsprotokolle abgegebenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Gründe A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst.

1. b)ArbGG) und nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 66 Abs.1 Satz 1 ArbGG am 02.10.2020 gegen das am 24.09.2020 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der nach § 66 Abs. 1 Satz 1, Satz 5 ArbGG verlängerten Frist mit Schriftsatz vom 11.12.2020 ordnungsgemäß begründet worden. B. Die Berufung ist nicht begründet. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Klageantrag ist als Feststellungsantrag zulässig, § 256 Abs. 1 ZPO. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein (BAG 22.10.2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 11). 2. Es kann dahinstehen, ob für den Antrag ein Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO gegeben ist. Das Feststellungsinteresse ist nur für ein stattgebendes Urteil echte Prozessvoraussetzung (BGH 21.02.2017 - XI ZR 467/15 - Rn. 41 mwN). 3. Mit dem vom Kläger in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer klargestellten Feststellungsbegehren ist der Antrag auch hinreichend bestimmt (vgl. allg. BAG 25.01.2017 - 4 AZR 517/15 - Rn. 17f.). II. Die Klage ist unbegründet. Der TVöD-VKA findet gemäß § 1 Abs. 2 Buchst.
2. f)TVöD-VKA auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung, weil es dem TV Fleischuntersuchung unterliegt. Dieser Tarifvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit. Sein Geltungsbereich ist gemäß § 1 TV Fleischuntersuchung eröffnet. Insbesondere ist der Kläger "nicht vollbeschäftigt" iSd. tariflichen Regelung. 1. "Nicht vollbeschäftigte Arbeitnehmer" iSd § 1 Abs. 1 TV Fleischuntersuchung sind Arbeitnehmer, mit denen eine geringere regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart ist als die eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst.
3. b)TVöD-VKA. Der Begriff "nicht vollbeschäftigt" bezieht sich auf die Vereinbarung im Arbeitsvertrag und nicht auf die tatsächlich abgeleistete Arbeitszeit. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrags.
4. a)Schon der Wortlaut der Vorschrift, von dem bei der Tarifauslegung regelmäßig auszugehen ist (vgl. BAG 11.11.2020 - 4 AZR 210/20 - Rn. 20 mwN) spricht für das hier vertretene Verständnis (vgl. auch Donath in: Sponer/Steinherr, TVöD/TV-L Gesamtausgabe, Stand März 2021, 6300-L TV-Fleischuntersuchung-Länder § 1 Rn. 6). Auch das Gesetz verwendet den Begriff der "Beschäftigung" in diesem Sinne. So ist für die Frage des Vorliegens einer "Teilzeitbeschäftigung" iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG primär auf den vertraglich vereinbarten Umfang der Arbeitszeit abzustellen (MünchKommBGB/Müller-Glöge 8. Aufl. § 2 TzbFG Rn. 3; Boecken/Joussen TzBfG 6. Aufl.§ 2 Rn. 15; Meinel/Heyn/Herms TzBfg 5. Aufl. § 2 Rn. 6; Laux/Schlachter, TzBfG 2. Aufl. § 2 Rn. 24). Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff in einem hiervon abweichenden Sinne verwenden wollten (vgl. allg. BAG 19.11.2014 - 5 AZR 121/13 - Rn. 18 mwN).
5. b)Für das hier vertretene Verständnis sprechen auch systematische Erwägungen.
6. aa)Nach § 5 TV Fleischuntersuchung richtet sich die Arbeitszeit des Beschäftigten nach dem Arbeitsanfall und wird vom Arbeitgeber geregelt. Der Wortlaut lässt es also zu, dass ein Arbeitnehmer bei Bedarf auch im Umfang eines in Vollzeit tätigen Mitarbeiters eingesetzt wird. Die vom Kläger vertretene Auslegung ist damit nicht vereinbar, weil der Tarifvertrag in solch einem Fall gar keine Anwendung fände.
7. bb)Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 6 TV Fleischuntersuchung ist eine weitere, über die Mindestarbeitszeit hinausgehende Heranziehung des Beschäftigten im Einvernehmen mit ihm jederzeit möglich. Damit ist nach dem Tarifvertrag also auch eine Beschäftigung von (mehr als) der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten möglich. Der Umstand, dass § 6 Abs. 1 Satz 6 TV Fleischuntersuchung eine solche tatsächliche Beschäftigung ausdrücklich zulässt, ist unvereinbar mit der Annahme des Klägers, in einem solchen Fall sei der Tarifvertrag gar nicht anwendbar.
