1. Die Staffelung der Grundvergütung

Lebensaltersstufen gemäß § 27 A Abs. 1 BAT i.V.m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin vom 31.07.2003 und dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1 , 3 AGG dar. Diese unmittelbare Benachteiligung ist nicht

den §§ 10 , 5 , 8 AGG gerechtfertigt. Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als sie lediglich wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung bei vergleichbarer Tätigkeit ausweist als die höchste Lebensaltersstufe.

1. Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1 ,3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Das ist solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen.
2. Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist. Weiter war die Entwicklung der Rechtslage aufgrund der Umsetzungsfrist der Richtlinie 2000/78/EG vorhersehbar. Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22.08.2007 - 86 Ca 1696/07 – teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.09.2006 gem. Vergütungsgruppe 1a des BAT in Verbindung mit dem TV zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (Anwendungstarifvertrag Land Berlin vom 21Juni 2003) entsprechend der Lebensaltersstufe 47 zu vergüten. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen. II. Von den Kosten des Rechtsstreits hat das beklagte Land ¾, der Kläger ¼ zu tragen. III. Die Revision wird für den Kläger und für das beklagte Land zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Höhe der Vergütung des Klägers. Der am … 1967 geborene, 39-jährige Kläger, der zu 60% schwerbehindert ist, ist seit dem 16.03.1998 bei dem Land Berlin beschäftigt. Die Parteien vereinbarten arbeitsvertraglich die Geltung der Tarifverträge des Landes Berlin. Das beklagte Land, das nicht mehr Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ist, wendet den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) auf die Arbeitsverhältnisse seiner Beschäftigten an. Zuletzt geschah dies auf der Grundlage des Tarifvertrages zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (Anwendungs-TV vom 31.07.2003 in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 1 vom 25.08.2004). Der Kläger erhielt als Geschäftsführer eines landeseigenen Pflegeheimbetriebes eine Vergütung gemäß Vergütungsgruppe 1a BAT. Seine Grundvergütung betrug 3.336,09 EUR brutto (Lebensaltersstufe 39). Er erhielt weiter einen Ortszuschlag der Stufe 1 in Höhe von 497,45 EUR brutto. Die Grundvergütung der Lebensaltersstufe 47 betrug 3.787,14 EUR, der Ortszuschlag Stufe 3 671,23 EUR brutto. Die Tarifvertragsparteien nahmen am
3. Januar 2006 Sondierungsgespräche auf. Anlass war der für den Bereich Bund/VKA abgeschlossene Tarifvertrag (TVöD). Das beklagte Land wies im Rahmen der Sondierungsgespräche insbesondere darauf hin, dass lediglich ein bisher noch nicht vorliegender Abschluss der TdL eine Verhandlungspflicht

dem Anwendungs-TV auslöse.

weiteren Sondierungsgesprächen und

der Tarifvereinbarung zwischen ver.di und der TdL im Mai 2006 (TV-L) traten die Tarifvertragsparteien am 15.12.2006 in Tarifverhandlungen ein. In einer Verhandlungsrunde am 12.07.2007 erklärte das beklagte Land, eine Übernahme des TV-L sei unter Berücksichtigung von Berliner Besonderheiten denkbar. Bezügeerhöhungen seien allerdings nicht möglich. Insbesondere müssten vier Problemkreise, nämlich hinsichtlich der praktischen Umsetzung von Leistungsentgelten, hinsichtlich Arbeitszeit, bezüglich einer Unterscheidungen zwischen Tarifkreis West und Ost und einer Beendigung der Differenzierung der Tarifregelungen für Angestellte und der Gruppe der früheren Arbeiter bewältigt werden. Am 23.08.2007 bot das beklagte Land die Übernahme des TV-L in den Anwendungs-TV an, mit Ausnahme der Entgelttabellen und sonstiger von allgemeinen Bezügeerhöhungen beeinflusster Bezüge. Dies wurde durch die Gewerkschaften abgelehnt. Wegen der Weigerung des beklagten Landes über Einkommenserhöhungen der Arbeitnehmer zu verhandeln, erklärten die Gewerkschaften mit Schreiben vom 01.Februar 2008 bzw. 21. April 2008 die Tarifverhandlungen für gescheitert. Die Gewerkschaften ergriffen Streikmaßnahmen zur Erzwingung von Vergütungsverbesserungen. Der Kläger verlangte von dem beklagten Land die Zahlung der Vergütungsdifferenz zwischen seiner Lebensaltersstufe und der Lebensaltersstufe 47 sowie die Differenz zwischen dem Ortszuschlag der Stufe 1 und dem Ortszuschlag der Stufe 3 seit in Krafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er die Ansicht vertritt, eine Zahlung

der Lebensaltersstufe 39 diskriminiere ihn wegen des Alters. Der Kläger machte dies zunächst mit Schreiben vom 31.10.2006 gegenüber dem beklagten Land geltend.

der Ablehnung durch das beklagte Land verfolgt der Kläger mit der am 29.01.2007 bei Gericht eingereichten und dem beklagten Land am 08.02.2007 zugegangenen Klage sein Ziel weiter. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Staffelung der Grundvergütung

Lebensaltersstufen gemäß § 27 a BAT und die unterschiedliche Bemessung der Ortszuschlagsstufen gemäß § 29 b BAT eine Diskriminierung des Alters bzw. wegen des Geschlechts darstellten. Die Folge einer solchen Diskriminierung seien Schadensersatzansprüche bzw. ein Anspruch des Benachteiligten auf Gleichstellung mit den Begünstigten. Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger rückwirkend zum 01.09.2006 in die Vergütungsgruppe BAT 1a, Lebensaltersstufe 47, Ortszuschlag 3 einzuordnen. Hilfsweise die Benachteiligung des Klägers durch seine Einstufung

BAT, Vergütungsgruppe 1 a, Lebensaltersstufe 37, Ortszuschlagstufe 1 zu beseitigen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das beklagte Land hat die Ansicht vertreten, dass aus dem Vergütungssystem des § 27 a BAT keine Benachteiligung wegen des Alters folge. Jedenfalls sei eine solche

§ 10AGG gerechtfertigt.

§ 27 a BAT verfolge ein legitimes Ziel mit der Honorierung der mit höherem Alter verbundenen größeren Lebens- und Berufserfahrung sowie der längeren Betriebstreue in verhältnismäßiger Weise. Eine Diskriminierung auf Grund der Zahlung der Ortszuschlagsstufe sei nicht erkennbar. Sollte eine solche angenommen werden, sei sie jedenfalls gerechtfertigt. Ein Anspruch des Klägers scheitere jedenfalls an den Bestimmungen des § 15 Abs. 3 AGG. Der Hilfsantrag des Klägers sei unzulässig, da zu unbestimmt. Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 22.08.2007 entschieden, dass die Klage hinsichtlich des Hauptantrages zulässig sei, jedoch zurzeit unbegründet hinsichtlich der Feststellung, dass der Kläger

Lebensaltersstufe 47 zu vergüten sei. Eine Benachteiligung hinsichtlich des Ortszuschlages sei nicht gegeben, insoweit sei die Klage unbegründet. Hinsichtlich des Hilfsantrages sei die Klage unzulässig. Dies hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen wie folgt begründet. Die Differenzierung der Grundvergütung des Klägers

Lebensaltersstufen gemäß § 27 a BAT verstoße gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG. Es liege eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1 , 3 AGG vor, die nicht

den §§ 10 , 5 , 8 AGG sachlich gerechtfertigt sei. § 8 Abs. 2 AGG stelle eine Anspruchsgrundlage dar,

der die Diskriminierung durch Angleichung der Vergütung an die des Meistbegünstigten verhindert werden müsse.

