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ArbG Stuttgart, Beschluss vom 06.04.2023 - 21 BV 54/22

Obsah (8)§ 4§ 3§ 253§ 19§ 18§ 1§§ 87§ 50

Tenor Die Betriebsratswahl der Dr. Ing.h.c. F. X AG, der X Logistik GmbH und der X Dienstleistungsgesellschaft mbH des Betriebsrats für den Betrieb Z./A./S. (inkl. XDLG, PLoG und der Standorte M., B.,

dem d`Hondtschen Höchstzahlverfahren mit 239,5 Stimmen gewählt, der erste nicht gewählte Platz erhielt den Wert 235,

  1. An der Wahl nahmen 102 wahlberechtigte Arbeitnehmer der XDLG des Standorts L. teil. Die der Betriebsratswahl zugrunde gelegte Betriebsstruktur des gemeinsamen Betriebes gründete sich auf folgende Vereinbarungen: - Führungsvereinbarung der XAG mit der X Logistik GmbH vom 31.03.2015, Anl. G1, Aktenblatt 45-
  2. - Führungsvereinbarung zwischen der XAG und der XDLG vom 11.04.2017 (Anl. GL2 Aktenblatt 47-49) die unter anderem wie folgt lautet: Präambel Die XAG unterhält unter anderem einen Produktions- und Verwaltungsbetrieb in Z. und ein Entwicklungszentrum in W.. Zur Verpflegung der Beschäftigten von X an diesen Standorten bestehen mehrere Kantinen und Küchen, in denen Mitarbeiter der XAG und der XDLG zusammenarbeiten. Die Kantinen und die Küchen an den Standorten Z. und W. sowie aller Außenstandorte in Baden-Württemberg bilden einen einheitlichen Betrieb. Die Parteien führen diesen Betrieb als gemeinsamen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes:
  3. Führung des gemeinsamen Betriebs (einheitliche Leitung) 1.1 Der Kantinen- und Küchenbetrieb an den Standorten Z. wird als gemeinsamer Betrieb durch eine einheitliche Leitung der XAG und der XDLG unternehmensübergreifend geführt. 1.2 Zu dem gemeinsamen Betrieb gehören daneben auch die Gastronomieeinrichtungen aller Außenstandorte in Baden — Württemberg, soweit dort Mitarbeiter/innen von XAG oder XDLG beschäftigt sind. Das sind aktuell die Standorte in A., H., S., D., C., R. und B.. Soweit künftig Mitarbeiter/innen von XAG oder XDLG in Gastronomieeinrichtungen weiterer Außenstandorte eingesetzt werden, so erstreckt der gemeinsame Betrieb sich auch auf diese. 1.3 XAG und die XDLG stimmen sich zur einheitlichen Leitung des gemeinsamen Betriebs laufend ab. Derzeit wird die einheitliche Leitung von Herrn YY ausgeübt, der sowohl Geschäftsführer der XDLG als auch Leiter Catering und Services (MC) bei der XAG ist. - Haustarifvertrag über die Arbeitsbedingungen bei der X Logistik GmbH vom 07.12.2017 (Anl. GL3 Aktenblatt 50-51) - Tarifvertrag über die Zusammenfassung von Betrieben (Hauptbetrieb Z. und Gastronomie Baden-Württemberg) vom 23.06.2017 (Anl. GL4, Aktenblatt 52-54) zwischen der XAG und der XDLG. - Tarifvertrag zwischen der XAG, der XDLG sowie der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg Sachsen sowie der IG Metall Bezirk Baden-Württemberg vom 23.05.2013 (Anl. GL6, Aktenblatt 240) der u.a. wie folgt lautet: "wird für die Beschäftigten der X Dienstleistungsgesellschaft mbH folgender TARIFVERTRAG abgeschlossen:
  4. Geltungsbereich: Dieser Tarifvertrag gilt: - räumlich für den Betriebsteil der XDLG in L. und die Betriebsstätte der XAG in Z./A./S., - persönlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Betriebsteils der XDLG in L..
  5. Zuständigkeit des Betriebsrats der X AG Z./A./S. Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit darin, dass in Anwendung von § 3 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG mit Inkrafttreten dieses Tarifvertrages die Zuständigkeit des Betriebsrats der XAG Z./A./S. auf den Betriebsteil der XDLG in L. ausgedehnt wird. Dies bedeutet, dass die wahlberechtigten Arbeitnehmer der XDLG in L. zukünftig an der Wahl des Betriebsrats der XAG Z./A./S. teilnehmen.
  6. Laufzeit Dieser Tarifvertrag tritt mit sofortiger Wirkung

Unterzeichnung in Kraft und wird auf unbefristete Zeit abgeschlossen. Er kann beiderseits mit 3-monatiger Frist zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. Stuttgart, 23.05.2013" Die Beteiligten zu

  1. bis
  2. sind der Ansicht, die Betriebsratswahl sei unwirksam, da sie gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoße. Bei der Betriebsratswahl sei unter anderem der Betriebsbegriff verkannt worden. Beim räumlich weit entfernten Standort L. der XDLG handele es sich um einen unselbstständigen Betriebsteil, der gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BetrVG als ein selbstständiger Betrieb gelte. Eine Beschlussfassung

§ 4Abs. 1 S. 2 Betr

VG habe die dortige Belegschaft nicht gefasst. Die tarifliche Regelung gemäß Tarifvertrag vom 23.05.2013 verstoße gegen die gesetzliche Regelung des § 4 BetrVG und diene keiner wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer durch kollektivrechtliche Regelung

§ 3Abs. 1 Nr. 3 Betr

VG. Die Zusammenlegung mit dem Z.er Betrieb durch § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sei nicht gerechtfertigt. Sie liefe auf eine Verdrängung der gesetzlich favorisierten und mithin generell für zweckmäßig erachteten Arbeitnehmernähe der betrieblichen Mitbestimmung und damit zugleich auf eine Abschaffung der gesetzlich grundsätzlich vorgesehenen Arbeitnehmervertretung auf Unternehmensebene durch den Gesamtbetriebsrat hinaus, ohne dass hierfür eine Notwendigkeit durch spezifische "organisatorische oder kooperative Rahmenbedingungen auf Arbeitgeberseite" erkennbar wäre. Sinn und Zweck von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gehe nicht dahin, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr gehe es darum, in besonderen Konstellationen, in denen sich die im Gesetz vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweise, die Möglichkeit zu eröffnen, für Abhilfe zu sorgen. Die hier nun alternativ unterstellte Konstellation lediglich räumlich weit voneinander entfernter Betriebe entspräche jedoch gerade dem "gesetzlichen Standard", weswegen es auch keiner Abhilfe bedurft habe. Die -

