Rubrum Im Namen des Volkes Urteil In der Rechtssache J. L. in G. - Kläg. - Proz.-Bev.: Rechtsanwälte H. in B. gegen H. GmbH in O. - Bekl. - Proz.-Bev.: Rechtsanwaltskanzlei K. in L. hat das Arbeitsger

Offenburg bzw. in die Offenburger Region verlegt. H. beteiligt sich an den

weislich angefallenen Umzugskosten zu 50%. Soweit ein Umzug nicht innerhalb dieses Zeitrahmens erfolgt, hat der Arbeitgeber das Recht, das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von 3 Monaten zu kündigen." Ob der Kläger im Jahr 2017, dem Jahr des Eintritts, einen Bonus auf der Grundlage der Vereinbarung vom

1. April 2017 erhielt, ist nicht vorgetragen. Völlig unstreitig bedeutet P&O in der Kommunikationssprache der Parteien, der englischen Sprache, "Profit & Objectives" (übersetzt: Ergebnis und Komponenten/Bestandteile). Damit sind die persönlichen durch den Angestellten mit der Beklagten zu vereinbarenden Faktoren für die Bonusberechnung bezeichnet (vgl. § 28 des Arbeitsvertrages vorstehend). Die Höhe war auf maximal 20% des Bruttojahresverdienstes (ohne Urlaubs- und Weihnachtsgeld) anteilig der Zielerreichung vereinbart. Im Übrigen galten die jeweils gültigen ITW-Richtlinien. Aus dem Arbeitsvertrag vom
2. April 2017 Seite 1 (vgl. Blatt 15 der Akte, vgl. auch die Änderungsvereinbarung Blatt 23 der Akte, vgl. den Briefbogen der Beklagten exemplarisch Anlage K 8, Blatt 29 der Akte) folgt, dass die Beklagte ein Unternehmen der ITW-Gruppe ist. Ebenfalls unstreitig ist, dass dem Kläger – unabhängig von der Frage, ob er der Urheber der Regelungen war (Beklagte), die ITW-Richtlinien bestens bekannt waren (vgl. Anlage B 6, § 3 des Aufhebungsvertragsentwurfs des Klägers, Blatt 104 der Akte; ITW Management Plan Februar 2018, Blatt 100 bis 102 der Akte). Im Jahr 2018 erhielt der Kläger ebenfalls einen Bonus, jedoch auf der Grundlage der Vertragsänderung vom April 2018, der MIP Vereinbarung (vgl. Blatt 24 der Akte). Dem lag Folgendes zugrunde: Im Jahr 2018 trafen die Parteien am
3. April 2018 eine Vertragsänderung, bezeichnet mit "Management Incentive Plan Change Summary" (übersetzt: Zusammenfassung der Änderung(en) des Management-Anreizplans), in der es heißt: "Taking the existing contract of employment as a basis the following modification is agreed:” (vgl. Management Incentive Plan Change Summary (in englischer Sprache), Anlage K 2, Blatt 23 der Akte). Unstreitig war die Vereinbarung M&O to MIP Conversion (übersetzt: M&O zu MIP Umwandlung) (vgl. Anlage K 2, Blatt 23 der Akte) Bestandteil der Vereinbarung. Der Kläger hat die Vereinbarung zweifach gezeichnet, einmal für den Arbeitgeber und einmal als Arbeitnehmer. Die Vereinbarung lautet wie folgt (vgl. Blatt 23 der Akte):" XXX Mit Schreiben vom
4. Oktober 2019 machte der Kläger den Bonusanspruch außergerichtlich gegen die Beklagte geltend (vgl. Anlage K 9, Blatt 30 der Akte) und mahnte mit weiterem Schreiben vom
5. Oktober 2019 erneut unter Androhung gerichtlicher Schritte (vgl. Anlage K 10, Blatt 31 der Akte). Mit Anwaltsschreiben vom
6. Januar 2020 des späteren Prozessbevollmächtigten lehnte die Beklagte die Ansprüche ab (vgl. Anlage K 12, Blatt 33 und 34 der Akte). Auf die weiteren Anwaltsschreiben vom
7. Februar 2020 und
8. Februar 2020 (vgl. Anlage K 13 und K 14, Blatt 35 bis 37 der Akte wird Bezug genommen). Der Kläger rügt prozessual die Verspätung des Schriftsatzes der Beklagten und die Verletzung des rechtlichen Gehörs durch das Gericht (vgl. Blatt 114 bis 117 der Akte). In rechtlicher Hinsicht führt er aus, es lägen AGB-Regelungen vor. Der Kläger sei Verbraucher, die Beklagte Verwender. Die Tätigkeit als Personalleiter ändere daran nichts. Eine Bindung an das Jahresende sei nicht vereinbart. Eine solche sei dem Kläger nicht bekannt und aus den vorgelegten Unterlagen nicht zu entnehmen. Im Übrigen sei eine solche Bindung rechtlich unwirksam. Weiter sei die MIP Conversion intransparent, dies sowohl in zeitlicher Hinsicht, als auch bzgl. des sachlichen Geltungsbereiches. Eine Zielvereinbarung sei

