1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statis

§ 22AGG Rn.

13; Däubler/Bertzbach-Bertzbach,

1. Aufl., § 22 AGG Rn. 66; Arbeitsgericht Berlin vom 28.04.2006 – 28 Ca 5196/06 – Juris). Diese Obliegenheit betrifft im Übrigen nur Arbeitgeber, die Personalentscheidungen auf dem Hintergrund einer Sachlage treffen, die Anlass für die Annahme einer Diskriminierung bietet. 120Weil der Beklagte hier seine Auswahlkriterien vorab nicht nach außen dokumentiert hat, kann er sich hierauf auch nicht berufen. Gründe für ein Nachschieben liegen nicht vor, da dem Beklagten die in Betracht kommenden Personen und die vom ihm selbst aufgeführten Kriterien frühzeitig bekannt waren. 121Daher kann der Beklagte auch nicht mit dem Rechtseinwand (Däubler/Bertzbach-Deinert § 15 AGG Rn. 163) gehört werden, die Klägerin sei schon nach objektiven Kriterien keine geeignete Bewerberin, da hierbei die gleichen Argumente vorgetragen werden. Die Teilzeittätigkeit der Klägerin soll nach ausdrücklichem Vortrag des Beklagten kein Grund für die negative Beförderungsentscheidung gewesen sein (Schriftsatz vom
2. Juni 2008, S. 30, Bl. 1040 d. A.). Darüber hinaus kommt ein Bewerber nach objektiven Umständen ernstlich nur dann nicht in Betracht, wenn er die erforderliche fachliche Qualifikation offenkundig nicht erfüllt (Schleusener u. a. – Voigt § 15 AGG Rn. 32). Davon kann bei der Klägerin nicht ausgegangen werden. Die Blätter zur Berufskunde (staatlich geprüfter Betriebswirt/staatlich geprüfte Betriebswirtin 2-IX A 25, S. 12) gehen vielmehr davon aus, dass Personen mit diesem Bildungsabschluss vereinzelt auch als Mitglieder der Geschäftsleitung bis ins Topmanagement vorstoßen. Die Klägerin ist hier nicht eine völlig subalterne Kraft, sondern auch sie stand - wie Herr R. - einer Personalverwaltung einer Generaldirektion vor. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin offenkundig die erforderliche fachliche Qualifikation nicht erfüllt. Dem steht nicht entgegen, dass die hiesige Kammer im Teilurteil vom 30.07.2008 unter 4.1.
3. davon ausgegangen ist, dass die Tätigkeit der Klägerin und des Herrn R. bis zum
4. Dezember 2006 nicht als gleich oder gleichwertig angesehen werden kann, da schon die unterschiedliche Berufsausbildung eine unterschiedliche Bewertung der Arbeitsleistungen zu rechtfertigen vermag. Darlegungs- und beweispflichtig war im Rahmen dieses Teilurteils die Klägerin. Hier geht es aber darum, ob der Beklagte mit dem Einwand gehört werden kann, die Klägerin sei nach den von ihm vorgegebenen Kriterien für die Stelle nicht geeignet. Dies wäre allenfalls dann möglich, wenn das Verlangen eines abgeschlossenen Hochschulstudiums für die Personaldirektorentätigkeit nach außen erkennbar hervorgetreten wäre. Gerade daran fehlt es aber.
5. Es ist davon auszugehen, dass bei diskriminierungsfreier Auswahl die Klägerin die am besten geeignete Bewerberin gewesen wäre. Teilweise wird angenommen, dass der auf Schadensersatz klagende Arbeitnehmer beweisen muss, dass er bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre (Bauer-Göpfert-

§ 22AGG Rn.