Antragsrücknahme der Bet. 1, 2 und 7 - zuletzt Beteiligten zu

  1. bis
  2. beantragen, die Betriebsratswahl vom 18.03.2022 für unwirksam zu erklären. Die Beteiligten zu
  3. bis
  4. beantragen, den Antrag abzuweisen. Die Beteiligten zu
  5. bis
  6. sind der Ansicht, die Wahlanfechtung wegen Verkennung des Betriebsbegriff sei gemäß § 19 Abs. 3 BetrVG nicht möglich. Danach sei die Wahlanfechtung ausgeschlossen, soweit sie auf die Unrichtigkeit der Wählerliste gestützt werde, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt worden sei. In der Wählerliste seien für jeden ersichtlich Mitarbeiter der Standorte Z., S. und A. aufgeführt gewesen. Dies ergebe sich schon aus der Überschrift der "Betriebsratswahl 2022 Betrieb Z./A./S.". Folglich könne die Wahlanfechtung nicht auf das Argument gestützt werden, es habe kein Gemeinschaftsbetrieb vorgelegen und die Mitarbeiter der Beteiligten zu
  7. und
  8. seien nicht wahlberechtigt gewesen. Zur Wirksamkeit der Einbeziehung der Arbeitnehmer in L. führen die Beteiligten zu
  9. bis 11., dem sich der Beteiligte zu
  10. anschließt, folgendes aus: Alle wesentlichen Personalentscheidungen mit Wirkung für die Belegschaft der Beteiligten zu
  11. treffe in L. die Geschäftsführung der Beteiligten zu
  12. in Z. in Ausübung der einheitlichen Leitung des Betriebes. Die organisatorische Zuständigkeit liege dabei beim Finanzvorstand CFO, der Beteiligten Ziff.
  13. Sie sei insbesondere zuständig für alle wesentlichen mitbestimmungspflichtigen Personalangelegenheiten, insbesondere Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen. Dies ergebe sich so auch aus der Führungsvereinbarung zwischen der Beteiligten zu
  14. und der Beteiligten zu
  15. Die Führungsvereinbarung der Beteiligten zu
  16. und
  17. und der Zuordnungstarifvertrag führten in mehrfacher Hinsicht zu einer Bündelung von Arbeitgeberentscheidungen. Soweit vereinzelt Personalentscheidungen der Beteiligten zu
  18. als Rechtsträger überlassen blieben, würden sie dort wiederum einheitlich standortübergreifend getroffen. Mitbestimmungsrelevante Arbeitgeberentscheidungen im Umgang mit den Mitarbeitern vor Ort beträfen bei abstrakter Betrachtung allenfalls Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, die Anordnung von Überstunden oder die Genehmigung von Urlaubsanträgen. Solche Sachverhalte ließen sich je

den Umständen des Einzelfalls vor Ort besprechen, soweit ein Ausgleich zwischen den Interessen der Mitarbeiter am Standort herzustellen sei. Die tatsächliche Bedeutung in der Personalverwaltungs- und Mitbestimmungspraxis der Beteiligten sei gerade zu diesen Themen vor Ort außerordentlich gering. Die Anordnung von Überstunden verlaufe in L. seit Jahren formlos und konfliktfrei. Typischerweise stimmten sich die Mitarbeiter untereinander ab, sodass weder eine förmliche Entscheidung des Arbeitgebers noch Kontroversen mit betriebsverfassungsrechtlich relevanten Aspekten aus Sicht des Betriebsrats und der Belegschaft zu vermitteln seien. Bezüglich der Entscheidungen über Urlaubsplanung in L., Eingruppierungen -und Kurzarbeit wird auf den Schriftsatz vom 09.12.2022 Bezug genommen. Weiter sind die Beteiligten zu

  1. bis
  2. der Ansicht, eine lückenlose Interessenvertretung der Mitarbeiter in L. durch den Betriebsrat sei gesichert durch die ständige Erreichbarkeit der Betriebsratsmitglieder und die entsprechenden Betriebsmittel bei der Beteiligten zu 9., insbesondere habe ein gewähltes Betriebsratsmitglied sein Büro in L. und fungiere damit dauerhaft als Ansprechpartner vor Ort. Die Mitarbeiter in L. seien durch die Wahl eines L.er Kollegen sogar überproportional vertreten. Zur Geltung des Tarifvertrages vom 23.5.2013 im Hinblick auf § 3 BetrVG führen die Beteiligten zu
  3. bis
  4. folgendes aus: Schon die gesetzlichen Wertungen des § 4 BetrVG gestatteten unter besonderen Voraussetzungen standortübergreifende Betriebsratswahlen, auch bei räumlich weiter Entfernung. Die räumliche Entfernung sei ein Kriterium, um die Eigenständigkeit des Betriebes oder die Betriebsratsfähigkeit eines selbstständigen Betriebsteils abzugrenzen von unselbstständigen organisatorischen Einheiten. Für die betriebsverfassungsrechtliche Eigenständigkeit sei ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb maßgeblich. Fehle es an einer einheitlichen Ausübung von Leitungsmacht in allen wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort, könne dies im Ergebnis zur Unselbständigkeit einer Einheit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne auch bei räumlich weiter Entfernung führen. Zu § 3 Abs.1 Nr. 3 BetrVG habe das Bundesarbeitsgericht herausgestellt, dass eine tarifvertraglich geregelte Betriebsratsstruktur zu den Entscheidungsbefugnissen und Organisationsentscheidungen über Zuständigkeiten der Arbeitgeberseite passen müsse. Dadurch werde die Beteiligung wirksam und zweckmäßig. Der Arbeitgeber habe vorliegend rechtsträgerübergreifend und standortübergreifend sogar durch verbindliche Führungsvereinbarung Organisationsentscheidungen über die Zuständigkeit gefasst. Die Vertretungsstruktur durch Tarifvertrag greife diese Struktur gerade auf, um die Nähe zu den Entscheidungsprozessen des Arbeitgebers zu sichern. Wenn es in Konstellationen wie der vorliegenden nur eine einzige "richtige" Vertretungsstruktur gäbe, liefe § 3 BetrVG leer. Zweckmäßigkeitserwägungen im vorliegenden Fall müssten gewichten, ob die Belegschaft der Beteiligten zu
  5. in L. zweckmäßiger, d.h. auch wirkungsvoller vertreten wäre, wenn sie ein eigenes Betriebsratsgremium wählen würde, obwohl der Arbeitgeber sich in seinen Entscheidungen durch Führungsvereinbarungen mit anderen Arbeitgebern und standortübergreifend gebunden habe. Wäre in L. ein eigener Betriebsrat gewählt worden, hätte dieses Gremium mit den in Z. vertretenen rund 300 Beschäftigten der XDLG sodann einen Gesamtbetriebsrat bilden müssen, woraus sodann wiederum Vertreter in den Konzernbetriebsrat bei der Beteiligten zu
  6. entsandt worden wären. Die Interessen der Beschäftigten der Beteiligten zu
  7. vom Standort in L. wären sodann im Konzernbetriebsrat nur noch marginal vertreten gewesen, da diese sich wiederum einer mannigfaltigen Interessenvertretung der weiteren Konzerngesellschaften entgegengesehen hätte. Durch die Direktwahl von Vertretern im Gemeinschaftsbetriebsrat zwischen den Beteiligten zu
  8. und
  9. sei für die Beschäftigten der Beteiligten zu
  10. eine deutlich höhere Vertretungsmacht auf Konzernebene gegeben. Jedenfalls müsse in jedem Fall abgewogen werden, welche Vorteile für die Belegschaft daraus entstünden, dass die Arbeitnehmervertretung dort angesiedelt sei, wo der Arbeitgeber seine Entscheidungen tatsächlich treffe und plane und einer Einflussnahme in möglichst frühem Stadium der Meinungsbildung zugänglich sei für Arbeitnehmervertretungen. Im vorliegenden Fall überwiegten daher klar die Vorteile einer standortübergreifenden Struktur für die Belegschaft. Die Bildung eines eigenständigen Gremiums in L. wäre dagegen weniger zweckmäßig gewesen. Bezüglich des weiteren Beteiligtenvortrags wird auf die Protokolle der Kammerverhandlungen sowie die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen Bezug genommen. II. Der Antrag ist zulässig und begründet. Die Betriebsratswahl vom 14.03.2022 bis 18.03.2022 ist deshalb für unwirksam zu erklären. Durch die Einbeziehung des Standorts L. der XDLG wurde der Betriebsbegriff verkannt. A. Der Antrag der Antragsteller ist zulässig. Der auf Anfechtung der Betriebsratswahl gerichtete,

§ 253Abs.

