ArbG Kaiserslautern, Urteil vom 25.01.2022 - 4 Ca 488/21

Rubrum ARBEITSGERICHT KAISERSLAUTERN - AUSWÄRTIGE KAMMERN PIRMASENS- IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit A., A-Straße, A-Stadt - Klägerin - Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt B., B-Straße, B-Stadt gegen Firma C., , C-Straße, C-Stadt - Beklagte - Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt D., D-Straße, D-Stadt hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - auf die mündliche Verhandlung vom 25.01.2022 durch den Richter am Arbeitsgericht T als Vorsitzenden und die ehrenamtliche Richterin F und die ehrenamtliche Richterin S als Beisitzer für Recht erkannt: Tenor 1. Die Beklagte wird verurteilt, es zu unterlassen, aktiv auf potentielle künftige Arbeitgeber der Klägerin zuzugehen und zu behaupten, dass - die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrages anlässlich des zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien gegenüber der Beklagten falsche Angaben gemacht, insbesondere wahrheitswidrig behauptet habe, zum Zeitpunkt der Bewerbung noch bei dem Pflegedienst K in B-Stadt angestellt zu sein, was aber nicht zugetroffen und sich die Klägerin damit den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten quasi erschlichen habe, - die Klägerin unter Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen den ihr gegenüber der Beklagten geschuldeten Dienstplan für weitere Mitarbeiterinnen durch ihren zur Kenntniserlangung über persönliche Daten von Mitarbeitern der Beklagten nicht befugten Ehemann M. A. erstellen ließ, - die Klägerin während des Beschäftigungsverhältnisses mit der Beklagten Mitarbeiterinnen angewiesen habe, bei verschiedenen Kunden Pflegedienstleistungen zu erbringen, obwohl diese Mitarbeiterinnen nur Dienste der Alltagsbegleitung erbringen durften, obwohl die Klägerin dieses eingeschränkte Betätigungsfeld der von ihr beauftragten Mitarbeiterinnen kannte, - die Klägerin während der Beschäftigungszeit mit der Beklagten mehrere Nachmittage die Arbeit ohne Erlaubnis niedergelegt habe, sei nach Hause gefahren oder anderen privaten Tätigkeiten nachgegangen sei. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 20 % und die Beklagte zu 80 %. 4. Der Streitwert wird auf 10.000,00 EUR festgesetzt. 5. Die Berufung wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über Unterlassungsansprüche aufgrund von Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten gegenüber dem neuen Arbeitgeber der Klägerin. Die Klägerin war vom 15.02.2021 bis Mai 2021 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte wirft der Klägerin im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit und seiner Anbahnung diverses Fehlverhalten vor, das im Einzelnen streitig ist. Nachdem die Klägerin bei einem neuen Arbeitgeber, der Fa. C P, ein Arbeitsverhältnis begonnen hatte, rief der Geschäftsführer der Beklagten, Herr H, am 01.06.2021 bei diesem neuen Arbeitgeber an und tätigte diesem gegenüber folgende Aussagen über die Klägerin: Der Lebenslauf habe eine unwahre Angabe hinsichtlich der Vorbeschäftigung der Klägerin enthalten. Sie habe angegeben, noch im Zeitpunkt des Bewerbungsgesprächs eine laufende Anstellung inne zu haben, derweil sie aber bereits seit dem 30.09.2020 ohne Anstellung gewesen sei. Dadurch habe sie sich besser dargestellt, als sie gewesen sei. Die Klägerin sei nicht fähig, selbst einen Dienstplan zu erstellen und habe fremder Hilfe bedurft. Dabei habe sie einen schwerwiegenden Datenschutzverstoß begangen, indem sie vertrauliche Daten an einen Dritten übersandt habe. Die Klägerin habe andere Mitarbeiterin angewiesen, Pflegeleistungen im rechtlichen Sinne zu erbringen, obwohl nur sog. Alltagsdienste erbracht werden durften. Konkret habe sie das Füttern und Entschleimen eines Kunden angeordnet, was aber verboten gewesen sei. Die Klägerin sei mehrere Nachmittage unentschuldigt von der Arbeit ferngeblieben und habe sich privaten Angelegenheiten gewidmet. Die Klägerin begehrt von der Beklagten mit der vorliegenden Klage Unterlassung derartiger und weiterer Aussagen. Die Klägerin trägt vor, sie habe einen Anspruch darauf, dass die Beklagte die beanstandeten Äußerungen unterlasse. Dies folge bereits daraus, dass die Beklagte überhaupt nicht