(2)Als "Maßnahmen" im Sinne des § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 06.11.2003 - 2 AZR 690/02 - NZA 2005, 218; BAG v. 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - AP Nr.

(3)Eine Benachteiligung iSv § 612a BGB kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausspricht und diese für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass war, sondern den tragenden Beweggrund darstellt, dh. das wesentliche Motiv gewesen ist (BAG v. 21.02.2002 - 2 AZR 556/00 - EzA § 2 KSchG Nr. 45). Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - NZA 2016, 417; BAG v. 06.11.2003 - 2 AZR 690/02 - NZA 2005, 218). Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte. Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe - unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften - insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - AP Nr.

(4)Der Arbeitnehmer hat darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung aufgrund § 612a BGB rechtsunwirksam ist (BAG v. 16.02.1989 - 2 AZR 347/88 - NJW 1990, 141), insbesondere, dass der Arbeitgeber die Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausgesprochen hat und diese für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass war, sondern den tragenden Beweggrund darstellt, dh. das wesentliche Motiv gewesen ist (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - AP Nr.

(5)In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin eine Unwirksamkeit der Kündigung vom 18.04.2019 nicht dargelegt. Dabei kann dahinstehen, ob sich aus dem Vortrag der Klägerin zu den Inhalten der Gespräche zwischen ihr und der Beklagten zu 1) eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ergibt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat für ihre Darstellung keinen Beweis angeboten. Bei der Prüfung einer Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB war daher der unstreitige Sachverhalt und im Übrigen die Schilderung der Beklagten zu 1) zugrunde zu legen. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen der Krankmeldung der Klägerin und des Ausspruchs der Kündigung begründet keinen Verstoß gegen § 612a BGB. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht gehindert, auch eine Kündigung aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit auszusprechen. Dies ergibt sich zum einen aus der gesetzlichen Wertung des § 8 EFZG, wonach der Arbeitgeber in einem solchen Fall als Rechtsfolge zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleibt. Diese Regelung wäre überflüssig, wenn eine solche Anlasskündigung sowieso stets unwirksam wäre. Zum anderen kann selbst bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Zudem ist eine Arbeitsunfähigkeit als körperlicher oder geistiger Zustand eine Tatsache und keine Ausübung von Rechten. Als wesentliches Motiv für den Ausspruch der Kündigung gibt die Beklagte zu 1) an, dass sie das Arbeitsverhältnis sowieso zum 30.06.2019 habe beenden wollen, da ihr Sohn inzwischen erwachsen sei und deshalb keine Hilfe im Haushalt mehr benötigt werde. Dies hat die Klägerin nicht wiederlegt. Dass die Beklagte zu 1) bis dahin mit der Arbeitsleistung der Klägerin zufrieden war, steht dem nicht entgegen und wird von der Beklagten zu 1) im erteilten Zeugnis sogar bestätigt. Gleichwohl kann aus Arbeitgebersicht der Beschäftigungsbedarf wegen geänderter Umstände entfallen oder nicht mehr als erforderlich angesehen werden. Die Beklagte zu 1) führt weiter aus, dass sie die zum 30.06.2019 sowieso beabsichtigte Kündigung wegen Drohungen der Klägerin vorgezogen habe. Da die Klägerin entsprechende Drohungen in Abrede stellt, kann sich daraus auch keine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB ergeben. Soweit die Klägerin behauptet, dass die Beklagte zu 1) die Kündigung deshalb ausgesprochen habe, weil sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gefordert habe, ergibt sich bereits aus dem eigenen Vortrag der Klägerin, dass sie bereits seit 2017 von der Beklagten zu 1) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhält. Zwar trägt die Klägerin vor, dass sie lediglich 80 % an Entgeltfortzahlung erhalten habe. Allerdings lässt sich dem Vortrag der Klägerin nicht entnehmen, dass sie in den Gesprächen gerade die Auszahlung fehlender Entgeltfortzahlung iHv 20 % gefordert habe. Zudem klagt die Klägerin vorliegend selbst keine fehlende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein. Dass die Beklagte zu 1) auf den Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit für eine Entgeltfortzahlung hingewiesen haben soll, würde der Gesetzeslage nach den §§ 5 I 3, 7 I EFZG entsprechen. Dafür, dass die Klägerin in den Gesprächen mit der Beklagten zu 1) Urlaub gefordert und die Beklagte dies abgelehnt habe, hat die Klägerin keinen Beweis angeboten.