8. cc)Auch die Regelungen des TVöD-VKA, die von denselben Tarifvertragsparteien vereinbart wurden, sprechen für das hier vertretene Verständnis. So soll nach § 11 Abs. 1 Satz 1 TVöD-VKA mit Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden. Satz 2 der Vorschrift verweist auf "die Teilzeitbeschäftigung nach Satz 1" und bringt damit zum Ausdruck, dass für die Teilzeitbeschäftigung die vertragliche Vereinbarung - und nicht der tatsächliche Umfang der Tätigkeit - maßgeblich sein soll. Dieses Verständnis kommt auch in § 11 Abs. 3 TVöD-VKA zum Ausdruck. Da der Umfang der "Beschäftigung" über die Anwendung des einen oder anderen Tarifvertrags entscheidet (§§ 1 Abs. 1 TV Fleischuntersuchung, § 1 Abs. 2 Buchst.
9. f)TVöD-VKA), ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Begriff in beiden Tarifverträgen einheitlich verwendet haben (vgl. zur Berücksichtigung des Zusammenhangs mehrerer Tarifverträge auch BAG 17.01.1995 - 3 AZR 359/94 - zu I 1 c der Gründe).
10. c)Die historische Auslegung stützt das hier vertretene Ergebnis. Der TV-TieriöS, der durch den TV Fleischuntersuchung abgelöst wurde, galt ebenfalls für "nicht vollbeschäftigte" Arbeitnehmer. In einer Protokollerklärung wurde hierzu klargestellt, dass unter "nicht vollbeschäftigten" Arbeitnehmern solche zu verstehen sind, "die mit weniger als der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 BAT beschäftigt sind, ohne Rücksicht auf die tatsächliche Dauer ihrer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit." Nach dem Vorgängertarifvertrag kam es für den Begriff "nicht vollbeschäftigt" also auf die vereinbarte und nicht auf die tatsächlich abgeleistete Arbeitszeit an. Im Hinblick darauf, dass der TV Fleischuntersuchung nach seinem Wortlaut einen identischen persönlichen Geltungsbereich hat ("nicht vollbeschäftigte" Arbeitnehmer) liegt es nahe, dass die Tarifvertragsparteien die zur Vorgängerbestimmung getroffene Auslegung in ihren Regelungswillen aufgenommen haben und den Begriff entsprechend verstanden wissen wollen. Dagegen spricht auch nicht, dass der TV Fleischuntersuchung keine mit dem TV-TieriöS vergleichbare Protokollerklärung enthält. Hätten die Tarifvertragsparteien den persönlichen Geltungsbereich des TV Fleischuntersuchung abweichend vom demjenigen des TV-TieriöS regeln wollen, hätten sie den für die Auslegung maßgeblichen Wortlaut der Tarifregelung ändern müssen, was nicht geschehen ist. Für einen abweichenden Regelungswillen enthält der Tarifvertrag somit keine Anhaltspunkte. Daraus kann nur der Schluss gezogen werden, dass der persönliche Geltungsbereich unverändert bleiben sollte. Dies legt im Übrigen auch § 29 TV Fleischuntersuchung nahe, weil in dieser Vorschrift das Verständnis der Tarifvertragsparteien zum Ausdruck kommt, dass der TV-TieriöS und der TV Fleischuntersuchung einen identischen persönlichen Geltungsbereich haben.
11. d)Das hier vertretene Verständnis wird auch durch teleologische Überlegungen gestützt. Der Hintergrund dafür, dass die Geltung des Tarifvertrags grundsätzlich auf eine Teilzeitbeschäftigung abstellt, ist, dass der Arbeitgeber aufgrund der nicht planbaren Auslastung der Beschäftigten Flexibilität in der Arbeitsorganisation benötigt (vgl. Donath in: Sponer/Steinherr, TVöD/TV-L Gesamtausgabe, Stand März 2021, 6300-L TV-Fleischuntersuchung-Länder § 1 Rn. 6). Diesem Flexibilisierungsgedanken widerspräche es, wenn der Arbeitgeber nicht berechtigt wäre, den Arbeitnehmer zeitweise auch in einem Umfang einzusetzen, der demjenigen eines in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiters entspricht.
