den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere den Verhältnissen des Reinigungsobjektes und bleiben dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen der Arbeitszeitordnung vorbehalten." § 5 Abs.2"Werden in einem Reinigungsobjekt aufgrund einer betrieblichen Regelung des Auftraggebers oder aufgrund von staatlichen Vorschriften Betriebs- oder Schulferien durchgeführt, so kann der Arbeitgeber dem dort zur Reinigung beschäftigten Arbeitnehmer den Urlaub für diese Ferienzeiten zuweisen. Soweit die Ferienzeiten durch Urlaub nicht ausgefüllt werden, ruhen während der Ferienzeiten das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten."Wegen des gesamten Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Klägerin vom 02. August 2005 (Bl.47 d.A.) verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der für allgemeinverbindlich erklärte Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 04. Oktober 2003 (im folgenden RTV) Anwendung. In § 3 Ziffer 2 RTV ist folgendes geregelt: "2. Beginn und Ende der Arbeitszeit an der Arbeitsstelle2.1 Die Arbeitszeit beginnt und endet an der betrieblichen Sammelstelle oder an der Arbeitsstelle, je
Vereinbarung.2.2 Die zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit aufgewendete Wegezeit gilt als Arbeitszeit. Übersteigt der Zeitaufwand für den Weg vom Wohnsitz zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle den üblichen Zeitaufwand für den Weg zum Betriebssitz, so gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Jede angefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde berechnet."Die Klägerin arbeitete bis Ende 2004 fünf Tage in der Woche täglich zusammenhängend sechs Stunden an einem Arbeitsort in H.. Seit Januar 2005 arbeitet die Klägerin an zwei Arbeitsplätzen, nämlich vormittags in H. und
mittags von 14.00 Uhr bis 17.00 Uhr in einer Schule in Z., wobei zwischen den Parteien streitig ist, zu welcher Zeit die Klägerin in den Monaten Januar 2005 bis Juni 2005 vormittags Dienst geleistet hat. Der Beklagte zahlte der Klägerin als Lohn für den
frage habe der Vorarbeiter geäußert, dass diese Objekte vormittags gereinigt werden könnten und zwar aufgrund der neuen Arbeitssituation im zeitlichen Rahmen von 9.00 Uhr bis 12.00 Uhr. Insoweit beginne die Klägerin vormittags in H. mit der Unterhaltsreinigung der Wohnhäuser je
Objekt von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr bzw. von 9.00 Uhr bis 12.00 Uhr. Danach fahre die Klägerin mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum Schulobjekt in Z., was in der Regel mindestens 1,5 Stunden ausmache. Die Beklagte habe den Feiertagslohn für den
Ziffer 2.2 Satz 1 RTV gilt die zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit aufgewendete Wegezeit als Arbeitszeit. Die Klägerin hat den Weg von H.
Z. zwischen Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit zurückgelegt. 43Die Parteien haben in dem zwischen ihnen vereinbarten Arbeitsvertrag eine konkrete Regelung über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit nicht getroffen. Insoweit ist davon auszugehen, dass lediglich eine Aufteilung der von der Klägerin geschuldeten wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden auf einzelnen Arbeitstage, nicht aber eine Aufteilung dieser 30 Stunden in beliebig viele einzelne Segmente, die von der Klägerin innerhalb einer Woche geleistet werden müssen, erfolgen kann. Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber nicht ständig seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, sondern nur im Rahmen der gesetzlichen, tariflichen, vertraglichen oder betrieblichen Arbeitszeit (Schaub Arbeitsrechts-Handbuch, 11. Auflage 2005, § 45 Rz.46 m.w.N.). Würde allein die Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit dazu führen, dass der Arbeitgeber diese Arbeitszeit beliebig aufteilen und dem Arbeitnehmer entsprechend den betrieblichen Erfordernissen unterschiedliche, über den Tag verteilte Arbeitszeitblöcke zuteilen könnte, würde dies bedeuten, dass der Arbeitnehmer sich darauf einstellen müsste, innerhalb der möglichen 168 Stunden einer Woche mehrfach täglich zu unterschiedlich langen Arbeitseinsätzen zu beliebigen