1. c)Die zum 31.05.2019 ausgesprochene Kündigung vom 18.04.2019 wahrt - unabhängig von ihrem Zugang am 18./19.04.2019 oder 24.04.2019 - nicht die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 II Nr. 2 BGB.
2. aa)Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 II Nr. 2 BGB).
3. bb)Unstreitig bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im April 2019 bereits seit Januar 2014 und damit bereits über 5 Jahre, so dass die gesetzlich einzuhaltende Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende beträgt und erst am 30.06.2019 ablief.
4. cc)Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt. Sie kann in eine Kündigung zum 30.06.2019 umgedeutet werden (§ 140 BGB). Es gibt keinen Anhalt dafür, dass die Beklagte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich zum 31.05.2019 gewollt hätte. Die Überzeugung des Arbeitgebers, er habe mit zutreffender Frist gekündigt, hindert nicht die Annahme, er hätte bei Kenntnis der objektiven Fehlerhaftigkeit der seiner Kündigung beigelegten Frist das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, sondern zum nächstzulässigen Termin beenden wollen (BAG v. 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - BAGE 135, 255). Zudem hat die Beklagte zu 1) hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Die Kündigung vom 18.04.2019 ist damit zum 30.06.2019 wirksam (BAG v. 29.01.2015 - 2 AZR 280/14 - NZA 2015, 673; LAG Hamm v. 06.05.2002 - 8 Sa 641/02 - NZA-RR 2003, 178). III. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines Nachweises ("Arbeitsnachweis") nach dem Nachweisgesetz verlangt, ist der Klageantrag zu 5) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Im Übrigen ist der Klageantrag zu 5) begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Anspruch aus § 2 I 1 NachwG auf Erteilung eines Nachweises der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Der Anspruch ist weder durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen oder untergegangen noch verjährt.
5. a)Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 I 1 NachwG). In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, 2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, 3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, 4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, 5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, 6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, 7. die vereinbarte Arbeitszeit, 8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, 10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (§ 2 I 2 NachwG). Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 2 I 3 NachwG).
6. b)Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung des Nachweises unterliegt der dreijährigen Regelverjährung gemäß § 195 BGB. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kann der Anspruch nicht verjähren, da die Pflicht zur Erteilung des Nachweises eine Dauerpflicht ist und im Grunde immer wieder neu entsteht; die Verjährung beginnt erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ErfK/Preis, 18. Auflage, § 2 NachwG, Rn. 50 mwN). IV. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangt, ist der Klageantrag zu 6) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Der Klageantrag ist aber auch unbegründet, soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses begehrt.
7. a)Nach § 109 I GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist. Das Zwischenzeugnis hat jedoch im Gesetz keinerlei Regelung erfahren. Ausnahmsweise hat der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten einen Anspruch auf eine Beurteilung im bestehenden Arbeitsverhältnis (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Hamm v. 01.12.1994 - 4 Sa 1540/94 - LAGE § 630 BGB Nr. 25; LAG Köln v. 02.02.2000 - 3 Sa 1296/99 - NZA-RR 2000 S. 419, 420).
8. b)Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, ist jedoch, dass der Arbeitnehmer einen triftigen Grund hat, warum er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Beurteilung benötigt. Triftig ist danach jeder Grund der bei verständiger Betrachtung den Wunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als berechtigt erscheinen lässt. Das ist der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern (BAG v. 01.10.1998 - 6 AZR 176/97- AP BAT § 61 Nr. 2). Solche Gründe können bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist vorliegen (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Frankfurt v. 28.03.2003 - 12 SaGa 1744/02 - Beck-RS 2003, 30449289).