§ 8Abs.

2 AGG sollen diskriminierte Arbeitnehmer gleichviel wie begünstigte Arbeitnehmer erhalten. Dem stehe auch nicht § 15 Abs. 3 AGG entgegen. § 15 Abs. 3 AGG finde auf Erfüllungsansprüche keine Anwendung, er könne als bloße Schadensersatzregelung keine Grenze für arbeitsvertragliche Primäransprüche sein. Ein Gleichstellungsanspruch mit dem Meistbegünstigen scheitere jedoch zurzeit noch an dem Schutz der Tarifvertragsparteien gemäß Art. 20 Abs. 3 GG vor einer unechten Rückwirkung für die vorliegenden Alttarifverträge. Daraus folge, dass den Tarifvertragsparteien eine Übergangsfrist zu gewähren sei. Zwar kenne das AGG kein Übergangsrecht, es finde im Grundsatz uneingeschränkt auch auf Alttarifverträge Anwendung. Die durch das AGG herbeigeführte sofortige Unwirksamkeit des § 27 a BAT sei jedoch unverhältnismäßig. Sie verletze das gerechtfertigte Vertrauen der Tarifvertragsparteien auf den Bestand einer Tarifregelung, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht zu beanstanden gewesen sei. Den Tarifvertragsparteien sei eine Frist von einem halben Jahr einzuräumen, um diskriminierungsfreie Regelungen zu schaffen. Als Fristbeginn sei die Rechtskraft der vorliegenden Entscheidung anzusehen. Kämen die Tarifvertragsparteien innerhalb dieser angemessenen Frist nicht zu einer eigenständigen diskriminierungsfreien Regelung, sei von einer Gesamtnichtigkeit der tariflichen Regelung auszugehen. Hinsichtlich der begehrten Ortszuschlagstufe 3 fehle es bereits an einer Benachteiligung im Sinne des § 3 AGG. Es lege weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung vor, da die vergleichsweisen

teile des Klägers durch ein rechtmäßiges Ziel in verhältnismäßiger Weise gerechtfertigt sein. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Blatt 62 – 82 der Akten) verwiesen. Der Kläger hat gegen das ihm am 16.10.2007 zugestellte Urteil am 13.11.2007 Berufung erhoben.

Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis Montag den 16.01.2008, hat der Kläger die Berufung am 11.01.2008 begründet. Der Kläger rügt die Rechtsanwendung des Arbeitsgerichtes. Er vertritt die Ansicht, dass § 33 AGG abschließend Übergangsbestimmungen für bestimmte Sachverhalte bestimmt habe. Diese Übergangsregelungen seien auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Vielmehr musste dem beklagten Land seit Jahren bekannt sein, dass die weitere Anwendung des BAT gegen Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft und gegen das auf der Grundlage der Richtlinie zu erlassene innerstaatliche Recht verstoße. An den unter dem 13.09.2005 bzw. 19.05.2006 mit der Tarifgemeinschaft Deutscher Länder vereinbarten Tarifverträge für den öffentlichen Dienst hätten die Tarifvertragsparteien erkennbar auf die diskriminierende Vergütungssituation reagiert und die Lebensaltersstufenvergütung des BAT nicht in den TVöD bzw TvL übernommen Dies sei auch für das Land Berlin möglich gewesen. Die Vorenthaltung der Ortszuschlagsstufe 3 diskriminiere den Kläger jedenfalls mittelbar. Seinen erstinstanzlich gestellten Hilfsantrag hat der Kläger nicht weiterverfolgt. Der Kläger beantragt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem 01.09.2006 gemäß Vergütungsgruppe 1 a des BAT in Verbindung mit dem TV zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (Anwendungstarifvertrag Land Berlin vom 21.06.2003) entsprechend der Lebensaltersstufe 47, Ortszuschlag Stufe 3 zu vergüten. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen

Auffassung des beklagten Landes erweist sich die Feststellungsklage bereits als unzulässig. Jedenfalls sei sie jedoch unbegründet. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1 , 3 AGG liege nicht vor. Selbst wenn man eine solche Benachteiligung grundsätzlich annehmen wollte, wäre sie jedenfalls gerechtfertigt. Zum einen ergebe sich keine Benachteiligung, da auch ältere Arbeitnehmer die nunmehr eine höhere Grundvergütung erhielten im Lebensalter des Klägers dessen jetzige niedrigere Vergütung zu beanspruchen hatten. Weiter sei der Begriff Benachteiligung in dem hier in Rede stehenden Vergütungs-, also Vermögensbereich, so zu verstehen, dass sich die Vermögenslage des Benachteiligten

haltig und endgültig ungünstiger gestalten müsse als die des Anderen. Insoweit dürfe nicht eine punktuelle Augenblicksberechnung hinsichtlich einer Monatsgrundvergütung stattfinden, sondern die Vermögenslagen müssten ganzheitlich über den Lauf eines typischen Lebensarbeitsverhältnisses hinweg verglichen werden. Dann ergebe sich, jedenfalls im Regelfall, dass auch der jüngere Mitarbeiter die höheren und die höchsten Altersstufen erreiche, sodass er im selben Alter wie sein zurzeit älterer Kollege ebenfalls in den Genuss der höheren Grundvergütung komme. Jedenfalls sei eine unterstellte Ungleichbehandlung gemäß § 10 Abs. 3 Nr. 2 AGG gerechtfertigt. Die mit der Lebensalterstufenvergütung einhergehenden Vergütungserhöhungen bedeuteten eine Festlegung von Mindestanforderungen hinsichtlich der Berufserfahrung. Bei Schaffung des Entgeltsystems in der vorliegenden Form im Jahre 1970 konnten die Tarifvertragsparteien davon ausgehen, dass jeder Bewerber

Abschluss der Schulzeit einen Ausbildungsplatz erhielt und bei Tätigkeiten, die den Vergütungsgruppen III bis X entsprechen würden, auch außerhalb des öffentlichen Dienstes eine Berufsausbildung mit 21 Jahren beendet hätte. Dass die Tarifvertragsparteien mit dem Stufensystem auf den Umstand der Beendigung der Berufsausbildung abgestellt hätten, ergäbe sich auch daraus, dass die Vergütungsgruppensteigerung bei den Vergütungsgruppen I bis II b erst ab 23 Jahren begännen. Dabei hätten die Tarifvertragsparteien ein für diese Gruppe notwendiges Hochschulstudium berücksichtigt. Dass die Tarifvertragsparteien mit dem Vergütungssystem nicht das Lebensalter und die Lebenserfahrung, sondern vielmehr primär die Berufserfahrung honorieren wollten, folge insbesondere aus der Regelung des Abs. 2 des § 27 A BAT. Die Regelung, dass bei Einstellungen in den Vergütungsgruppen III bis X bis zum

