LAG Hamm, Urteil vom 27.01.2023 - 13 Sa 1007/22

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 29.03.2022 - Az. 1 Ca 1708/21 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die am 17.03.1959 geborene, verheiratete Klägerin ist bei dem Beklagten, der eine B mit ca. 50 Arbeitnehmern in A betreibt, aufgrund Arbeitsvertrages vom 16.08.2013 (Bl. 3 ff. d.A.) seit dem 01.09.2013 vollzeitig zu einem Stundenlohn von zuletzt 11,11 € brutto als Raumpflegerin beschäftigt. Die Klägerin ist mit einem GdB von 100 % schwerbehindert. Zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter unterhält der Beklagte ein elektronisches Arbeitszeiterfassungssystem. Die Arbeitnehmer sind angewiesen, sich zu Beginn ihrer Arbeitszeit ein- und bei Beendigung wieder auszustempeln. In Anspruch genommene Pausenzeiten haben sie ebenfalls festzuhalten, indem sie sich zu Beginn der Pause aus- und bei Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wieder einstempeln. Zur Korrektur von unzutreffend erfassten Arbeitszeiten befindet sich an dem Zeiterfassungsgerät ein Kalender, in dem die Arbeitnehmer z.B. vergessene Ein- und Ausstempelzeiten eintragen können. Diese Korrekturmöglichkeit ist der Klägerin bekannt. Am 08.10.2021 loggte sich die Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit um 07:20 Uhr über das Zeiterfassungssystem ein und bei Beendigung um 11:05 Uhr wieder aus. Gegen 08.30 Uhr besuchte sie an diesem Morgen für mindestens 10 Minuten das gegenüber der B liegende Café und traf sich dort mit einer weiteren Person zum Kaffeetrinken. Unmittelbar vor der Arbeitsunterbrechung hatte die Klägerin Arbeitskolleginnen gegenüber erklärt, dass sie in den Keller gehe. Ob sie das tatsächlich getan hat oder sich unmittelbar in das Café begeben hat, ist zwischen den Parteien streitig. Die Klägerin bediente das Arbeitszeiterfassungssystem weder bei Verlassen der B, noch bei Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit. Den Café-Besuch beobachtete der Beklagte gegen 08:30 Uhr von seinem Auto aus. Durch einen Telefonanruf in der B erfuhr er, dass die Klägerin sich in dem Zeiterfassungssystem nicht ausgeloggt hatte. Nachdem die Klägerin in die B zurückgekehrt war, konfrontierte der Beklagte sie mit seinen Beobachtungen. Den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges wies die Klägerin zurück und beteuerte, die B nicht verlassen, sondern sich im Keller aufgehalten zu haben. Auf den Vorhalt des Beklagten, dass er die Klägerin persönlich in dem Café beobachtet habe, erklärte die Klägerin, dass der Beklagte sich irren müsse. Erst nachdem der Beklagte ankündigte, der Klägerin Beweisfotos auf seinem Mobiltelefon zeigen zu wollen, gab diese zu, die B verlassen zu haben und sich zur Pause weder aus- noch wieder eingeloggt zu haben und damit eine Pflichtverletzung bei der Arbeitszeiterfassung begangen zu haben. Daraufhin beantragte der Beklagte mit Schreiben vom 11.10.2021 (Bl. 32 ff. d.A.), eingegangen am 12.10.2021 bei dem D-Inklusionsamt Arbeit in C, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Mit Bescheid vom 27.10.2021 (Bl. 43 f. d.A.), dem Beklagten zugegangen am gleichen Tage, teilte das Inklusionsamt mit, dass eine Entscheidung innerhalb der zweiwöchigen Frist des § 174 Abs. 3 SGB IX nicht getroffen worden sei, so dass die Zustimmung als erteilt gelte. Daraufhin kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 27.10.2021 (Bl. 11 d.A.), der Klägerin zugegangen am selben Tag, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 14.11.2021 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage gewandt, sowie mit ihrer am 29.03.2022 eingegangenen Klageerweiterung die Zahlung von Annahmeverzug für die Monate Oktober 2021 bis Februar 2022 begehrt. Die Klägerin hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, dass die Kündigung vom 27.10.2021 hat Arbeitsverhältnis weder fristlos, noch fristgemäß beendet habe, und hat dazu vorgetragen: Bei dem Vorfall vom 08.10.2021 habe es sich um ein einmaliges und nicht schwerwiegendes Vergehen gehandelt, das weder eine fristlose, noch eine fristgemäße Kündigung rechtfertigen könne. Die Klägerin habe sich nur ca. 10 Minuten in dem Café aufgehalten und schlicht vergessen, sich auszuloggen. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, denn die Beklagte habe weder die lange Betriebszugehörigkeit und die Schwerbehinderung der Klägerin berücksichtigt, noch den Umstand ausreichend gewürdigt, dass das Arbeitsverhältnis bisher vollkommen störungsfrei verlaufen sei. So sei die Klägerin während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nie abgemahnt worden. Ein einmaliger Verstoß rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zumal fristlos, nicht. Zudem hätten auch andere Mitarbeiter gelegentlich vergessen sich auszuloggen, ohne dass ihnen gekündigt worden sei. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung stehe der Klägerin ein Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn zu in Höhe ihrer regelmäßigen Vergütung abzüglich der sich aus dem Antrag ergebenden Leistungen der Agentur für Arbeit. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis vom 01.09.2013 nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 27.10.2021 aufgelöst worden ist,
4. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 266,64 Euro brutto zu zahlen,
5. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 231,04 Euro netto zu zahlen,
6. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen,
7. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen,
8. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 1.910,92 Euro brutto abzüglich 866,40 Euro netto zu zahlen. Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung vom 27.10.2021 das Arbeitsverhältnis fristlos beendet habe, und hat dazu vorgetragen: Er habe am 07.10.2021 von seinen Mitarbeitern den Hinweis erhalten, dass die Klägerin bereits mehrfach während ihrer Arbeitszeit das gegenüber der B liegende Café aufgesucht habe, ohne sich auszuloggen. Um diesen Hinweisen nachzugehen, habe er sich am 08.10.2021 persönlich vor das Café gestellt und die Klägerin dort gegen 08.30 Uhr beobachten können, als sie mit einer anderen Person Kaffee getrunken habe. Das Vorgehen der Klägerin am 08.10.2021 stelle einen Arbeitszeitbetrug dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Die Kündigung erweise sich auch als verhältnismäßig, denn der mit dem streitgegenständlichen Vorfall einhergehende Vertrauensverlust wiege schwerer als die gegenüber der Klägerin zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte. Das Abstreiten und Leugnen der Tat verstärke diesen Vertrauensverlust. Wegen der Schwere des Vergehens sei auch eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Die Beteiligung des Inklusionsamtes sei rechtmäßig erfolgt. Auch die gesetzlichen Fristen seien eingehalten, da die Kündigung unmittelbar nach Zugang des Bescheids des D Westfalen Lippe erklärt worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 29.03.2022 - Az. 1 Ca 1708/21 -, auf dessen Inhalt wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird, abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die fristlose Kündigung sei wirksam aufgrund des unstreitig am 08.10.2021 begangenen Arbeitszeitbetruges. Auch wenn die genaue Dauer der nicht dokumentierten Arbeitszeitunterbrechung zwischen den Parteien streitig sei, so sei jedenfalls unstreitig, dass sich die Klägerin entgegen ihrer Arbeitsverpflichtung von der Arbeitsstelle entfernt und sich in dem gegenüber der B liegenden Café mit einer anderen Person getroffen habe. Dies habe die Klägerin durch ihr außergerichtliches Geständnis gegenüber dem Beklagten in dem Gespräch vom 08.10.2021 bestätigt und sich von diesem Geständnis auch nicht durch entgegenstehenden Sachvortrag gelöst. Die Klägerin sei bei der falschen Arbeitszeitdokumentation am 08.10.2021 mehrfach vorsätzlich vorgegangen, indem sie zunächst ihren Cafébesuch gegenüber den Mitarbeiterinnen in der B mit der Bemerkung vorbereitet habe, nun in den Keller zu gehen. Daraus folge, dass die Klägerin bei Verlassen der B das Ausloggen an dem Arbeitszeiterfassungsgerät bewusst unterlassen habe. Auch nach ihrer Rückkehr habe sie eine Korrektur an dem Zeiterfassungsgerät unterlassen, obwohl ihr die Korrekturmöglichkeit über den bereitliegenden Kalender bekannt gewesen sei. Von dieser Möglichkeit habe die Klägerin selbst dann keinen Gebrauch gemacht, als der Beklagte sie mehrmals auf seine Beobachtungen hingewiesen habe. Ihre Verschleierungsabsicht habe die Klägerin verstärkt, als sie auf den weiteren Vorhalt des Beklagten zunächst geäußert habe, dass sich der Beklagte irren müsse. Vor dem Hintergrund einer solchen Verschleierungstaktik