Zeiten herangezogen zu werden. Damit müsste der Arbeitnehmer ständig damit rechnen, zu von ihm nicht beeinflussbaren Zeiten mehrmals täglich seine Arbeitsleistung zu erbringen. Zwar würde der Arbeitnehmer damit nicht ständig seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Er befindet sich jedoch in einer Bereitschaft, zu jeder Zeit und damit auch mehrmals täglich kurze Arbeitseinsätze leisten zu müssen. Dies ist einer Verpflichtung, die Arbeitskraft ständig zur Verfügung zu stellen, gleich zu stellen, denn der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf einstellen, seinen Arbeitsplatz nur einmal täglich aufsuchen zu müssen, sondern muss damit rechnen, mehrmals täglich zu unterschiedlichen Zeiten und mit unterschiedlicher Dauer seine Arbeit erbringen zu müssen. 44Bei der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit ist insoweit vom Grundsatz her davon auszugehen, dass diese wöchentliche Arbeitszeit so aufgeteilt wird, dass vom Arbeitnehmer pro Arbeitstag nur eine zusammenhängende Anzahl von Stunden geleistet werden muss. Will der Arbeitgeber hiervon abweichen und die wöchentliche Arbeitszeit so aufteilen, dass der Arbeitnehmer an einem Tag mehrere voneinander unabhängige und zeitlich auseinander liegende Einsätze zu leisten hat (z.B. 60 ½-stündige oder 30 einstündige oder 15 zweistündige oder 10 dreistündige Einsätze), so bedarf es hierfür jedenfalls einer vertraglichen Regelung. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen, nur dann möglich ist, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Dies folgt aus § 12 Abs.1 Satz 1 TzBfG. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Merkmal der Arbeit auf Abruf ist
dieser Legaldefinition das Recht des Arbeitgebers, entsprechend dem Arbeitsanfall Lage und Dauer der Arbeit bestimmen zu können (vgl. Arnold in Arnold/Gräfl Praxiskommentar zum TzBfG § 12 Rdnr.16). Aber selbst wenn eine solche Vereinbarung vorliegend getroffen worden wäre, wäre eine Aufteilung der täglichen Arbeitszeit in mehrere Arbeitseinsätze nur dann möglich, wenn dies vertraglich vereinbart ist, denn das Recht des Arbeitgebers im Rahmen des Abrufarbeitsverhältnisses die Dauer des konkreten Arbeitseinsatzes frei zu bestimmen, wird
BfG eingeschränkt. Haben die Arbeitsvertragsparteien die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden zur Arbeitsleistung heranzuziehen. Dadurch soll vermieden werden, dass der Arbeitnehmer entgegen seinen Erwartungen nur kurzzeitig zur Arbeitsleistung in Anspruch genommen wird. Denn eine kurze tägliche Gesamtarbeitszeit oder die Zerstückelung der täglichen Arbeitszeit in mehrere kurze, durch Untätigkeit unterbrochene Arbeitseinsätze kann zu unangemessenen Belastungen des Arbeitnehmers, z.B. durch unverhältnismäßig lange Anfahrtswege oder die Stückelung der verbleibenden Arbeitszeit, führen (ErfK, Preis, § 12 TzBfG Rz.28; Arnold in Arnold/Gräfl Praxiskommentar zum TzBfG § 12 Rdnr.42; MünchKommBGB/Müller-Glöge, § 12 TzBfG Rz.13; vgl. zum entspr. § 4 Abs.3 BeschFG BT-Drs. 10/2102 Seite 25 ). Im Zweifel ist davon auszugehen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine zusammenhängende Arbeitszeit gewollt haben (Annuß/Thüsing, TzBfG, § 12 Rz.26 m.w.N.). Bedarf es bereits bei einem Abrufarbeitsverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer grundsätzlich davon ausgeht, dass es nicht zu regelmäßigen zeitlich bereits im Vorfeld feststehenden Einsätzen kommen wird, einer gesonderten vertraglichen Regelung, wenn die an einem Tag zu erbringende Arbeitszeit nicht zusammenhängend zu leisten ist, sondern in mehrere zeitlich getrennte Intervalle aufgeteilt wird, so muss dies erst recht bei einem "normalen" Arbeitsverhältnis gelten. Insoweit ist bei einem Arbeitsverhältnis, bei dem lediglich eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart worden ist, eine gesonderte Vereinbarung erforderlich, soll diese wöchentliche Arbeitszeit so aufgeteilt werden, dass von dem Arbeitnehmer an einem Arbeitstag mehrere Einsätze geleistet werden sollen (so auch ArbG Berlin Urteil vom 11. Juli 2006 - 38 Ca 10.683/06 – n.v.). Eine solche Regelung enthält der Arbeitsvertrag der Parteien nicht.
