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ArbG Saarbrücken, Urteil vom 03.06.2020 - 6 Ca 3497/19

Rubrum Arbeitsgericht Saarland URTEIL im Namen des Volkes ! In dem Rechtsstreit des ..., ..., ..., - Kläger - Prozessbevollmächtigter: ..., gegen den Landkreis ... vertr. d. d. Landrat, ..., - Beklagter - hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 3. Juni 2020 durch die Richterin ... als Vorsitzende sowie den ehrenamtlichen Richter Herr ... und den ehrenamtlichen Richter Herr ... als Beisitzer für Recht erkannt: Tenor 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.11.2019 fortbesteht. 2. Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2020 zu zahlen. 4. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 546,34 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2020 zu zahlen. 5. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2020 zu zahlen. 6. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2020 zu zahlen. 7. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2020 zu zahlen. 8. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2020 zu zahlen. 9. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 10. Der Streitwert wird auf 11.540,66 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Probezeitkündigung vom 19.11.2019. Die am ...1969 geborene Klägerin ist seit 01.06.2019 aufgrund des Arbeitsvertrags vom 02.05.2019 (Bi. 17 d. A.) bei dem Beklagten als Teilzeitbeschäftigte beschäftigt gewesen und bezog zuletzt in Enigeligruppe 5 eine monatliche Bruftovergütung in Höhe von 1.374,29 €. Sie war in der Grundschule in ... als Schulsekretärin eingesetzt. Sie ist schwerbehindert, GdB 60, Merkzeichen G. Am 14.10.2019 und am 12.11.2019 fanden Personalgespräche mit der Klägerin statt. An den Gesprächen nahm auch Frau ..., Mitglied des Personalrats des Beklagten und Schwerbehindertenvertretung der Beklagten, teil. Im Personalgespräch vom 12.11.2019 wurde der Klägerin seitens des Beklagten mitgeteilt, dass man nicht an einer weiteren Zusammenarbeit über die Probezeit hinaus festhalten möchte. Am 12.11.2019 nahm der Beklagte gegenüber der Schwerbehindertenvertreterin ein Anhörung gemäß & 80 Abs. 3 BPersVG (Bl. 28 d. A.) vor, ebenso erging ein inhaltlich wesentlich gleich lautendes Schreiben auch an den Personalrat des Beklagten (Bl. 32 d. A.). In den Schreiben war angegeben, dass für die Kündigung ausschlaggebend Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit Schulleitung, Lehrpersonal, Hausmeister, Schülern und Eltern seien. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19.11.2019, zugegangen am 20.11.2019, zum 30.11.2019, hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt (Bl. 10 d. A.). Die Klägerin trägt vor, dass der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Die Personalratsanhörung gebe die Kündigungsgründe lediglich schlagwortartig an und schweige über persönliche Daten der Klägerin, sowie das Bestehen der Schwerbehinderung. Ohne die Anhörung sei die Kündigung nach § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam. § 178 Abs. 2 SGB IX gelte auch innerhalb der Probezeit. Auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung schweige zu den persönlichen Daten und gebe nur schlagwortartig an, worauf die Kündigung gestützt sei. Eine mündliche Anhörung von Personalrat und Schwerbehindertenvertretung habe nicht stattgefunden. Die Kündigung verstoße auch gegen das AGG. Mangels Einhaltung der Frist von 2 Wochen zum Monatsende, würde das Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2019 enden. Der Klägerin stehe Annahmeverzugslohn zu, zudem die anteilige tarifliche Jahressonderzahlung. Die Klägerin beantragt , 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 30.11.2019 hinaus fortbesteht; hilfsweise festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2019 enden wird. 2. die Beklagte für den Fall des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. 3. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2020 zu zahlen. 