wie vor – auch

dem Jahr 2018 - erforderlich gewesen. Vorsorglich bestreitet der Kläger die Urkunde MIP Conversion (Blatt 23 der Akte) am 12. April 2018 unterzeichnet zu haben (Für die Einzelheiten zu vorstehenden Rügen und Rechtsausführungen, wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 21. Januar 2021, Blatt 114 bis 122 der Akte Bezug genommen). Ein Anspruch auf Rekordprämie bestehe, eine Bindung sei wegen des Leistungsbezuges unzulässig (vgl. Blatt 123 der Akte). Auch der Anspruch auf Auskunft und Herausgabe einer Datenkopie bestehe. Die von der Beklagten erteilte Auskunft genüge nicht den gesetzlichen Anforderungen. Aus der erteilten Auskunft sei nicht einmal ansatzweise erkennbar, welche Daten die Beklagte konkret verarbeite (Für die Einzelheiten wird auf Blatt 123 und 124 der Akte Bezug genommen). Für die weiteren Hilfsanträge wird auf die Klagschrift Ziffer 1.3 und 2.1.4 sowie den Schriftsatz vom 21. Januar 2021 Ziffer 6, Blatt 124 der Akte Bezug genommen). Der Klage sei stattzugeben. Der Kläger stellt die Anträge: 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 26.697,75 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. März 2020 zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger EUR 700,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft über die von ihm verarbeiteten personenbezogenen Daten zu erteilen, im Einzelnen über

1. a)die Zwecke der Verarbeitung der personenbezogenen Daten;
2. b)die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;
3. c)die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen
4. e)das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der unseren Mandanten betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung;
5. f)das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde;
6. g)wenn die personenbezogenen Daten nicht bei unserem Mandanten erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten;
7. h)das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 DS-GVO und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für unseren Mandanten; 4. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine schriftliche Kopie der personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen, die Gegenstand der Verarbeitung sind, insbesondere jener Daten, die die vom Kläger in den Jahren 2016, 2017 und 2018 erwirtschafteten Umsätze betreffen, einschließlich aller E-Mails an den Kläger, den Kläger betreffend und vom Kläger, die bei der Beklagten vorhanden sind; 5. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1. im Wege der Zwischenfeststellungsklage festzustellen, dass Kläger dem Grunde

Anspruch gegen die Beklagte auf eine Bonuszahlung

§ 28Anstellungsvertrag der Parteien (Anlage K 1) i.V.m.

der Management Incentive Plan Change Summary (Anlage K 2) für die Zeit vom

1. Januar bis
2. September 2019 hat;
3. hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu
4. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 5., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen über sämtliche für die Berechnung des dem Kläger

dem Klageantrag zu 5.für die Zeit vom

1. Januar bis
2. September 2019 zustehenden Bonus maßgeblichen Tatsachen, insbesondere (aber nicht ausschließlich) über die folgenden Faktoren: a. Target MIP (%), b. MIP Payout at Maximum Performance, c. Incentive Payout Amount at Target Performance, d. Incentive Payout Amount at Target Performance, e. BIP & MIP Plan 2019 sowie f. die vom Kläger in der Zeit vom
3. Januar bis
4. September 2019 erbrachten und

dem BIP & MIP Plan 2019 bonusrelevanten Leistungen;

1. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu
2. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu
3. und für den Fall, dass die Auskunft gemäß des Klageantrags zu
4. nicht mit der erforderlichen Sorgfalt, insbesondere nicht vollständig und wahrheitsgemäß erteilt werden sollte, die Beklagte zu verurteilen, die Richtigkeit und Vollständigkeit der erteilten Auskünfte an Eides Statt zu versichern. Im Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu
5. sowie des Obsiegens mit dem Klageantrag zu
6. werden wir