2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmte Antrag ist zulässig. Der Antrag war unter Berücksichtigung der Antragsbegründung sowie der Benennung der Beteiligten zu

  1. -
  2. dahingehend auszulegen, dass er die gemäß Wahlausschreiben vom 25.11.2021 durchgeführte Wahl des Betriebsrats für den Gemeinschaftsbetrieb Z./A./S. zum Gegenstand hat. Sonstige Gründe, die zur Unzulässigkeit führen, sind nicht gegeben. B. Die Betriebsratswahl vom 14.03.2022 bis 18.03.2022 an den Standorten Z./A./S. (inkl. XDLG, XLoG und der Standorte M., B., F., K., C.) incl. L. ist anfechtbar. Der Wahlvorstand hat die maßgebliche betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit des Betriebsbegriffs verkannt. Zu Unrecht haben 102 wahlberechtigte Mitarbeiter des selbstständigen Betriebes L. der XDLG an der Betriebsratswahl teilgenommen, so dass ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1, 2 BetrVG vorliegt. Dieser ist auch kausal für die Betriebsratswahl.
  3. Die Anfechtung erfolgte form- und fristgerecht.

§ 19Abs. 2 Betr

VG kann die Wahl eines Betriebsrates binnen einer Frist von 2 Wochen, vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses gerechnet, angefochten werden. Diese Frist haben die Antragsteller eingehalten. Das Wahlergebnis der Betriebsratswahl wurde gemäß § 18 Wahlordnung am 18.03.2022 bekannt gegeben. Der Antrag auf Anfechtung der Betriebsratswahl ging beim Arbeitsgericht am 01.04.2022 ein, somit innerhalb der 2-wöchigen Anfechtungsfrist. Die Anfechtung erfolgte auch formgerecht. Die Anfechtungsberechtigten müssen innerhalb der Anfechtungsfrist des § 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl geltend machen und einen Sachverhalt darlegen, der Anlass zu der Annahme geben kann, bei der Wahl sei gegen Vorschriften des Betriebsverfassungsrechts verstoßen worden (BAG, Beschluss vom 21.03.2017 - 7 ABR 19/15 ). Es muss ein betriebsverfassungsrechtlich erheblicher Grund vorgetragen werden, der möglicherweise die Anfechtung rechtfertigt. Ist innerhalb der Anfechtungsfrist ein solcher Sachverhalt vorgetragen worden, sind auch alle späteren

geschobenen Gründe zu prüfen, die die Anfechtbarkeit der Wahl begründen können (BAG, Beschluss vom 02.08.2017 - 7 ABR 42/15 . Das Gericht ist dann auch gehalten, von Amts wegen allen für eine Wahlanfechtung in Betracht kommenden Wahlverstöße

zugehen, die sich aus dem Vortrag der Beteiligten ergeben. Nur eine innerhalb der Anfechtungsfrist erklärte Anfechtung ohne Begründung genügt nicht. Dabei dürfen die Anforderungen an die Begründung im Hinblick darauf, dass das Erstgericht im Beschlussverfahren den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen zu erforschen hat, nicht überspannt werden. Solche Anfechtungsgründe haben die Beteiligten zu

  1. bis
  2. konkret dargelegt, insbesondere die Verkennung des Betriebsbegriffs im Rahmen eines Gemeinschaftsbetriebes.
  3. Die Antragsteller/Beteiligten zu
  4. bis
  5. sind gemäß § 19 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Anfechtung berechtigt. Die Antragsteller waren zum Zeitpunkt der Wahl unstreitig wahlberechtigte Arbeitnehmer des Betriebes, der von dem Wahlvorstand als Betrieb gebildet worden war, somit anfechtungsberechtigt.
  6. Die angefochtene Betriebsratswahl ist nicht nichtig. Anhaltspunkte für eine Nichtigkeit der Wahl bestehen nicht. Insbesondere liegt keine grobe Verkennung des Betriebsbegriffs im Sinne der Rechtsprechung vor. Eine nichtige Wahl ist nur in ganz besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, wenn gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl vorliegt (BAG, Beschluss vom 02.03.1955 - 1 ABR 19/54 , Fitting,
  7. Aufl., § 19 Rn. 4). Erforderlich ist daher ein besonders grober und offensichtlicher Verstoß gegen wesentliche gesetzliche Wahlregelungen. Dabei ist auf den Standpunkt eines mit dem Wahlvorgang und den Betriebsinterna Vertrauten abzustellen. Allein die Häufung und Addition von einfachen Verstößen führt

der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zur Nichtigkeit der Wahl (BAG, Beschluss vom 19.11.2003 - 7 ABR 24/03 ). Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt im vorliegenden Fall nicht zu einer Nichtigkeit der Wahl. Wird der Betriebsbegriff verkannt, führt dies nur dann zur Nichtigkeit der Wahl, wenn es sich um eine offensichtliche bzw. willkürliche Verkennung und Anwendung des Betriebsbegriffs handelt. Die Betriebsratswahl muss "den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen" (BAG, Beschluss vom 19.11.2003 - 7 ABR 25/03 ). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Betriebsratswahl unter bewusster Verkennung des Betriebsbegriffs

vorherig eingeholtem Rechtsgutachten erfolgt oder unter Missachtung einer bindenden Entscheidung

§ 18Abs. 2 Betr

VG (BAG, Beschluss vom 19.11.2003 - 7 ABR 65/03). Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. 4.

§ 19Abs. 1 Betr

VG kann die Wahl eines Betriebsrats angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, durch den Verstoß konnte das Wahlergebnis nicht verändert oder beeinflusst werden. a) Ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht liegt unter anderem dann vor, wenn bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff verkannt wurde (BAG, Beschluss vom 23.11.2016 - 7 ABR 3/15 ; BAG, Beschluss vom 19.11.2003 - 7 ABR 25/03 , LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 ). Verkennt damit der Wahlvorstand bei einer Betriebsratswahl den Betriebsbegriff gemäß §§ 1 , 4 BetrVG, führt dies regelmäßig zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl (BAG, Beschluss vom 19.11.2003 - 7 ABR 25/03 m.w.N.). Die Verkennung des Betriebsbegriffs stellt nämlich eine Verletzung wesentlicher Vorschriften des Wahlrechts (§ 7 BetrVG), der Wählbarkeit (§ 8 BetrVG) und des Wahlverfahrens dar. Sie beeinflusst auf jeden Fall das Wahlergebnis und führt daher ohne weiteres zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl

§ 19Abs. 1 Betr

VG. Ein Verstoß gegen Wahlvorschriften liegt hier vor (BAG, Beschluss vom 30.6.1993 – 7 ABR 64/92 ). b)

§ 1Betr

VG werden in Betrieben mit in der Regel fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt. Das Betriebsverfassungsgesetz definiert den Begriff des Betriebes nicht, sondern setzt den in Rechtsprechung und Rechtslehre gebildeten Betriebsbegriff voraus. Ein Betrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden (BAG