12. e)Schließlich führt nur das hier vertretene Verständnis zu einer praktisch brauchbaren Regelung. Auf der Grundlage der Rechtsauffassung des Klägers wäre die Geltung des TVöD-VKA oder des TV Fleischuntersuchung jeweils vom Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abhängig, der sich wöchentlich ändern kann. Wenn man dem Ansatz des Klägers folgte, für den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst.
13. b)TVöD-VKA auf den Jahresdurchschnitt abzustellen, so wäre im ersten Jahr der Beschäftigung nicht sicher feststellbar, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein soll. Das hier vertretene Verständnis führt hingegen zu einer sachgerechten und praktisch brauchbaren Lösung. 2. Die Parteien haben sich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht auf eine Vollzeittätigkeit geeinigt.
14. a)Die vom Kläger behauptete Aussage des Arbeitsvermittlers beim Der Arbeitsamt aus dem Jahr 2002, der Beklagte werde den Kläger nach bestandener Prüfung zum Fachassistenten in Vollzeit übernehmen, ist dem Beklagten nicht zuzurechnen. Es ist nicht erkennbar und wird vom Kläger auch selbst nicht behauptet, dass der Arbeitsvermittler - die Behauptung des Klägers als zutreffend unterstellt - im Namen des Beklagten gehandelt hätte.
15. b)Der Kläger durfte die von ihm behaupteten Aussagen des nicht näher bezeichneten Personalverantwortlichen des Beklagten im Vorstellungsgespräch nicht als Angebot zur Vereinbarung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auffassen.
16. aa)Gemäß § 133 BGB ist bei der Auslegung von Willenserklärungen der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG 23.05.2007 - 10 AZR 295/06 - Rn. 19). Ein Antrag auf Abschluss eines Vertrags (§ 145 BGB) liegt nur dann vor, wenn die Erklärung - aus der Sicht des Adressaten - mit dem Willen zur rechtlichen Bindung abgegeben wird (BAG 14.12.2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 34).
17. bb)Gemessen an diesen Grundsätzen liegt in den Erklärungen des nicht näher bezeichneten Personalverantwortlichen des Beklagten, selbst wenn man die diesbezüglichen Behauptungen des Klägers als zutreffend unterstellt, kein rechtsgeschäftliches Angebot auf Abschluss eines Vollzeitarbeitsverhältnisses. Vielmehr beinhaltet die Erklärung lediglich einen Hinweis auf den zum damaligen Zeitpunkt bestehenden tatsächlichen Arbeitsbedarf bei dem Beklagten. Aufgrund der Aussage, dass der Kläger sich keine Nebentätigkeit suchen müsse, um seinen Lebensunterhalt zu sichern, und dass er bei der Beklagten nicht nur zehn Stunden arbeiten werde, durfte der Kläger lediglich annehmen, dass er bei einer Tätigkeit für den Beklagten tatsächlich in nicht unerheblichem Umfang eingesetzt würde. Er durfte diese und die weiteren Erklärungen aber ohne weitere Anhaltspunkte nicht dahingehend verstehen, dass der Beklagte sich unabhängig vom zukünftigen Arbeitsanfall in jedem Fall verbindlich verpflichten wollte, den Kläger dauerhaft im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses zu beschäftigen. Dagegen spricht insbesondere, dass eine konkrete wöchentliche Arbeitszeit im Vorstellungsgespräch auch nach dem Vorbringen des Klägers nicht erörtert wurde. Zudem ist zu berücksichtigen, dass es sich lediglich um ein Vorstellungsgespräch handelte und der Kläger selbst nicht behauptet hat, dass er im Zeitpunkt der angeblichen Aussagen schon fest davon ausgehen durfte, von dem Beklagten überhaupt ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu erhalten. Vor diesem Hintergrund durfte er auch etwaige Aussagen des Personalverantwortlichen zum Arbeitsbedarf nicht als Bestandteil eines solchen - zu jenem Zeitpunkt noch gar nicht zwingend zu erwartenden - Angebots auffassen. Die angeblichen Aussagen des Personalverantwortlichen im Vorstellungsgespräch sind daher als bloße Wissenserklärungen, nicht aber als eine rechtsgeschäftliche Erklärung mit Bindungswillen aufzufassen.