zuvor erteilter Auskunft gemäß des Klageantrags zu

1. und gegebenenfalls eidesstattlicher Versicherung gemäß des Klageantrags zu
2. beantragen,
3. die Beklagte zu verurteilen, den sich aus der Auskunft gemäß des Klageantrags zu
4. beziehungsweise aus den aus der eidesstattlichen Versicherung gemäß des Klageantrags zu
5. gewonnenen Erkenntnissen resultierenden anteiligen Bonus für das Jahr 2019 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte beantragt, Die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, ein Anspruch auf Zahlung von 26.697,75 EUR brutto bestehe nicht. Der Kläger sei unstreitig bei der Beklagten als leitender Angestellter im Bereich des Personalwesens beschäftigt gewesen. Seine Stelle sei im Arbeitsvertrag mit der Bezeichnung Head of HR WareWash International bezeichnet, was übersetzt bedeutet Leiter des Bereichs Personalwesen Bereich Spültechnik International. Grundlage der Zusammenarbeit sei zunächst der Anstellungsvertrag mit einem Beginn der Tätigkeit am 01.04.2017 (vgl. Anlage K1). Für den Rechtsstreit von Bedeutung sei schließlich die Regelung in § 28 des Arbeitsvertrages, wonach dem Kläger im ersten Jahr der Beschäftigung ein Weihnachtsgeld in Höhe von 60% eines Bruttogehalts anteilig seines Eintritts zugesagt worden war. Hinsichtlich einer variablen Vergütung sei in § 28 des Anstellungsvertrages vereinbart worden, dass der Angestellte mit seinem Vorgesetzten eine Zielvereinbarung treffe. Das Bonussystem habe aus Ergebnis (=Profit) und Ziel (Objectives) Komponenten bestanden. Ende des Jahres 2017 habe das Unternehmen entschieden, das bestehende P&O Bonussystem in ein neues System zu überführen. Dieses neue System beruhe nicht mehr auf zu vereinbarenden persönlichen Zielen, sondern auf vom Unternehmen definierten Umsatz- und Ertragsvorgaben. Dieses neue System habe MIP-System (= Management Incentive Plan) geheißen. An diesem System hätten Geschäftsführer und leitende Mitarbeiter der Beklagten partizipieren können. Für diese Personengruppe seien zur Überführung auf das neue MIP-System Informationsveranstaltungen durchgeführt worden, bei denen die Modalitäten des neuen MIP-Bonussystems ausführlich erklärt worden seien. Der Kläger habe gemeinsam mit dem Personalleiter der F. E. Gruppe, Herrn M. M., die Präsentation erarbeitet und selbständig durchgeführt. Der zeitliche Ablauf der Umstellung des Bonussystems habe am 5.12.2017 begonnen und habe am 26.02.2018 mit einem Webinar nebst Schulungsunterlagen geendet (Für die Einzelheiten des Ablaufes wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom
6. November 2020, Blatt 74 und 75 der Akte Bezug genommen, ebenfalls auf Anlage B1, Blatt 85 der Akte). Aufgabe des Klägers als Europäischer Personalleiter sei es gewesen, insbesondere die rechtlich und vertraglich korrekte Überführung des Bonussystems zu gewährleisten (auf Blatt 75 und die Anlage B 2, Blatt 86 der Akte wird Bezug genommen). Dazu sei das Papier, welches die Überschrift P&O TO MIP CONVERSION trage, erstellt und kommuniziert worden. Der Kläger habe am
7. April 2018 die Vereinbarung zur Überführung des variablen Anteils seiner Vergütung vom P&O System zum MIP-System unterzeichnet (vgl. Vereinbarung vom 12.4.2018, Anlage B3, Blatt 87 der Akte = identisch mit Anlage K 2). Das Dokument trage drei Unterschriften: links die des zuständigen Geschäftsführers, in der Mitte die des zuständigen Personalleiters, also die des Klägers in dieser Funktion, und rechts die des betroffenen leitenden Angestellten, also die des Klägers. Das vereinbarte MIP-System habe die (jeweils) gültigen Bedingungen des 111A/management incentive plan (MIP) zur Grundlage. Jedenfalls sei ab dem 12.4.2018 Grundlage für die Ansprüche des Klägers auf eine variable Vergütung das mit ihm vereinbarte MIP-System. Dieses System habe zur Grundlage die (jeweils) gültigen Bedingungen des 111A/ management incentive plan (MIP). Dort sei mit Ausnahme der Verrentung der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses am
8. Dezember des Ergebnisjahres erforderlich (vgl. 2018 Management lncentive Plan (MIP), Anlage B 4, Blatt 98 und 99 der Akte). Der Kläger vermöge sich nicht auf Unkenntnis der ITW-Richtlinien zu berufen, er selbst habe am 26.2.2018 um 15:44 Uhr eine E-Mail an einen größeren Empfängerkreis gerichtet, mit welcher er diese 111A/ Richtlinien versandt habe und dazu aufgefordert habe, nicht zu zögern und bei allen Fragen auf ihn zuzukommen (vgl. E-Mail des Klägers vom 26.2.2018, Anlage B1, Blatt 85 und 2018 Änderung der MIP Vergütungsmatrix in englischer und deutscher Sprache Blatt 86 bis 95 der Akte). Weiter habe der Kläger das Anstellungsverhältnis zur Beklagten am 5.3.2019 zum 30.9.2019 gekündigt, weshalb für das Jahr 2019 die Voraussetzungen für die Zahlung eines MIP-Bonus nicht vorgelegen hätten. Ab dem Jahr 2018 habe es keines Abschlusses einer individuellen Zielvereinbarung mehr bedurft. Ausschließliche Basis für die variable Vergütung seien die unternehmensabhängigen Kennzahlen des MIP-Systems, welche keine Anknüpfung an persönliche Leistung hätten. Der Kläger habe Kenntnis des Nichtbestehens des Anspruchs gehabt, wie sich dies aus der E-Mail vom 3.6.2019 ergebe (Auf § 3 des Entwurfs der Abwicklungsvereinbarung des Klägers, E-Mail vom 3.6.2019, Anlage B 6, Blatt 104 der Akte wird Bezug genommen, ebenso Anlage B 5, Blatt 103 der Akte). Der Anspruch auf Zahlung von 700,00 EUR brutto bestehe nicht. Der Kläger habe es unterlassen darzutun, was Anspruchsgrundlage für die von ihm begehrte Zahlung von 700,00 EUR brutto sein solle. In dem mit ihm abgeschlossenen Anstellungsvertrag sei hierzu nichts enthalten. Eine andere Anspruchsgrundlage ist nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Der mit dem Klageantrag Ziffer 3 geltend gemachte Anspruch sei dem Kläger gegenüber bereits am 30.09.2019, am Tag seines Ausscheidens aus dem Vertrag mit der Beklagten erfüllt worden. Auf die Information gem. Art 13 EU-DSGVO, Anlage B 7, Blatt 106 bis 109 der Akte und den schriftsätzlichen Vortrag Blatt 78 bis 83 der Akte wird Bezug genommen. Dem Auskunftsanspruch stünde im Übrigen entgegen, dass ein unverhältnismäßiger Aufwand erforderlich wäre alle E-Mails des Klägers zu identifizieren und diese rückzusichern. Zuletzt seien auch jeweils Rechte Dritte betroffen. Das zitierte Urteil des LAG Baden-Württemberg sei nicht einschlägig, es betreffe ein bestehendes Arbeitsverhältnis, dasjenige des Klägers sei beendet. Die Hilfsanträge dienten der Gebührenoptimierung. In der Sache stehe dem Kläger schon dem Grunde