1. Lebensjahr die Grundvergütung der jeweiligen Lebensaltersstufe entspreche, mache deutlich, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien und typisierend auch davon ausgehen durften, dass die bis dahin außerhalb des öffentlichen Dienstes erworbene Berufserfahrung einer im öffentlichen Dienst erworbenen gleichzustellen sei. Schließlich sei der Umstand, dass ab dem
2. bzw.
3. Lebensjahr (Vergütungsgruppe I bis II b BAT) das Lebensalter nicht mehr im vollen Umfang der zu zahlenden Lebensaltersstufe bei Neueinstellungen entspreche, dahingehend zu bewerten, dass die Tarifvertragsparteien auf die Berufserfahrung abstellen wollten. Dabei sei davon auszugehen, dass eine außerhalb des öffentlichen Dienst erworbene Berufserfahrung zwar immer noch nützlich für die Tätigkeit auch im öffentlichen Dienst sei, dies aber nicht mehr im gleichem Maße der Fall sei, wie bei jüngeren Arbeitnehmern. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass der Endpunkt der Einkommenssteigerung auf das
4. Lebensjahr festgelegt sei. Dabei seien die Tarifvertragsparteien erkennbar davon ausgegangen, dass ein Angestellter im öffentlichen Dienst

spätestens 24-jähriger Berufserfahrung, wenn er davon 12 Jahre Berufserfahrung im öffentlichen Dienst zurückgelegt habe, den Gipfel seines Erfahrungsschatzes erreicht habe und nichts Wesentliches, besonders honorierungswürdiges an Berufserfahrung dazu gewinnen könne. Selbst unterstellt, eine Rechtfertigung einer (ebenfalls unterstellten) Diskriminierung sei nicht gegeben, folge daraus vorliegend kein Anspruch des Klägers. Insbesondere ergebe sich aus den gesetzlichen Bestimmungen, auch aus § 8 Abs. 2 AGG, kein Anspruch gleich dem Meistbegünstigten vergütet zu werden. Aus § 33 Abs. 1 AGG folge, dass der Gesetzgeber die im Rahmen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts entwickelten Grundsätze gerade nicht auf Benachteiligung wegen des Alters erstrecken wollte. Jedenfalls sei § 8 Abs. 2 AGG keine Anspruchsgrundlage dahingehend, dass der Falle einer Altersdiskriminierung zu einer Gleichstellung mit dem Meistbegünstigten führe. Darüber hinaus seien die Regelungen des § 15 Abs. 3 AGG als speziellere Bestimmungen einem solchem Anspruch vorzuziehen. Ansprüche aufgrund der Regelungen des AGG seien vom Gesetzgeber gerade nicht als Erfüllungsansprüche sondern ausdrücklich nur als Schadensersatzansprüche bzw. Entschädigungsansprüche ausgestaltet. Der Gesetzgeber wollte den in Anwendung kollektivrechtlicher Regelungen handelnden Arbeitgeber gerade wegen einer vermuteten höheren Richtigkeitsgewähr insoweit eine Haftungserleichterung gewähren, indem er die Haftung für leichte Fahrlässigkeit für diesen Fall ausgeschlossen habe. Dies sei auch deshalb gerechtfertigt, weil der Arbeitgeber

§ 4TVG gehalten ist, die Tarifnorm anzuwenden.

Weiterhin stehe einem Anspruch auch Art. 9 Abs. 3 GG entgegen. Ein Gleichstellungsanspruch würde in die Tarifautonomie eingreifen. Ergebnis wäre eine Tariferhöhung, die

vorsichtigen Berechnungen ca. 28 Mio. EUR im Jahr an Kosten verursachen würde. Diesem schwerwiegenden Eingriff in die Tarifautonomie stehe allenfalls eine individuelle Rechtsposition gegenüber, der nur ein sehr geringes Gewicht zukomme. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Gründe 1. Die statthafte Berufung ist

dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§§ 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 lit b ArbGG). Sie ist in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und

Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist innerhalb der gesetzlichen Frist begründet worden (§§ 64 Abs. 6, Satz 1 ArbGG, 66 Abs. 1, Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519 , 520 ZPO). 2. In der Sache hat die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Die Klage ist zulässig und hinsichtlich des Verlangens des Klägers

der Lebensaltersstufe 47 vergütet zu werden begründet. Im Übrigen ist die Klage unbegründet und die Berufung war insoweit zurückzuweisen. 2.1 Die Klage erweist sich als zulässig.

§ 256Abs.

1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Das besondere Feststellungsinteresse

dieser Vorschrift muss als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch in der Berufungsinstanz gegeben sein. Sein Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird (BAG Urt. vom

1. November 2001 – 4 AZR 757/00 – BAGE 100,43 51 mwN ) . Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG Urt. vom
2. Dezember 2005 – 4 AZR 522/04 - AP ZPO 1977 § 256 Nr. 94 ) . Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG Urt. vom
3. November 2001 – 4 AZR 757/00 - aaO) . Dies ist bei einer Feststellungsklage in der hier gewählten Form dann der Fall, wenn z.B. über weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen (vgl. zu dem Feststellungsinteresse einer auf die Feststellung der Vergütungsstufe gerichteten Klage BAG Urt. vom
4. Januar 2006 – 4 AZR 613/04 - AP BAT - O § 27 Nr. 4), kein Streit besteht. Vorliegend verlangt der Kläger die Feststellung, dass er

der Vergütungsgruppe I a des BAT gem. der Lebensaltersstufe 47 zu vergüten ist. Zusätzlich verlangt er die Feststellung, dass ein Ortszuschlag der Stufe 3 zu zahlen ist. Dabei bestehen zunächst gegen die Zusammenfassung der unterschiedlichen Streitgegenstände in einem Antrag keine Bedenken. Zwischen den Parteien sind auch andere Fragen die die Entgelthöhe bestimmen können nicht im Streit. Dabei kommt es auch nicht darauf an, auf welche rechtliche Grundlage der Kläger seinen Anspruch stützt.

ständiger Rechtsprechung sind Klagen auf Zahlung einer höheren tariflichen Vergütung im öffentlichen Dienst grundsätzlich als Feststellungsklagen zulässig, weil sich die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes der gerichtlichen Entscheidung hierüber in aller Regel beugen und auf diese Weise der Rechtsfrieden wiederhergestellt wird (BAG Urt. vom 28. Januar 1998 – 4 AZR 473/96 – ZTR 1998, 329 mwN). Unerheblich ist dabei, ob sich der Anspruch

den Regeln der Tarifautomatik oder aber aus vertraglichen Ansprüchen (z.B. einzelvertragliche übertarifliche Vergütung) oder z.B. aus Gleichbehandlungsgrundsätzen ergibt. Die Anpassung des Wortlautes des Antrages entspricht dem bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgelegten Klagebegehren. 212.2 Zutreffend hat das Arbeitsgericht im Grundsatz entschieden, dass aus den Vergütungsregelungen des § 27 A BAT insoweit eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne der §§ 1 , 3 Abs. 1 AGG folgt, als die Differenzierung der Grundvergütung an das Lebensalter anschließt und lediglich wegen des Lebensalters bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmern eine höhere Grundvergütung zusteht als dem jüngeren Arbeitnehmer. Diese Lebensalterstaffelung der Grundvergütung benachteiligt den jüngeren Beschäftigten. Insoweit sind die Bestimmungen des § 27 A I BAT unwirksam. 2.2.1 Das an Lebensaltersstufen orientierte System der gestaffelten Grundvergütung des § 27 A I BAT ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters (§§ 1 , 3 AGG). 2.2.1.1 Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unterliegen auch durch kollektivrechtliche Vereinbarungen festgelegte Beschäftigungsbedingungen den Vorgaben des AGG, mithin auch die Bestimmungen zur Höhe der Grundvergütung gem. § 27 A BAT. 2.2.1.2 Eine Benachteiligung wegen des Alters kann nicht nur dann vorliegen, wenn eine ältere Person gegenüber einer jüngeren Person eine weniger günstige Behandlung in einer vergleichbaren Situation erfährt. Das Wort „Alter“ wird in der deutschen Sprache mehrdeutig verwendet. Es wird - neutral - zur Bezeichnung des Zeitraums verwendet, der seit der Geburt eines Menschen verstrichen ist, es bezeichnet aber auch das „fortgeschrittenere Alter“, das zwischen 45 und 60 Jahren beginnen soll. Es könnte zwar nahe liegen, den Begriff des Alters im Sinne des § 1 AGG vornehmlich mit dem Schutz von Personen oder hier Beschäftigten im „fortgeschrittenen Alter“ zu verbinden. Dies ist aber nicht gemeint: Die Bestimmung erfasst jedes, das niedrige wie das höhere Alter. Insoweit besteht, soweit ersichtlich, Übereinstimmung in der Literatur (vgl. z.B. Bertelsmann ZESAR 2005,242; Linsenmaier, Sonderbeilage zu RdA 2003, S. 25; Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84, Erf-K- Schlachter, 7. Aufl. AGG, § 1 RdNr. 9, Schleusener/Suckow/Voigt, AGG 2. Aufl., § 1 RdNr.69, MK-Thüsing, AGG, § 1 RdNr. 87; Adomeit-Mohr, AGG, § 1, RdNr. 118). Dies lässt sich einmal damit rechtfertigen, dass in den anderen Sprachfassungen von der dort gegebenen Differenzierungsmöglichkeit kein Gebrauch gemacht wurde, sondern die neutralen Begriffe benutzt wurden (Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84). Schließlich bietet die Richtlinie auch keinen Anhaltspunkt dafür, von welcher Schwelle an das schutzbedürftige Alter beginnen würde (Linsenmaier, Sonderbeilage zu RdA 2003, S.25, Däubler/Bertzbach, AGG, § 1 RdNr. 84). 2.2.1.3 Die tarifvertraglichen Regelungen stellen auch eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar. Dabei kommt es nicht darauf an, dass eine konkrete unterschiedliche Bezahlung aufgrund des Alters in einer vergleichbaren Tätigkeit vorliegend tatsächlich bei dem beklagten Land existiert. Gem. § 3 Abs. 1 AGG reicht aus, dass eine Person wegen eines gem. § 1 AGG verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfahren würde.