berechtigt sei, neue Arbeitgeber – insbesondere, ohne dass diese überhaupt fragen – über das Verhalten der Klägerin bei der Beklagten zu informieren, unabhängig davon, ob und ggf. welches Fehlverhalten die Klägerin sich habe zuschulden kommen lassen. Zudem seien die Vorwürfe auch unberechtigt. Es sei unzutreffend, dass zum Zeitpunkt des Bewerbungsgesprächs der Klägerin bei der Beklagten das Arbeitsverhältnis beim Pflegedienst K in B-Stadt bereits seit längerem nicht bestanden habe. Die Klägerin sei schlicht längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt gewesen, wobei das Arbeitsverhältnis im Hintergrund weiter bestanden habe. Die als Zeugin benannte Frau D sei der Klägerin unbekannt. Die Klägerin habe auch keine Datenschutzverstöße begangen. Der Dienstplan sei aufgrund von Arbeitsüberlastung teilweise durch den Ehemann der Klägerin erstellt worden, wobei der Dienstplan selbst keinerlei Namen enthalten habe. Besonders erschüttert sei die Klägerin vom dem Vorwurf, dass sie "das Füttern eines Patienten mit Banane usw." angeordnet habe. Die Klägerin lebe ein christliches Menschenbild und habe höchsten Respekt gegenüber Patienten, pflegebedürftigen Personen usw., sodass allein aufgrund dieser Lebensauffassung der Begriff "Füttern" in Verbindung mit Menschenleben für die Klägerin tabu sei. Die Klägerin sei auch nicht unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben. Sie habe immer alle angeordneten Termine wahrgenommen. Die Klägerin beantragt nunmehr (nach Anpassung der Anträge nach Hinweisen des Gerichts, Bl. 78 d.A.), die Beklagte zu verurteilen, es zu unterlassen, aktiv auf potentielle künftige Arbeitgeber der Klägerin zuzugehen und zu behaupten, dass - die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrags anlässlich des zwischenzeitlich beendeten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien gegenüber der Beklagten falsche Angaben gemacht, insbesondere wahrheitswidrig behauptet habe, zum Zeitpunkt der Bewerbung noch bei dem Pflegedienst K in B-Stadt angestellt zu sein, was aber nicht zugetroffen und sich die Klägerin damit den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten quasi erschlichen habe, - die Klägerin unter Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen den von ihr gegenüber der Beklagten geschuldeten Dienstplan für weitere Mitarbeiterinnen durch ihren zur Kenntniserlangung über persönliche Daten von Mitarbeitern der Beklagten nicht befugten Ehemann M. A. erstellen ließ, - die Klägerin während des Beschäftigungsverhältnisses mit der Beklagten Mitarbeiterinnen angewiesen habe, bei verschiedenen Kunden Pflegedienstleistungen zu erbringen, obwohl diese Mitarbeiterinnen nur Dienste der Alltagsbegleitung erbringen durften obwohl die Klägerin dieses eingeschränkte Betätigungsfeld der von ihr beauftragten Mitarbeiterinnen kannte, - die Klägerin habe mehrfach ohne sachlichen Grund Termine mit Neu-Interessenten an den Dienstleistungen der Beklagten verschoben, was zu einem Absprung der Interessenten und insofern auch zu einem erheblichen wirtschaftlichen Schaden auf Seiten der Beklagten geführt habe und - die Klägerin während der Beschäftigungszeit mit der Beklagten mehrere Nachmittage die Arbeit ohne Erlaubnis niedergelegt habe, sei nach Hause gefahren oder anderen privaten Tätigkeiten nachgegangen sei. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, sie sei bereits nicht aktivlegitimiert. Da ihr Geschäftsführer die beanstandeten Äußerungen getätigt habe, sei dieser der richtige Klagegegner, nicht sie. Ihr Geschäftsführer sei aber auch berechtigt gewesen, die beanstandeten Äußerungen zu tätigen. Die Beklagte bzw. Herr H hätten ein berechtigtes Interesse an der Offenlegung der Handlungen der Klägerin gehabt. Herrn H sei es alleine darum gegangen, den neuen Arbeitgeber und dessen Kunden vor Schaden zu bewahren, nachdem ihm vor Augen geführt worden sei, in welcher Art und Weise die Klägerin die Kunden und die Zulassung bzw. den Ruf der Beklagten in Gefahr gebracht habe. Insbesondere seien die erhobenen Vorwürfe auch zutreffend. Die erste Behauptung, die Klägerin habe wahrheitswidrig angegeben, noch bei einem anderen Arbeitgeber, der Fa. Ambulante Kranken- und Altenpflege K, Inhaberin: K, B-Stadt, angestellt zu sein, sei