kein Anspruch auf eine Zahlung

dem MIP-System für das Jahr 2019 zu, ein Auskunftsanspruch über die im Antrag 6 genannten Daten bestehe deshalb auch nicht, für die Anträge 7 und 8 habe der Kläger keinen Anlass. Die Klage sei abzuweisen. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird

§ 313Abs. 2 Satz 2 ZPO i

Vm. § 46 abs. 2 Satz 1 ArbGG auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vor der Vorsitzenden vom 17.Juli 2020 (Blatt 45 und 46 der Akte) und der Kammer vom 4. Februar 2021 (vgl. Blatt 125 bis 127 der Akte) Bezug genommen. Gründe Die Klage ist – mit Ausnahme des Antrages zu 4 - zulässig, jedoch in der Sache nicht begründet. I. 1. Die Anträge zu 1 bis 3 und 5 bis 8 sind hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 ZPO. 2. Der Antrag zu 4 ist bereits unzulässig.

1. a)Im Jahr 2016 war der Kläger bei der Beklagten nicht beschäftigt. Ein Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunft ist daher nicht ersichtlich.
2. b)In den Jahren 2017 und 2018 fehlt ebenfalls das Rechtsschutzbedürfnis. Der Kläger begehrt allein Zahlungsansprüche des Jahrs 2019. Er hat keinen ersichtlichen Vortrag geleistet, der einen Zusammenhang zu wirtschaftlichen Daten der zurückliegenden Jahre als streiterheblich erscheinen ließe. 3. Im Übrigen ist die Klage zulässig. II. Die zulässige Klage hat in der Sache keinen Erfolg. Sie ist nicht begründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zur Seite. 1. Ein Anspruch auf Bonus besteht nicht.
3. a)Die Kammer lässt die Ablösung der Bonusvereinbarung im Jahr 2018 dahinstehen. Ebenso die aufgeworfenen Fragen des AGB-Rechts. Die Kammer weist allein darauf hin, dass der Verbraucherbegriff zwar autonom unionsrechtlich auszulegen ist, jedoch bei einem Verbrauchervertrag

§ 310Abs.

4 BGB auch außerhalb der Urkunde liegende Umstände heranzuziehen sind. Diese können auch zur Wirksamkeit der an sich -

der Papierform - unwirksamen Klausel führen. Dafür liegen vorliegend erhebliche Anhaltspunkte vor: Der Kläger ist zwar in seiner Stellung als leitender Angestellter bei der Vereinbarung vom 12. April 2018 "Verbraucher" im formellen Sinn des Gesetzes. Er steht jedoch andererseits als der "oberste" Handlungsgehilfe in seinem Aufgabenbereich, dem Head of HR WareWash International, zugleich im "Lager" des Verwenders. Dem Kläger war die Unternehmensentscheidung zur Ablösung der individuellen Ziele und deren Ersetzung durch rein unternehmensbezogene Ziele bekannt. Ihm war

dem unstreitigen Vortrag die Rolle des weltweiten oder jedenfalls europaweiten Ansprechpartners für alle Führungskräfte bei diesen Fragen zugewiesen – "don´t hesitate to contact me". Ob der Kläger die Umsetzung selbst entworfen hat, ist bisher nicht vorgetragen, erschiene der Kammer im Hinblick auf die außerhalb der Urkunde liegenden Umstände jedoch als erheblich. Er hat formal zweifach auf der Urkunde gezeichnet, wodurch die "Doppelstellung" auch formal zum Ausdruck kommt. b) Die Kammer unterstellt zu Gunsten des Klägers für die Beurteilung des streitigen Bonus (Antrag zu 1) die Geltung des Arbeitsvertrages vom 1. April 2017, auf welchen sich der Kläger beruft. Aus dem