11 Ausschreibung/Stellenanzeige). Autoren, die diese Rechtsauffassung vertreten, weisen konsequenterweise darauf hin, dass in der Praxis einem Bewerber nur selten der Nachweis gelingen wird, dass er/sie der bestgeeignete Bewerber war, sodass daher im Vordergrund der Schadensersatzanspruch des nicht-bestgeeigneten Bewerbers steht (Adomeit/Mohr § 15 AGG Rn. 24). Andere gehen davon aus, dass sich die Beweislastregel des § 22 AGG nicht nur auf den Tatbestand der Benachteiligung bezieht, sondern auf sämtliche Tatbestandselemente der Schutzvorschriften (Däubler/Bertzbach-Deinert § 15 AGG Rn. 157). Nach Ansicht des EuGH obliegt es dem Arbeitgeber, der über sämtliche eingereichten Bewerbungsunterlagen verfügt, zu beweisen, dass der Bewerber die zu besetzende Position auch dann nicht erhalten hätte, wenn keine Diskriminierung stattgefunden hätte (EuGH vom 22.04.1997 – As. C - 180/95 - Draehmpaehl, Rn. 36, NZA 1997, 645 ). Zutreffenderweise ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Auf der ersten Stufe reicht die Behauptung des Arbeitnehmers, der nicht über einen Einblick in das Auswahlverfahren verfügt, er sei der am besten geeignete Bewerber gewesen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, der als Einziger das Verfahren im Ganzen überblickt, darzulegen, aus welchem Grunde der klagende Arbeitnehmer nicht ausgewählt worden ist. Dies beinhaltet grundsätzlich auch die Möglichkeit des Hinweises, dass neben dem ausgewählten auch andere Arbeitnehmer vorrangig hätten berücksichtigt werden dürfen. Hierbei sind jedoch grundsätzlich die gleichen Überlegungen maßgebend, die zuvor unter Punkt 5 dargestellt wurden. Ließe man unbegrenzt alle Einwendungen des Arbeitgebers zu, dann könnte der Arbeitgeber grundsätzlich jede Entscheidung rechtfertigen. Doch auch wenn man nicht auf die aus Art. 3 GG abgeleiteten Prinzipien zurückgreifen will, dann wären zumindest die einfach gesetzlichen Erwägungen heranzuziehen, die das BAG bei der Anwendung des betrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aufgestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht verlangt insofern, dass der Arbeitgeber die Differenzierungsgründe spätestens dann offen legen muss, wenn die Arbeitnehmer, die die Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten. Insofern zitiert es die plastische Formel, dass es nicht angehen könne, dass ein Arbeitgeber zunächst so differenziert, wie es ihm passt, um dann im Streitfall nach Rechtfertigungsgründen Ausschau zu halten (BAG vom 09.09.1981 - 5 AZR 1182/79 - AP Nr. 117 zu Art. 3 GG Rn. 37; offen lassend in neuerer Zeit BAG vom 03.07.2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56 Rn. 24 f. m. w. N.). Der Beklagte hat nicht gegenüber der Klägerin die Kriterien umgehend offen gelegt, die ihn zu seiner Auswahlentscheidung motiviert haben sollen. Im Scheiben vom 03.01.2007 (Bl. 150 d. A.) wird nur allgemein ausgeführt, dass die Beförderung „ausschließlich aus fachlichen Erwägungen heraus getroffen“ wurde. Auch nachdem die Klägerin mit Schreiben vom 6. Februar 2007 erstmals ihre Schadensersatzansprüche in Höhe von über 200.000,00 € geltend gemacht hat, lässt der Beklagte über seine jetzige Prozessbevollmächtigte mit Schreiben vom 8. Februar 2007 nur mitteilen: „Eine Diskriminierung Ihrer Mandantin ist in keiner Weise ersichtlich, insbesondere ist ihre Tätigkeit zu keinem Zeitpunkt mit derjenigen des Herrn R. vergleichbar gewesen. Für eine eventuelle Klage sehen Sie uns bitte als Zustellungsbevollmächtigte an.“ (Bl. 149 d. A.) Soweit der Beklagte im Klageerwiderungsschriftsatz auf S. 18 (Bl. 306 d. A.) auf Frau St. als besser geeignete Bewerberin verweist, trägt der Beklagte hier jedoch widersprüchlich vor. Mehrmals, so auch auf S. 26 des Berufungserwiderungsschriftsatzes (Bl. 1036 d. A.) führt er aus, dass Frau St. schon deswegen nicht als Frau bei der Beförderung übergangen worden sei, weil diese aufgrund ihrer familiären Situation an einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit nicht interessiert gewesen sei. Danach hält der Beklagte Frau St. schon objektiv im Bewerbungsverfahren für nicht geeignet. Dann kann sie im Vergleich zur Klägerin auch nicht als besser geeignet angesehen werden. 1337. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. Dieser Anspruch ist zeitlich nicht begrenzt. Im Rahmen des Schadensersatzes ist nach zutreffender Ansicht für den bestqualifizierten Bewerber das positive Interesse (Bauer/Göpfert/

§ 15AGG Rn.