§ 27Abschn.

A Abs. 1 BAT hat die oder der Angestellte des öffentlichen Dienstes Anspruch auf die Grundvergütung der Vergütungsgruppe entsprechend der zutreffenden Lebensaltersstufe.

je zwei Jahren erhöht sich die Vergütung um eine Lebensaltersstufe bis zum Erreichen der letzten Lebensaltersstufe. Wird eine Person in den VergGr. III bis X BAT zu einem Zeitpunkt

Vollendung des

1. Lebensjahres eingestellt, erhält sie die Vergütung der Lebensaltersstufe, die sich ergibt, wenn das bei der Einstellung vollendete Lebensalter um die Hälfte der Lebensjahre vermindert wird, die die Person seit Vollendung des
2. Lebensjahres zurückgelegt hat (§ 27 Abschn. A Abs. 2 BAT). Dies gilt für Angestellte der Vergütungsgruppe I bis II b entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle des
3. Lebensjahres das
4. Lebensjahr tritt. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem die Person ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält sie bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe. Die Regelung lautet im Einzelnen wie folgt: „§ 27 GrundvergütungA Angestellt, die unter die Anlage 1 a fallenFür die Bereiche des Bundes und der TdL

Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) wird vom Beginn des Monats an gezahlt, in dem der Angestellte in den Vergütungsgruppen III bis X das 21. Lebensjahr, in den Vergütungsgruppen I bis IIb das 23. Lebensjahr vollendet.

je zwei Jahren erhält der Angestellte bis zum Erreichen der Grundvergütung der letzten Lebensaltersstufe (Endgrundvergütung) die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.

der Lebensaltersstufe, die für die zuletzt bezogene Grundvergütung maßgebend gewesen ist oder gewesen wäre, wenn auf sein früheres Angestelltenverhältnis die Vorschriften dieses Abschnitts angewendet worden wären. Wird der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen Dienst eingestellt, ist die Grundvergütung

Satz 2 festzusetzen, wenn dies günstiger ist als

Satz 1.

Absatz 2 und Absatz 6 Unterabs. 2 ergeben würde, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, der dem Tage des Beginns der Beurlaubung oder des Ruhens vorangegangen ist, geendet hätte. Satz 1 gilt nicht fr die Zeit einer Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes Kind, für die Zeit des Grundwehrdienstes oder des Zivildienstes sowie für die Zeit einer Beurlaubung, die

$ 50 Abs. 3 Satz 2 bei der Beschäftigungszeit berücksichtigt wird.

Absatz 2 zustehenden Lebensaltersstufe zuzüglich des halben Unterschiedsbetrages zur nächsthöheren Lebensaltersstufe gezahlt. Protokollnotizen zu Absatz 6:….“ Die Regelung knüpft klar und eindeutig an das Lebensalter des Arbeitnehmers an („Lebensaltersstufen“). Dabei hat Abs. 1 Satz 1 als Grundsatzvorschrift zwar keine unmittelbare Auswirkung auf die Tarifunterworfenen, er normiert allerdings die Verpflichtung der Tarifvertragsparteien, in dem jeweils

§ 26Abs.

3 BAT abzuschließenden Vergütungstarifvertrag die Grundvergütung in allen Vergütungsgruppen

Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Bestimmung selbst setzt dabei weder ein vertikales System oder Spannungsverhältnis zwischen den jeweils ersten oder jeweils letzten Lebensaltersstufen der Vergütungsgruppen oder ein horizontales Spannungsverhältnis zwischen der ersten und der letzten Lebensaltersstufe einer Vergütungsgruppe fest. Der hier mit den Modifizierungen des Anwendungstarifvertrages für Angestellte anzuwendende Vergütungstarifvertrag Nr. 35 sieht für die Vergütungsgruppe I a aufsteigende Vergütungshöhen ab der Lebensaltersstufe

1. bis 47 vor, eine Steigerung zu der höchsten im Vergütungssystem vorgesehenen Lebensaltersstufe 49 ist nicht vorgesehen. Das Ende der Lebensaltersstufen ist unterschiedlich, die Vergütungsgruppen II a - V b steigern bis zur Lebensaltersstufe
2. Die Gruppe V c bis zu der Lebensaltersstufe
3. Während die Gruppe VI a bis zur Lebensaltersstufe 49 ausgebracht ist, VI b und VII mit der Stufe 41, enden die Gruppen IX a – X bereits mit dem
4. Lebensjahr. Direkter Anknüpfungspunkt des Vergütungssystems ist in allererster Linie das Lebensalter. Dies ändert sich auch nicht dadurch, dass gem. Abs. 2 der Regelung für Personen, die ab einem gewissen Lebensalter eingestellt werden, ein fiktives Alter für die Bestimmung des Grundgehalts gebildet wird, das hinter der Lebensaltersvergütung einer vor dieser Grenze eingestellten Person zurückbleibt. Dies bedeutet, dass zum Beispiel eine 40jährige Person, die mit 25 Jahren im öffentlichen Dienst eingestellt wurde, eine höhere Grundvergütung erhält als eine andere 40 jährige Person, die erst mit 36 Jahren eingestellt wurde. Dies mag einen gewissen Bezug zu einer Berücksichtigung von Berufserfahrung, Betriebstreue oder Dienstzeit begründen, ändert aber nichts an dem grundsätzlich (benachteiligenden) Anknüpfungspunkt Lebensalter. Zutreffend hat das Arbeitsgericht bereits dargelegt, dass das Lebensaltersstufensystem grundsätzlich die Bezahlung ohne Ansehung einer konkreten Berufs- oder Diensterfahrung an das Lebensalter der Person knüpft. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes lässt sich ein vorrangiges Abstellen auf eine typisierte Berufserfahrung aus der Bestimmung des § 27 A Abs. 2 BAT nicht entnehmen. Die Tarifparteien sind explizit in den ausführlichen Bestimmungen des § 27 A BAT davon ausgegangen, dass eine Einstellung in allen möglichen Lebensaltersstufen erfolgt (vgl. gerade Abs. 2, Abs. 6 ). Zwar kann sich eine Vorbeschäftigung im öffentlichen Dienst

§ 27A Abs.