Ansicht des Klägers anzuwendenden Arbeitsvertrag vom 1. April 2017 folgt kein Bonusanspruch. § 28 des Arbeitsvertrages setzt eine Zielvereinbarung voraus. aa) Der Kläger hat unstreitig keine Zielvereinbarung getroffen. Eine solche behauptet der Kläger auch nicht. bb)

§ 28Abs.

2 des Arbeitsvertrages gilt: "Der Angestellte trifft gemeinsam mit seinem Vorgesetzten eine Zielvereinbarung." Für eine einvernehmliche Zielvereinbarung tragen grundsätzlich beide Parteien die Initiativlast. Die Parteien können allerdings vereinbaren, dass die Initiativlast beim Arbeitnehmer liegt. Ob eine derartige Initiativlast gewollt ist, muss erforderlichenfalls durch Auslegung der getroffenen Vereinbarungen ermittelt werden. Daraus folgt: Das Initiativrecht liegt daher bei dem Angestellten. Er ist das Subjekt des Satzes, der Vorgesetzte ist das indirekte Objekt. Das Subjekt steht sprachlich stets im Mittelpunkt. Das Verb ist im Indikativ Präsens gebraucht, wodurch die aktive Rolle des Handelnden zu Ausdruck kommt. Der Vorgesetze – als Satzobjekt – ist der Ansprechpartner für die zu treffende Zielvereinbarung. Die eigene Initiative entspricht auch dem Sinn und Zweck. Von einer Führungskraft wird die Führung anderer und allem Voran die Selbstorganisation erwartet. Dass der Kläger dies selbst so beurteilt hat, ergibt sich aus seinem Anschreiben an die Beklagte anlässlich des begehrten vorzeitigen Ausscheidens, in dem er den fehlenden Anspruch auf variable Vergütung für das Jahr 2019 zum Ausdruck brachte. Für eine eigene Initiative ist ein Vortrag des Klägers nicht ersichtlich. Der Kläger sich in Widerspruch zu seiner vertraglich übertragenen Tätigkeit setzten müssen. Diese bestand unstreitig darin, die P&O Regelungen, welche persönliche Ziele vorsah, durch die MIP Regelungen, welche allein unternehmensbezogene Inhalte vorsieht, abzulösen. cc) Soweit der Kläger sinngemäß darauf verweist, die Beklagte habe eine Zielvereinbarung verweigert, vermöchte er dies nur damit zu begründen, dass die Beklagte die P&O durch die MIP abgelöst habe. Hierein ist eine – antezipierte - Verweigerung nicht zu sehen. Der Kläger hat

seinem bisherigen Vortrag nicht versucht eine Zielvereinbarung abzuschließen. Er hat sich noch nicht einmal gegen das MIP-System gewandt.

1. dd)Im Gegenteil: Der Kläger hat die Bonus-Zahlungen für das Jahr 2018, welche nun zwischen den Parteien für das Jahr 2019 (anteilig) streitig ist, unter Anwendung des MIP-Systems im Jahr 2018 widerspruchlos entgegengenommen. Die Kammer kann daraus nur das Einverständnis des Klägers mit den MIP-System entnehmen. Für eine gegenteilige Annahme hat der Kläger keine Auslegungstatsachen vorgetragen. Der Kläger hat auch nicht reklamiert, es seien keine persönlichen Ziele vereinbart worden oder die Höhe stimme nicht oder die MIP seien überhaupt nicht anwendbar. Er hat die durch die Beklagte errechnete Summe, deren Berechnung sich aus dem Anschreiben vom 18. Februar 2019 transparent ergibt, zustimmend angenommen. Dem Kläger als mit der Umsetzung des Bonussystems betrauten Mitarbeiter der Beklagten, der für alle Führungsmitarbeiter der Ansprechpartner war, war auch der Inhalt des Anschreibens bekannt und bewusst. Eine Ablehnung unter Berufung auf die P&O wäre ihm ein Leichtes gewesen – wie oben ausgeführt allerdings widersprüchlich zur übertragenen Tätigkeit.
2. ee)Selbst soweit die Kammer im Anschreiben, der Berechnung