wahr. Tatsächlich habe zum Zeitpunkt des Bewerbungsgesprächs, anders als dies im Lebenslauf angegeben war, kein Arbeitsverhältnis mit dem vorherigen Arbeitgeber mehr bestanden, sondern die Anstellung habe schon zum 30.09.2020 geendet. Es sei ungewöhnlich, in dieser Branche und mit der (formalen) Qualifikation der Klägerin so lange ohne Anstellung zu sein, ohne diese Pause jedenfalls sachlich begründen zu können, z.B. wegen Krankheit, Übernahme der Pflege eines Verwandten oder ähnlichem. Dies hätte unmissverständlich darauf hingedeutet, dass die Beklagte das vorherige Arbeitsverhältnis nicht freiwillig aufgegeben habe. Die Beklagte hätte mit der Klägerin bei wahrheitsgemäßer Angabe der Umstände kein Arbeitsverhältnis geschlossen. Weiter habe sich herausgestellt, dass auch weitere Teile des Lebenslaufs der Klägerin falsch gewesen seien. Die Zeugin Frau D habe angegeben, die Klägerin zu kennen. Sie habe mit der Klägerin ungefähr im Zeitraum von 2013 bis 2016 bei dem Pflegezentrum "SeniorenPark H" zusammengearbeitet. Auch dort habe sie sich so grobe Pflichtverletzungen geleistet, dass ihr Arbeitsverhältnis damit geendet habe, dass sie gekündigt worden sei und aktiv zur Tür nach draußen begleitet worden sei. Diese Station von über drei Jahren habe die Klägerin in ihrem Lebenslauf verschwiegen. Es sei daher davon auszugehen, dass auch weitere Stationen nicht der Realität entsprechen. Die zweite Behauptung sei ebenso wahr. Die Beklagte habe nachträglich durch Auswertung der betrieblichen E-Mails festgestellt, dass die Klägerin den Dienstplan – offenbar mangels technischer Befähigung – nicht selbst erstellt, sondern von Ihrem Ehemann, Herrn M. A., habe erstellen lassen. Sie habe also die vertraulichen Daten der anderen Mitarbeiterinnen und der Kunden der Beklagten an ihren Ehemann über dessen fremde betriebliche E-Mail-Adresse versendet. Dieser habe die Daten verarbeitet. Das fertige Werk habe die Klägerin außerdem an ihre eigene private E-Mail-Adresse versendet. Die dritte Behauptung sei ebenso wahr. Die Klägerin habe die ehemalige Mitarbeiterin, Frau V, angewiesen, bei zumindest einem Kunden, Herrn S, echte Pflegedienstleistungen zu erbringen, obwohl die Mitarbeiterinnen, wie die Klägerin gewusst habe, nur Dienste der sog. niedrigschwelligen Pflege ("Alltagsbegleitung") nach §§ 45a ff. SGB XI erbringen durften. Die Klägerin habe insbesondere das Füttern einer Banane, das Umlagern im Bett und das Entschleimen angeordnet. Dies seien aber echte Pflegeleistungen, die nicht unter das Leistungsangebot der Beklagten fielen. Ferner sei sogar bekannt, dass Herr S unter Schluckbeschwerden litt, weshalb es sogar potenziell lebensgefährlich gewesen sei, Dienst wie das Füttern anzubieten. Die Klägerin habe dadurch nicht nur wissentlich die ihr obliegenden gesetzlichen Pflichten verletzt, sondern die Beklagte und deren Zulassung als Alltagsbegleiterin empfindlich gefährdet. Auch die vierte Behauptung sei wahr. Die Klägerin habe viele Nachmittage die Arbeit ohne Erlaubnis niedergelegt und sei unter der Falschangabe, sie habe Außentermine wahrzunehmen, nach Hause gefahren oder sei anderen privaten Tätigkeiten nachgegangen. Dies ergebe sich aus den Aufzeichnungen des Diensthandys. Gründe A. Die Klage ist überwiegend begründet und teilweise unbegründet. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Unterlassung der tatsächlich getätigten Äußerungen, jedenfalls wenn diese in einem aktiv von der Beklagten gesuchten Gespräch getätigt werden. Die Klage ist nur insofern unbegründet, als teilweise streitig und nicht unter Beweis gestellt ist, dass eine Äußerung tatsächlich erfolgt ist. I. Die Klage ist im Hinblick auf die in den Spiegelstrichen 1, 2, 3 und 5 des Klageantrags genannten Äußerungen begründet. 1. Grundlage des Unterlassungsanspruchs ist der allgemein zivilrechtliche Anspruch nach § 1004 Abs. 1 i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, wonach die Unterlassung der Wiederholung von Äußerungen verlangt werden kann, wenn die ursprünglichen Äußerungen unzulässig waren und die Wiederholungsgefahr nicht, etwa durch Abgabe einer Unterlassungserklärung, beseitigt wurde (s. grundlegend nur BAG v. 08.02.1984 - 5 AZR 501/81 , NZA 1984, 225 ; BAG v. 26.08.1997 - 9 AZR 61/96 , NZA 1998, 712 ).