4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin weitere 546,34 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2020 zu zahlen. 5. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.02.2020 zu zahlen. 6. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2020 zu zahlen. 7. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2020 zu zahlen. 8. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.374,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2020 zu zahlen. Der Beklagte beantragt , die Klage abzuweisen. Der Beklagte trägt vor, dass Personalrat und Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß beteiligt worden seien, sowohl mündlich, als auch schriftlich. Die Schwerbehindertenvertreterin könne sich nicht darauf berufen, dass sie nur in der Funktion als Personalratsmitglied Kenntnisse erhalten habe. Sie sei von Anfang an beteiligt worden und habe an allen Gesprächen teilgenommen. Durch die Teilnahme an den Personalgesprächen sei die Schwerbehindertenvertretung ausreichend unterrichtet gewesen. Gleiches gelte für die Personalratsanhörung. Aus § 80 Abs. 3 Satz 4 BPersVG ergebe sich zudem keine Unwirksamkeit der in der Probezeit ohne Anhörung ausgesprochenen Kündigung. § 108 Abs. 2 BPersVG würde einer landesgesetzlichen Regelung, die eine Beteiligung des Personalrats bei Probezeitkündigungen nicht vorsieht, nicht entgegenstehen. Der Arbeitgeber habe aufgrund der Formulierung im Gesetzestext nur eine Mitteilungsobliegenheit. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sei nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX entbehrlich gewesen. Ein Verstoß gegen § 1 AGG liege nicht vor, die Kündigung beruhe lediglich auf einem Verhalten der Klägerin. Hinsichtlich des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlungen waren und die Sitzungsprotokolle verwiesen, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Gründe Die zulässige Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19.11.2019 zum 30.11.2019 aufgelöst worden, sondern besteht darüber hinaus, auch über den 31.12.2019, fort. Auch der Weiterbeschäftigungsanspruch und die Zahlungsansprüche sind gegeben. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet. Es handelt sich vorliegend um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst.

  1. b)ArbGG, sowie Ansprüche daraus, § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst.
  2. a)ArbGG. Das Arbeitsgericht Saarland ist örtlich zuständig, weil die Klägerin in ... tätig war. 2. Der Klageantrag zu 1) ist als Feststellungsantrag nach § 256 ZPO statthaft. Das Fesistellungsinteresse nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. 256 Abs. 1 ZPO folgt aus &4 S. 1 KSchG. Danach ist beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung zu erheben, wenn ein Arbeitnehmer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. 3. Auch der Antrag zu 2) ist zulässig und hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dabei ist es unschädlich, dass die Klägerin nicht geltend gemacht hat, wie die Weiterbeschäftigung konkret aussehen soll. § 253 Absatz 2 Nr. 2 ZPO verlangt, dass die Klageschrift neben der bestimmten Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs auch einen bestimmten Antrag enthält. Damit wird zum einen der Streitgegenstand abgegrenzt, zum anderen wird eine Voraussetzung für die etwa erforderlich werdende Zwangsvollstreckung geschaffen. Gemessen an diesen Zielen ist ein Klageantrag grundsätzlich hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet, dadurch den Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) absteckt, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennen lässt und das Risiko eines Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abwälzt und schließlich eine Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streites im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt. Diesen Voraussetzungen genügt der Antrag hier. Es bestehen keine vermeidbaren Ungenauigkeiten durch die Formulierung des Weiterbeschäftigungsantrags. Aus dem Gesamtzusammenhang und dem unstreitigen Sachverhalt ergibt