VG zugestimmt habe, hilfsweise dass die Zustimmung des Betriebsrats zeitlich vor dem Ausspruch der Kündigung erteilt wurde und dass der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß durch die Beklagte informiert wurde sowie dass der Betriebsrat die Zustimmung wirksam beschlossen habe. Der Kläger ist der Ansicht, der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats zuzumuten. Der Kläger habe sich stets so verhalten, dass er sich und andere Personen keinen vermeidbaren Infektionsgefahren ausgesetzt habe. Er habe, soweit es ihm möglich gewesen sei, die Sicherheitsabstände und die "Hust-Etikette" eingehalten. Auch habe er sich nicht gegenüber der Beklagten vollkommen unkooperativ gezeigt. Der Kläger bestreitet, dass er den Arbeitnehmer T. bewusst provokant und gegen dessen Willen am Arm angefasst habe. Auch habe er den Arbeitnehmer T. weder am 17.03.2020 noch an einem anderen Tag vorsätzlich und ohne jegliche Barriere angehustet. Er habe diesem auch nicht gesagt, er hoffe, dass er Corona bekäme. Vielmehr sei es so gewesen, dass der Kläger einen Hustenreiz verspürt und sodann in die Armbeuge gehustet habe. Der Kläger habe dabei in ausreichendem Abstand zu seinem Arbeitskollegen gestanden. Der Arbeitnehmer habe sich allerdings durch das Husten des Klägers behelligt gefühlt und habe dies geäußert. Daraufhin habe der Kläger erwidert, der Kollege möge "chillen, er würde schon kein Corona bekommen". Es sei unzutreffend, dass der Kläger gegenüber dem Werksleiter zugegeben habe, dass er seinen Arbeitskollegen angehustet und ihm Corona gewünscht habe. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die Beklagte von der Begebenheit mit dem Arbeitnehmer T. erst
dem 19.03.2020 erfahren habe. Der Kläger bestreitet ferner die Behauptung der Beklagten, er habe gegenüber seinem Vorgesetzten am 23.03.2020 geäußert, dass er die Schutzmaßnahmen nicht ernst nehme. Vielmehr habe er mitgeteilt, dass er die ihm gemachten Vorwürfe nicht ernst nehmen könne, da die Vorwürfe falsch seien. Ferner habe der Kläger darauf hingewiesen, dass es Situationen geben könne, in denen es nicht möglich sei, den Sicherheitsabstand einzuhalten. Der Kläger räumt ein, dass er wegen der Vorhaltungen, die ihm gemacht worden seien, genervt gewesen sei. Er habe diese Vorhaltungen als eine gegen ihn gerichtete Kampagne empfunden. Der Kläger habe auch
dem Vortrag der Beklagten allenfalls vorbeugende Schutzmaßnahmen nicht eingehalten. Keine der von der Beklagten behaupteten Handlungen des Klägers sei
der CoronaSchVO NRW als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld belegt. Ferner sei das mit dem konkreten Fehlverhalten verbundene Gefahrpotenzial zu berücksichtigen. Die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung sei sehr gering, auch wenn der Kläger keine Gefahren und Ängste bagatellisieren wolle. Die Beklagte möge dem Kläger rüpelhaftes oder renitentes Verhalten vorwerfen können und dieses moralisch negativ bewerten. Dem Kläger könne aber nicht vorgeworfen werden, dass er vorsätzlich Arbeitskollegen oder die Beklagte habe schädigen wollen. Der Kläger beantragt zuletzt,