  2. 2016 - 7 ABR 3/15 - Rn. 31, aaO;
  3. Februar 2013 - 7 ABR 36/11 - Rn. 27). Ein Betriebsteil ist dagegen auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt. Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist der Grad der Verselbständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb iSv. § 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines Betriebsteils iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 ). In erster Linie kommt es dabei auf die Einheit der Organisation, weniger auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung an. So ist regelmäßig vom Vorliegen eines Betriebs im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Ob Hauptverwaltung und einzelne Betriebsstätten eines Unternehmens einen einheitlichen Betrieb oder zwei selbständige Betriebe bilden, hängt von der Leitungsstruktur des Unternehmens ab. Betriebliche Mitbestimmung soll jeweils dort ausgeübt werden, wo unternehmerische Leitungsmacht im betrieblichen Bereich konkret entfaltet und ausgeübt wird ( BAGE 40, 163 , 167, unter III 2 b der Gründe). Maßgeblich ist, wo die wesentlichen, der sozialen (§§ 87 ff. BetrVG) und personellen (§§ 99 ff. BetrVG) Mitbestimmung unterliegenden Entscheidungen für die Mitarbeiter des Betriebs getroffen werden. Hierbei kommt es weniger auf die wirtschaftlich-unternehmerische Entscheidungsgewalt an. Eine Betriebsstätte ist als selbständiger Betrieb anzusehen, wenn seiner Leitung der Kern der Arbeitgeberfunktionen für die dort tätigen Mitarbeiter übertragen ist, die Hauptverwaltung hingegen im Wesentlichen nur planerische, unternehmensbezogene Entscheidungen trifft (BAG Beschluss vom 30.6.1993 – 7 ABR 64/92 , BeckRS 1993, 30745588 , beck-online). c) Der Betrieb der XDLG in L. mit 102 wahlberechtigten Arbeitnehmern stellt einen selbstständigen Betrieb im Sinne § 4 Abs.1 BetrVG dar. Ein Betriebsteil ist in die Organisation des Hauptbetriebes eingegliedert; er ist ihm gegenüber jedoch räumlich und organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbständigt, bleibt aber auf dessen Zweck ausgerichtet (BAG Beschl. v. 30.6.1993 – 7 ABR 64/92 ). aa)

§ 4Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Betr

VG gelten Betriebsteile als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind. Dabei stehen die Nummer 1 und 2 des Abs. 1 Satz 1 alternativ nebeneinander (Fitting, BetrVG, 31. Aufl., 2022, § 4 Rn. 21). Bei dem Tatbestandsmerkmal der "räumlich weiten Entfernung" handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Im Rahmen der Gesamtabwägung ist damit nicht allein auf die Kilometerentfernung abzustellen, sondern darauf, ob

Sinn und Zweck der Norm die Betreuung der Arbeitnehmer gewährleistet ist. Eine Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs allein

Entfernungskilometern kommt somit nicht in Betracht. (BAG, Beschluss vom 07.05.2008 - 7 ABR 15/07 ; Beschluss vom 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 ). Betriebsteile sind danach räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt, wenn wegen dieser Entfernung eine sachgerechte Vertretung der Arbeitnehmer des Betriebsteils durch den beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist (BAG, Beschluss vom 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 ; Beschluss vom 14.01.2004 - 7 ABR 26/03 ; Beschluss vom 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 ). Dabei ist die Erreichbarkeit des im Hauptbetrieb bestehenden Betriebsrats per Post, Telefon oder moderner Kommunikationsmittel für die Beurteilung der Frage, ob Filialen räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, unerheblich. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG stellt allein auf die räumliche Entfernung ab. Dadurch wird eine jederzeitige persönliche Erreichbarkeit des Betriebsrats für die Arbeitnehmer wie auch der Arbeitnehmer für den Betriebsrat gewährleistet. Für die jederzeitige Erreichbarkeit ist nicht auf die ungünstigsten Verkehrssituationen, sondern auf die regelmäßigen Verkehrsverhältnisse abzustellen (BAG, Beschluss vom 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 ). Der Zweck der Regelung besteht darin, den Arbeitnehmern von Betriebsteilen eine effektive Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat zu ermöglichen, wenn wegen der räumlichen Trennung des Betriebsteils vom Hauptbetrieb die persönliche Kontaktaufnahme zwischen einem dortigen Betriebsrat und den Arbeitnehmern im Betriebsteil so erschwert ist, dass der Betriebsrat des Hauptbetriebs die Interessen der Arbeitnehmer nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde wahrnehmen kann und sich die Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen an den Betriebsrat wenden können oder Betriebsratsmitglieder, die in dem Betriebsteil beschäftigt sind, nicht kurzfristig zu Sitzungen im Hauptbetrieb kommen können. Auch der einzelne Arbeitnehmer muss grundsätzlich die Möglichkeit haben, immer dann, wenn er es für nötig hält, zeitnah an die einzelnen Mitglieder des Betriebsrats heranzutreten. Der Betriebsrat ist insgesamt der berufene Vertreter der Belegschaft. Es geht daher nicht an, die Arbeitnehmer praktisch nur auf die Sprechstunden oder auf bestimmte ortsansässige Betriebsratsmitglieder zu verweisen. Jedes einzelne Betriebsratsmitglied genießt das in ihn gesetzte Vertrauen der Belegschaft. Jeder Arbeitnehmer muss daher auch die Möglichkeit haben, das Betriebsratsmitglied seines Vertrauens aufzusuchen, ohne daran allein durch die räumliche Entfernung gehindert zu sein (BAG Beschluss vom 23. September 1960 – 1 ABR 9/59 ; BAG Beschluss vom 30.6.1993 – 7 ABR 64/92 ). Maßgeblich ist also sowohl die leichte Erreichbarkeit des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmer wie auch umgekehrt, die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat (BAG 17. Mai 2017 - 7 ABR 21/15 - Rn. 20, aaO; 7. Mai 2008 - 7 ABR 15/07 - Rn. 26, aaO; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 ).

  1. bb)Voraussetzung neben der räumlichen Entfernung ist darüber hinaus, dass der Betriebsteil organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt ist. Für die Abgrenzung von Betrieb gegenüber Betriebsteil ist der Grad der Verselbstständigung entscheidend, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinne § 1 BetrVG. Für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinne § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG genügt jedoch ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Dazu reicht es aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (BAG, Beschluss vom 07.05.2008 - 7 ABR 15/07 ; Beschluss vom 17.05.2017- 7 ABR 21/15 ). Nur wenn diese Voraussetzung des Mindestmaßes an organisatorischer Selbstständigkeit nicht vorliegt, gehört der Betriebsteil betriebsverfassungsrechtlich zum Hauptbetrieb.
  2. cc)Unter Zugrundelegung des oben Gesagten stellt der Betrieb in L. mit einer räumlichen Entfernung von über 460 km und einer einfachen Fahrzeit mit dem PKW oder öffentlichen Verkehrsmitteln von weit mehr als 4 Stunden zum Hauptbetrieb einen räumlich weit entfernten Betriebsteil dar. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei in der Vergangenheit bereits bei einer Wegezeit von insgesamt 50 Minuten im Einzelfall einen räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernten Betrieb angenommen (BAG, Beschluss vom 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 ). Will ein Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied kontaktieren, wird er mit Sicherheit regelmäßig davon abgehalten, eine reine Fahrzeit von 4 Stunden auf sich zu nehmen, dasselbe gilt für die Kosten. Eine effektive sinnvolle Betriebsratsbetreuung der im Betriebsteil L. beschäftigten Mitarbeiter ist vom Hauptbetrieb aus