6 BAT für einen Beschäftigten günstiger auswirken als eine Einstufung

den Grundvergütungsstufen des Abs. 2, unter Umständen privilegiert wird dadurch allerdings lediglich eine Beschäftigung im öffentlichen Dienst und zwar egal welche Tätigkeit dieser Vorbeschäftigung zugrunde lag. Darauf, ob die eingestellte Person durch die Vorbeschäftigung im öffentlichen Dienst ihre Arbeitsaufgaben nunmehr zum Nutzen des Arbeitgebers besser erledigen kann, kommt es im Rahmen der tariflichen Regelung nicht an. Anknüpfungspunkt bleibt weiter grundsätzlich das Lebensalter. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes, kommt es hinsichtlich der Benachteiligung nicht auf eine Gesamtschau auf ein eventuell zu erzielendes Lebenseinkommen an,

der sich bei jeder Arbeitnehmerin oder bei jedem Arbeitnehmer in gleicher Weise die geringere Vergütung im jungen Lebensalter durch die höhere Vergütung im fortgeschrittenen Alter ausgleicht. Der auch der Altersbenachteiligung zugrunde liegende Gleichbehandlungsgrundsatz geht von einer punktuellen Betrachtungsweise aus, die die ex-ante Betrachtung zukünftiger Zeiträume ausschließt. § 3 Abs. 1 AGG sieht eine Benachteiligung in einer weniger günstige Behandlung der benachteiligten Person im Vergleich mit einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation . Dies ist erkennbar nicht auf einen Gesamtvergleich während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, bei der sich eine aktuelle Benachteiligung eventuell durch eine spätere Bevorzugung ausgleichen könnte. Dies ist auch gerechtfertigt. Ein Abstellen auf ein (fiktives) Lebensarbeitseinkommen, von dem unklar ist, ob es sich überhaupt verwirklicht, ist im Hinblick auf die unterschiedlichen Arbeitsbiographien, zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen - auch im öffentlichen Dienst - kaum verwirklichbar und widerspricht dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung Benachteiligungen zu verhindern oder zu beseitigen. Dem entspricht auch § 15 Abs. 4 AGG. Abgesehen von der Frage, ob die dort geregelte Geltendmachungsfrist den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG entspricht, wird gerade ein punktueller Benachteiligungsbegriff vorausgesetzt. 302.2.2 Ebenso hat das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, dass die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vorliegend nicht ausnahmsweise gerechtfertigt ist 2.2.2.1 Eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters ergibt sich nicht aus § 10 Nr. 2. AGG Danach könne Mindestanforderungen an das Alter für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile festgelegt werden. Es kann dahinstehen, ob dieser Rechtfertigungsgrund auf die vorliegende Altersstufenregelung anzuwenden ist. Jedenfalls folgt eine Rechtfertigung nicht daraus, dass die Grundvergütungsregelung entgegen ihrem Wortlaut eine typisierte Berufserfahrung bzw. ein fortschreitendes Dienstalter mit den erhöhten Vergütungsstufen honoriert. Eine solches Ziel einer Vergütungsordnung, nämlich die Anhebung der Vergütung

Dienstalter (Anciennität [franz. ancienneté: Altersstufe] ist die Rangfolge, die sich aufgrund des Dienstalters ergibt, im Gegensatz zur Seniorität, die auf dem tatsächlichen Alter basiert) hat der EuGH im Rahmen einer Prüfung inwieweit eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts besteht, als mögliches legitimes Ziel einer Entgeltpolitik und Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung anerkannt (EuGH, Urteil vom 03.10.2006, Rs C-17/05 , Cadman). Auch sei der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel geeignet um das Ziel (einer gesteigerten Berufserfahrung) zu erreichen. Das Dienstalter gehe nämlich mit der Berufserfahrung einher und diese befähige den Arbeitnehmer im Allgemeinen seine Arbeit zu verrichten. deshalb stehe es dem Arbeitgeber frei, das Dienstalter bei der Vergütung zu berücksichtigen, ohne dass er dessen Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen müsse. Allerdings müsse der Rückgriff auf das Kriterium vom Arbeitgeber im Einzelnen gerechtfertigt werden, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefere, die geeignet seien, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Ziels geeignet sei (EuGH, Urteil vom 03.10.2006, Rs C-17/05 , Cadman). Es kann dahinstehen, ob die Ausbringung der Vergütungsstufen konkret ein geeignetes Mittel darstellt, denn sie verfolgen vorliegend – entgegen der Ansicht des beklagten Landes – kein legitimes Ziel. Dabei können durchaus einzelne generalisierende Elemente vorhanden sein, die typisierte Berufserfahrung berücksichtigt, wie dies das beklagte Land besonders mit der Regelung des § 27 A Abs. 2 BAT verbindet. Das Lebensaltersstufensystem ist jedoch kein geeignetes System ein solches Ziel (Honorierung der Berufserfahrung) zu verfolgen. Dies folgt schon allein daraus, dass den Tarifvertragsparteien ein genauso einfaches und handhabbares System mit einer Anbindung der Vergütung an das Dienstalter hätten vereinbaren können, das eben nicht auf typisierende und damit nur im Regelfall zutreffende Fallgestaltungen zurückgreifen muss. Zudem ist auch unter Einbeziehung der Absenkungsbestimmung des Abs. 2 des § 27 A BAT jedenfalls in der Vergütungsgruppe des Klägers bis zum 35. Lebensjahr eine direkte unmittelbare Anbindung an das Lebensalter gegeben, ohne jeglichen Einfluss einer Berufserfahrung. Die Betrachtung eventueller bei einer Einstellung typischerweise zu erwartenden Berufserfahrung ist reine Spekulation und hat in der Vergütungsregelung allenfalls marginale Bedeutung erhalten Zwar wird dieser Effekt durch die Bestimmung des fiktiven Lebensalters ab einer Einstellung ab den 35. Lebensjahr abgemildert, dennoch ist der jüngere Arbeitnehmer (bis auf wenige rechnerische Überscheidungen) aufgrund und nur aufgrund des Lebensalters bei einer gleichen Berufserfahrung benachteiligt. Insbesondere war für die Kammer kein typischer Geschehensablauf dahingehend ersichtlich, dass im Wesentlichen von einem gleichmäßigen Einstellungsalter und typischer Vorberufserfahrung auszugehen ist. Es bleibt bei dem vorliegenden Lebensaltersstufensystem dabei, dass der vorherrschende Parameter für die Bemessung innerhalb einer Vergütungsgruppe das Lebensalter darstellt. Dieses Ergebnis wird, wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellt, von der überwiegenden Meinung der Literatur geteilt (siehe mit vielen

weisen Urteil des Arbeitsgerichts vom 22.08.2007 zu Ziffer 1.1.3-2.1). 2.2.2.2 Ebenso ergibt sich weder aus der Generalklausel des § 10 Satz 1, 2 AGG – wegen des Fehlens eines rechtmäßigen Ziels – noch aus § 5 oder § 8 Abs. 1 AGG eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung. Insoweit schließt sich die Kammer der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an. 332.3 Die benachteiligende Staffelung der Grundvergütung