dem 17.03.2020 beobachtet, dass er keinen Sicherheitsabstand eingehalten habe. Am 20.03.2020 habe er zudem den Abstand zu seinem Teamleiter nicht beachtet. Im Gespräch mit seinem Teamleiter am 23.03.2020 über die Einhaltung des Mindestabstands habe der Kläger mitgeteilt, dass er "dies nicht ernst nehmen würde". Er habe gegrinst und signalisiert, dass er die Maßnahmen nicht einhalten werde. Die Aussage des Klägers habe sich keinesfalls auf die aus seiner Sicht unberechtigten Vorwürfe bezogen, sondern eindeutig darauf, dass er die von der Beklagten getroffenen Schutzmaßnahmen nicht ernst nehmen könne. In dem Gespräch am 23.03.2020 sei der Kläger (*3) nochmals eindringlich dazu aufgefordert worden, sich an die Maßnahmen zu halten. Ihm sei vor Augen geführt worden, dass bereits eine Infektion im Betrieb das Risiko beinhalte, dass der gesamte Betrieb durch die Behörden geschlossen würde. In dem Abmahngespräch habe der Kläger weiter sein Verhalten bagatellisiert, sich uneinsichtig gezeigt und im Hinblick auf die Androhung einer Kündigung sinngemäß geäußert: "So einfach ist das ja auch nicht, dann träfe man sich halt wieder vor Gericht." Auf jede Belehrung und Aufforderung, sein Verhalten entsprechend der Situation anzupassen, habe der Kläger gegenüber Frau C. angegeben, dass er mit den ganzen Maßnahmen nichts anfangen könne und dass er "das albern finde." Auf den Versuch von Frau C., an ihn zu appellieren, sich doch bitte in die Situation seiner Arbeitskollegen zu versetzen und sich zu verdeutlichen, dass es auch Kollegen gebe, die Vorerkrankungen hätten und ängstlich sowie verunsichert seien, habe der Kläger süffisant angegeben, "er könne das alles nicht ernst nehmen." Auf den Hinweis von Frau C. und Herrn P., es sei unabdingbar, dass sich alle Arbeitnehmer ausnahmslos an die Maßnahmen zu halten hätten, habe der Kläger Herrn P. angegrinst und gemurmelt: "Komm, hör doch auf."
dem Gespräch mit dem Kläger am 23.03.2020 (*4) habe der Teamleiter des Klägers von dem Arbeitnehmer T. erfahren, dass der Kläger diesen am 23.03.2020, vor dem Abmahngespräch, bewusst provokant und gegen seinen Willen am Arm angefasst habe. Ferner habe der Teamleiter am 24.03.2020 erfahren, dass der Kläger den Arbeitnehmer T. am 17.03.2020 um ca. 15:00 Uhr unvermittelt vorsätzlich und ohne jegliche Barriere (z.B. Arm, Hand) angehustet habe. Der Arbeitnehmer T. habe zu diesem Zeitpunkt im Pausenraum gestanden und habe gerade gehen wollen. Der Kläger sei unvermittelt an den Arbeitnehmer T. herangetreten und habe dabei unnötigerweise den Sicherheitsabstand von 1,5 m deutlich unterschritten, indem er nur eine halbe bis maximal eine Armlänge Abstand zu dem Arbeitnehmer T. gehalten habe. Dann habe der Kläger in Richtung des Arbeitnehmer T. gehustet, ohne dabei in die Armbeuge zu husten oder sich die Hand vor den Mund zu halten. Herr T. habe sich dadurch direkt sehr unwohl und schlecht gefühlt. Er habe, ohne sich zu dem Vorfall zu äußern, sofort empört und verunsichert den Pausenraum verlassen. Der Vortrag des Klägers, dass es einen Wortwechsel zwischen ihm und dem Arbeitnehmer T. gegeben habe, treffe nicht zu. Der Kläger habe sodann sinngemäß gesagt, er hoffe, dass er (Herr T.) Corona bekäme. Der Arbeitnehmer T. habe die Aussage des Klägers nicht hören können, da der Kläger dies gesagt habe, als der Arbeitnehmer T. aus dem Pausenraum hinausgegangen sei. Der Arbeitnehmer X. habe die Äußerung des Klägers jedoch gehört. Der Beklagten sei nicht bekannt, ob der Kläger zu diesem Zeitpunkt an COVID-19 erkrankt sei oder nicht. Sie bestreitet mit Nichtwissen, dass es im privaten oder sonstigen Umfeld des Klägers weder eine an COVID-19 erkrankte Person, noch ein entsprechender Verdachtsfall existiert habe. Zeitlich