den obigen Grundsätzen nicht möglich. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Betriebsrat des Betriebs Z., wie im Kammertermin vom Betriebsratsvorsitzenden ausgeführt und von den Antragstellern nicht bestritten, in der Vergangenheit sich für den Betrieb L. effektiv und zum Wohl der Gesamtheit der dort Beschäftigten eingesetzt hat. Gleichwohl kann bei dieser räumlichen Entfernung die Ansprechbarkeit eines einzelnen Betriebsratsmitglieds durch einen Arbeitnehmer bei kurzfristigen Angelegenheiten nicht gewährleistet werden. Entgegen der Rechtsansicht der Beteiligten zu 8. bis 11. steht dem nicht entgegen, dass es moderne Kommunikationsmittel wie Telefon, Videokonferenz oder Skype gibt. Insoweit ist jedoch

der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

der derzeitigen Gesetzeslage

dem Wortlaut allein auf die im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände sich auswirkende räumliche Entfernung im Sinne einer jederzeitigen persönlichen Erreichbarkeit abzustellen (LAG Nürnberg, Beschluss vom 02.09.2022 - 8 TABV 15/22). Die Nähe und wechselseitige Erreichbarkeit war für den Gesetzgeber bei der Ausgestaltung der gesetzlichen Betriebsverfassung erkennbar ein wesentlicher Gesichtspunkt. So gilt

§ 4Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Betr

VG ein Betriebsteil dann als selbständiger Betrieb, wenn er die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist (LAG Nürnberg Beschl. v. 2.9.2022 – 8 TaBV 15/22 ). Solange der Gesetzgeber insoweit die Norm nicht ändert, ist das Gericht hieran gebunden. Eine Auslegung über den Wortlaut hinaus

Sinn und Zweck führt zu keinem anderen Ergebnis, da

derzeitigem Gesetzeswortlaut der persönliche, unmittelbare Kontakt von Angesicht zu Angesicht im selben Raum mit dem Betriebsratsmitglied

Sinn und Zweck im Vordergrund steht. Soweit vorgetragen wird, der Betriebsrat sei vor Ort in L. präsent, verkennen die Beteiligten, dass es gerade darauf ankommt, dass ein Betriebsratsmitglied des Vertrauens vor Ort durch die Arbeitnehmer aufgesucht werden kann. Es ist Sache eines jeden Arbeitnehmers zu entscheiden, in welcher Art und Weise Kontakt zum Betriebsratsmitglied seines Vertrauens gesucht wird. Die Arbeitnehmer können weder vom Betriebsrat noch vom Arbeitgeber auf eine elektronische Kontaktaufnahme verwiesen werden (so auch LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 - Az.: 17 TaBV 3/19 ; LAG Nürnberg Beschl. v. 2.9.2022 – 8 TaBV 15/22 ) Gerade bei der vorliegenden Betriebsratswahl mit einer Vielzahl sehr konkurrierender Listen versteht es sich von selbst, dass das Argument, dass ein Betriebsratsmitglied aus L. gewählt sei nicht dazu führt, dass alle Mitarbeiter selbstverständlich ein Betriebsratsmitglied ihres Vertrauens vor Ort aufsuchen können. Auch das weitere Argument, ein Betriebsratsmitglied aus L. sei gewählt worden und damit sei L. überdurchschnittlich repräsentiert vermag nicht zu überzeugen. Zum einen gibt es bei der Wahl hierfür keine Garantie, insbesondere aufgrund der Stimmenverhältnisse von ca. 17.000 zu ca. 100 Wahlberechtigten. Zum anderen wäre in L. ein eigenständiger Betriebsrat gewählt worden, wäre dies ein siebenköpfiger Betriebsrat, der vor Ort Mitbestimmungsrechte aus Sicht der Kammer unmittelbar und standortbezogenen, wenn zwar nicht auf wirtschaftlicher Ebene, so doch im Rahmen der sonstigen Mitbestimmungsrechte effektiv hätte durchsetzen können. dd) Im Betrieb in L. werden regelmäßig mehr als fünf Wahlberechtigte, davon drei wählbare Arbeitnehmer im Sinne § 1 BetrVG beschäftigt, so dass § 4 Abs. 2 BetrVG keine Anwendung findet, L. hat mit 102 wahlberechtigten Arbeitnehmern die relevante Größe für einen eigenständigen Betriebsteil. ee) Im Betriebsteil in L. ist vor Ort die erforderliche organisatorische Selbstständigkeit gegeben. L. hat vor Ort eine Arbeitsorganisation, die arbeitsrechtliche Weisungen erteilt. Dabei haben die Beteiligten zu. 9.- 11. ausgeführt, mitbestimmungsrelevante Arbeitgeberentscheidungen im Umgang mit den Mitarbeitern vor Ort beträfen die Einstellung, Versetzung, Umgruppierung, die Anordnungen von Überstunden und die Genehmigung von Urlaubsanträgen. Solche Sachverhalte ließen sich den Umständen

im Einzelfall vor Ort besprechen. Daraus folgt für die Kammer, dass arbeitgeberseitige Weisungen in L. erteilt werden. Alles andere wäre auch lebensfremd und nicht der Betriebswirklichkeit geschuldet, dass ein Gastronomiebetrieb mit 102 wahlberechtigten Arbeitnehmern jede Arbeitsanweisung im Sinne sozialer Angelegenheiten aus der über 450 km entfernten Zentrale in Z. erhält. Damit besteht das von der Rechtsprechung geforderte Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit in L.. Auch die weiteren Ausführungen, dass in der Vergangenheit Überstundenanordnungen in L. seit Jahren formlos und konfliktfrei verlaufen spricht dafür, dass ein Mindestmaß an organisatorischer Arbeitgeberorganisation in L. vor Ort vorhanden ist. Dass eine solche in L. nicht vorhanden wäre, haben die Beteiligten zu

  1. bis
  2. auch nicht behauptet. Einsatzpläne, Schichtwechsel Anordnungen- sind allesamt mitbestimmungspflichtige Vorgänge, die vor Ort in L. erfolgen. Damit hätte in L. als eigenständiger Betriebsteil im Sinne § 4 Abs. 1 BetrVG ein eigener Betriebsrat gewählt werden müssen. Dies ist nicht geschehen. Dies stellt einen Verstoß gegen wesentliche Wahlgrundsätze dar. d) Der Standort L. der XDLG wurde auch nicht durch Tarifvertrag vom 23.05.2023 wirksam erfasst. Der Tarifvertrag vom 23.05.2013, der den Betriebsteil der XDLG in L. auf die Betriebsstätte der XAG Z. ausdehnt, ist unwirksam. Er legt von der gesetzlichen Betriebsverfassung abweichende Strukturen fest, ohne dass hierfür die vorgesehenen gesetzlichen Voraussetzungen gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vorlägen. aa) Die Wahl von Betriebsräten erfolgt

§ 1Abs.1 Betr

VG grundsätzlich in den Betrieben. § 1 Abs.1 S.2, Abs. 2 und § 4 BetrVG enthalten Regelungen zu gemeinsamen Betrieben mehrerer Unternehmen und zu Betriebsteilen und Kleinstbetrieben. Der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes ist von einem Vorrang der Vertretung durch örtliche Betriebsräte ausgegangen. Dies kommt schon durch die allgemeine Anbindung des Betriebsrats an den Betrieb iSd § 1 BetrVG zum Ausdruck. Auch steht den Einzelbetriebsräten eine Primärzuständigkeit zu, so dass sich auch die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte

§§ 87ff. Betr

VG grundsätzlich an das Gremium Betriebsrat richten. Dies kann gegebenenfalls selbst bei betriebsübergreifenden Regelungen der Fall sein, etwa bei unternehmensweiten Umstrukturierungen, bei denen die Zuständigkeiten für einen Interessenausgleich und den Abschluss eines Sozialplans trotz einheitlichen Regelungsbedürfnisses auseinanderfallen können. Auch in den Zuständigkeitsnormen der § 50 und § 58 BetrVG kommt der Grundsatz der Sachnähe der örtlichen Betriebsräte zum Ausdruck (Sönke-Oltmanns, Konkurrenz im eigenen Haus, Das Verhältnis zwischen gesetzlichen und gewillkürten Betriebsräten, NZA 2021, 1742 ff.; LAG Nürnberg Beschluss vom 2.9.2022 – 8 TaBV 15/22 , Rn. 122). bb) Die Möglichkeit einer vom Gesetz abweichenden Ausgestaltung der Repräsentationsstrukturen der Arbeitnehmer in der Betriebsverfassung ist den Tarifvertragsparteien nur in dem durch § 3 Abs.1 BetrVG bestimmten Umfang eröffnet. Danach können durch Tarifvertrag unter bestimmten Voraussetzungen unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Betriebsräte (Nr. 1 lit. a und b), Spartenbetriebsräte (Nr. 2) oder andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen (Nr. 3) bestimmt werden. Die vereinbarten Tarifnormen gelten auch für die Arbeitnehmer, die nicht Mitglieder der abschließenden Gewerkschaft sind.

§§ 1Abs.1, 3 Abs.

2 TVG ist für die unmittelbare und zwingende Wirkung von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend (vgl. BAGE 131, 277 = NZA 2009, 1424 Rdnr. 15). § 3 Abs.1 Nrn. 1 bis 3 BetrVG ist verfassungsgemäß. Die Vorschrift verstößt nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer und beruht auf einer ausreichend legitimierten Delegation staatlicher Normsetzungsbefugnisse. Die betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen treten in ihrem Geltungsbereich aber nur dann an die Stelle der im Betriebsverfassungsgesetz enthaltenen organisatorischen Bestimmungen, wenn sie den Anforderungen des § 3 Abs.1 BetrVG genügen. Die Gültigkeit eines

§ 3Abs.1 Nrn. 1 bis 3 Betr

VG abgeschlossenen Tarifvertrags unterliegt der Kontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen, die bei der Auslegung und der Anwendung der in § 3 Abs.1 Nrn. 1 bis 3 BetrVG verwandten unbestimmten Rechtsbegriffe die verfassungsrechtlichen Vorgaben für die Delegation staatlicher Normsetzungsbefugnis an die Tarifvertragsparteien ebenso berücksichtigen müssen, wie die sich aus der Betriebsverfassung ergebenden Grundsätze für die Bildung demokratisch legitimierter Arbeitnehmervertretungen (BAG, Beschluss vom 13.03.2013 - 7 ABR 70/11 ).

der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, sind folgende Rechtsüberlegungen geboten: "

§ 3I Nr. 3 Betr

VG können durch Tarifvertrag "andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen" bestimmt werden, "soweit dies insbesondere auf Grund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder auf Grund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient". Hierbei kommt den Tarifvertragsparteien – ebenso wie bei § 3 I Nrn. 1 und 2 BetrVG – ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum zu. Allerdings ist mit § 3 I Nr. 3 BetrVG die Organisation der Betriebsverfassung nicht gänzlich in die Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. § 3 I Nr. 3 BetrVG ermöglicht tarifvertragliche Vereinbarungen vielmehr nur insoweit, als sie den Voraussetzungen der gesetzlichen Öffnungsklausel entsprechen. Die Voraussetzungen

§ 3I Nr. 3 Betr

VG sind von denen

§ 3I Nrn. 1 und 2 Betr

VG abzugrenzen. Erforderlich ist für § 3 I Nr. 3 BetrVG ein Zusammenhang zwischen vornehmlich organisatorischen oder kooperativen Spezifika auf Arbeitgeberseite und wirksamer sowie zweckmäßiger Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Die vereinbarte Struktur muss im Hinblick auf diesen Zusammenhang zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen "besser geeignet" sein als die gesetzliche. Dieses Verständnis folgt aus einer am Wortlaut und der Systematik, vor allem aber an Sinn und Zweck orientierten Auslegung von § 3 I Nr. 3 BetrVG, für die auch verfassungsrechtliche Gründe streiten. Bereits der in § 3 I Nr. 3 BetrVG verwendete Ausdruck "auf Grund" macht deutlich, dass zwischen der Errichtung anderer Arbeitnehmervertretungsstrukturen einerseits und der "Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation" oder "anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen" andererseits notwendig ein Kausalzusammenhang bestehen muss. Aus der Verwendung des Wortes "insbesondere" ergibt sich zwar, dass die Umstände, die eine Vereinbarung alternativer Arbeitnehmervertretungsstrukturen veranlassen können, nicht abschließend beschrieben sind. Sie müssen aber mit den in § 3 I Nr. 3 BetrVG genannten Gegebenheiten wertungsmäßig vergleichbar sein. Systematisch ist es geboten, die Voraussetzungen

§ 3I Nr. 3 Betr

VG von denen

§ 3I Nrn. 1 und 2 Betr

VG abzugrenzen.

Nrn. 1 und 2 des § 3 I BetrVG ist den Tarifvertragsparteien eine Regelungsbefugnis eröffnet, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer (Nr. 1) bzw. der Aufgaben des Betriebsrats (Nr. 2) dient. Im Unterschied hierzu knüpft § 3 I Nr. 3 BetrVG an besondere Umstände – vornehmlich betriebs-, unternehmens- oder konzernbezogene organisatorische oder unternehmenskooperative Rahmenbedingungen – an. Die Nrn. 1 und 2 von § 3 I BetrVG wären überflüssig, wenn seiner Nr. 3 kein davon abzugrenzender Regelungsgehalt zukäme. Sinn und Zweck von § 3 I Nr. 3 BetrVG gehen nicht dahin, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr geht es darum, in besonderen Konstellationen, in denen sich die im BetrVG vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweist, die Möglichkeit zu eröffnen, in einem Tarifvertrag durch eine Änderung der Strukturen der Arbeitnehmervertretung für Abhilfe zu sorgen (so auch Fitting,

  1. Aufl., § 3 Rdnr. 48). Sinn und Zweck gebieten daher ein Verständnis dahingehend, dass die wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen muss. Mit § 3 I Nr. 3 BetrVG soll die Möglichkeit eröffnet sein, "über die in Nrn. 1 und 2 genannten speziellen Fälle hinaus auch dort eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer zu errichten, wo dies auf Grund von Sonderformen der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder der Zusammenarbeit von Unternehmen in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Darüber hinaus hat die Regelung den Sinn, den Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, auf zukünftige neue Entwicklungen von Unternehmensstrukturen in Produktion und Dienstleistung angemessen zu reagieren und entsprechende Arbeitnehmervertretungssysteme errichten zu können, ohne dabei auf ein Tätigwerden des Gesetzgebers angewiesen zu sein" (vgl. BT-Dr 14/5741, S. 34 ). Der mit dem Ziel einer Flexibilisierung erklärte Regelungsgehalt ist damit einerseits durch einen Bezug zum gesetzlichen Vertretungsmodell beschrieben: Die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke müssen innerhalb einer alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden können als im Rahmen des gesetzlichen Vertretungsmodells (so auch z. B. Annuß, NZA 2002, 290 [292]; ErfK/Koch,
  2. Aufl., § 3 BetrVG Rdnr. 6; Franzen, GK-BetrVG,
  3. Aufl., § 3 Rdnr. 22; Kania/Klemm, RdA 2006, 22 [23]). Andererseits ist ein Bedürfnis

alternativen Arbeitnehmervertretungsstrukturen nur insoweit anerkannt, als auf Grund bestimmter – vornehmlich organisatorischer oder funktionaler – Rahmenbedingungen die Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung rechtlich oder tatsächlich "generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist. Verfassungsrechtlich ist es angezeigt, die materiellen Anforderungen an einen Tarifvertrag