Lebensaltersstufen des § 27 A I BAT iVm dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 und dem Anwendungstarifvertrag ist insoweit unwirksam, als sie für die Arbeitsleistung des Klägers wegen des Lebensalters eine geringere Vergütung ausweist, als die für eine vergleichbare Arbeitsleistung zu beanspruchende Vergütung der Lebensaltersstufe 47. § 7 Abs. 2 AGG erklärt auch Kollektivvereinbarungen, die eine diskriminierende Benachteiligung im Sinne des Gesetzes enthalten, für unwirksam bzw. für insoweit unwirksam. In der amtlichen Begründung heißt es dazu, dies entspreche der bisherigen Rechtslage; die Vorschrift trage „deklaratorischen Charakter“ und solle die primäre Sanktionierung derartiger Rechtsverstöße deutlich machen (BT –Dr16/1780, S.34). Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist demnach ermächtigt, in einem Verfahren auf Feststellung oder Leistung von der Unwirksamkeit einer benachteiligenden Klausel (Kassatorische Wirkung) auszugehen (Wiedemann, NZA 2007, 950). Es kann dahinstehen, ob die Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Vereinbarung soweit benachteiligend ist direkt aus § 7 Abs. 2 AGG oder aus 134 BGB IVm § 1 ,3, 7 Abs. 1 AGG folgt. Die Rechtsfolge ist identisch, die Nichtigkeit des gesamten Tarifvertrages ist

§ 139

BGB nicht anzunehmen 2.4 Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter entschieden, dass der Kläger für die Vergangenheit und Zukunft bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung einen Anspruch auf Gleichstellung mit den (Meist-) Begünstigten ("Anpassung

oben"), d.h. auf Zahlung der Vergütung

der höchsten Lebensaltersstufe 47 hat. 352.4.1 Bei Verstößen gegen die Benachteiligungsverbote des § 1 ,3 AGG sind die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden (BAG Urteil vom 24.September 2003 – 10 AZR 675/02 - AP TzBfG § 4 Nr. 4). Das ist jedenfalls solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen (ErfK/Preis 4. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 75). Bei Verstößen gegen das Gebot der Gleichbehandlung, wie auch gegen Benachteiligungsverbote hat in aller Regel eine "Anpassung

oben", stattzufinden wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen - auch teilweise - ausgeschlossen wurden. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs in Fällen der Verstöße gegen Art. 119 EGV (z.B. EuGH

1. Juni 1990 – C-33/89 - Kowalska - EuGHE I 1990, 2591 , BAG Urteil vom 24.September 2003 - 10 AZR 675/02 - AP Nr. 4 zu § 4 TzBfG). Dazu stellte der EuGH fest: „Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung eines Tarifvertrages ist das nationale Gericht verpflichtet, diese Bestimmung - ohne dass es ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder abwarten müsste - außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden, wobei diese Regelung so lange Art. 119 EWG-Vertrag im nationalen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das einzige gültige Bezugssystem bleibt“ (EuGH vom
2. Februar 1991 – C-184/89 – NZA 1991, 513 ). Dabei ist vorliegend zwar keine Benachteiligung im Sinne des in 119 EWG-Vertrag niedergelegten Verbots jeder Diskriminierung zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern auf dem Gebiet des Arbeitsentgelts gegeben. Es kann sich jedoch nichts anderes ergeben. Dies gilt um so mehr als der EuGH mit seiner Entscheidung vom 22.11.2005 (- C - 144/04 -, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1) festgestellt hat, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters sich nicht nur aus der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG selbst ergebe, sondern dass es als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen sei. Das folge daraus, dass das grundsätzliche Verbot u. a. auch dieser Form der Diskriminierung als Teil des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten habe (Rn. 74 ff.). Es obliege daher dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeit den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren, indem es jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des Nationalen Rechts unangewendet lässt, auch wenn die Frist zur Umsetzung der Richtlinien noch nicht abgelaufen ist. Dabei kann vorliegend die vom BAG (Beschluss vom 27.06.2006 - 3 AZR 352/05 (A)- juris) aufgeworfene Frage inwieweit das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters enthalte, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweise dahinstehen, da ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug vorliegend gerade gegeben ist.

Ansicht der Kammer kann eine solche effektive Durchsetzung allgemeiner Grundsätze des Gemeinschaftsrechts nur mit einer Beseitigung der Benachteiligung im Rahmen einer Gleichsetzung mit dem unrechtmäßig Bevorzugten erfolgen. Alle anderen vom Arbeitsgericht diskutierten Lösungsvorschläge können eine Beseitigung der Benachteiligung nicht erreichen. 2.4.2 Weiter hat das Arbeitsgericht grundsätzlich einen Anspruch des Klägers aus § 8 Abs. 2 AGG auf die Gleichstellung mit dem Meistbegünstigten hergeleitet. Dies ist zutreffend. Insoweit schließt sich die Kammer den Erwägungen des Arbeitsgerichts an (vgl Ziffer 1.1.3.-5.1 ff).Auch das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass aus der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG folge, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben sei( BT-Drucks. 16/1780 S. 35 ). Auch § 612 Abs. 3 BGB stelle, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar (BAG Urteil vom

1. August 2002 – 9 AZR 710/00 – BAGE 102,225 ) . Ebenso ergebe der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmern einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen vorenthalten worden seien (BAG Urteil vom
2. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - AP Nr 1 zu § 2 AGG). Eine unterschiedliche Rechtsfolge für unterschiedliche Merkmale des § 1 AGG kann es dabei nicht geben. 2.5 Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts scheitert der Anspruch des Klägers auf Gleichstellung mit dem Meistbegünstigten auch (zurzeit) nicht an den Grundsätzen des Vertrauensschutzes. 2.5.1 Das AGG ergreift alle individuellen und kollektiven Vereinbarungen, die im Zeitpunkt seines Inkrafttretens am
4. 2006 galten. Also auch solche Tarifverträge die schon vor diesem Datum abgeschlossen wurden. Dies erfolgt aber nur mit ex nunc -Wirkung; das AGG legt sich in § 33 AGG keine Rückwirkung zu. Für Benachteiligungen von Beschäftigten, auch bei Dauertatbeständen, die vor dem 18.08.2006 begonnen haben, gilt das AGG ab seinem Inkrafttreten. Dies betrifft nicht nur

trägliche Änderungen z.B. von Dauerschuldverhältnissen, sondern auch den bestehenden Vertrag. Mit Inkrafttreten des Gesetzes werden die benachteiligenden Regelungen gem. § 7 Abs. 2 AGG (134 GBG) unwirksam. Der Gesetzgeber hat für Teilbereiche ausdrückliche Übergangsregelungen geschaffen, so für Versicherungsverträge. Dies fehlt für arbeitsrechtliche Benachteiligungstatbestände, weil sie die europäischen Vorgaben nicht vorsehen (MK-Thüsing, AGG, § 33 RdNr.1). Allein dies spricht gegen die Einräumung eines richterrechtlichen Vertrauensschutzes. 392.5.2 Die Grundsätze des Vertrauensschutzes greifen darüber hinaus schon deshalb nicht ein, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht vorliegt. Für die Fälle einer "unechten" Rückwirkung besitzt der Gesetzgeber grundsätzlich einen größeren Spielraum als für einen Eingriff in bereits abgeschlossene Tatbestände. Eine „unechte“ Rückwirkung liegt dann vor, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition

träglich entwertet. Auch hier hat der Gesetzgeber Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen; solche Grundsätze sind jedoch erst verletzt, wenn die vom Gesetzgeber angeordnete unechte Rückwirkung zur Erreichung des Gesetzeszwecks nicht geeignet oder erforderlich ist oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen (vgl. BVerfG vom 10.08.2006 - 2 BvR 563/05 - DVBl 2006, 1370 -1372; stRspr). Notwendig ist allerdings, dass ein geschützter Vertrauenstatbestand besteht und die Entwicklung der Rechtslage nicht vorhersehbar war (BVerfG vom 14.01.1987 -1BvR 1052/79 – BVerfGE 74, 129 ). 40Die Bestimmungen des AGG regeln eine bedeutende, teilweise auch grundrechtlich abgesicherte (vgl. Art. 3 GG), Materie, deren Regelung notwendig und erforderlich ist. Die Bestimmungen sind durch besondere legitimierende Gründe gerechtfertigt (vgl. BAG, Urteil vom