den MIP und der Entgegennahme der Bezahlung

dem Anschreiben und den MIP keine rechtsgeschäftliche Erklärung für die Zukunft sähe, läge jedenfalls auch kein Begehren einer Zielvereinbarung darin oder eine Berufung auf die vertragliche Grundlage des § 28 nebst der P&O Vereinbarung. Allerdings wäre es nun jedenfalls an dem Kläger gewesen

zufragen, warum denn keine Ziele vereinbart worden seien. ff) Zuletzt weist die Kammer auf folgenden unstreitigen Auslegungsgesichtspunkt hin: Der Kläger hat nicht vorgetragen im gesamten Arbeitsverhältnis jemals einen Bonus unter Zugrundelegung der von ihm nun begehrten Zielvereinbarung erhalten zu haben. Für eine Zielvereinbarung während des gesamten Arbeitsverhältnisses ist kein Anhaltspunkt ersichtlich:

dem allein unternehmensbezogenen MIP-System der Beklagten, dessen Anwendung der Kläger aus Rechtsgründen vorliegend verneint, bezahlt worden (vgl. Anlage K 4, Blatt 25 der Akte).

der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, der allen oder Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig

einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm danach sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Dabei gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz bei Fragen der Vergütung nur eingeschränkt; insoweit hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter Vorrang. Erfolgt die Vergütung jedoch

einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt, greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auch im Bereich der Entgeltzahlung (vgl. BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 (Rn. 19) mwN., juris; LAG Rheinland-Pfalz 1. Oktober 2020 – 5 Sa 419/19, juris).

1. bb)Soweit die Beklagte ausführt, "anspruchsberechtigt seien alle Mitarbeiter aus den Bereichen Equipment und Service, die im Dezember des laufenden Jahres einen Gehaltsanspruch hätten und per 01.12. als angestellt gelten.", lässt die Kammer dahinstehen, ob dies zutrifft.
2. cc)Es wäre auf den Vortrag der Beklagten, der eine Sachgruppe umreist, jedenfalls an dem Kläger gewesen entweder vorzutragen, dass er diesem Personenkreis angehört. Das ist unstreitig nicht der Fall.
3. dd)Der Kläger hätte auch vortragen können, dass er zwar dem Personenkreis nicht angehört, aber sachlich diesem Personenkreis gleich zu behandeln wäre. Darauf wäre es

den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast an der Beklagten die sachliche Differenzierung darzulegen. Warum der Kläger als dem Bereich des WareWash International zugehörig, mit den Bereichen Equipment oder Service gleichbehandelt werden soll, ist für die Kammer nicht ersichtlich. Der Kläger hat dazu auch keinen Tatsachenvortrag geleistet.

1. ee)Zuletzt hat der Kläger auch keine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder allgemeine Leistungsvoraussetzung benannt, welche geeignet wäre den Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz zu binden (vgl. BAG, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/13 (Rn. 24), BAGE 148, 139; BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 596/09 (Rn. 23) mwN, BAGE 138, 253).
2. ff)Die Kammer kann daher die Frage der Bindung zum Jahresende ebenso wie die Frage eines Entgeltcharakters dahinstehen lassen. 3. Der Antrag zu 5 war aus obigen Gründen ebenfalls abzuweisen. Mangels Anspruch auf Bonuszahlung dem Grunde

, sind die Hilfsanträge zu 6, 7 und 8 nicht zur Entscheidung angefallen. 4. Der Anspruch des Klägers auf Auskunft (Antrag zu 3) ist nicht begründet. Der Antrag zu 4 wäre – für den Fall dessen Zulässigkeit – ebenfalls nicht begründet.

