1. Der nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG erforderliche Aufgabenbezug des Auskunftsbegehrens des Betriebsrates bezogen auf die Anzahl und Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten/diesen gleichge

2020 Rn. 3 zu Recht betonen (zitierte Fundstelle der Arbeitgeberin), ist eine Einladung zur Wahlversammlung zwar auch durch einen Aushang möglich. Dieser richtet sich indes an die Wahlberechtigten, so dass im Vorfeld es erforderlich ist, dass die Wahlberechtigung von Personen feststeht, zumal § 2 der SchwbVWO die Aufgabe der Wahlvorbereitung selber dem Wahlvorstand zuweist, nicht jedoch eine Kontrolle der Wahlberechtigung als vorgelagerte Frage bezüglich des ja erst noch zu wählenden Wahlvorstandes. Eine Erforderlichkeit einer Auskunft über Anzahl und Namen der schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Menschen ergibt sich ferner aus § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG, § 176 SGB IX. Hierauf hat der Betriebsrat konkret abgestellt. Der Betriebsrat führt konkret zur Norm des § 164 SGB IX, hier speziell § 164 Abs. 4 SGB IX (behinderungsgerechte Beschäftigung etc.) aus (vgl. insbesondere Schriftsatz des Betriebsrates vom

1. Dezember 2021, Abl. 58 f. der Beschwerdeakte). Nach Ansicht der erkennenden Kammer ergibt sich ein weiteres Konkretisierungserfordernis auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom
2. April 2019 a.a.O. Zwar führt das Bundesarbeitsgericht (Rn. 17) hier aus, dass der Betriebsrat seinen Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs.2 S. 1 BetrVG begründende Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genau benennen müsse, wobei "der generelle Verweis auf den beschäftigungsspezifischen Schutznormkomplex für schwangere Frauen, der seinerseits eine Vielzahl von Pflichten für den Arbeitgeber begründe, keine Prüfung ermögliche, welches zugunsten der Arbeitnehmerinnen konkret geltende Ge- oder Verbot der Betriebsrat hinsichtlich seiner Durchführung oder Einhaltung zu überwachen beabsichtigt und inwieweit er dafür die Unterrichtung über jede einzelne der Arbeitgeberin angezeigte Schwangerschaft unter Namensnennung der mitteilenden Arbeitnehmerin benötige". Der Unterschied hiesigen Falles zum dortigen Fall ergibt sich zum einen indes bereits daraus, dass es hier um die Überwachung/Einhaltung konkret auch (neben § 176 SGB IX) einer Eingliederung schwerbehinderter Menschen geht (§ 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG) und nicht (nur) um die Überwachung des als allgemeine Vorschrift und weit gefassten § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Im Gegensatz zum Schwangerenschutz (das Bundesarbeitsgericht stellt hier speziell auf das Nachtarbeitsverbot ab), ist der Schwerbehindertenschutz und die damit korrespondierende Überwachungspflicht des Betriebsrates zudem nicht nur auf eine bestimmte ganz konkrete Arbeitssituation fokussiert. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG ist als besondere Pflicht ausgestaltet. Wenn hier die Eingliederung Schwerbehinderter ausdrücklich genannt wird, so geht es darum, dass der Betriebsrat sich nicht nur auf eine passive Rolle beschränken soll, sondern aufgerufen wird, die Eingliederung der Schwerbehinderten zu fördern. Der Betriebsrat hat also nicht nur darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber die Pflichtplätze tatsächlich mit Schwerbehinderten besetzt, sondern auch, dass passende Arbeitsplätze für die Schwerbehinderten ausgesucht, eventuell durch entsprechende Hilfsmittel für sie geeignet gemacht werden und dass über die Mindestplätze hinaus auch auf weiteren Arbeitsplätzen schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden, sofern dies nach der Aufgabenstellung des Betriebs möglich erscheint (vgl. auch Richardi, BetrVG, 17.

§ 80Rn.