sich, dass die Kläger zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden will, also wie auch im Arbeitsvertrag vereinbart, als Teilzeitbeschäftigte, in der Entgeltgruppe 5. Damit ist die Art der Tätigkeit, mit der die Klägerin einzusetzen ist, ausreichend bestimmt. Wegen des Direktionsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO hat die Klägerin keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz. 4. Die übrigen Klageanträge sind als Leistungsanträge statthaft und hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. II. Die Klage ist darüber hinaus begründet, sowohl in Bezug auf die Kündigungsschutzklage, als auch in Bezug auf die Zahlungsanträge. 1. Die Klagefrist nach §§ 4 , 7 KSchG wurde gewahrt. Die Kündigungsschutzklage wurde binnen 3 Wochen, nämlich am 10.12.2019, nach Zugang der Kündigung am 20.11.2019, erhoben. 2. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1, Satz 2, Satz 3 KSchG keine Anwendung, da die Klägerin im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als 6 Monate bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie war erst seit 01.06.2019 bei dem Beklagten tätig. Insoweit ist nicht zu prüfen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, sondern lediglich, ob die formellen Voraussetzungen wie Schriftformerfordernis und Beteiligung des Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß erfolgt sind. 3. Die Kündigung ist schriftlich im Sinne des § 623 BGB erfolgt, sie ist auch vom vertretungsberechtigten Landrat der Beklagten unterzeichnet, so dass die Schriftform des § 126 BGB gewahrt ist. 4. Die Probezeitkündigung der Klägerin ist bereits mangels ordnungsgemäß erfolgter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX durch den Beklagten unwirksam. Gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Sodann hat er die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne oder ohne ausreichende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen und damit auch bei Kündigungen innerhalb der Probezeit. Diese Anforderung ergibt sich unabhängig vom Zustimmungsverfahren seitens des Integrationsamtes nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB X. Die Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begegnet in mehrfacher Hinsicht Bedenken.
  3. a)Eine "Anhörung" im Sinne des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat nach Auffassung der Kammer nicht stattgefunden. Aus dem Vortrag des Beklagten geht nicht hervor, dass die Schwerbehindertenvertreterin nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX angehört wurde. Dabei ist zunächst zwischen einer Unterrichtung und einer Anhörung zu differenzieren, da auch der Wortlaut des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beide Beteiligungsinstrumente nennt. Dabei sind für die Anhörung höhere Anforderungen als für die bloße Unterrichtung aufzustellen. Beides ist formlos möglich. Ob letztlich eine Unterrichtung stattgefunden hat, ist unerheblich, da sich die Anhörung als nicht ordnungsgemäß erweist.
  4. aa)Line schriftliche Anhörung der Schwerbehindertenveriretung hat der Beklagte nicht nachgewiesen. Sowohl aus dem Vortrag der Beklagten, als auch aus dem an die Schwerbehindertenvertretung adressierte Schreiben des Beklagten (Bl. 28.d. A.) geht nicht hervor, dass eine Beteiligung im Sinne des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stattgefunden hat. Der Beklagte hat nicht vorgetragen, dass der Beklagte die Schwerbehindertenvertreterin im Sinne des & 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Anhörung aufgefordert habe. Auch aus dem Schreiben vom 12.11.2018 ergibt sich das nicht. Dieses ist vielmehr mit "Anhörung nach § 80 Abs. 3 SaarlPersVG" überschrieben. Das Schreiben ist zwar an die Schwerbehindertenvertreterin adressiert, allerdings ist diese auch Mitglied im Personalrat. Die Adressierung kann damit als reine Höflichkeitsformel verstanden werden, um die Schwerbehindertenvertreterin als eigene zusätzliche Arbeitnehmervertretung von den übrigen Personalratsmitgliedern abzugrenzen.