1. a)Zwar ist mit dem Kläger von Art. 15 Abs. 1 Hs. 2 DS-GVO und Art. 15 Abs. 3 S. 1 DS-GVO als Anspruchsgrundlage auszugehen.
2. b)Doch folgt daraus vorliegend kein pauschaler Auskunftsanspruch des Klägers.
3. aa)Die Kammer geht davon aus, dass Art. 15 Abs. 1 DSGVO allein an der Verarbeitung personenbezogener Daten der betroffenen Person durch den Verantwortlichen anknüpft. Es handelt sich um keinen spezifischen arbeitsrechtlichen Informationsanspruch, sondern um einen allgemeinen Auskunftsanspruch des Datenschutzrechts, der auch im Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Grundlage ist das Recht des Betroffenen auf Schutz seiner personenbezogenen Daten, welches sich aus Art. 8 Abs. 1 GRCh bzw. Art. 16 Abs. 1 AEUV ableiten lässt (vgl. statt aller: Pabst in HK-DSGVO, 1. Aufl., Art. 1 Rz. 3, Lentz, ArbRB 2019, 150, 151, umfassend: Seifert ZfA 2021, 65 - 99).
4. bb)Gemäß Art. 15 Abs. 1 Halbs. 1 DSGVO besteht zunächst ein Anspruch darauf, zu erfahren, ob überhaupt personenbezogene Daten verarbeitet werden (sog. Negativauskunft).
5. cc)In einem Arbeitsverhältnissen wird dies ausnahmslos der Fall sein. Die Kammer geht deshalb - auch wegen der spiegelbildlichen Verpflichtung des Arbeitgebers gemäß Art. 13, 14 DSGVO, dem Arbeitnehmer bereits bei der Erhebung personenbezogener Daten diese zusätzlichen Informationen mitzuteilen - davon aus, dass ein Arbeitnehmer unmittelbar einen Anspruch auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten sowie die damit verbundenen Informationen gem. Art. 15 Abs. 1 HS. 2 Buchst. a–h, Abs. 2 DSGVO geltend machen kann, wozu insbesondere: die Verarbeitungszwecke, die Kategorien der verarbeiteten personenbezogenen Daten, die Kategorien von Empfängern sowie ein etwaiges Profiling gehören.
6. dd)Der Anspruch auf Auskunft besteht jedoch nicht unbeschränkt. Art. 23 DSGVO räumt den Mitgliedstaaten das Recht ein, Art. 15 DSGVO unter den dort genannten Voraussetzungen zu beschränken. Der deutsche Gesetzgeber hat davon an verschiedenen Stellen Gebrauch gemacht. Im arbeitsrechtlichen Kontext sind insbesondere § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG (überwiegende berechtigte Interessen eines Dritten) und § 34 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG (bestimmte backups) von Interesse (vgl. Franck in Gola, DSGVO, 2. Aufl., Art. 15 Rz. 44 ff. 13; Lentz, ArbRB 2019, 150, 152). ee)

Art. 1Abs. 2 DSGVO schützt die DSGVO die Grundrechte und Grundfreiheiten aller natürlichen Personen und gewährleistet deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten.

Art. 16Abs.

1 AEUV zu schützenden Grundrechtspositionen derjenigen Mitarbeiter

haltig betroffen, die an der Kommunikation beteiligt waren. Diese vermögen gleichrangig die Grundrechte des Art. 8 Abs. 1 GRCh bzw. Art. 16 Abs. 1 AEUV geltend zu machen und deren Schutz zu beanspruchen. Ein unbeschränkter Eingriff stellte diese Grundrechtspositionen vollständig zur Disposition. Der Prioritätsgrundsatz vermag diese Grundrechtskollision nicht zu lösen. ff) Legt die Kammer die vorstehend dargelegte, für ein Arbeitsverhältnis typische Grundrechtskonstellation widerstreitender Grundrechtspositionen zugrunde, ist

der festen Überzeugung der Kammer allein aus diesen Gründen nur eine abgeschichtete Information

Art. 15DSGVO gesetzeskonform und auslegungskonform i

Sd. DSGVO. gg) Der Arbeitgeber kann deshalb einem allein auf Basis des Wortlauts des Art. 15 DSGVO gestellten Pauschalantrag – wie vorliegend – berechtigt entgegenhalten, dieser müsse weiter konkretisiert werden, um dem Erwägungsgrund 63 Satz 7 DSGVO Rechnung zu tragen. Eine andere Betrachtungsweise würde den Arbeitgeber verpflichten, unverzüglich sämtliche E-Mail-Kommunikation inhaltlich zu sichten und diese je

Grundrechtsbetroffenheit anderer Arbeitnehmer ggf. vor Weitergabe zu anonymisieren, um den Drittschutz, welcher ebenfalls im Schutzbereich der DSGVO liegt zu bewerkstelligen.

der festen Überzeugung der Kammer widerstreitet dies dem Grundsatz der Datenminimierung, welcher in Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO normiert ist. Ob dies allein den Anspruch zum Scheitern bringt kann dahinstehen. hh) Aus der Grundrechtskollision der Rechte des Klägers und der Dritten sowie dem Zweck der Datenminimierung folgt, dass jedenfalls zwingend eine Abwägung der Grundrechtsbelange des Klägers und der jeweiligen Dritten durchzuführen ist. Die Abwägung der widerstreitenden Belange, hat am Maßstab des aus der verfassungsrechtlichen Grundrechtsprüfung bekannten Grundsatzes der praktischen Konkordanz stattzufinden. Die Abwägung der jeweiligen Grundrechte muss dabei der Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten (vgl. dazu Franck in Gola, DSGVO,

1. Aufl., Art. 15 Rz. 44 ff.; vgl. auch die grundrechtliche Wertung des
2. Senats: BAG
3. August 2018 – 2 AZR 133/18 Rn. 33, juris mit Anmerkung Grimm, ArbRB 2018, 258). Die wohl überwiegende Ansicht stellt die Auskunft generell unter dem Vorbehalt der Verhältnismäßigkeit (vgl. Franck in Gola, DSGVO,
4. Aufl., Art. 15 Rz. 38, u. Härting, CR 2019, 219, 223; a.A. bspw. Schwartmann/Klein in HK-DSGVO,
5. Aufl., Art. 15 Rn. 23, verneinend wegen mißbräuchlichen Verwendung als Druckmittel: empirisch Dombrowsky, ZFA 2019, 5, 17). Angesichts Art. 1 Abs. 2 DSGVO ist

der festen Überzeugung der Kammer eine

vollziehbare zeitliche und inhaltliche Konkretisierung zu fordern, die den zusätzlichen Datenverarbeitungsprozess gegenüber den anderen Mitarbeitern im Wege der praktischen Grundrechtskonkordanz begründen kann (vgl. Lentz, ArbRB 2019, 150, 153). ii) Danach gilt:

Art. 15Abs.