dem 17.03.2020 habe der Kläger (*5) mit den Arbeitnehmern X., C. und P. ein Gespräch geführt. In diesem Gespräch (*6) hätten die Arbeitnehmer C. und P. dem Kläger nochmals erklärt, welche Konsequenzen eine COVID-19 Infektion für den Betrieb der Beklagten haben könne. Der Kläger habe die Beteiligten nur angegrinst und habe weiterhin zu verstehen gegeben, dass er sich nicht an die Regeln halten würde. Am 24.03.2020 habe der Werksleiter den Kläger angesprochen. Er habe ihn mit dem Vorwurf konfrontiert, dass er Herrn T. angehustet und geäußert habe, er hoffe, dass dieser Corona bekäme. Der Kläger habe den Vorfall zugegeben, sich jedoch weiter uneinsichtig gezeigt. Der Werksleiter habe ihn (*7) eindringlich darum gebeten, sich an die gesetzlichen Vorgaben sowie die betrieblichen Anweisungen zu halten. Diese Weisung habe der Kläger ignoriert und sinngemäß mitgeteilt, dass er "das Thema nicht so ernst nehmen könne." Im Schriftsatz vom 07.06.2020 trägt die Beklagte vor, dass der Kläger sich in dem Gespräch - angesprochen auf den Vorfall zulasten des Arbeitnehmers T. - erneut uneinsichtig gezeigt und mitgeteilt habe, dass er "seine eigene Meinung zu Corona" habe und "das alles spaßig sehe". Es bestehe für die Beklagte das Risiko einer Betriebsschließung aufgrund einer
gewiesenen Infektion. Um dies zu verhindern und die Ansteckungsrisiken zu mindern, achteten die Führungskräfte und insbesondere die Werksleitung (*8) verstärkt auf die Einhaltung von Abstands- und Hygienemaßnahmen. Es sei jederzeit und auch in Zukunft damit zu rechnen, dass der Kläger sich an keine behördlichen oder arbeitgeberseitigen Weisungen zur Einhaltung von Sicherheitsabständen, der "Hust-Etikette" oder weitergehende Maßnahmen halten würde. Da die Corona-Pandemie anhalte und nicht absehbar sei, wann die Maßnahmen gelockert werden könnten, sei jederzeit mit einer Wiederholungsgefahr zu rechnen. Darüber hinaus habe der Kläger mehr als einmal unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass ihm die Angst der Kollegen vollkommen egal sei und er Weisungen seines Arbeitgebers für nicht bindend ansehe. Durch sein Verhalten am 17.03.2020 gegenüber dem Arbeitnehmer T. habe der Kläger bewusst und vorsätzlich den Betriebsfrieden gestört. Dies gelte unabhängig davon, ob der Kläger tatsächlich mit COVID-19 infiziert gewesen sei oder nicht. Wäre er tatsächlich infiziert, würde sein Verhalten
Auffassung der Beklagten zumindest den Versuch einer Körperverletzung darstellen. Sei er nicht infiziert, bewerte die Beklagte sein Verhalten zumindest - im nichtjuristischen Sinn - als Bedrohung eines Kollegen, das geeignet ist, den Betriebsfrieden ganz erheblich zu stören. Diesen Betriebsfrieden habe der Kläger zudem in der Vergangenheit mehrfach und erheblich gestört: Es sei mehrfach zu Beschwerden von Kollegen und Mitarbeitern gekommen, dass der Kläger sich weder an die Hygienemaßnahmen geschweige denn die Abstandsregeln halten würde. Das Verhalten des Klägers sei in der Ausnahmesituation nicht tragbar. Er verstoße gegen jeglichen Anstand und notwendigen Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft. Die Beklagte sei darauf angewiesen, dass sich alle Mitarbeiter so untereinander verhielten, dass jegliches Sicherheitsrisiko möglichst ausgeschlossen werde und auch die Solidarität der Kollegen untereinander nicht infrage gestellt werde. Der Kläger habe sich konträr zu seiner Schadensabwendungs- und Loyalitätspflicht verhalten, in einer Zeit enormer wirtschaftlicher und gesundheitlicher Unsicherheit. Die schwerwiegenden Verstöße des Klägers gegen seine Nebenpflicht, seine Kollegen