39). Der Betriebsrat muss hier auch konkret die Namen der Mitarbeiter kennen. Zunächst einmal muss der Betriebsrat um die Schwerbehinderung eines Mitarbeiters/Mitarbeiterin überhaupt erst wissen, um seine Aufgaben wahrnehmen zu können. Er muss diese ansprechen können, um ihre individuelle Arbeitssituation zu bewerten (so zutreffend auch Jesgarzewski, BB 2019, 2816 allerdings bezogen in diesem Zusammenhang auf die Entscheidung des BAG vom 09.04.2019 im Hinblick auf die Mitteilung einer Schwangerschaft). Soweit die Arbeitgeberin im Rahmen des Beschwerdetermins darauf abgestellt hat, dass eine Erforderlichkeit auch deswegen ausscheide, da ja nicht jede Schwerbehinderung zum Handeln am Arbeitsplatz zwinge, mag dies richtig sein. Hierzu muss jedoch der Betriebsrat überhaupt erstmal die individuelle Situation kennen, wozu er wiederum die Namen der Mitarbeiter benötigt. "Mildere Mittel" sind mithin nicht ersichtlich. Der Betriebsrat kann entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin auch nicht darauf verwiesen werden, dass sich jeder schwerbehinderte Mensch ja selbst bei Bedarf an den Betriebsrat wenden könne (so die Ausführungen der Arbeitgeberseite im Rahmen des Beschwerdetermins). Diese Sichtweise verkennt zum einen die Aufgabe des Betriebsrates als überwachendes Organ und zum anderen ist keinesfalls gewährleistet, dass sich ein Betroffener von sich aus an den Betriebsrat wendet. Auch eine etwaig fehlende Einwilligung der schwerbehinderten Mitarbeiter steht dem Auskunftsanspruch nicht entgegen, insoweit wird auf die Ausführungen unter B II 1 c aa der Gründe verwiesen. Ergänzend sei noch darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin, obwohl dies schon Thema in der ersten Instanz war, nicht konkret vorträgt, wie/wann und in welcher Form die Mitarbeiter um eine Einwilligung gebeten wurden und welche bzw. wie viele Arbeitnehmer widersprochen haben. Ein entsprechendes Anschreiben wird insbesondere nicht vorgelegt. Auch wird nicht erläutert, ob speziell für den Betrieb K. eine Einwilligungsabfrage vorgenommen wurde.

§ 79aRn.

25). Eine Anonymisierung bzw. Pseudonymisierung (vgl. § 22 Abs. 2 Nr. 6 BDSG) kann nicht verlangt werden, da es hier ja gerade auf die konkreten Namen der Mitarbeiter ankommt. Eine etwaige Pseudonymisierung müsste zudem primär zunächst von der Arbeitgeberin ausgehen. Die vorgesehene Bestellung eines Datenschutzbeauftragten (vgl. § 22 Abs. 2 Nr. 4 BDSG) richtet sich ersichtlich nicht an den Betriebsrat, sondern an den Arbeitgeber. Die Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat unterliegt unter Geltung der DSGVO dabei ohnehin der Überwachung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten (was in der neuen Vorschrift des § 79a BetrVG zwar nicht ausdrücklich geregelt ist, sowohl von § 79a S. 4 BetrVG als auch im Regierungsentwurf jedoch vorausgesetzt wird, BT-Drs. 19/2899, S. 22; siehe auch Richardi, BetrVG, 17.

§ 79aRn.

12; vgl. zu früheren Rechtslage indes BAG vom

1. November 1997 - 1 ABR 21/97). Diese Möglichkeit schließt das Konzept des Betriebsrates gerade nicht aus. Das Datenschutzkonzept des Betriebsrates sieht im Übrigen auch entsprechende Löschvorgänge und Kontrollen in diesem Zusammenhang vor (vgl. nur Ziffer 4.5 des vorgelegten Konzeptes, Speicherbegrenzung). Die Einwände der Arbeitgeberin im Schriftsatz vom
2. Mai 2022 vermögen in diesem Zusammenhang nicht zu überzeugen. Ziffer 4.5 bedeutet nicht, dass eine Löschung aufgrund einer Prüfung nur alle 6 Monate erfolgt, sondern kann auch früher bei Erforderlichkeit erfolgen, was S. 1 der Regelung auch ermöglicht. Auch eine spezielle Sensibilisierung der Personen, die Kontakt zu den Daten haben, ist vorgesehen (vgl. nur Ziffer 5 des Konzeptes). Artikel 17 DSGVO statuiert keine feste Frist zur Löschung und sieht nach der Konzeption zudem einen Löschungsanspruch erst auf Verlangen vor (vgl. nur etwa Schaffland/Wiltfang, DSGVO, Stand April 2022, § 17 DSGVO Rn. 1). Unerheblich ist, dass der Betriebsrat nicht abschließend allen genannten Beispielen, etwa Pseudonymisierung, Rechnung trägt. Es handelt sich bei den enumerativen Maßnahmen nach § 22 Abs. 2 BDSG um als Regelbeispiele optional vorgesehene Schutzvorkehrungen (vgl. Albers/BeckOK, Datenschutzrecht, 39.