1. a)Rechtlicher Ausgangspunkt ist dabei der von Art. 1 und Art. 2 GG garantierte Persönlichkeitsschutz. Das Persönlichkeitsrecht wird als sonstiges Recht i.S. von § 823 Abs. 1 BGB vor objektiv rechtswidrigen Eingriffen geschützt. Gegenstand dieses Rechts ist die Achtung der individuellen Persönlichkeit, insbesondere in dem Sinne, in Ruhe gelassen zu werden. Der Unterlassungsanspruch ist zwar als Rechtsfolge einer unerlaubten Handlung nicht erwähnt, in entsprechender Anwendung des § 1004 Abs. 1 BGB jedoch anerkannt (s. nur BAG v. 26.08.1997 - 9 AZR 61/96 , NZA 1998, 712 m.w.N.).
2. b)Ob diese Grundsätze dazu führen, dass ein ehemaliger Arbeitgeber gegenüber einem neuen Arbeitgeber gar keine Auskünfte über Leistung und Verhalten einer ehemaligen Arbeitnehmerin erteilen darf oder ob der ehemalige Arbeitgeber gänzlich frei darin ist (wahrheitsgemäße) Auskünfte zu erteilen, oder ob eine Interessenabwägung stattzufinden hat, und ob es sich gegebenenfalls auswirkt, ob der ehemalige Arbeitgeber vom neuen Arbeitgeber gefragt wird oder ob der ehemalige Arbeitgeber aktiv auf den neuen Arbeitgeber zugeht, ist – soweit ersichtlich – höchstrichterlich noch nicht eindeutig entschieden.
3. c)Grundsätzlich geht die Rechtsprechung jedoch von folgenden Grundsätzen aus. Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer nicht nur vor einer zu weitgehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit, sondern es umfasst ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist jedoch nicht schrankenlos. Wo die Grenze eines unantastbaren Bereichs privater Lebens- und Informationsgestaltung endet, bestimmt sich im Einzelfall nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach können Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht durch die Wahrnehmung überwiegend schutzwürdiger Interessen gerechtfertigt sein. Insoweit bedarf es im Einzelfall einer Güter- und Interessenabwägung um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht des einen gleichwertige und schutzwürdige Interessen anderer gegenüberstehen (BAG v. 04.04.1990 - 5 AZR 299/89 , NZA 1990, 933 ; BAG v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09 , NZA 2011, 453 ). Der Arbeitgeber darf dabei auch Auskünfte auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers erteilen. Er kann grundsätzlich nicht gehindert werden, andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen. Diese Freiheit geht jedoch nicht so weit, auch die Überlassung von Teilen der Personalakten von Arbeitnehmern an Dritte rechtfertigen zu können. Die Auskünfte, zu denen der Arbeitgeber berechtigt ist, betreffen nur Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses (BAG v. 18.12.1984 - 3 AZR 389/83 , NJW 1986, 341 ).