vor Schäden zu bewahren sowie sich an die Vorgaben des Arbeitgebers zur Risikominimierung zu halten, zeigten, dass dem Kläger die Rechtsgüter der Beklagten vollkommen egal seien. Einer erneuten vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft, da der Kläger bereits wegen der Weigerung, sich an die Weisung zur Einhaltung von Abständen zu halten, abgemahnt worden sei. Der Kläger habe in engem zeitlichen Zusammenhang dazu und trotz der sich kontinuierlich verschärfenden Corona-Pandemie erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verstoßen. Eine weitere Abmahnung sei zwecklos gewesen. Der Kläger habe unzählige Male aufgezeigt, wie wenig ihn der Schutz seiner Kollegen sowie seines Arbeitgebers interessieren würden und wie unwichtig er die Corona-Maßnahmen halte. Die vorzunehmende Interessenabwägung falle ebenfalls zulasten des Klägers aus. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit des Klägers begründeten eine besondere Schutzbedürftigkeit. Ganz erheblich zulasten des Klägers wirke sich die Schwere der Pflichtverletzung und deren Beharrlichkeit aus sowie der Umstand, dass er diese Pflichtverletzungen trotz seiner Position als Jugend- und Auszubildendenvertreter begangen habe. Die Beklagte habe die Kündigung rechtzeitig
Kenntnis von den gravierenden Pflichtverletzungen innerhalb der 2- Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört und um Zustimmung gebeten worden. Er habe seine Zustimmung gemäß § 103 BetrVG wirksam erteilt. Das Verhalten des Klägers stelle daher einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle verwiesen. Gründe Die zulässige Klage ist begründet. A. I. Der zulässige Antrag zu 1) ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 03.04.2020 beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht.
Art und Schwere der in Rede stehenden Pflichtverletzungen nicht vor.
G ist die Kündigung eines Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung unzulässig, wenn nicht Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und die
VG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Kommt danach eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber iSv. § 15 Abs. 1 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG besonders geschützten Personenkreis ausgeschlossen (vgl. BAG, Urteil vom
2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs
Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom
dem behaupteten Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer T. ausgesprochen wurde. Eine Abmahnung war angesichts des Gewichtes der Pflichtverletzung und ihres Gefahrenpotenzials auch nicht entbehrlich. bb. Ein wichtiger Grund liegt ferner nicht in dem behaupteten Verhalten des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer T. am 17.03.2020.
den oben genannten Grundsätzen ist ein bewusster Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften, die dem Schutz von Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen dienen, grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Teilurteil vom 20. September 2007 - 11 Sa 207/07 -, Rn. 26, juris, aaO). Eine Äußerung mit dem Inhalt "Ich hoffe, Du bekommst Corona!" ist ferner als Bedrohung oder zumindest Beleidigung des Arbeitnehmers aufzufassen, die zudem geeignet ist, den Betriebsfrieden zu stören. Eine ernsthafte und
haltige Bedrohung von Arbeitskollegen stellt einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (LAG E., Urteil vom 08. Juni 2017 - 11 Sa 823/16 -, Rn. 100, juris).