1 des Arbeitsvertrages vom 18. September 1996 richten sich die Dauer und die zeitliche Lage der Arbeitszeit
den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere den Verhältnissen des Reinigungsobjektes und bleiben dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen der Arbeitszeitordnung vorbehalten. Der Beklagte hat sich insoweit lediglich vorbehalten, die zeitliche Lage der Arbeitszeit einseitig festzulegen. Dass der Beklagte damit auch berechtigt sein soll, die zeitliche Lage mehrerer Arbeitszeiten pro Tag festzulegen, ergibt sich hieraus nicht. Aus § 3 Abs.1 des Arbeitsvertrages vom 18. September 1996 lässt sich nicht herleiten, dass der Beklagte berechtigt ist, die tägliche Arbeitszeit der Klägerin so aufzuteilen, dass die Klägerin bis zur Grenze der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden mehrmals täglich zu unterschiedlichen, nicht zusammenhängenden Zeiten für verschieden lange Arbeitseinsätze eingesetzt werden kann. Auch die Tarifvertragsparteien gehen, wie die Regelung in § 3 Ziffer 2 des RTV deutlich macht, von einer zusammenhängenden Arbeitszeit aus. Die zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit aufgewendete Wegezeit gilt als Arbeitszeit. Die Arbeitszeit beginnt und endet gemäß § 3 Ziffer 2.1 an der betrieblichen Sammelstelle oder an der Arbeitsstelle, je
Vereinbarung. Insoweit gehen auch die Tarifvertragsparteien erkennbar davon aus, dass die Arbeit an verschiedenen Arbeitsstellen innerhalb einer zusammenhängenden Arbeitszeit erfolgt. Der Einwand des Beklagten, geteilter Dienst sei im Reinigungsgewerbe üblich, ist unerheblich. Zum einen lässt sich dem Vortrag des Beklagten nicht entnehmen, aufgrund welcher Tatsachen er zu der Auffassung gelangt ist, dass diese Üblichkeit besteht. Zum anderen kann, selbst wenn diese Üblichkeit unterstellt wird, eine gängige vertragswidrige Vorgehensweise nicht dazu führen, dass diese allein aus dem Grund, dass Arbeitnehmer diese Vorgehensweise hinnehmen, rechtmäßig wird. 49Insoweit verbleibt es dabei, dass der Beklagte der Klägerin nur eine zusammenhängende tägliche Arbeitszeit zuweisen kann. Damit beginnt die tägliche Arbeitszeit der Klägerin mit der Zuweisung des morgendlichen Reinigungsdienstes in H. und endet mit Abschluss der Reinigungsarbeiten in der Schule in Z. um 17:00 Uhr. Unerheblich ist, dass diese Arbeitszeit über die zwischen den Parteien vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden hinausgeht. Der Beklagte hat einseitig die Aufteilung der Arbeitszeit auf die beiden Arbeitsstellen angewiesen und damit im Ergebnis eine zu vergütende Zeit vom Beginn der morgendlichen Reinigungsarbeiten in H. bis 17.00 Uhr festgelegt. Es steht dem Beklagten frei, der Klägerin eine zusammenhängende tägliche Arbeitszeit zuzuweisen, die die wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden nicht übersteigt. 51Damit hat die Klägerin einen Anspruch auf Zahlung der Wegezeiten gemäß § 3 Ziffer 2.2 RTV, denn jedenfalls erfolgte die Fahrt von H.
Z. zwischen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und gilt damit gemäß § 3 Ziffer 2.2 RTV als Arbeitszeit. Aus diesem Grund ist auch unerheblich, ob die Klägerin mit der Reinigung in H. um 7.00 Uhr oder zu einem späteren Zeitpunkt begonnen hat, denn die Klägerin begehrt lediglich die Zahlung einer zwischen 12.00 Uhr und 14.00 Uhr und damit unstreitig
Arbeitsaufnahme der Klägerin liegenden Zeit von 1,5 Stunden. Vorliegend kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin tatsächlich für die Fahrt von H.
Z. den öffentlichen Nahverkehr benutzt und diese Fahrtzeit tatsächlich 1,5 Stunden betragen hat, denn jedenfalls stünde der Klägerin, soweit die Fahrtzeit kürzer als 1,5 Stunden gewesen sein sollte, ein Anspruch auf Zahlung ihres Gehalts aus § 615 Satz 1 BGB zu. 53Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur
leistung verpflichtet zu sein. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges richten sich
den §§ 293 ff BGB.