1, 2 Hs. DSGVO (juris: EUV 2016/679) erteilt, ist Voraussetzung für weitergehende Auskunftsansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer seinen Auskunftsanspruch konkretisiert (vgl. ArbG Bonn

1. Juli 2020 – 3 Ca 2026/19 (Rn.75), juris). Die Vielzahl der innerhalb eines Arbeitsverhältnisses gespeicherten Daten, die andernfalls resultierenden Probleme im Zwangsvollstreckungsverfahren und die Auslegung von Art. 15 Abs. 1 DSGVO unter besonderer Beachtung des Erwägungsgrundes 63 gebieten eine Art "abgestufte Anspruchs- und Erfüllungslast" (ArbG Bonn
2. Juli 2020 – 3 Ca 2026/19 (Rn.84), juris). c) Selbst für den Fall der Zulässigkeit wäre der Antrag zu 4 nicht begründet. Der Anspruch

Art. 15Abs.

3 DSGVO beinhaltet nur die Herausgabe eines kostenlosen Exemplars der (ggfs. auch elektronischen) Aufstellung der gespeicherten Daten. Die Herausgabe von Unterlagen (z. B. Protokollen), in denen personenbezogene Daten des Arbeitnehmers aufgeführt sind, wird von dem Anspruch nicht umfasst (ArbG Bonn 16. Juli 2020 – 3 Ca 2026/19 (Rn.93), juris; vgl. allgemein zum Auskunftsanspruch von Betroffenen und deren Recht auf Erteilung einer Kopie aus Art. 15 Abs. 1 und 3 DSGVO: Engeler/Quiel, Recht auf Kopie und Auskunftsanspruch im Datenschutzrecht, NJW 2019, 2201 ff.).

1. aa)Zwar hat das LAG Baden-Württemberg einen solchen Anspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich bejaht (LAG Baden-Württemberg 20. Dezember 2018 – 17 Sa 11/18, NZA-RR 2019, 242 ff.).
2. bb)Doch liegt vorliegend ein beendetes Arbeitsverhältnis vor. Ob dieses abweichend zu beurteilen ist, lässt die Kammer dahinstehen.
3. cc)Bei dem Anspruch auf Erteilung einer Kopie handelt es sich um einen Hilfsanspruch. Der Hilfsanspruch ist seinem Inhalt

begrenzt durch den Hauptanspruch aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Dies folgt daraus, dass er auf die in Art 15 abs. 1 DSGVO genannten Pflichtangaben der Beschäftigten begrenzt ist (vgl. Wybitul/Brams, NZA 2019, 672ff. ergänzender Anspruch: Schulte/Welge, NZA 2019, 1110 ff.). Diese Einschränkung folgt dem Wortlaut. Sie ergibt sich auch aus dem Sinn und Zweck von Art. 15 DSGVO: Der Anspruch auf Auskunft und Erteilung einer Kopie dient jeweils nur dem Zweck, den Betroffenen in die Lage zu versetzen, die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung seiner Daten überprüfen zu können. Besteht der Hauptanspruch – wie vorliegend nicht – so kommt der Hilfsanspruch nicht in Betracht (vgl. auch: Brink/Joos, ZD 2019, 483ff.; zu Art 88 DSGVO auch Fuhlrott, AuA 2019, 336 ff. und umfassend: Seifert, ZfA 2021, 65-99). 5. Der Kläger hat, als unterliegende Partei, die Kosten des Rechtsstreits

§ 91Abs. 1 Satz 1 ZPO i

Vm. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zu tragen. 6. Der Beschwerdestreitwert ist

§ 61Abs. 1 Arb

GG im Urteil festzusetzen.

§ 3

ZPO wurden die bezifferten Anträge zu 1 und 2 mit deren Nennwerten und die Anträge zu 3 und 4, um die Berufungsfähigkeit zu gewährleisten (entgegen der Bewertung für den Gebührenstreitwert) mit jeweils 5.000 Euro festgesetzt worden. 7. Die Berufung ist für den Kläger kraft Gesetzes statthaft, § 64 Abs. 2b ArbGG. Sie wird nicht gesondert zugelassen. Die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben. Permalink: https://openjur.de/u/2393736.html ( https://oj.is/2393736 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 8 Zitiert 1 Faksimile Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.