Auffassung der Kammer nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung ohne vorherige, einschlägige Abmahnung zu rechtfertigen. Das "Anhusten" eines Arbeitskollegen ist ein eklatanter Verstoß gegen die von der Beklagten rechtmäßig ergriffenen Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie und zum Schutz ihres Betriebsablaufs. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Kläger zum streitigen Zeitpunkt mit dem Corona-Virus oder einem anderen, ansteckenden Virus infiziert war. Auch die Beklagte hat eine solche Infektion nicht behauptet. Sie hat lediglich mit Nichtwissen bestritten, dass der Kläger nicht infiziert war und kein Verdachtsfall in seinem Umfeld vorgelegen habe. Für das Vorliegen einer Pflichtverletzung in Form eines "Anhustens" trotz Infektion oder zumindest trotz Infektionsrisikos durch z.B. Verdachtsfälle im persönlichen Umfeld, ist jedoch die Beklagte beweis- und darlegungsbelastet. Ein Bestreiten mit Nichtwissen ist insoweit nicht ausreichend. Bei der Bewertung der behaupteten Äußerung "Ich hoffe, Du bekommst Corona!" war ferner zu berücksichtigen, dass diese Äußerung
dem Vortrag der Beklagten von dem Arbeitnehmer T. gar nicht gehört wurde, weil er zeitgleich den Raum verließ. Angesichts dessen liegt der Schwerpunkt der behaupteten Pflichtverletzung damit nicht auf einer Beleidigung bzw. Bedrohung des betroffenen Arbeitnehmers, sondern eher in der Störung des Betriebsfriedens, da ein anderer Arbeitnehmer die Äußerung des Klägers wahrgenommen hat. Dabei ist die behauptete Äußerung durchaus geeignet, den Betriebsfrieden in einer - pandemiebedingt angespannten - betrieblichen Situation erheblich zu beeinträchtigen. Im Hinblick auf das Ausmaß der Betriebsstörung war hier jedoch ebenfalls zu beachten, dass der behaupteten Äußerung nur ein einzelner Arbeitnehmer unmittelbar ausgesetzt war. Im Ergebnis rechtfertigen weder das Gefahrenpotenzial noch das Gewicht der behaupteten Pflichtverletzung, in Form eines Anhustens und einer beleidigenden Äußerung, ohne vorherige Abmahnung einen Grund anzunehmen, der "an sich" geeignet, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Die erforderliche, einschlägige und vorherige Abmahnung liegt - wie bereits unter Punkt 2 b. aa. dargestellt - nicht vor. Die von der Beklagten im Jahr 2019 ausgesprochenen Abmahnungen betreffen keine gleich gelagerten Pflichtverletzungen. Die Abmahnung vom 23.03.2020 erfolgte zeitlich
dem behaupteten Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer T. Die Abmahnung war auch nicht entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es
Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach zwar dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch
Abmahnung nicht zu erwarten steht (BAG, Urteil vom
einer weiteren Abmahnung weigern wird - ggf. unter Aufrechterhaltung einer Coronakritischen Einstellung im Privatbereich - die Infektionsschutzregelungen zu beachten. Zu berücksichtigen war hierbei, dass die Beklagte keinen Verstoß des Klägers gegen z.B. Abstands- bzw. Kontaktverbote
Ausspruch der Abmahnung am 23.03.2020 vorträgt. Auch in dem kurzen Zeitraum zwischen dem Abmahngespräch (23.03.2020, 14:00 Uhr) und dem Gespräch mit dem Werksleiter am 24.03.2020 hatte der Kläger beispielsweise kontinuierlich die Abstandsregelungen zu beachten. Eine beharrliche Verletzung und Ablehnung der Infektionsschutzbestimmungen, wie von der Beklagten angenommen, hätte sich auch in diesem kurzen Zeitraum offenbaren können. Auch die behaupteten Äußerungen des Klägers vor dem 24.03.2020 führen nicht zu der Annahme, eine Verhaltensänderung sei in der Zukunft ausgeschlossen. Die behaupteten Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten des Klägers waren bereits Gegenstand der Abmahnung vom 23.03.2020. Durch die Abmahnung hat die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass sie eine Verhaltensänderung zumindest als möglich ansieht. Die Äußerungen können daher nicht mehr als Grundlage für die Annahme dienen, der Kläger werde sein Verhalten in Zukunft unter keinen Umständen ändern. cc. Einen weiteren Verstoß des Klägers gegen Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften
Ausspruch der Abmahnung vom 23.03.2020 hat die Beklagte nicht dargetan. Verletzt der Arbeitnehmer
einschlägiger Abmahnung erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die erforderliche negative Prognose ist in diesem Fall zu bejahen (vgl. BAG, Urteil vom
der Darstellung des Beklagten - könnte es ihr allenfalls unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortzusetzen.
der vorzitierten Rechtsprechung ist jedoch maßgebend, ob ihr die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Diese beträgt im Falle des Klägers nur einen Monat zum Monatsende.