18. cc)Zudem ist zu beachten, dass etwaige Erklärungen des nicht näher bezeichneten Personalverantwortlichen den Beklagten nur binden würden, wenn der dieser zur Vertretung des Beklagten berechtigt war (§ 164 BGB). Hierzu fehlt jedoch jeglicher Sachvortrag des Klägers. Dem Vorbringen des Klägers lässt sich auch nicht entnehmen, dass und mit welchen Erklärungen oder Handlungen, er ein etwaiges Angebot des Beklagten im Vorstellungsgespräch angenommen hätte.
19. c)Es kommt hinzu, dass die Parteien im Anschluss an das Vorstellungsgespräch den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 08.05.2003 (Bl. 11 GA) unterzeichneten, in dem kein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart wurde. Vielmehr sollte gemäß § 1 des Arbeitsvertrags ein "Einsatz nur im Bedarfsfalle" erfolgen. Diese Einsatzform ergibt sich auch aus den in § 3 des Arbeitsvertrags in Bezug genommenen Tarifverträgen: Gemäߧ 12 TV-TieriöS, § 11a TV-TieraöS richtet sich die Arbeitszeit des Angestellten nach dem Arbeitsanfall. Die möglichst gleichmäßige Heranziehung zur Arbeitsleistung wird vom Arbeitgeber geregelt. Selbst wenn der Kläger nach dem Vorstellungsgespräch davon ausging, man wolle mit ihm ein Vollzeitarbeitsverhältnis abschließen, durfte er hiervon nach Vorlage dieses schriftlichen Arbeitsvertrags nicht mehr ausgehen. Auf diesen Umstand hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.
20. d)Die angeblichen Aussagen von Personalverantwortlichen des Beklagten in Vorstellungsgesprächen mit anderen Arbeitnehmern haben für die vertraglichen Vereinbarungen der hiesigen Parteien keine Relevanz. Der Kläger hat insbesondere selbst nicht behauptet, dass ihm der Inhalt jener Gespräche im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bekannt war und daher überhaupt Einfluss darauf haben konnte, wie er Erklärungen des Beklagten verstehen musste. Gleiches gilt für den Umfang der Arbeitszeit von in Ausbildung befindlichen Fleischbeschauern.
21. e)Das angebliche Gespräch zwischen Herrn B und dem stellvertretenden Amtsleiter des Veterinäramtes des Beklagten C führt zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger hat selbst nicht behauptet, dass dieses Gespräch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses stattgefunden hat. Es konnte also keinen Einfluss auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu Beginn des Arbeitsverhältnisses haben. 3. Die Parteien haben auch sich auch im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses nicht auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis geeinigt.
22. a)Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich, ohne dass ausdrückliche Erklärungen ausgetauscht werden, nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren (BAG 17.08.2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 mwN). Eine Konkretisierung der Leistungspflicht des Arbeitnehmers im Wege stillschweigender Vertragsergänzung setzt voraus, dass über den bloßen Zeitablauf hinaus Umstände vorliegen, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründen. Dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter deutlicher Überschreitung einer vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt für sich genommen noch keine Vertragsänderung. Bei dem Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Vielmehr ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen (BAG 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - Rn. 14). Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus (BAG 22. 04. 2009 - 5 AZR 133/08 - Rn. 13). Zu den Absprachen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen, zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Ohne derartige zumindest konkludente Erklärungen des Arbeitgebers ist der konkrete Arbeitseinsatz nicht denkbar, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet eigenmächtig. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus. Dafür kann neben anderen Umständen von Bedeutung sein, um welche Art von Arbeit es sich handelt, wie sie in die betrieblichen Abläufe integriert ist und in welcher Weise die Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage geregelt bzw. ausgedehnt wird. In diesem Sinne kann für die Bestimmung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf das gelebte Rechtsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abgestellt werden (liegen (BAG 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - aaO).
23. b)Gemessen an diesen Grundsätzen liegt hier keine konkludente Vertragsänderung vor.
24. aa)Aus dem tatsächlichen Umfang seiner Arbeitsleistung durfte der Kläger nicht schließen, dass der Beklagte mit ihm ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbaren wollte. Allein daraus, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter deutlicher Überschreitung einer vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt sich nach den oben dargelegten Grundsätzen keine Vertragsänderung. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vom 08.05.2003 ein Bedarfsarbeitsverhältnis vereinbart. Auch nach den in Bezug genommenen Tarifverträgen sollte sich der Einsatz des Klägers nach dem Arbeitsanfall richten und vom Beklagten geregelt werden. Aus dem Abrufverhalten des Beklagten konnte der Kläger deshalb grundsätzlich nur auf einen hohen Bedarf an seiner Arbeitsleistung, nicht aber auf die Vereinbarung einer bestimmten Mindestarbeitszeit schließen (vgl. BAG 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - Rn. 18).