§ 22BDSG Rn.

40). Im Übrigen ist darauf zu verweisen, dass zwar der Betriebsrat bei der Verarbeitung personenbezogener Daten den Datenschutz gemäß § 79a S. 1 BetrVG zu gewährleisten hat, indes der Arbeitgeber der für die Verarbeitung Verantwortliche bleibt und das Gesetz eine gegenseitige Unterstützung vorsieht (vgl. § 79a S. 1 und S. 2 BetrVG). Über § 79a S.3 BetrVG ist dem Arbeitgeber hier zudem eine eigenständige Kontrollmöglichkeit im gewissen Umfang eingeräumt, was ebenfalls auch nicht zu einer Schutzlosigkeit der schwerbehinderten Menschen führt. Nicht verlangt werden kann, dass die Gewährleistung der Datensicherheit zwingend über eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 26 Abs. 4 BDSG erfolgen müsste. § 26 Abs. 4 BDSG (vgl. auch Artikel 88 Abs. 1 DSGVO) sieht eine Verarbeitung personenbezogener Daten aufgrund von Kollektivvereinbarungen (wozu insbesondere eine Betriebsvereinbarung zählt) vor, fordert deren Abschluss jedoch nicht zwingend (vgl. auch Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22.

, § 26 BDSG Rn. 47). Ferner nicht verlangt werden kann, dass etwa der Betriebsrat zur Präzisierung der Maßnahmen dazu verpflichtet wäre, ein Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten (Art. 30 Abs. 1 DSGVO) zu führen und dort zu dokumentieren sowie im Rahmen einer ggf. erforderlichen Datenschutz-Folgeabschätzung (Art. 35 Abs. 1 DSGVO) zu dokumentieren. Die Führung eines entsprechenden Verzeichnisses bzw. einer Folgeabschätzungsdokumentation trifft die verantwortliche Stelle im Sinne des Artikel 4 Nr. 7 BDSG, wozu der Betriebsrat - nach der Neuregelung des § 79a BetrVG eindeutig - gerade nicht zählt. Soweit die Arbeitgeberin rügt, dass beim vorgelegten Datenschutzkonzept nicht zwischen "normalen" und sensitiven Daten unterschieden werde, ist auf Ziffer 5 des Konzeptes hinzuweisen, wo die besondere Sensibilisierung durch den Betriebsratsvorsitzenden im Bereich der sensitiven Daten erwähnt wird. Ferner hat der Betriebsrat in seinem Schriftsatz vom

1. Februar 2022 ergänzend darauf hingewiesen, dass im Falle eines Tagesordnungspunktes, der die Thematik betrifft, besonders auf die Vertraulichkeit hingewiesen wird. Im Übrigen genügen die geschilderten Maßnahmen (etwa Verschluss der Daten, begrenzte Zugangsrechte etc.) gerade nicht nur den Anforderungen der Datensicherheit im Allgemeinen, sondern gerade auch im Bereich der sensitiven Daten. Für die Kammer steht auch zur Überzeugung fest, dass das entsprechende Schutzkonzept auch tatsächlich durchgeführt wird. Dies wird insbesondere durch den vorgelegten Betriebsratsbeschluss bestätigt. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte, dass das Datenschutzkonzept nicht gelebt wird bzw. gelebt werden soll. Hierzu trägt auch die Arbeitgeberin insbesondere in ihrem nachgelassenen Schriftsatz nichts konkret Abweichendes vor.
2. Der entsprechend geltend gemachte Unterlassungsanspruch ist zulässig und begründet gemäß § 78 Abs. 1 S. 1 BetrVG. a) Bezüglich der Zulässigkeit bestehen keine Bedenken. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da er die konkrete Form der Behinderung, auf die sich der Unterlassungsantrag bezieht, bezeichnet. Es wird im Übrigen auf die Ausführungen unter B II 1 a der Gründe verwiesen. b) Der Anspruch ist begründet, da eine relevante Behinderung durch die Nichtmitteilung der Anzahl und Namen der schwerbehinderten Menschen bzw. gleichgestellten Personen zu Lasten des Betriebsrates vorliegt. aa) Der Begriff der Behinderung ist weit zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Betriebsratstätigkeit. Eine unzulässige Behinderung der Tätigkeit der Betriebsverfassungsorgane der Arbeitnehmerseite kann durch positives Tun, aber auch, soweit eine Mitwirkungspflicht besteht, durch ein Unterlassen erfolgen (vgl. Fitting, BetrVG, 31.