1. Juni 2008 - 3 AZR 409/06 – juris) Insbesondere in seiner Entscheidung vom 22.11.2005 ( - C-144/04 - AP Nr 1 zu Richtlinie 2000/78/EG) hat der Europäische Gerichtshof auf die Bedeutung der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf hingewiesen. Die dazu erlassener Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom
2. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist auf der Grundlage des Artikels 13 EG erlassen worden. Die fünfundzwanzigste Begründungserwägung dieser Richtlinie lautet: „Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters stellt ein wesentliches Element zur Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Förderung der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung dar. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können unter bestimmten Umständen jedoch gerechtfertigt sein und erfordern daher besondere Bestimmungen, die je

der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können. Es ist daher unbedingt zu unterscheiden zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist, und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist.“

ihrem Artikel 1 bezweckt die Richtlinie 2000/78/EG „die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten“.Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie lautet: „Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“.

Artikel 18

Absatz 1 der Richtlinie mussten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen, um dieser Richtlinie spätestens bis zum 2. Dezember 2003

zukommen. Gem. Absatz 2 dieses Artikels besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Mitgliedstaaten erforderlichenfalls eine Zusatzfrist von drei Jahren ab dem

1. Dezember 2003, d. h. insgesamt sechs Jahre, in Anspruch nehmen, um die Bestimmungen dieser Richtlinie über die Diskriminierung wegen des Alters und einer Behinderung umzusetzen. Davon hat die Bundesrepublik Gebrauch gemacht, so dass die Umsetzungsfrist am
2. Dezember 2006 ablief. Das beklagte Land musste allerdings schon seit Ende 2000 mit einer Umsetzung der Richtlinie rechnen. Dabei legte das Bundesjustizministerium bereits am
3. Dezember 2001 den Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Verhinderung von Diskriminierungen im Zivilrecht vor. Bis zur Neubildung der Regierung

den Bundestagswahlen vom September 2002 war das Gesetzesvorhaben allerdings noch nicht umgesetzt. Am

1. Mai 2004 legte das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend den Entwurf eines Artikelgesetzes vor, das ein separates „arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz“ und ein „zivilrechtliches Antidiskriminierungsgesetz“ enthielt, das in das BGB eingefügt werden sollte. Wenige Zeit später entschied die Bundesregierung, ein einheitliches Antidiskriminierungsgesetz umzusetzen. Dieses wurde durch die Koalitionsfraktionen am
2. Dezember 2004 im Parlament eingebracht ( BT-Drucksache 15/4538 ). Aus der Historie und der Umsetzungspflicht der Richtlinie und dem Gesetzgebungsverfahren musste das beklagte Land vergegenwärtigen, dass eine Umsetzung der Richtlinie erfolgen würde. Dies war für das beklagte Land bei Abschluss des Anerkennungstarifvertrages vorhersehbar. Dies hat das Bundesarbeitsgericht auch für den Fall einer diskriminierenden Regelung die § 4 TzBfG widerspricht entschieden und dazu festgestellt, dass das TzBfG ohne Übergangsregelung gelte. Seine Bestimmungen erstreckten sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem
3. Januar 2001 in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Danach müssten sich auch Tarifverträge, die bereits vor In-Kraft-Treten des TzBfG vereinbart waren, an den Diskriminierungsverboten dieses Gesetzes messen lassen. § 4 TzBfG knüpfe auch insoweit an einen gegenwärtigen, noch nicht abgeschlossenen Sachverhalt an. Eine solche Anknüpfung sei grundsätzlich zulässig. Der Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes könne allerdings je

Lage der Verhältnisse im Einzelfall der Regelungsbefugnis Schranken setzen. Wie weit der Vertrauensschutz bei Diskriminierungsverboten reicht, könne offen bleiben. Bereits beim Abschluss des Tarifvertrags hätten die Tarifvertragsparteien davon ausgehen müssen, dass der Gesetzgeber seiner Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse vom 18. März 1999 bis spätestens 10. Juli 2001

komme (BAG Urteil vom 15.Juli 2004 - 6 AZR 25/03 – juris). So liegt der Fall, wie oben dargestellt, hier auch. Weiter hat der Europäische Gerichtshof bereits entschieden, dass die Mitgliedstaaten während der Frist für die Umsetzung einer Richtlinie keine Vorschriften erlassen dürfen, die geeignet sind, die Erreichung des in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Zieles ernstlich in Frage zu stellen. Sie müssen sämtliche Maßnahmen unterlassen, die die Verwirklichung der Vertragsziele gefährden können (vgl Oetker/Preis, EAS, Teil B 1000 Rdnr.104 f). Dies trifft vorliegend mit dem bundesstaatlich organisierten Mitgliedsstaat auch die Bundesländer (Art. 20 GG) und mithin das beklagte Land. 2.6. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ebenfalls entschieden, dass die Bestimmung des § 15 Abs. 3 AGG – unabhängig davon ob die Bestimmungen der Vorgabe der Richtlinie 2000/78/EG entspricht – vorliegend nicht zum Tragen kommt, da diese auf den Anspruch auf Beseitigung der benachteiligenden Maßnahme keine Anwendung finden. In § 21 AGG hat der Gesetzgeber dem Schadensatz- und Entschädigungsanspruch für Diskriminierungen im Zivilrechtsverkehr eigene Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche vorgelagert. Bei solchen Benachteiligungen wird ein verschuldensunabhängiger Anspruch auf Beseitigung der Zurücksetzung eingeräumt und, wenn weitere Beeinträchtigungen zu befürchten sind, ein Anspruch auf Unterlassung. Im Rahmen der Vertragsanbahnung und erst recht innerhalb von Vertragsverhältnissen stellt der Beseitigungsanspruch nichts anderes dar als die Fortsetzung des primären Gleichbehandlungsanspruchs, die Ungleichbehandlung soll auch und gerade für die Vergangenheit „aufgehoben“ werden (Wiedemann Tarifvertrag und Diskriminierungsschutz, NZA 2007, 953) Im arbeitsrechtlichen Abschnitt des Gesetzes ist eine dahingehende Rechtsfolge nicht geregelt. Der Gesetzgeber will jedoch, wie die Regelung des § 7 Abs. 3 AGG verdeutlichen soll das gleiche Vorstellungsbild zugrunde legen, wenn er die unzulässige Benachteiligung als eine verschuldensunabhängige Pflichtverletzung des Arbeitgebers qualifiziert. Dies bedeutet zunächst

der Dogmatik des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass die beschäftigte Person diskriminierungsfreies Verhalten erwarten und bei sachwidrigen Differenzierungen deren Ausgleich (= Beseitigung) und gegebenenfalls Unterlassen fordern kann. Ansprüche