§ 3I Nr. 3 Betr

VG nicht allzu weit zu verstehen. Durch einen solchen Tarifvertrag werden auch Arbeitnehmer einer vom Gesetz abweichenden Arbeitnehmervertretungsstruktur unterworfen, gegenüber denen die Geltung des Tarifvertrags nicht mitgliedschaftlich legitimiert ist. Dies ist zwar grundsätzlich verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden (vgl. im einzelnen BAGE 131, 277 = NZA 2009, 1424 Rdnrn. 19 ff.). Die verfassungsrechtliche Unbedenklichkeit beruht aber gerade auf dem Umstand, dass § 3 I Nr. 3 BetrVG inhaltliche Anforderungen an den Tarifvertrag stellt, deren Erfüllung die Gerichte für Arbeitssachen überprüfen können". (BAG, Beschluss vom 13.03.2013 - 7 ABR 70/11 ). cc) Unter Zugrundelegung des oben dargelegten steht nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass durch die von dem Tarifvertrag gewählte Einbeziehung des räumlich weit entfernten Betriebsteils L. die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen besser geeignet wäre als die gesetzlich vorgesehene örtliche Vertretung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass trotz Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien die Regelung verfassungskonform eng auszulegen ist. Die von den Beteiligten 8.- 11. vorgetragenen Argumente greifen aus Sicht der Kammer nicht ein. Allein die wirtschaftliche Vertretung im Sinne einer stärkeren Gewichtung überzeugt nicht. Dies bereits deshalb, da die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen gerade nicht erkennbar auf der Betriebsebene, sondern der Konzernebene festgelegt werden. Vorliegend geht es gerade um die Mitbestimmungsrechte insbesondere im Rahmen der sozialen Angelegenheiten. Das sind die dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke, die innerhalb der hier vorliegenden alternativen Repräsentationsstruktur besser erreicht werden müssten als im Rahmen des gesetzlichen Vertretungsmodells. Im Ergebnis steht für die Kammer fest, dass zentrale mitbestimmungsrechtliche Angelegenheiten, insbesondere bei Versetzung und Arbeitszeit, besser vor Ort in L. geregelt werden können. Dasselbe dürfte für Gefährdungsbeurteilungen sowie andere Spezifika in L. gelten, die gerade keine organisatorischen Zusammenhänge ausweisen mit dem Betrieb in Z.. Es ist auch nicht

vollziehbar, weshalb bei der Argumentation der Beteiligten zu

  1. bis
  2. die XAG in L. einen eigenständigen Betriebsrat im Bereich der Produktion gebildet hat, dieser jedoch nicht zusammen gewählt werden soll mit dem Betriebsrat der XAG Z.. Dasselbe gilt für den Betrieb XAG W.. Die Argumentation der Beteiligten zur wirtschaftlichen Durchsetzungsmacht zu Ende gedacht, wäre ein Tarifvertrag sinnvoll, der sämtliche X-Betriebe in einen einheitlichen Betrieb zusammenfasst um eine größere Durchsetzungsmacht gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen. Dies entspricht jedoch nicht der gesetzlichen Intention, weshalb offensichtlich die XAG W. zu Recht einen eigenen Betriebsrat gewählt hat. Auch die organisatorischen Vereinbarungen im Sinne eines Gemeinschaftsbetriebes als Grund für die besondere Organisationsstruktur überzeugen insoweit nicht. Auch im Rahmen des Gemeinschaftsbetriebes ist es für eine effektive Arbeitnehmervertretung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und insbesondere

Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung in § 4 BetrVG grundsätzlich geboten, einen Betriebsrat vor Ort zu haben, da dies einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient. Zwar wird es im Gemeinschaftsbetrieb definitionsgemäß immer der Fall sein, dass manche Entscheidungskompetenzen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten zentral auf der Ebene des Gemeinschaftsbetriebes angesiedelt sind. Aber auch insoweit haben die Tarifvertrags- und Betriebsparteien den Grundsatz der Ortsnähe zu berücksichtigen. Maßgebend für die betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsstrukturen ist nämlich der Gesichtspunkt einer arbeitnehmernahen Gestaltung der Mitbestimmungsordnung (LAG Nürnberg Beschluss vom 2.9.2022 – 8 TaBV 15/22 , Rn. 127). Auf die Ausführungen zum Sinn und Zweck des eigenen Betriebsrats im Sinne einer räumlichen weiten Entfernung wird Bezug genommen. Die Betriebsorganisation der Vereinbarung im Rahmen eines Gemeinschaftsbetriebes widerspricht weder einem räumlich weit entfernten eigenen Betriebsrat, noch begründet eine solche Vereinbarung einen einheitlichen Betriebsrat. Zwar haben die Tarifvertragsparteien einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Dieser ist im vorliegenden Fall jedoch überschritten. Die neu geschaffene Betriebsratsstruktur als zweckmäßige Interessenvertretung muss eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen. Die Erfüllung der "besseren Geeignetheit" ist bei der Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen, die so großflächig erfolgt, dass die Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer deswegen leidet, weil der Betriebsrat nicht mehr in der Lage ist, sich aus eigener Anschauung ein Bild über die Verhältnisse zu machen oder die Arbeitnehmer in entlegenen Betriebsstätten nicht mehr in der Lage sind, den Betriebsrat überhaupt aufzusuchen, nicht mehr gegeben (so auch Däubler/Klebe/Wedde, a. a. O, § 3 Rz. 57; LAG Nürnberg Beschuss vom 2.9.2022 – 8 TaBV 15/22 ). Diese räumliche Entfernung hätten die Tarifvertragsparteien angemessen berücksichtigen müssen. Es ist nicht erkennbar, dass vorliegend ein Betriebsrat entlang einer Produktionskette oder auch für andere neue Erscheinungsformen von Produktion, Dienstleistung und Zusammenarbeit von Unternehmen (Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 3 Rn. 38) gerade im Hinblick auf den Betriebsteil L. begründet wird. Für die Kammer wäre es damit möglicherweise noch

vollziehbar im Sinne § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gewesen, hätte ein Tarifvertrag die Betriebsratsstruktur XAG L. gemeinsam mit XDLG L. begründet, da hier eine möglicherweise gleiche Interessenlage vorläge, wie bei einer "just in time -Produktion". Es ist auch nicht erkennbar oder vorgetragen, dass aufgrund bestimmter organisatorischer oder funktionaler Rahmenbedingungen die Errichtung einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung rechtlich oder tatsächlich generell mit besonderen Schwierigkeiten verbunden wäre. Auch die zentrale Begründung der Beteiligten