§ 78Rn.

9 m.w.N.). Der Schutz des S. 1 erstreckt sich sowohl auf die Tätigkeit der genannten betriebsverfassungsrechtlichen Organe als solche als auch auf die einzelnen Mitglieder (vgl. BAG vom

1. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12). Bei Verstößen gegen das Behinderungsverbot nach S. 1 können sowohl der BR als auch ihre betroffenen Mitglieder Unterlassungsansprüche geltend machen (BAG vom
2. Dezember 2013 a.a.O.). bb) Nach den obigen Grundsätzen liegt durch die Nichtpreisgabe der Anzahl und Namen der schwerbehinderten Beschäftigten eine relevante Behinderung vor, die einen Unterlassungsanspruch auslöst. In diesem Zusammenhang ist auch festzuhalten, dass die Arbeitgeberin sich mit diesem Anspruch nicht direkt auseinandersetzt, sondern nur mittelbar, wenn sie den Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG verneint, so dass aus ihrer Sicht denknotwendig auch ein Unterlassungsanspruch entfällt.
3. Die beantragte Androhung eines Ordnungsgeldes folgt, worauf der erstinstanzliche Beschluss zutreffend hinweist, aus § 23 Abs. 3 Satz 2 (analog) BetrVG, § 890 Abs. 2 ZPO, § 85 Abs. 1 Satz 3 ArbGG (§ 87 Abs. 2 S. 1 ArbGG bezogen auf die Beschwerdeinstanz). Die Androhung des Höchstmaßes eines Ordnungsgeldes von 10.000,00 Euro ist nicht zu beanstanden (vgl. etwa BAG vom
4. Oktober 2010 - 1 ABR 71/09; vgl. auch BAG vom
5. April 2004 - 1 ABR 30/02 Rn. 138). III. Die Rechtsbeschwerde war gemäß § 92 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.
6. Eine grundsätzliche Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG liegt vor, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Eine Rechtsfrage ist eine Frage, die die Wirksamkeit, den Geltungsbereich, die Anwendbarkeit oder den Inhalt einer Norm zum Gegenstand hat. Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren (vgl. etwa BAG vom
7. April 2019 - 3 AZN 720/18 Rn. 3 m.w.N. juris; vgl. auch etwa BAG vom 17.November 2015 - 1 ABN 39/15 Rn. 3 juris).
8. Bei der Frage der Reichweite der Anforderungen an ein Datenschutzkonzept im Sinne des § 22 Abs. 2 BDSG (in Verbindung mit § 26 Abs. 3 BDSG) handelt es sich um eine klärungsfähige und klärungsbedürftige Rechtsfrage. In der Entscheidung BAG vom
9. April 2019 a.a.O. wurde die Rechtssache gerade zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen, wobei abschließend das Bundesarbeitsgericht die Einzelheiten und Anforderungen an ein Datenschutzkonzept nicht tragend festgelegt hat. Diese Entscheidung ist im hiesigem Fall auch entscheidungserheblich, da die entsprechende Gewährleistung gerade Anspruchsvoraussetzung im Rahmen des § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG ist. Ersichtlich stellt die datenschutzrechtliche Thematik auch keinen Einzelfall dar. Die erkennende Kammer hat dabei insgesamt die Rechtsbeschwerde zugelassen, da die weiteren Anträge von dem Antrag auf Auskunft inhaltlich abhängen (zum Erfordernis der Trennbarkeit des Streitstoffes für eine nur teilweise Zulassung etwa BGH vom
10. Mai 2020 - VIII ZR 222/18). Permalink: https://openjur.de/u/2432260.html ( https://oj.is/2432260 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 16 Zitiert 1 Referenzen 1 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.