§ 15

AGG auf Schadenersatz und Entschädigung sind Sekundäransprüche, die dem Ersatz

§ 280

BGB

gebildet und in § 15 Abs. 3 und Abs. 4 AGG eingeschränkt sind (Wiedemann Tarifvertrag und Diskriminierungsschutz, NZA 2007, 953). Mithin besteht der Anspruch auf ein benachteiligungsfreies Verhalten neben den Ansprüchen auf Schadensersatz. Dass der Gesetzgeber in einem Arbeitsverhältnis stehende Personen ausschließlich auf Entschädigungs- und Schadensersatzregelungen zur Beseitigung des benachteiligenden Zustandes verweisen wollte kann nicht angenommen werden. 2.7 Schließlich hat der Kläger seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Die Fristen des § 15 Abs. 4 AGG finden vorliegend keine Anwendung, da sie lediglich Schadenseratz- bzw. Entschädigungsansprüche betreffen. Die Ausschlussfristen des § 70 BAT hat der Kläger zumindest mit der am

1. Februar 2007 zugestellten Klage gewahrt. Im Gegensatz zu den außergerichtlichen Geltendmachungsschreiben wird zumindest aus dem Hilfsantrag und der Klagebegründung ersichtlich, dass der Kläger eine Beseitigung einer Benachteiligung verlangt, die er hinsichtlich des als gegeben ansieht. Weiter ist ersichtlich, dass diese Beseitigung der Benachteiligung mit der Zahlung der höchsten Lebensaltersstufenvergütung erfolgen soll.
2. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht aufgrund Art. 9 Abs. 3 GG ausgeschlossen.. Diese Verfassungsnorm gewährleistet als Teil der Koalitionsfreiheit auch die Tarifautonomie (BVerfG, Beschluss vom
3. April 2001 – 1 BvL 32/97 - BVerfGE 103,293 ) . Das Tarifvertragsgesetz füllt den von der Verfassung vorgegebenen Rahmen aus (BAG, Urteil vom 15.februar 2005 – 9 AZR 51/04 – BAGE 113,343 ) . Dessen durch die Verfassungsordnung vorgegebener Zweck ist es, die Tarifautonomie weitgehend zu aktualisieren. Die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien ist allerdings nicht inhaltlich unbegrenzt. Tarifverträge unterliegen zwar keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie allerdings daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. So hat das BAG entschieden, dass Folge des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die teilweise Nichtigkeit der Tarifbestimmung

sich zieht und die leistungsgewährenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Diskriminierungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden(BAG, Urteil vom 15.Juli 2004 - 6 AZR 25/03 – juris). Es hat in dieser Leistungsgewährung keinen Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG gesehen. Vorliegend gilt

den Bestimmungen des AGG nichts anderes. Den Tarifvertragsparteien bleibt es unbenommen, eine diskriminierungsfreie Regelung zu schaffen. 4. Hinsichtlich der begehrten Ortszuschlagsstufe 3 ist die Berufung unbegründet. Sie war deshalb insoweit zurückzuweisen. 4.1 Gem. § 26 Abs. 1 BAT ist der Ortszuschlag neben der Grundvergütung ein Teil dem Beschäftigten zustehenden Arbeitsentgelts. Seine Höhe bemisst sich gemäß § 29 Abschnitt A Abs. 1 BAT

der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des Angestellten zugeteilt ist (Absatz 2), und

der Stufe, die den Familienverhältnissen des Angestellten entspricht (Abschnitt B). Mit der Anknüpfung an die Familienverhältnisse und der Verweisung auf die im Abschnitt B getroffenen Regelungen haben die Tarifvertragsparteien den gesetzlichen Familienständen Stufen des Ortszuschlags zugeordnet (§ 29 Abschnitt B Abs. 1 und Abs. 2 BAT). Der Begriff des Familienstandes bezeichnet den Personenstand des Angestellten, aus dem sich ergibt, ob dieser ledig oder verheiratet ist oder in einem anderen familienrechtlichen Status lebt. Die jeweiligen Stufen des Ortszuschlags bestimmen sich

einer mit diesen Verhältnissen verbundenen gesetzlichen Unterhaltspflicht oder darauf zurückgehende Bedarfssituation. Dementsprechend erhalten ledige oder geschiedene Angestellte, sowie solche Personen, deren Ehe für nichtig erklärt oder aufgehoben ist, nur den Ortszuschlag der Stufe 1 (§ 29 Abschnitt B Abs. 1 BAT). Den höheren Ortszuschlag der Stufe 2 beziehen

Abs. 2 dieser Tarifnorm verheiratete Angestellte (Nr. 1), verwitwete Angestellte (Nr. 2) oder geschiedene Angestellte, soweit sie zum

ehelichen Unterhalt verpflichtet sind (Nr. 3). Falls Personen, die der Stufe 1 zugeordnet sind, können sie Anspruch auf den höheren Ortszuschlag erwerben, wenn sie mit einer weiteren Person zusammenleben, auf deren Hilfe sie aus beruflichen oder gesundheitlichen Gründen angewiesen sind oder der sie ohnehin auf Grund einer gesetzlichen oder sittlichen Pflicht Unterhalt schulden. Bei einer solchen Einstandsgemeinschaft dürfen allerdings die eigenen Einkünfte der in die Wohnung aufgenommenen Person die in § 29 Abschnitt B Abs. 2 Satz 2 BAT geregelte Eigenmittelgrenze nicht überschreiten. Mit dieser Konzeption verfolgt der Ortszuschlag den Zweck, die mit einem bestimmten Familienstand oder einer bestimmten Lebensgemeinschaft verbundenen finanziellen Belastungen eines Angestellten zu mindern. Für die Gewährung dieses Vergütungsbestandteils konnten die Tarifvertragsparteien in verfassungsrechtlich unbedenklicher Weise an die mit einem gesetzlichen Familienstand typischerweise verbundenen Unterhaltslasten abstellen und bei sonstigen Lebensgemeinschaften den Bezug des höheren Ortszuschlags von besonderen Voraussetzungen abhängig machen (BVerfG, Beschluss vom 21. Mai 1999 – 1 BvR 726/98 – NZA 1999, 878 ). Auf die Stufe 3 haben Angestellte Anspruch, denen Kindergeld

dem Einkommenssteuergesetz oder

dem Bundeskindergeldgesetz zusteht. 4.2 Bereits aus dem Vortrag des Klägers folgt nicht, aus welchen gem. § 1 AGG genannten Gründen er unmittelbar oder mittelbar durch Zahlung der Ortszuschlagstufe 1 benachteiligt sein soll. Sollte der Kläger der Ansicht sein, eine Benachteiligung erfolge wegen des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung so ist insbesondere auf die Entscheidung des BAG vom 29.04.2004 (- 6 AZR 101/03 - BAGE 110, 277 -287) zu verweisen. Danach ergibt sich aus dem Regelungskonzept und der familienbezogenen Ausgleichsfunktion des Ortszuschlags ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien, den lückenhaften Tarifvertrag bezüglich eingetragener Lebenspartnerschaften durch die für verheiratete Angestellte geltende Regelung des § 29 Abschnitt B Abs. 2 Nr. 1 BAT zu schließen. Soweit der Kläger meint, ein veraltetes Vergütungssystem erfasse nicht die zutreffenden Belastungen denen die Arbeitnehmer ausgesetzt seien ergibt sich daraus allerdings keine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG. Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter entschieden, dass jedenfalls der verfassungsmäßige Schutz von Ehe und Familie ein legitimes Ziel darstellt, das Ortszuschlagssystem ist auch eine geeignete Maßnahme zur Verwirklichung dieses Ziels. 5. Die Kosten des Rechtsstreites waren

dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens zwischen den Parteien aufzuteilen. 6. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat die Kammer die Revision für die Parteien zugelassen. Permalink: https://openjur.de/u/278741.html ( https://oj.is/278741 ) Verweise Volltext Zitate 46 Zitiert 36 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English