sei ein schlicht fahrlässiges Vergessen der Arbeitszeiterfassung am 08.10.2021 ausgeschlossen. Auf die Höhe des wirtschaftlichen Schadens komme es nicht maßgeblich an. Die Dauer des nicht dokumentierten Café-Besuchs zur Einnahme einer Tasse Kaffee mit einer verabredeten Person stelle auch keine unerhebliche Zeitspanne dar. Die fristlose Kündigung erweise sich auch als verhältnismäßig. Die Erteilung einer Abmahnung sei entbehrlich gewesen, denn aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung habe die Klägerin nicht darauf vertrauen können, dass der Beklagte ihre vorsätzliche Falschdokumentation, selbst wenn es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt haben sollte, hinnehmen würde. Zwar komme dem durch den achtjährigen Bestand des Arbeitsverhältnisses erdienten Vertrauen eine erhebliche Bedeutung zu. Aufgrund des systematischen, von vorneherein auf Heimlichkeit und Täuschung ausgerichteten Verhaltens der Klägerin sei dieses Vertrauen jedoch verbraucht. Die Klägerin sei bei der Arbeitsunterbrechung, ohne das dafür vorgesehene Zeiterfassungssystem zu bedienen, planmäßig vorgegangen und habe die Verschleierung bewusst weiter vertieft, indem sie gegenüber dem Beklagten die vorsätzliche Falschdokumentation mehrfach abgestritten und geäußert habe, dass sie sich in dem Keller der B aufgehalten habe, und dass der Beklagte sich irren müsse. Damit habe sie das erdiente Vertrauen vollständig zerstört. Auch ein Nachtatverhalten, das auf ein Bedauern oder eine Einsicht schließen lasse, habe die Klägerin nicht gezeigt. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Beklagten wegen der Schwere der Pflichtverletzung, der Wiederholungsgefahr und der Auswirkungen der Pflichtverletzung auf den Betriebsfrieden nicht zuzumuten. Dabei verkenne das Gericht nicht, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Klägerin hart treffe. Insoweit sei zu ihren Gunsten zu berücksichtigen, dass die Klägerin bei Ausspruch der Kündigung über 8 Jahre beschäftigt gewesen sei und mit 62 Jahren und ihrer Schwerbehinderung reduzierte Chancen auf dem Arbeitsmarkt habe. Jedoch habe ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung hinter den - auf Wiederherstellung des Betriebsfriedens und Beseitigung der Folgen des Verhaltens der Klägerin gerichteten - Interessen des Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzutreten. Die Dauer der nicht dokumentierten Arbeitsunterbrechung sei nicht unerheblich gewesen. Ferner falle ins Gewicht, dass die Klägerin ihre Arbeitskolleginnen zur Verschleierung der nicht genehmigten Arbeitsunterbrechung mit der Bemerkung, dass sie im Keller sei, benutzt und so ihr Verhalten in die Betriebsöffentlichkeit getragen habe. Bei der Falschdokumentation sei die Klägerin vorsätzlich vorgegangen und habe die Täuschung in dem Personalgespräch mit dem Beklagten hartnäckig weiterverfolgt. Ein Nachtatverhalten der Klägerin im Sinne einer ernstlichen Entschuldigung und Einsicht in das Fehlverhalten sei nicht zu erkennen. Bei einem derart planvollen Vorgehen sei auch zukünftig mit einer Wiederholung ähnlicher Pflichtverletzungen zu rechnen Die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin gelte nach § 174 Abs. 3 S.2 SGB IX als erteilt, da sich das Inklusionsamt nicht innerhalb von zwei Wochen auf den am 12.10.2021 eingegangenen Antrag hin geäußert habe. Das habe das Inklusionsamt mit seinem Bescheid vom 27.10.2021 auch bestätigt. Da der Beklagte die Kündigung daraufhin unverzüglich ausgesprochen habe, sei die Versäumung der Frist des § 626 Abs.2 S.1 BGB unschädlich. Da die Kündigung des Beklagten mit ihrem Zugang das Arbeitsverhältnis beendet habe, stehe der Klägerin auch der mit den Klageanträgen zu 2) bis 6) begehrte Annahmeverzug nicht zu. Die Klägerin hat gegen das ihr am 03.06.2022 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 04.07.2022, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am gleichen Tage, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz am 05.09.2022, eingegangen am 05.09.2022, innerhalb der verlängerten Frist begründet. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und macht geltend, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht einen Arbeitszeitbetrug angenommen und dabei übersehen habe, dass die Klägerin nicht vorsätzlich gehandelt, sondern schlicht vergessen habe, sich "auszustempeln". Nachdem ihr das klar geworden sei, habe sie ihren Fehler eingeräumt und sich entschuldigt. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht den Vorsatz daraus hergeleitet, dass die Klägerin einerseits ihren Arbeitszeitbetrug schon vorbereitet habe, indem sie gegenüber den Kolleginnen erklärt habe, in den Keller zu gehen, dann jedoch die B verlassen habe, ohne sich "auszustempeln", und andererseits auch gegenüber dem Beklagten ihren Fehler zunächst geleugnet habe. Denn die Klägerin sei tatsächlich zunächst in den Keller und erst später hinüber in das Café gegangen. Sie habe ihr Verhalten gegenüber dem Beklagten zunächst nur deshalb nicht zugeben können, weil ihr ihre Verfehlung peinlich gewesen sei. Eine Verschleierungs- oder Täuschungsabsicht habe sie jedoch zu keinem Zeitpunkt gehabt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung auch nicht verhältnismäßig. Denn angesichts der störungsfreien Betriebszugehörigkeit von acht Jahren, dem Alter der Klägerin und ihrer Schwerbehinderung einerseits sowie des nur einmaligen, nicht schwerwiegenden Pflichtverstoßes andererseits sei das erdiente Vertrauen noch nicht aufgebraucht und es sei dem Beklagten zumutbar gewesen, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Schließlich seien auch die Fristen des § 174 SGB IX nicht eingehalten worden und die Zustimmung des Integrationsamtes gelte nicht als erteilt. Auch sei die Kündigung nicht unverzüglich ausgesprochen worden. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 29.03.2022 - Az. 1 Ca 1708/21 - abzuändern und
9. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 27.10.2021 beendet worden ist,
10. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Oktober 2021 in Höhe von 266,64 € brutto zu zahlen,
11. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat November 2021 in Höhe von 1.910,92 € brutto abzüglich 231,04 € netto zu zahlen,
12. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Dezember 2021 in Höhe von 1.910,92 € brutto abzüglich 866,40 € netto zu zahlen,
13. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Januar 2022 in Höhe von 1.910,92 € brutto abzüglich 866,40 € netto zu zahlen,
14. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin Lohn für den Monat Februar 2022 in Höhe von 1.910,92 € brutto abzüglich 866,40 € netto zu zahlen. Der Beklagte beantragt zweitinstanzlich, die Berufung zurückzuweisen. Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt zweitinstanzlich ergänzend vor: Zu Recht sei das Arbeitsgericht von einem vorsätzlichen und planmäßigen Vorgehen der Klägerin ausgegangen. Denn die Klägerin habe ihren Kolleginnen zunächst vorgetäuscht, in den Keller zu gehen, habe dann aber die Betriebsstätte verlassen, ohne sich über das Arbeitszeiterfassungssystem "auszuloggen". Der Umstand, dass die Klägerin offenbar mit einer weiteren Person in dem Café verabredet gewesen sei, schließe eine unbewusste Handlung aus. Auch im Nachgang habe die Klägerin nichts unternommen, um ihren Fehler zu korrigieren, und sie sei auch nicht reuig gewesen. Geständig sei sie erst auf Vorhalt von Fotoaufnahmen gewesen. Zu Recht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass auch ein einmaliger Verstoß der bewusst wahrheitswidrigen Arbeitszeiterfassung einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen könne, und dass die Kündigung auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten der Klägerin verhältnismäßig sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands zweiter Instanz wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom
15. Januar 2023 Bezug genommen. Gründe Die zulässige Berufung der Klägerin bleibt in der Sache ohne Erfolg. I. Die Berufung der Klägerin ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG), nach den §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG am 04.07.2022 gegen das am 03.06.2022 zugestellte Urteil innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der verlängerten Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG auch ordnungsgemäß nach den §§ 520 Abs. 3, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG am 05.09.2022 begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig. II. Die Berufung bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender und sehr eingehender Begründung zu Recht abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom
16. Oktober 2021 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang aufgelöst.
17. Ein wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", dh typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteile vom
18. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 -, Rn. 15, juris: vom
19. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26 - juris; vom
20. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27 - juris). b) Gemessen daran ist die Annahme des Arbeitsgerichts, das Verhalten der Klägerin sei "an sich" als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet, nicht zu beanstanden. aa) Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und missbraucht der Arbeitnehmer wissentlich und vorsätzlich das dafür bereitgestellte Arbeitszeiterfassungssystem, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteile vom
21. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 -, Rn. 17, juris; vom
22. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 54, juris; vom
23. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 14 mwN - juris). bb) Die Klägerin hat unstreitig jedenfalls am 08.10.2021 ihren Arbeitsplatz für mindestens zehn Minuten verlassen, ohne das von dem Beklagten installierte Zeiterfassungssystem zu betätigen, um in dem der B gegenüberliegenden Café einen Kaffee zu trinken. Von dem Beklagten nach ihrer Rückkehr darauf angesprochen, hat die Klägerin, wie sie selbst auf Nachfrage in der Verhandlung vor der Berufungskammer nochmals bestätigt hat, zunächst geleugnet, an diesem Morgen während ihrer Arbeitszeit in dem Café gewesen zu sein. Auch auf den Vorhalt des Beklagten, dass er die Klägerin persönlich in dem Café beobachtet habe, hielt die Klägerin zunächst daran fest, die B nicht verlassen zu haben, und erklärte, dass der Beklagte sich irren müsse. Erst nachdem der Beklagte darauf hinwies, dass er davon Fotos angefertigt habe, hat die Klägerin ihr Vergehen eingeräumt. Damit hat sie schon beim Verlassen der B, ohne die Arbeitszeiterfassung zu bedienen, eine Pflichtverletzung begangen. Die Klägerin beruft sich insoweit ohne Erfolg in ihrer Berufungsbegründung darauf, dass sie "nur kurz" Kaffee trinken gewesen sei und dass es sich nur um ein einmaliges Vergehen gehandelt habe. Denn entscheidend sind weder die Dauer des Arbeitszeitbetruges, noch die Häufigkeit. Ein wichtiger Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB kann grundsätzlich auch vorliegen, wenn es sich nur um einen einmaligen Vorfall gehandelt hat, der nur zu einem geringen wirtschaftlichen Schaden geführt hat (vgl. BAG, Urteil vom
24. September 2007 - 2 AZR 264/06 - Rn.23, juris). Denn entscheidend ist der sich mit dem Vorgehen verbundene Vertrauensverlust. Vorliegend hat jedenfalls das Nachtatverhalten der Klägerin, indem sie in dem Personalgespräch mit dem Beklagten zunächst beharrlich geleugnet hat, die B an dem streitgegenständlichen Morgen verlassen zu haben, zu einem irreparablen Vertrauensverlust geführt. cc) Die Klägerin handelte auch vorsätzlich. Ihr Einwand in der Berufungsbegründung, dass das Arbeitsgericht ihr zu Unrecht Vorsatz unterstellt habe, obwohl sie "schlicht vergessen habe", sich auszuloggen, trägt nicht. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin das Ausstempeln zunächst tatsächlich "vergessen" hat, wie sie behauptet. Dagegen spricht jedenfalls, dass sie gegenüber ihren Kolleginnen vorab erklärt hat, in den Keller zu gehen, bevor sie sich in das Café begeben hat, sowie dass sie auch nach ihrer Rückkehr eine Korrektur nicht vorgenommen hat. Dass sie auch das "schlicht vergessen" habe, hat sie selbst nicht behauptet. Dies alles spricht für ein planvolles Vorgehen. Letztlich kommt es darauf aber nicht an, denn spätestens zu dem Zeitpunkt, als der Beklagte sie auf die fehlerhafte Arbeitszeiterfassung angesprochen hat, hätte sie ihr Versäumnis einräumen müssen. Indem sie stattdessen zunächst vehement geleugnet hat, die B verlassen zu haben und in dem Café gewesen zu sein, hat sie jedenfalls zu diesem Zeitpunkt den Beklagten vorsätzlich über eine zutreffende Arbeitszeiterfassung zu täuschen versucht. Dass es der Klägerin, wie sie vorträgt, "peinlich" war, ihren Fehler einzugestehen, ändert nichts daran, dass sie spätestens in diesem Moment vorsätzlich mit Täuschungs- und Verschleierungsabsicht handelte und damit einen schweren Vertrauensbruch beging bzw. diesen vertiefte. dd) Ebenfalls nicht zu beanstanden ist die vom Arbeitsgericht vorgenommenen Interessenabwägung.