9. c)Der Arbeitnehmer hat nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses ein Wahlrecht, ob er ein Endzeugnis oder ein Zwischenzeugnis verlangt (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Hamm v. 01.12.1994 - 4 Sa 1540/94 - LAGE § 630 BGB Nr. 25).
10. d)Dieses Wahlrecht hat die Klägerin bereits in der am 13.05.2019 zu Protokoll erhobenen Klage ausgeübt, in der sie mit dem Klageantrag zu 3) begehrte, die Beklagte (zu 1)) zur Erteilung eines qualifizierten (End)Zeugnisses zu verurteilen. Einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat die Klägerin damit nicht mehr. V. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Annahmeverzugslohn verlangt, ist der Klageantrag zu 7) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) Annahmeverzugslohn begehrt, ist der Klageantrag zu 7) hinsichtlich des Monats Juni 2019 begründet und im Übrigen unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) nach § 615 BGB einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung für den Monat Juni 2019. Die Beklagte zu 1) kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2019. Rechtlich endete das Arbeitsverhältnis aber erst am 30.06.2019. Im Juni 2019 gab es insgesamt 8 Arbeitstage (Dienstage und Freitage), was multipliziert mit dem Tagesverdienst von 50,- € den ausgeurteilten Betrag von 400,- € ergibt. Hinsichtlich der begehrten Zinsen war der Klageantrag inhaltlich zu unbestimmt ("seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum"), so dass keine Zinsen zugesprochen werden konnten. Es fehlt der konkrete jeweilige Betrag und das konkrete jeweilige Datum. Die darüberhinausgehende Klage war wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2019 unbegründet. VI. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung einer Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag verlangt, ist der Klageantrag zu 8) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrags zu 8) aber auch unbegründet, soweit die Klägerin die Zahlung einer Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag von der Beklagten zu 1) verlangt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf Zahlung der Verzugspauschale nach § 288 V 1 BGB.
11. a)Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro (§ 288 V 1 BGB).
12. b)§ 12a I 1 ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiellrechtlichen Kostenerstattungsanspruch für bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandene Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V 1 BGB aus. Der Anspruch nach § 288 V 1 BGB ist kein Anspruch "sui generis" , der seinerseits als spezialgesetzliche Regelung der in § 12a I 1 ArbGG getroffenen Regelung vorginge (BAG v. 12.12.2018 - 5 AZR 588/17 - NZA 2019, 775 im Anschluss an BAG v. 25.09.2018 - 8 AZR 26/18 - NZA 2019, 121). VII. Der Klageantrag zu 9) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist. Der Klageantrag zu 4) ist unzulässig. Der Klageantrag zu 3) ist unbegründet, soweit die Klägerin das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 2) und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2019 hinaus geltend machte. Es ist davon auszugehen, dass die Klägerin den Hilfsantrag zu 9) auch für den Fall des teilweisen Unterliegens stellen wollte, also für jeden Fall, in dem nicht der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung festgestellt würde. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses verlangt, ist der Klageantrag zu 9) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Der Klageantrag ist begründet, soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses begehrt.
13. a)Nach § 109 I GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist.
14. b)Dem Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) auf Erteilung eines qualifizierten (End)Zeugnisses steht auch weder ein Zurückbehaltungsrecht der Beklagten zu 1) entgegen noch ist der Anspruch bereits erfüllt.
15. aa)Ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB kann durch den Arbeitgeber hinsichtlich eines Arbeitszeugnisses nicht ausgeübt werden, weil dies das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers übermäßig erschweren würde (ErfK/Müller-Glöge, 18. Auflage, § 109 GewO Rn. 48; Küttner/Poechle, Personalbuch 2018, "Zeugnis" Rn. 14).