  5. bb)Gleiches gilt zur mündlichen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Wie bereits dargetan, ist nicht ersichtlich, dass die Schwerbehindertenvertreterin überhaupt Kenntnis davon hatte, dass sie an den Personalgesprächen auch in der Funktion des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beteiligt wird. Auch im Kammertermin wurde seitens des Beklagten lediglich vorgetragen, dass die Schwerbehindertenvertreterin von Anfang an einbezogen und dabei gewesen sei. Seitens des Beklagten wurde nicht vorgetragen, dass die Schwerbehindertenvertreterin explizit mündlich auf die Anhörung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hingewiesen worden sei. Eine bloße Anwesenheit bei Gesprächen entspricht schon dem Wortlaut nach nicht einer "Anhörung" im Sinne des & 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX. Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung nicht nur ausreichend unterrichten, sondern ihr auch genügend Gelegenheit zur Stellungnahme geben (vgl. BAG, 20.06.2018, 7 ABR 39/16 ). Auch das ist hier nicht ersichtlich und wurde durch den Beklagten nicht vorgetragen. Eine weitere gerichtliche Aufklärung des Inhalts der Personalgespräche hatte nicht zu erfolgen, da die Kammer aufgrund des Beibringungsgrundsatzes an den Vortrag der Parteien gebunden ist. Nachdem seitens der Klägerin die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zunächst mit Nichtwissen und sodann nochmals hinsichtlich der mündlichen Beteiligung bestritten wurde, hat der Beklagte im Wege der abgestuften Darlegungs- und Beweislast keinen substantiierten Sachvortrag zu der Beteiligung geleistet. Die seitens des Beklagten zum Inhalt der Gespräche benannten Zeugen waren nicht zu hören, nachdem kein konkreter Tatsachenvortrag dazu vorliegt, um was es insbesondere am 12.11.2019 im Personalgespräch gegangen ist. Eine nähere Ausforschung durch das Gericht ist unzulässig. Diesbezüglich musste auch kein richterlicher Hinweis nach & 139 ZPO erfolgen, nachdem die Klägerin bereits mit Schriftsatz vom 26.04.2020 auf einen fehlenden Vortrag hingewiesen hat.
  6. b)Bedenken bestehen auch hinsichtlich des Zeitpunkts der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Die Beteiligung ist nach Auffassung der Kammer nicht "unverzüglich" erfolgt. Die Unterrichtung und Anhörung hat unverzüglich und umfassend im Sinne des § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu erfolgen. Die Unverzüglichkeit fordert vom Arbeitgeber, die Schwerbehindertenvertretung ohne schuldhaftes Zögern (8 121 Abs. 1 BGB) zu unterrichten, sobald er seinen Kündigungswillen gebildet hat. Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung muss daher am Beginn der vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen stehen. Aufgrund des eigenen Vortrags des Beklagten ist davon auszugehen, dass die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung lediglich nachträglich erfolgt ist, nachdem der Kündigungswille bereits länger festgestanden hat. Die Klägerin wurde bereits am 06.11.2019 zu dem Personalgespräch am 12.11.2019 eingeladen (Bl. 70 d. A.). In diesem Gespräch wurde der Klägerin eröffnet, dass der Beklagte aufgrund der verschiedenen Vorkommnisse nicht an einer weiteren Zusammenarbeit mit über die Probezeit festhalten möchte. Zudem wurde mit der Klägerin auch die Möglichkeit besprochen, dass Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag zu beenden. Es ergibt sich bereits aus dem eigenen Vortrag des Beklagten, dass dessen Vertreter das Personalgespräch mit der Klägerin ersucht hat, um ihr mitzuteilen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Der Beklagte trägt sogar vor, dass die Klägerin nicht im Zweifel darüber gelassen worden sei, dass das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit beendet werden soll (vgl. Schriftsatz vom 18.05.2020). Es wäre lebensfremd davon auszugehen, dass der Beklagte den Kündigungswillen erst im Gespräch am 12.11.2019 gefasst hätte. Das ergibt sich auch nicht aus seinem Vortrag. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass sich der Kündigungswille bereits vor der Einladung zum Personalgespräch am 06.11.2019 manifestiert hat. Dann war die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung aber nicht mehr unverzüglich im Sinne des Gesetzes. Schon aus dem Vortrag des Beklagten ergibt sich, dass die Schwerbehindertenvertreterin an den Personalgesprächen teilgenommen hat und eingebunden war. Allerdings ist nicht ersichtlich, dass der Beklagte vor dem Personalgespräch seine Kündigungsabsicht kundgetan hat, sondern die Schwerbehindertenvertretung erst im Laufe des Personalgesprächs vom 12.11.2019 davon erfahren hat, damit also gleichzeitig mit der Klägerin selbst. Dann ist die Anhörung aber nicht "unverzüglich" im Sinne des Gesetzes erfolgt.