4. d)Diesen Grundsätzen schließt sich die erkennende Kammer – auch vor dem Hintergrund neuerer Entwicklungen wie insbesondere der Fortentwicklung des Datenschutzrechts – an. Danach ist es dem ehemaligen Arbeitgeber nicht gänzlich untersagt, neuen (potentiellen) Arbeitgebern ehemaliger Arbeitnehmer Auskünfte über Leistung und Verhalten dieser ehemaligen Arbeitnehmer zu erteilen. Eine solche Auskunftserteilung unterliegt aber einer Interessenabwägung der unterschiedlichen Interessen des Arbeitnehmers, des neuen Arbeitgebers sowie des alten Arbeitgebers. Als äußere Grenzen ergeben sich daraus, dass die erteilten Auskünfte jedenfalls wahr sein müssen und eine Auskunftserteilung nur dann berechtigt sein kann, wenn der neue Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Auskunft hat. Innerhalb dieser äußeren Grenzen ist dann eine Interessenabwägung durchzuführen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass im Vordergrund das Recht auf informationelle Selbstbestimmung steht, sodass es gewichtiger Interessen des (alten oder neuen) Arbeitgebers bedarf, damit eine solche Auskunftserteilung zulässig ist. Zudem ist zu berücksichtigen, ob der neue Arbeitgeber auf den alten Arbeitgeber zugeht und bereits damit ein Interesse an der Auskunft bekundet oder ob der alte Arbeitgeber sich aktiv an den neuen Arbeitgeber wendet. In letzterem Fall ist somit ein strengerer Maßstab anzulegen. Schließlich lassen sich auch Wertungen des Kündigungsschutzrechts heranziehen. So liegt es nahe, davon auszugehen, dass ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, dass nicht ausreichen würde, um eine Kündigung zu begründen und damit ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu gefährden, auch nicht ausreicht, um eine – jedenfalls ungefragte – Auskunft zu erteilen, die ein gerade erst begründetes oder noch nicht begründetes Arbeitsverhältnis gefährdet.
5. e)Diese Überlegungen werden auch von den Wertungen des Datenschutzrechts bestätigt. Dabei kann offenbleiben, ob die Regelungen der DSGVO und des BDSG auf den vorliegenden Fall anwendbar sind, insbesondere, ob eine "ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten" oder eine "nichtautomatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen" im Sinne von Art. 2 Abs. 1 DSGVO vorliegt oder ob § 26 BDSG nach § 26 Abs. 7 BDSG anwendbar ist, da "personenbezogene Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, von Beschäftigten verarbeitet werden, ohne dass sie in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen", sowie ob eine Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG vorliegt. Denn auch dann wäre eine Auskunftserteilung nach Art. 6 Abs. 1 lit.
6. f)DSGVO jedenfalls nach einer entsprechenden Interessenabwägung zulässig, konkret wenn die Verarbeitung "zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich" ist, "sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen". Die Anwendung von Art. 6 Abs. 1 lit.
7. f)DSGVO ist dabei auch – unabhängig davon, ob eine Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG vorliegt – nicht nach § 26 BDSG ausgeschlossen, da § 26 BDSG lediglich eine nach § 88 Abs. 1 DSGVO mögliche Konkretisierung von Art. 6 Abs. 1 lit.
8. b)DSGVO darstellt, neben der die weiteren Erlaubnistatbestände des Art. 6 Abs. 1 DSGVO weiterhin anwendbar sind (ErfK/Franzen, § 26 BDSG, Rn. 4; BeckOKDatenschutzrecht/Riesenhuber, § 26 BDSG, Rn. 32a). 2. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Klägerin vorliegend einen Anspruch auf Unterlassung der tatsächlich getätigten Äußerungen, namentlich der in den Spiegelstrichen 1, 2, 3 und 5 des Klageantrags genannten Äußerungen.
9. a)Die Beklagte ist für den vorliegenden Anspruch passivlegitimiert. Die Handlungen ihres Geschäftsführers sind der Beklagten zuzurechnen. Tätigt ein Geschäftsführer einer GmbH für diese Äußerungen, richtet sich der Unterlassungsanspruch zumindest auch (wenn nicht sogar vorrangig oder ausschließlich) gegen die Gesellschaft (vgl. zum Fall einer Zwangsvollstreckung aus einem gegen Gesellschaft und Geschäftsführer erwirkten Unterlassungstitels: BGH v. 12.01.2021 – I ZB 43/11 , ZIP 2012, 1431 , wonach nur die juristische Person in Anspruch zu nehmen ist). Vorliegend ist der Geschäftsführer der Beklagten auch als Geschäftsführer der Beklagten tätig geworden. Jedenfalls behauptet auch die Beklagte nicht, dass ihr Geschäftsführer den neuen Arbeitgeber ihrer ehemaligen Arbeitnehmerin als Privatperson angerufen habe.