  1. -
  2. der wirtschaftlichen Durchsetzungsfähigkeit sowie Entscheidungsstruktur eines gemeinsamen Betriebes aufgrund der Organisationsentscheidung überzeugt nicht. Denn auch bei Besonderheiten der Geschäftsbereichsbildung ergibt sich eine immanente Schranke aus der Grundkonzeption der Betriebsverfassung, die mit der Anknüpfung an den Betrieb den Zweck einer arbeitnehmernahen Mitbestimmung zu sichern trachtet (Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann,
  3. Aufl. 2022, BetrVG § 3 Rn. 42). Die mit dem Betriebsverfassungsgesetz verfolgten Zwecke sind nämlich vor allem die Mitbestimmungsrechte aus §§ 99 , 87 , 102 BetrVG durch örtliche unmittelbare Vertretungen. Dabei ist insbesondere § 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG zu berücksichtigen. Danach können die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen. Damit haben die Arbeitnehmer, tarifgebunden oder nicht, eine gesetzliche Möglichkeit, die behauptete wirtschaftliche Durchsetzungsschlagkraft durch einfachen Beschluss zu erreichen. Gerade im Rahmen § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sind damit entgegen der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung tarifvertraglichen Regelungen Grenzen gesetzt bei jedenfalls räumlich weit entfernten Betriebsteilen. Dass einem kleinen Betriebsteil im Rahmen des Gesamtbetriebsrats möglicherweise ein geringeres Gewicht zukommt, entspricht der gesetzlichen Idee. Im Übrigen verkennen die Beteiligten
  4. bis
  5. in ihrer Argumentation hier die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats. Der Gesamtbetriebsrat ist gerade

§ 50Abs. 1 Betr

VG konkurrierend zum örtlichen Betriebsrat und abgrenzend zuständig. Die Argumente zu Ende gedacht, würde die Systematik der Zuständigkeit der örtlichen Gremien im Bereich der räumlich weit entfernten Betriebe ohne zwingenden Grund dazu führen, dass dem richtigen Gedanken des eigenständigen Betriebsrats im Sinne einer effektiven Vor-Ort-Vertretung nicht mehr Rechnung getragen werden könnte. Dass die Organisationsform statt dreistufige nur zwei- oder einstufige Interessenvertretungen zum Ziel hat, ist nicht vorgetragen und ersichtlich.

  1. dd)Damit kann dahingestellt bleiben, ob der Tarifvertrag vom 25.03.2013 der Normenklarheit entspricht (BAG, Urteil vom 26.02.2020 - 4 AZR 48/19 ). Zweifel könnten sich insoweit ergeben als im Tarifvertrag nur geregelt ist, dass die Zuständigkeit des Betriebsrats der "XAG Z./A./S." auf den Betriebsteil der XDLG L. ausgedehnt wird, der gewählte Betriebsrat jedoch auch die XDLG mit den Standorten Z./W. und A. aufgrund anderer Vereinbarungen betrieblich mitumfasst, was auch dem Rubrum des Wahlausschreibens entspricht.
  2. d)Die Verkennung des Betriebsbegriffs war auch kausal. Die Verkennung des Betriebsbegriffs hat idR die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge (ständige Rechtsprechung, vgl. etwa BAG, Beschluss vom 13. 9. 1984 - 6 ABR 43/83 - [II 2 b der Gründe]), "sie beeinflusst auf jeden Fall das Wahlergebnis und führt daher ohne weiteres zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl

§ 19Abs. 1 Betr

VG" (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 07.11.1995 - 7 TaBV 3/95 , Gründe II 2b)). Die Verkennung des Betriebsbegriffs beeinflusst das Wahlergebnis in jedem Fall und führt daher ohne weiteres zur Anfechtbarkeit d

§ 19Abs. 1 Betr

VG. Wird unter Verstoß gegen § 4 Abs. 1 BetrVG ein einheitlicher Betriebsrat statt mehrerer Betriebsratsgremien gewählt, wird das Recht der Arbeitnehmer des als selbständig geltenden Betriebsteils auf eine eigens für sie zuständige Betriebsvertretung beschnitten (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 22.10.2020 17 TaBV 3/19 ). Hinzu kommt, dass im vorliegenden Fall der letzte besetzte Listenplatz

dem Stimmenverhältnis fünf Stimmen mehr zählte als der erste nicht berücksichtigte Listenplatz. Danach sind die 102 wahlberechtigten Stimmen aus L. bei Hinwegdenken möglicherweise ursächlich, damit kausal im Sinne der Anfechtung. 5. Die Anfechtung ist entgegen der Rechtsansicht der Beteiligten 8. bis 11. auch nicht gemäß § 19 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen. Entgegen der Rechtsansicht der Beteiligten zu 8 - 11. liegt vorliegend kein Fall des § 19 Abs. 3 BetrVG vor, sondern eine Verkennung des Betriebsbegriffs.

  1. a)Die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 19 ). Der Ausschluss gem. § 19 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz setzt voraus, dass eine Einspruchsmöglichkeit gem. § 4 WO wegen der Unrichtigkeit der Wählerliste, also bei fehlerhafter Zulassung oder fehlerhaftem Ausschluss von Wahlberechtigten oder der fehlerhaften Geschlechtszuordnung vorliegt (Düwell, Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG § 19 Rn. 17, beck-online). Begründet wird dies mit der Forderung und Vereinfachung von Betriebsratswahlen. Die Gesetzesbegründung führt insoweit ausdrücklich aus, dass eine Wahlanfechtung dann eingeschränkt werden soll, wenn der Grund für die Anfechtung "die Unrichtigkeit der Wählerliste ist und zuvor nicht die rechtlich vorgesehene Möglichkeit der Klärung eines solchen Wahlfehlers genutzt wurde" ( Bundestagsdrucksache 19/28899, Seite 13 ).
  2. b)Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze liegt bei dem Anfechtungsgrund der Verkennung des Betriebsbegriffs kein Fall einer fehlerhaften Wählerliste vor.

Sinn und Zweck soll § 19 Abs. 3 BetrVG Betriebsverfassungsgesetz die Anfechtung von Betriebsratswahlen erschweren mit dem Argument, die Wählerliste sei von Anfang an unwirksam. Insbesondere die komplizierte und oftmals schwer zu klärende Frage der Wählbarkeit bei leitenden Angestellten soll bei der Möglichkeit der vorherigen Klärung gemäß Einspruch gegen die Wählerliste zu einer Rechtssicherheit einer Betriebsratswahl führen. Hinzu kommen systematische Argumente: § 18 Abs. 2 BetrVG regelt gerade das Vorgehen bei einer zweifelhaften betriebsratsfähigen Organisationseinheit. Aus der Anfechtungsmöglichkeit nur für die anfechtungsberechtigten Arbeitgeber, Betriebsrat, Wahlvorstand oder im Betrieb vertretene Gewerkschaft ist erkennbar, dass ein einzelner Arbeitnehmer im Vorfeld diese Frage gerade nicht klären kann. Auch aus der Nichtberücksichtigung des § 18 Abs. 2 BetrVG im Rahmen von § 19 Abs. 3 BetrVG ergibt sich die logische Konsequenz, dass die Anfechtung wegen fehlerhafter betriebsratsfähiger Organisationseinheit gerade kein Fall der fehlerhaften Wählerliste darstellt. Hinzu kommt, dass aus dem Wahlausschreiben (Anl. 1) gerade nicht erkennbar wird, dass Betriebsratswahlen bei der XDLG in L. von der Betriebsratswahl umfasst sind. Damit erweist sich die Betriebsratswahl als unwirksam. Permalink: https://openjur.de/u/2469200.html ( https://oj.is/2469200 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 19 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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