  7. c)Letztlich lässt die vorgetragene Anhörung auch die erforderliche Tiefe vermissen. Die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hat so umfangreich wie die Anhörung des Betriebsrats im Sinne des & 102 BetrVG zu erfolgen. Insofern gelten die gleichen Grundsätze wie zur — ebenfalls eine Unterrichtung voraussetzenden — Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1, Abs.2 BetrVG (vgl. BAG, 13.12.2018, 2 AZR 378/18 ). Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt, den er zum Anlass für die Kündigung nehmen will, so umfassend beschreiben, dass sich diese ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dabei darf er Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, der Schwerbehindertenvertretung nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. Dem Arbeitgeber ist der Grundsatz der subjektiven Determination zuzubilligen. Weiterhin ist zugunsten des Arbeitgebers festzuhalten, dass die Anforderungen der Anhörung zu einer Probezeitkündigung als geringer zu erachten sind, als zu einer ordentlichen Kündigung. Bei einer beabsichtigten Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist bei den Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient (vgl. BAG, 28.06.2007, 6 AZR 750/06 ). Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (vgl. BAG, 23.04.2009, 6 AZR 516/08 ). Vom Beklagten wurde am 12.11.2019 lediglich schriftlich mitgeteilt, dass es zu Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit der Schulleitung, dem Lehrpersonal, dem Hausmeister, den Schülern und Eltern gekommen sei. Die lediglich schlagwortartige Nennung von Schwierigkeiten reicht auch für die abgesenkten Anforderungen einer Probezeitkündigung nicht aus. Was die mündliche Anhörung angeht, so wurde seitens der Klägerin bestritten, dass eine solche überhaupt stattgefunden habe. Substantilerter Sachvortrag der Beklagten hierauf ist nicht erfolgt. Soweit der Beklagte auf Personalgespräche verweist und die dabei anwesenden Personen als Zeugen benennt, ist der Vortrag unsubstantilert. 4. Abgesehen von der mangelhaften Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ist auch keine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats nach § 80 Abs. 3 Satz 1 BPersVG erfolgt.
  8. a)Hinsichtlich der Tiefe der Anhörung gelten die gleichen Erwägungen wie bereits bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Von den Erwägungen zur Schwerbehindertenvertretung ausgehend, erweist sich die Anhörung auch hier nicht als ausreichend. Der Beklagte kann sich nach Ansicht der erkennenden Kammer auch nicht darauf stützen, dass die Schwerbehindertenvertreterin in Personalunion als Personalratsmitglied anwesend war, und sich nicht auf eine selektive Wahrnehmung stützen könne. Dazu müsste man ohnehin zunächst zugunsten des Beklagten unterstellen, dass die Anhörung überhaupt vollständig und ordnungsgemäß erfolgt ist. Dabei kommt es auf die streitige Behauptung, ob die Schwerbehindertenvertreterin klargestellt hat, dass sie nur in dieser Funktion am Personalgespräch teilnimmt, nicht an. Denn selbst wenn man dies zugunsten des Beklagten als falsch unterstellt, wäre der Personalrat nach § 80 Abs. 3 Satz 1 BPersVG nochmals gesondert zu beteiligen gewesen. Dies wird dadurch gestützt, dass die Schwerbehindertenvertretung eine eigenständige Gruppenvertretung ist, die neben dem Personalrat steht. Denn die Beteiligungsrechte in § 178 Abs. 2 SGB IX einerseits und in § 80 Abs. 3 Satz 1 BPersVG sind unterschiedlich ausgestaltet. Während die Schwerbehindertenvertretung dem Wortlaut nach zu unterrichten und anzuhören ist, ist die Personalvertretung anzuhören. Die Schwerbehindertenvertretung hat zudem das Recht, beratend an den Sitzungen der Betriebs- oder Personalräte teilzunehmen (§ 178 Abs. 4 S. 1 Hs. 1 SGB IX), um so auf die Willensbildung des Betriebs- oder Personalrats als Mitbestimmungsträger Einfluss ausüben