10. b)Für die im Tenor genannten Äußerungen, namentlich die in den Spiegelstrichen 1, 2, 3 und 5 des Klageantrags genannten Äußerungen, besteht auch eine Wiederholungsgefahr. Denn diese Äußerungen hat der Geschäftsführer der Beklagten unstreitig geäußert. Zwar formuliert die Beklagtenseite (Bl. 52 d.A.) die Äußerungen teils leicht anders als die Klägerseite in ihren Anträgen (Bl. 2 d.A.). Soweit relevante Abweichungen enthalten waren, wurde dem aber durch Anpassung der Anträge (Bl. 79 d.A.) Rechnung getragen. Die übrigen Differenzen betreffen nur noch Einzelheiten der Formulierung, aber keine Unterschiede in der Sache mehr. Die Wiederholungsgefahr ist auch nicht entfallen. Insbesondere hat die Beklagte keine Unterlassungserklärung abgegeben.
11. c)Die nach den oben genannten Grundsätzen vorzunehmende Interessenabwägung führt im vorliegenden Fall nach Ansicht der erkennenden Kammer dazu, dass keine der vier tatsächlich getätigten Äußerungen berechtigt war, sodass jeweils ein Unterlassungsanspruch besteht.
12. aa)Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, bei ihrer Bewerbung im Lebenslauf falsche Angaben gemacht zu haben, handelt es sich jedenfalls um Abweichungen, die so gering sind, dass diese jedenfalls nicht so gravierend sind, dass sich ein Interesse eines Arbeitgebers, über diese Details informiert zu werden, im Rahmen einer Interessenabwägung durchsetzen könnte. Denn auch ohne diese Details ergibt sich aus dem Lebenslauf der Klägerin (Bl. 57 d.A.), dass sie ständig wechselnde Arbeitgeber und dazwischen teils auch Lücken hatte. Damit kann im Ergebnis einerseits offenbleiben, ob gravierende Fehler im Lebenslauf es rechtfertigen könnten, potentielle andere Arbeitgeber zu informieren. Andererseits kann damit offenbleiben, ob die Angaben im Lebenslauf der Klägerin überhaupt fehlerhaft sind und ob das Bestreiten der Klägerin insofern hinreichend substantiiert ist.
13. bb)Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, bei der Erstellung von Dienstplänen Datenschutzverstöße begangen zu haben, insbesondere indem sie diese Dienstpläne von ihrem (nicht bei der Beklagten angestellten) Ehemann erstellen ließ, handelt es sich auch hierbei nicht um ein Fehlverhalten, dass geeignet wäre, im Rahmen einer Interessenabwägung das Interesse der Klägerin an ihrer informationellen Selbstbestimmung zu überwiegen. Sofern tatsächlich ein Datenschutzverstoß vorliegt (was zweifelhaft ist, da es von der Klägerin bestritten und von der Beklagten weder substantiiert dargelegt noch unter Beweis gestellt wurde), wäre es jedenfalls erforderlich gewesen, die Klägerin (ggf. im Rahmen einer Abmahnung) darauf hinzuweisen, dass ihr Verhalten nicht dem Datenschutz entspricht. Erst bei erneutem Verstoß nach einem solchen Hinweis wäre denkbar, dass ein so gravierender Verstoß vorliegen würde, dass es gerechtfertigt wäre, einen (potentiellen) neuen Arbeitgeber darüber zu informieren.