Abwägung aller dargestellten Umstände des Einzelfalles, insbesondere der Betriebszugehörigkeit des Klägers, dem eingetretenen Schaden und dem Gewicht der Pflichtverletzung, erscheint es der Kammer für die Beklagte zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zumindest noch für diesen kurzen Zeitraum fortzusetzen, sodass sich die außerordentliche Kündigung im Ergebnis als unwirksam erweist. II. Die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet. Der als unechter Hilfsantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist der Kammer zur Entscheidung angefallen, da der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiegt hat. Der gekündigte Arbeitnehmer hat unter Berücksichtigung seines verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrechts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (grundlegend BAG GS vom 27.02.1985 - GS 1/84 ). Die genannten Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat erstinstanzlich obsiegt. Entgegenstehende Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind nicht ersichtlich. B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 GKG als Rechtsmittelstreitwert im Urteil festzusetzen. Hierbei war gemäß § 42 Abs. 2 GKG für den Antrag zu 1) ein dreifaches Bruttomonatsgehalt anzusetzen.. Der Antrag zu 2) war mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3a ArbGG. (*1) bis (*8): Am 26.10.2020 erging folgender Tatbestandsberichtigungsbeschluss: I. Der Tatbestand wird wie folgt berichtigt:
dem Gespräch mit dem Kläger am 23.03.2020 habe der Teamleiter des Klägers von dem Arbeitnehmer T. erfahren, dass der Kläger diesen am 23.03.2020, vor dem Abmahngespräch, bewusst provokant und gegen seinen Willen am Arm angefasst habe." 6. Den folgenden Text von Seite 7 des Urteils in den unstreitigen Teil des Tatbestandes aufzunehmen: "Zeitlich
dem 17.03.2020 habe der Kläger mit den Arbeitnehmern X., C. und P. ein Gespräch geführt. In diesem Gespräch hätten die Arbeitnehmer C. und P. den Kläger nochmals erklärt, welche Konsequenzen eine COVID-19 Infektion für den Betrieb der Beklagten haben könne. Der Kläger habe die Beteiligten nur angegrinst und habe weiterhin zu verstehen gegeben, dass er sich nicht an die Regeln halten würde."
gewiesenen Infektion. Um dies zu verhindern und die Ansteckungsrisiken zu mindern, achteten die Führungskräfte und insbesondere die Werksleitung verstärkt auf die Einhaltung von Abstands- und Hygienemaßnahmen.""Es sei mehrfach zu Beschwerden von Kollegen und Mitarbeitern gekommen, dass der Kläger sich weder an die Hygienemaßnahmen geschweige denn die Abstandsregeln halten würde." 9. In den unstreitigen Teil des Urteils aufzunehmen, dass "die Beklagte habe die Kündigung rechtzeitig
Kenntnis von den gravierenden Pflichtverletzungen innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen", "die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß gewesen sei", "die Zustimmung wirksam vom Betriebsrat erteilt wurde." Der Kläger beantragt, die Bezeichnungen "C." und "Zerspannungsmechaniker" zu berichtigen und im Übrigen den Antrag zurückzuweisen. Wegen der Einzelheiten des Vortrags der Parteien wird auf die Schriftsätze vom 25.09.2020 sowie 14.10.2020 verwiesen. II. Der Berichtigungsantrag ist zulässig und teilweise begründet, im Übrigen unbegründet. Die Entscheidung ergeht gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 10 ArbGG durch die Vorsitzende allein, da keine Partei die mündliche Verhandlung beantragt hat. A. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt und innerhalb der Zweiwochenfrist des § 320 Absatz ein ZPO gestellt. Das Urteil wurde der Beklagten am 11.09.2020 zugestellt, sodass die Zweiwochenfrist am 25.09.2020 ablief (§§ 222 Abs. 1 ZPO, 187 f BGB). B. Der Antrag ist teilweise begründet.
ZPO jedoch nicht erreicht werden; für eine Berichtigung ist insoweit kein Raum (vgl. Vollkommer in Zöller, Zivilprozessordnung,
3 ZPO können Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, (nur dann) als zugestanden angesehen werden, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht (vgl. hierzu BGH, Urteil vom
gewiesenen Infektion bestehe, handelt es sich im Kern um eine rechtliche Einschätzung bzw. eine Subsumtion unter die einschlägigen öffentlichrechtlichen Regelungen und nicht um eine streitige bzw. unstreitige Tatsachenbehauptung. e. Ferner liegen die Voraussetzungen für eine Berichtigung von Seite 8,
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.