16. bb)Der Anspruch ist auch nicht bereits wegen Erfüllung nach § 362 BGB untergegangen. Zwar hat die Beklagte zu 1) der Klägerin unter dem 18.04.2019 bereits ein Zeugnis erteilt. Doch erfüllt dieses nicht die Voraussetzungen eines qualifizierten Zeugnisses. Zum einen ist das Zeugnis mit der Überschrift "Einfaches Arbeitszeugnis" versehen und enthält als Ausstellungsdatum nicht das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses. Zum anderen enthält es keine Aussage über das (Führungs-)Verhalten der Klägerin. VIII. Der Klageantrag zu 10) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist (s.o. unter VII. der Entscheidungsgründe). Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrages zu 10) zulässig, aber nur im tenorierten Umfang begründet und im Übrigen als unbegründet abzuweisen. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Urlaubsabgeltung verlangt, ist der Klageantrag zu 10) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG, allerdings nicht in der verlangten, sondern nur in der tenorierten Höhe. Im Übrigen sind Urlaubsansprüche der Klägerin verjährt.
17. a)Kann der Urlaubs wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 IV BUrlG).
18. b)Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) endete mit Ablauf des 30.06.2019. Zu diesem Zeitpunkt waren noch die Jahresurlaubsansprüche der Klägerin (unstreitig 8 Urlaubstage pro Kalenderjahr) für die Jahre 2016, 2017 und 2018 sowie der anteilige Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 (vier Urlaubstage) offen. Darüberhinausgehende Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 sind verjährt, wovon die Klägerin im Übrigen auch selbst noch im außergerichtlichen Schreiben vom 01.05.2019 und der Klageerweiterung durch ihren Prozessbevollmächtigten im Schriftsatz vom 12.06.2019 (Bl. 42 GA) ausging. Eine Urlaubsgewährung hat die Beklagte zu 1) weder dargelegt noch dafür Beweis angeboten. Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 bis 2019 sind auch nicht verfallen. Ob eine wirksame Urlaubserteilung des anteiligen Urlaubs für Mai 2019 durch die Beklagte zu 1) erfolgte, kann dahin stehen, da die Klägerin unstreitig bis 29.05.2019 arbeitsunfähig erkrank war.
19. aa)Die Urlaubsansprüche der Klägerin für die Jahre 2014 und 2015 sind verjährt.

(1)Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung (§ 194 I BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste (§ 199 I BGB).

(2)Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BurlG). Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, so kann der Gläubiger die Leistung sofort verlangen, der Schuldner sie sofort bewirken (§ 271 I BGB).

(3)Das Bundesurlaubsgesetz enthält keine eigene Fälligkeitsregelung, weshalb § 271 I BGB gilt. Der kalenderjährliche Urlaubsanspruch ist nach Ablauf der Wartezeit oder, wenn die Wartezeit bereits in der Vergangenheit verstrichen ist, mit Beginn der Arbeitspflicht im neuen Kalenderjahr mit seiner Entstehung fällig (ErfK/Gallner, 18. Auflage, § 1 BUrlG Rn. 21).

(4)Der volle Jahresurlaubsanspruch der Klägerin für 2014 wurde nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit noch im Jahr 2014 fällig, so dass am 01.01.2015 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2017 ablief. Der volle Jahresurlaubsanspruch der Klägerin für 2015 wurde am 01.01.2015 fällig, so dass am 01.01.2016 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2018 ablief. Der Klägerin war die Beklagte zu 1) als ihre Arbeitgeberin und Schuldnerin des Urlaubsanspruchs und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bekannt. Darauf, ob die Klägerin daraus den zutreffenden Schluss auf Urlaubsansprüche zog, kommt es nicht an. Erstmalig machte die Klägerin nach eigenem Vortrag im Jahr 2019 Urlaubsansprüche aus den Vorjahren gegenüber der Beklagten zu 1) geltend. Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 waren zu diesem Zeitpunkt bereits verjährt. Die Beklagte zu 1) erhebt auch die Einrede der Verjährung.