14. cc)Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, dass sie andere Mitarbeiterinnen angewiesen habe, Aufgaben auszuführen, die diese (und auch allgemein die Beklagte) nicht ausüben durfte, handelt es sich letztlich auch hierbei in der konkret vorliegenden Konstellation nicht um ein Fehlverhalten, dass geeignet wäre, im Rahmen einer Interessenabwägung das Interesse der Klägerin an ihrer informationellen Selbstbestimmung zu überwiegen. Allerdings ist bei diesem Vorwurf der Beklagten zuzugeben, dass es sich hierbei (sofern der Vorwurf denn zutrifft, wobei unklar ist, ob die Klägerin den Kern des Vorwurfs selbst, oder nur die konkrete Wortwahl bestreiten möchte) um ein nicht gerade unerhebliches Fehlverhalten handelt. Denn die richtige Erbringung von Pflegeleistungen durch dafür ausgebildetes und entsprechend berechtigtes Personal ist in der Tat aufgrund der damit einhergehenden Gefahren für Leib und Leben der zu Pflegenden ein sensibler Bereich, in dem Fehlverhalten nicht leicht genommen werden kann. Dennoch ergibt die Interessenabwägung nach Ansicht der erkennenden Kammer auch bei diesem Vorwurf im Ergebnis ein Überwiegen der Interessen der Klägerin. Entscheidend hierfür ist in erster Linie, dass es sich – anderes trägt jedenfalls auch die Beklagte nicht vor – allenfalls um ein einmaliges Fehlverhalten der Klägerin gehandelt hat, das auch im Ergebnis nicht zu einem Schaden geführt hat. Ebenso wie ein solcher isolierter Vorfall eine Kündigung nicht begründen könnte, vermag er im Ergebnis ein überwiegendes Interesse der Beklagten oder des neuen Arbeitgebers an der Auskunft zu begründen.
15. dd)Soweit die Beklagte der Klägerin vorwirft, dass sie unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei, ist ebenfalls zweifelhaft, ob dieser Vorwurf eine Information des neuen Arbeitgebers rechtfertigen würde. Jedenfalls aber ist dieser Vorwurf unsubstantiiert. Der Vorwurf wurde von der Klägerin bestritten. Insbesondere hat sie vorgetragen, immer alle ihre Termine wahrgenommen zu haben. Es wäre an der Beklagten gewesen, zu substantiieren, wann genau die Klägerin welche Termine nicht wahrgenommen oder welche zugeteilte Arbeit wann nicht erledigt hätte. Derartigen Vortrag hat die Beklagte aber nicht geleistet. II. Bezüglich der in Spiegelstrich 4 des Klageantrags genannten Äußerung ist die Klage unbegründet. Denn insofern besteht kein Unterlassungsanspruch, da insofern bereits keine Wiederholungsgefahr besteht. Die Klägerin hat zwar behauptet, dass der Geschäftsführer der Beklagten diese Äußerung im Telefonat am 01.06.2021 getätigt habe. Dies wurde von der Beklagten aber bestritten. Dieses Bestreiten erfolgte zwar nicht ausdrücklich, es ergibt sich aber daraus, dass die Beklagte aufgeführt hat, welche Äußerungen der Geschäftsführer getätigt hat (Bl. 52 d.A.), die in Spiegelstrich 4 des Klageantrags genannte Äußerung nicht dabei war und sich damit ergibt, dass die Beklagte damit zum Ausdruck bringt, dass der Geschäftsführer diese Äußerung nicht getätigt hat. Dieses Verständnis hat die Beklagte auf Nachfrage im Kammertermin auch ausdrücklich bestätigt (Bl. 78 d.A.). Es wäre damit an der Klägerin gewesen, zu beweisen, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Aussage getätigt hat. Denn für diese Behauptung als Grundlage der Wiederholungsgefahr und damit des Unterlassungsanspruchs trägt sie die Beweislast. Einen solchen Beweis ist die Klägerin aber bereits nicht angetreten. B. Der Streitwert ist nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er beträgt nach § 46 Abs. 2 i.V.m. §§ 495 , 3 ff. ZPO, 10.000,00 Euro. Mangels genauerer Anhaltspunkte erscheint dieser Betrag für den Rechtsstreit insgesamt angemessen. Dabei wurde in Anlehnung an den Auffangstreitwert nach § 52 Abs. 2 GKG grundsätzlich von 5.000,00 Euro für den Unterlassungsanspruch bezüglich einer Aussage ausgegangen und dieser verdoppelt, da um mehrere Aussagen gestritten wurde. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 Abs. 1 S. 1. Zulasten der Kläger war lediglich das Unterliegen mit einer von fünf beanstandeten Äußerungen zu berücksichtigen, also von 20 Prozent. Die Entscheidung über die Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. Bei der Frage, ob und unter welchen Umständen ein ehemaliger Arbeitgeber aus eigenem Antrieb einem neuen Arbeitgeber über ehemalige Arbeitnehmer Auskünfte erteilen darf, handelt es sich um eine – soweit ersichtlich – noch nicht geklärte Rechtsfrage, die auch eine Vielzahl von Fällen betrifft. Permalink: https://openjur.de/u/2448645.html ( https://oj.is/2448645 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 5 Zitiert 1 Faksimile Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.