zu können. Erachtet sie einen Beschluss des Betriebs- oder Personalrats als erhebliche Beeinträchtigung wichtiger Interessen der Schwerbehinderten, so kann sie dessen Aussetzung beantragen (§ 178 Abs. 4 S.2 SGB IX). Die Anhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt. Dies führt ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung, was sich aus § 108 Abs. 2 BPersVG ergibt. Die Norm ist entgegen der Ansicht des Beklagten auch nicht so zu verstehen, dass eine fehlende Anhörung nicht zuf Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die Bestimmung des § 108 Abs. 2 BPersVG ist vielmehr unmittelbar geltendes Recht (vgl. Aufhauser/Brunhöber/Warga in: Saarländisches Personalvertretungsgesetz, 1. A. 1991, Rn. 2858). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 13.06.1996, 2 AZR 403/95. Das BAG hat offen gelassen, ob eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung während der Probezeit nach § 108 BPersVG unwirksam ist. Dies ist nach Auffassung der Kammer der Fall. Aus § 108 Abs. 2 BPersVG ergibt sich lediglich, dass der Landesgesetzgeber es regeln kann, in bestimmten Fällen die Mitwirkung der Personalvertretung auszuschließen. Hier hat der Landesgesetzgeber aber gerade die Anhörung des Personalrats geregelt. Deshalb kann nicht einfach davon ausgegangen werden, dass eine fehlende Anhörung folgenlos bleibt. Denn dann hätte § 80 Abs. 3 Satz 1 BPersVG keine Funktion. Dass § 80 Abs. 3 Satz 4 BPersVG sich nur auf außerordentliche Kündigungen bezieht, kann nach Auffassung der Kammer nur so verstanden werden, dass der Landesgesetzgeber gerade diesen Fall noch einmal deklaratorisch im Gesetzestext klarstellen wollte. 5. Der Hilfsantrag (Beendigung nicht vor dem 31.12.2019) fiel nicht zur Entscheidung an, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Nach § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD wäre die Kündigung aber im Falle ihrer Wirksamkeit erst zum 31.12.2019 wirksam geworden. 6. Die Klägerin ist zu den bisherigen Konditionen weiterbeschäftigen. Über den hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsantrag war zu entscheiden, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Dieser ist zulässig und begründet. Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung (§§ 611 , 613 , 242 BGB). Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist, hat der Arbeitgeber an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse mehr. Hierfür wären zusätzliche Umstände erforderlich, aus denen sich im Einzelfall ein besonderes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG, Großer Senat, 27.02.1985, GS 1/84 ). Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz, so überwiegt sein Beschäftigungsinteresse in der Regel gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.03.2007, Az. 11 Sa 1273/06 , juris, Rn. 50 m.w.N.). Ein besonderes Interesse hat der Beklagte nicht vorgetragen. Vielmehr hat die Beklagtenseite einen solchen Einwand der Unzumutbarkeit schon gar nicht erhoben. Mithin hat das Interesse der Klägerin an einer Weiterbeschäftigung überwogen. 7. Der Klägerin steht der geltend gemachte Annahmeverzugslohn für den Zeitraum Dezember 2019 bis April 2020 nach §§ 611 , 615 S. 1 BGB zu, der auch die anteilige tarifliche Jahressonderzahlung nach § 20 TVöÖD zum Gegenstand hat. Durch die Kündigung bzw. die Freistellung vom 19.11.2019 sind die Ansprüche entstanden, die der Höhe nach nicht streitig sind. 8. Die Zinsen ergeben sich aus Verzug, §§ 286 , 288 ZPO i. V.m. § 24 TvÖD. Nach alledem war der Klage daher vollumfänglich stattzugeben. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO festzusetzen. Permalink: https://openjur.de/u/2396682.html ( https://oj.is/2396682 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 5 Zitiert 0 Faksimile Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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