1. bb)Die Beklagte zu 1) hat weder dargelegt noch Beweis dafür angeboten, dass sie der Klägerin im Jahr 2018 Urlaub gewährt und vergütet hat. Die Beklagte ist Schuldnerin des Urlaubsanspruchs darlegungs- und beweispflichtig für die von ihr erhobene Einwendung der Erfüllung. Dazu ist die Vorlage selbst geführter Kalender und Listen ungeeignet. Weitere Beweisangebote erfolgten nicht. Zudem ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten zu 1) nicht, wann sie zur Urlaubserteilung die Klägerin für welche Tage wie von der Arbeitspflicht freigestellt hat.
2. cc)Die Urlaubsansprüche der Klägerin für die Jahre 2016, 2017 und 2018 sind nicht mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfallen. Zwar muss grundsätzlich (sofern kein Übertragungstatbestand eingreift) der Urlaub nach § 7 III BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach §§ 1, 3 I BUrlG erlischt bei einer mit Art 7 EGRL 88/2003 konformen Auslegung von § 7 BUrlG aber nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 I 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 III BUrlG. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 III BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast (zum Ganzen BAG v. 22.10.2019 - 9 AZR 98/19 - NJW 2020, 705 und BAG v. 19.02.2019 - 9 AZR 423/16 - NJW 2019, 2643 im Anschluss an EuGH v. 06.11.2018 - C-684/16 - NJW 2019, 495). Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass sie die Klägerin entsprechend den dargestellten Grundsätzen dazu angehalten habe, ihre Urlaubsansprüche in und aus den Jahren 2016, 2017 und 2018 tatsächlich zu nehmen.
3. dd)Auch ist der anteilige Urlaubs für 2019 nicht durch Freistellung der Klägerin erfüllt worden, wobei dahin stehen kann, ob sich entsprechende Erklärungen aus dem Kündigungsschreiben der Beklagten zu 1). Unstreitig war die Klägerin vom 18.04.2019 bis zum 29.05.2019 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und der 30.05.2019 war ein Feiertag (Christie Himmelfahrt). Eine Urlaubserteilung für die Zeit vom 01. bis 30.06.2019 liegt nicht vor und kann auch der WhatsApp Nachricht vom 30.05.2019 nicht entnommen werden, da die Beklagte weiterhin an der sich aus der Kündigung ergebenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2019 festhielt und auch kein Urlaubsentgelt im Voraus gezahlt hat.
4. ee)Pro Arbeitstag belief sich der Verdienst der Klägerin unstreitig auf 50,- € brutto. Damit beläuft sich auch das Urlaubsentgelt und die Urlaubsabgeltung auf 50,- € pro Urlaubstag. Bei 28 abzugeltenden Urlaubstagen ergibt sich der austenorierte Betrag von 1.400,- € brutto. Die Zinsforderung ergibt sich aus den §§ 286 I, II Nr. 1, 288 I BGB iVm § 614 BGB iVm § 7 IV BUrlG. IX. Der Klageantrag zu 11) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist (s.o. unter VII. der Entscheidungsgründe). Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrages zu 11) zulässig, aber nur im tenorierten Umfang begründet und im Übrigen als unbegründet abzuweisen. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Feiertagsvergütung verlangt, ist der Klageantrag zu 10) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Anspruch auf Zahlung von Feiertagsvergütung nach § 2 I EFZG, allerdings nicht in der verlangten, sondern nur in der tenorierten Höhe. Im Übrigen sind die Zahlungsansprüche der Klägerin verjährt.
5. a)Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 I EFZG).
6. b)Offene Ansprüche auf Bezahlung von Feiertagen machte die Klägerin nach eigenem Vortrag erstmals in 2019 geltend. Zu diesem Zeitpunkt waren die Zahlungsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 verjährt.
7. aa)Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung (§ 194 I BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste (§ 199 I BGB).
8. bb)Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten (§ 614 Satz 1 BGB). Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten (§ 614 Satz 2 BGB).