25. bb)Auch aus der Einsatzplanung mithilfe des Programms ROTA durfte der Kläger nicht schließen, dass der Beklagte eine Vollzeittätigkeit des Klägers als vertraglich geschuldete Leistung ansieht. Mit der Veröffentlichung des Einsatzplanes werden dem Kläger lediglich Vorschläge für einen Einsatz in der kommenden Woche unterbreitet, welche der Kläger durch Betätigung des "Absage-Buttons" absagen kann. Soweit der Kläger in erster Instanz noch behauptet hatte, er müsse bei Absagen mit negativen Konsequenzen wie Zwangsurlaub rechnen, hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass diese von dem Beklagten bestrittene Behauptung unsubstantiiert und daher unbeachtlich ist. In der Berufung hat der Kläger diese Behauptung auch nicht weiter aufrechterhalten. Es steht somit fest, dass der Kläger den von dem Beklagten vorgeschlagenen Einsatz jeweils bis Donnerstag 16:00 Uhr ohne negative Kompetenzen absagen kann. Es kommt hinzu, dass der Kläger Einsätze auch nach Donnerstag 16:00 Uhr stets absagen konnte. Er hatte zwar in der ersten Instanz noch behauptet, dass eine Absage in diesem Zeitraum nicht möglich sei. In der Berufung hat er jedoch selbst vorgetragen, dass er Einsätze auch nach Donnerstag 16:00 Uhr abgesagt habe und dass sein Vorgesetzter seinem Wunsch stets nachgekommen sei. Auch vor diesem Hintergrund durfte der Kläger nicht davon ausgehen, dass der Beklagte ihm im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses einsetzen und eine bestimmte Arbeitsleistung als geschuldet fordern wollte. Soweit der Kläger behauptet, dass der Beklagte Absagen anderer Mitarbeiter nach Donnerstag 16:00 Uhr nicht akzeptiert habe, hat dies für den Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger keine Bedeutung. Angesichts dieser Einteilungspraxis und der für den Kläger unstreitig bestehenden Möglichkeit, angebotene Einsätze ohne negative Konsequenzen abzusagen, dufte der Kläger auch aus den Formulierungen im ROTA-System ("Soll-Stunden", "Erfüllungsquotient") nicht schließen, dass der Beklagte von einer Arbeitsverpflichtung für ihn in einem bestimmten, über die Verpflichtung in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV Fleischuntersuchung hinausgehenden Umfang ausging.
26. cc)Der Kläger kann auch aus dem gesetzlichen Auftrag des Beklagten zur Durchführung einer ordnungsgemäßen Fleischuntersuchung nicht herleiten, dass er in bestimmten Umfang zur Arbeitsleistung verpflichtet sein soll. Der Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass es seiner Organisationshoheit unterliegt, mit welchem Personal und welchen Arbeitsformen er seinem gesetzlichen Auftrag nachkommen möchte. Es steht ihm frei, autonom festzulegen, mit wie vielen Mitarbeitern er dieser Aufgabe nachkommen möchte und mit welcher Arbeitszeit die einzelnen Mitarbeiter jeweils eingesetzt werden sollen. Sollte der Beklagte seinem gesetzlichen Auftrag mit den vorhandenen Mitarbeitern nicht (mehr) nachkommen können, obliegt es ihm zu entscheiden, ggf. weitere Fleischkontrolleure anzustellen. Der gesetzliche Auftrag des Beklagten führt daher nicht dazu, dass mit dem Kläger konkludent ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart wurde.
27. dd)Angebliche Äußerungen, die Personalverantwortliche des Beklagten während des Laufs des Arbeitsverhältnisses des Klägers in Vorstellungsgesprächen mit anderen Personen getätigt haben sollen, lassen keinen Rückschluss auf Vereinbarungen mit dem Kläger zu. Der Kläger durfte nicht davon ausgehen, dass solche Äußerungen Auswirkungen auf den Inhalt seines Arbeitsvertrags haben sollten. Er hat auch nicht dargelegt, wann und unter welchen Umständen er überhaupt vom Inhalt welcher Vorstellungsgespräche mit welchen Mitarbeitern Kenntnis erlangt hat. Im Übrigen liegt es nahe, dass es sich auch bei diesen Äußerungen um bloße Wissenserklärungen, nicht aber um rechtsgeschäftliche Erklärungen mit Bildungswillen handelte. Aus den gleichen Gründen kann auch das angebliche Gespräch zwischen Herrn B und dem stellvertretenden Amtsleiter des Veterinäramtes des Beklagten C nicht zur Begründung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses mit dem Kläger herangezogen werden.