Satz 1 BGB obliegt es dem Arbeitgeber als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Die dem Arbeitgeber
Satz 1 BGB obliegende Handlung besteht darin, die vom Arbeitnehmer geschuldete Leistung hinreichend zu bestimmen und durch Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes zu ermöglichen (BAG Urteil vom 04. Oktober 2005 - 9 AZR 632/04 - EzA Nr.9 zu § 81 SGB IX m.w.N.). Dem war der Beklagten nicht
gekommen. Der Beklagte verweigerte gegenüber der Klägerin den
weis einer Arbeitsmöglichkeit für die Zeit zwischen den Einsätzen in H. und Z.. Damit steht der Klägerin ein Anspruch auf Bezahlung der von ihr für die Zeit zwischen den Einsätzen in H. und Z. jeweils geltend gemachten 1,5 Stunden zu. Die Klägerin ist unstreitig im Januar 2005 an 21 Arbeitstagen, im Februar 2005 an 20 Arbeitstagen, im März 2005 an 16 Arbeitstagen, im April 2005 an 14 Arbeitstagen und im Mai 2005 an 22 Arbeitstagen jeweils zu dem Objekt in Z. gefahren,
dem sie in dem Objekt in H. ihre Reinigungsleistungen erbracht hat. Da ihr für jeden dieser Arbeitstage die Bezahlung weiterer 1,5 Stunden zusteht, ergibt sich für Januar 2005 eine weitere Lohnzahlung i.H.v. 247,91 € brutto, für Februar 2005 eine weitere Lohnzahlung i.H.v. 236,10 € brutto, für März 2005 eine weitere Lohnzahlung i.H.v. 188,88 € brutto, für April 2005 eine weitere Lohnzahlung i.H.v. 165,27 € brutto und für Mai 2005 eine weitere Lohnzahlung i.H.v. 259,71 € brutto zu. Dies ergibt einen Gesamtbetrag in Höhe von 1.097,87 brutto. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs.1, 288 Abs.1 BGB. 2.2.Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung der vollständigen Feiertagsvergütung für den
Abs.2 des Arbeitsvertrages hätte das Arbeitsverhältnis am
mittag des 25. März 2005 und am
mittag des 28. März 2005 geruht. Diese Ruhensvereinbarung des Arbeitsvertrages ist jedoch rechtsunwirksam, denn sie verstößt gegen § 307 BGB. Die Vertragsklausel, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Zahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen, soweit diese nicht durch Urlaub ausgefüllt werden, beruht auf den allgemeinen Vertragsbedingungen, die der Beklagte verwendet.
Abs.1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen
Abs.1 Satz 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind. Bei dem von der Klägerin eingereichten Arbeitsvertrag handelt es sich um ein Vertragsformular, bei dem die persönlichen Daten des Arbeitnehmers handschriftlich eingetragen werden. Damit verwendet der Beklagte offensichtlich vorformulierte Vertragsbestimmungen, die er der Klägerin bei Abschluss des Vertrages stellte und die für eine Vielzahl von Verträgen verwandt werden. Es ist nicht ersichtlich und wird auf von keiner Partei behauptet, dass der Beklagte die einzelnen Vertragsbedingungen mit der Klägerin ausgehandelt hat. Die Regeln der AGB-Kontrolle in §§ 305 ff finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien
Januar 2003 volle Anwendung. Die in § 5 Abs.2 des Arbeitsvertrages enthaltene Regelung hält einer Inhaltskontrolle
§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB enthält eine Generalklausel, die allgemeine Geschäftsbedingungen für unwirksam erklärt, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung ist unter anderem bei wesentlichen Abweichungen von Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung gegeben (§ 307 Abs.2 Nr.1 BGB), wobei nur solche AGB der Kontrolle unterliegen, die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen zum Gegenstand haben (§ 307 Abs.3 Satz 1 BGB). Bei der in § 5 Abs.2 des Arbeitsvertrages enthaltenen Regelung handelt es sich um eine Klausel, durch die § 615 BGB abbedungen, das Auftrags- und Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers generell auf den Arbeitnehmer verlagert und damit die Klägerin unangemessen benachteiligt wird (LAG Hamm Urteil vom
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.