9. cc)Die Ansprüche der Klägerin auf Feiertagsvergütung für 2014 wurden noch im Jahr 2014 fällig, so dass am 01.01.2015 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2017 ablief. Die Ansprüche der Klägerin auf Feiertagsvergütung für 2015 wurden noch im Jahr 2015 fällig, so dass am 01.01.2016 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2018 ablief. Der Klägerin war die Beklagte zu 1) als ihre Arbeitgeberin und Schuldnerin des Feiertagsvergütungsanspruchs und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bekannt. Darauf, ob die Klägerin daraus den zutreffenden Schluss auf Feiertagsvergütungsansprüche zog, kommt es nicht an. Erstmalig machte die Klägerin nach eigenem Vortrag im Jahr 2019 Feiertagsvergütungsansprüche aus den Vorjahren gegenüber der Beklagten zu 1) geltend. Feiertagsvergütungsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 waren zu diesem Zeitpunkt bereits verjährt. Die Beklagte zu 1) erhebt auch die Einrede der Verjährung.
10. c)Dass die Beklagte zu 1) die von der Klägerin im Schriftsatz vom 01.10.2019 aufgelisteten Feiertage - mit Ausnahme des 19.04.2019 - nicht vergütete, ist zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) unstreitig. Es handelt sich dabei insgesamt um 11 Feiertage - 01.01.2016 bis 01.01.2019 -, woraus sich ein zuzusprechender Betrag von 550,- € brutto (11 x 50,- €) ergibt. Die Klage war allerdings auch hinsichtlich des 19.04.2019 als unbegründet abzuweisen, da die Beklagte zu 1) diesen Tag nach dem eigenen Vortrag der Klägerin vergütet hat (Seite 20 des Schriftsatzes vom 01.10.2019). Hinsichtlich der begehrten Zinsen war der Klageantrag inhaltlich zu unbestimmt ("seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum"), so dass keine Zinsen zugesprochen werden konnten. Es fehlt der konkrete jeweilige Betrag und das konkrete jeweilige Datum. X. Die Klageanträge 12) und 13) fielen nicht zur Entscheidung an, weil sie als unechte Hilfsanträge nur für den Fall des Obsiegens im Kündigungsschutzverfahren gestellt wurden. Dieser Fall, dass nämlich gerichtlich ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung festgestellt werden würde, ist nicht eingetreten. XI. Ein Zurückbehaltungsrecht steht der Beklagten zu 1) gegen die Klageforderungen nicht zu. Ebenso wenig war eine Zugum-Zug-Verurteilung vorzunehmen. Die Parteien haben sich in der letzten mündlichen Verhandlung beide damit einverstanden erklärt, dass die Schlüssel beim Amtsgericht hinterlegt werden. XII. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 I 1 Alt. 2 ZPO iVm § 46 II 1 ArbGG und entspricht in Anwendung der Baumbach‘schen Formel dem jeweiligen Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien im vorliegenden Verfahren. 2. Der nach § 61 I ArbGG in jedem Urteil festzusetzende Streitwert ergibt sich für den Klageantrag zu 3) aus § 42 II 1 GKG (Vierteljahresverdienst) auf der Basis eines durchschnittlichen monatlichen Bruttoverdienstes von 400,- €. Der Klageantrag zu 1) wurde streitwertmäßig nicht gesondert bewertet, da der Streitgegenstand bereits im Kündigungsschutzantrag zu 3) enthalten ist. Der Klageantrag zu 2) wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet (400,- €). Der Klageantrag zu 4) wurde streitwertmäßig nicht gesondert berücksichtigt. Die Klageanträge zu 5), 6) und 9) wurden jeweils mit einem Bruttogehalt bewertet (2 x 400,- €). Der Zahlungsantrag zu 7) wurde mit 4.000,- € bewertet (80 Tage x 50,- €). Der Zahlungsantrag zu 8) wurde - unter Berücksichtigung der ausdrücklichen Klagebegründung - mit 3.960,- € bewertet (98 Tage x 40,- €). Hinzuzuaddieren waren die Zahlungsanträge zu 10) und 11). RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin und der Beklagten zu 1) Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Permalink: https://openjur.de/u/2387059.html ( https://oj.is/2387059 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 39 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.