28. ee)Soweit der Kläger darauf hinweist, dass mit neuen, ungelernten Kollegen für die Zeit ihrer Ausbildung ein schriftlicher Arbeitsvertrag vereinbart werde, welcher auf den TVöD-VKA Bezug nehme und einen Arbeitseinsatz von 39 Stunden pro Woche vorsehe, spricht dieser Umstand entgegen seiner Rechtsauffassung nicht für, sondern gerade gegen die Annahme, die Beklagte habe mit dem Kläger konkludent ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbart. Denn aus dem Umstand, dass der Beklagte mit anderen Personen ausdrücklich schriftlich ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbarte, konnte der Kläger schließen, dass die Beklagte eine entsprechende Form auch in seinem Fall einhalten würde, wenn sie mit ihm ein Vollzeitarbeitsverhältnis vereinbaren wollte.
29. ff)Die Vergütung des Klägers errechnet sich unstreitig nach den tatsächlich im entsprechenden Abrechnungsmonat geleisteten Arbeitsstunden. Eine verstetigte Vergütung, in der ein Indiz für eine weitergehende vertragliche Bindung als im Rahmen eines reinen Bedarfsarbeitsverhältnisses liegen kann (BAG 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - Rn. 18), liegt somit nicht vor. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Beklagte im Rahmen dieser Abrechnungspraxis Abschlagszahlungen leistet. 4. Die Anwendung des TV Fleischuntersuchung auf das Arbeitsverhältnis ist auch nicht gemäß § 1 Abs. 2 des Tarifvertrags ausgeschlossen. Insbesondere liegt eine vertragliche Vereinbarung der Anwendung des TVöD-VKA nicht vor. Arbeitsvertraglich haben die Parteien vielmehr die Vorgängertarifverträge des TV-Fleischuntersuchung (TV-TieriöS, TV-TieraöS) in Bezug genommen. Mit der Ersetzung dieser Tarifverträge durch den TV Fleischuntersuchung zum 01.09.2008 ist dieser Tarifvertrag Vertragsbestandteil geworden (vgl. hierzu BAG 26.09.2012 - 10 AZR 336/11 - Rn. 13). 5. Der Verweis des Klägers auf § 242 BGB zu keinem anderen Ergebnis. Es ist schon kein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Beklagten erkennbar. Dieser hat ein Flexibilisierungsinteresse, weil er die Auslastung im Bereich der Fleischuntersuchung nicht selbst steuern und daher auch nicht verlässlich planen kann. Die Auslastung wird maßgeblich durch die von den Unternehmen der Fleischindustrie vorgenommenen Schlachtungen bestimmt. Zudem besteht keine Verpflichtung des Klägers zu einer Tätigkeit im Umfang eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers. Er kann Einsätze vielmehr wie oben dargelegt ohne Angabe von Gründen ablehnen und selbst entscheiden, ob und in welchem Umfang er über die in § 6 Abs. 1 Satz 1 TV Fleischuntersuchung genannte Mindeststundenzahl hinaus tätig wird. Auch die Überschreitung dieser Mindeststundenzahl ist kein Indiz für einen Missbrauch, weil dieser Wert keine Höchst-, sondern eine Untergrenze für den Einsatz der Mitarbeiter darstellt. Selbst wenn man ein rechtmissbräuchliches Verhalten der Beklagten annähme, führte dies schließlich nicht dazu, dass eine Abrede über ein Vollzeitarbeitsverhältnis vorläge. Der Verweis auf § 242 BGB gibt dem Kläger nicht die von ihm begehrte Rechtsfolge. 6. Soweit der Kläger in der ersten Instanz zur Begründung seiner Rechtsauffassung auf §§ 4 Abs. 1 TzBfG, § 307 BGB verwiesen hat, sind diese Einwände nicht zielführend und greifen nicht durch. Insoweit wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger diese Einwände auch nicht weiter aufrechterhalten. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Gründe, die Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Permalink: https://openjur.de/u/2347122.html ( https://oj.is/2347122 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 12 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.