24; Däubler/Bertzbach-Deinert § 15 AGG Rn. 34; Adomeit/Mohr § 15 AGG Rn. 23) und nicht nur der Vertrauensschaden (so Meinel/Heyn/Herms § 15 AGG Rn. 27; Schleusener u. a. – Voigt § 15 AGG Rn. 18) zu ersetzen. Fast durchgängig wird dem bestqualifizierten Bewerber in Fällen der Einstellung und/oder Beförderung jedoch nur ein zeitlich begrenzter Schadensersatz zugesprochen, wobei entweder auf die Gedanken des § 628 BGB, der §§ 9 , 10 KSchG oder die Möglichkeit einer ersten Kündigung zurückgegriffen wird (Adomeit/Mohr § 15 AGG Rn. 27; Bauer/Göpfert/

§ 15Rn.

27; Palandt/Weidenkaff,

1. Aufl. 2008, § 15 AGG Rn. 5). Nur wenige halten einen Endlosschaden für möglich (Däubler/Bertzbach-Deinert § 15 AGG Rn. 39 c, a. A. aber noch in der ersten Auflage § 15 AGG Rn. 39; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2007 Rn. 542). Die Argumente für eine zeitliche Einschränkung überzeugen nicht. Warum sollte eine unterstellte frühestmögliche Kündigung des diskriminierenden Arbeitgebers grundsätzlich ein Arbeitsverhältnis selbst bei Nichteingreifen des Kündigungsschutzes beenden können? Sie wäre nicht anderes als eine Reaktion des Arbeitgebers auf die Geltendmachung der Rechte des unterlegenen Bewerbers, was eindeutig angesichts von § 16 AGG kein rechtmäßiges Alternativverhalten des Arbeitgebers wäre. Allenfalls wenn das Arbeitsverhältnis mit dem bevorzugten Bewerber rechtmäßig aus betriebsbedingten Gründen beendet worden wäre, käme eine zeitliche Begrenzung in Betracht. Dies wäre zumindest dann der Fall, wenn diese Gründe auch zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses des diskriminierten Bewerbers (Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz etc.) gereicht hätten. Vorliegend besteht das Arbeitsverhältnis von Herrn R. aber ungefährdet fort. Auch Erwägungen nach § 628 Abs. 2 BGB und §§ 9 , 10 KSchG können auf die hiesige Fallkonstellation nicht übertragen werden. Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer, wenn auch unter Druck, auf den weiteren Schutz des Arbeitsverhältnisses verzichtet, entweder weil der Arbeitgeber einen Grund für eine fristlose Kündigung bietet (§ 628 Abs. 2 BGB) oder trotz Unwirksamkeit der Kündigung ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (§§ 9 , 10 KSchG). Soweit der Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellt, müsste der Arbeitnehmer Gründe für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geliefert haben. All diesen Konstellationen ist gemeinsam, dass der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will oder er Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses schafft. In den Diskriminierungsfällen will der Arbeitnehmer aber nur in das entsprechende Arbeitsverhältnis hineinkommen, wenn auch vergeblich. Seine einzige Handlung besteht darin, sich beworben zu haben oder Bewerber zu sein. Mehr trägt er zur Schadensentwicklung nicht bei. Es ist nicht nachvollziehbar, warum dies dem schädigenden Arbeitgeber zum Vorteil gereichen soll. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 15 Abs. 6 AGG kein Anspruch des diskriminierten Bewerbers auf den beruflichen Aufstieg besteht. Damit stellt der Gesetzgeber nur sicher, dass der Arbeitgeber in seiner Personalbesetzungspolitik frei bleiben soll, zu materiellem Schadensersatz ist er aber trotzdem verpflichtet, was sich schon aus § 15 Abs. 1 AGG ergibt. Meinel/Heyn/Herms (§ 15 AGG Rn. 27) meinen jedoch, dass der Gesetzgeber durch diese Vorschrift zu erkennen geben wollte, dass der diskriminierende Arbeitgeber vor Doppelbelastungen zu schützen ist. Der verwendete Begriff der Doppelbelastung ist suggestiv. Eine Doppelbelastung existiert tatsächlich nicht. Die Einstellung oder Beförderung des bevorzugten Bewerbers stellt eine Gewinnsituation dar. Zwar ist für ihn das Entgelt zu zahlen, doch erlangt der Arbeitgeber die Möglichkeit, diese Arbeitskraft zu nutzen, um so mit diesem und mit anderen Arbeitnehmern Gewinn zu erzielen. Eine Belastung stellt hingegen unstreitig der zu leistende Schadensersatz gegenüber dem diskriminierten Bewerber dar, weil diese Zahlung ohne Gegenleistung erfolgt. Dass der Gesetzgeber jedoch eine einfache Belastung des diskriminierenden Arbeitgebers mit Schadensersatzansprüchen in Geld im Gegensatz zum sonstigen Schadensersatzrecht habe beschränken wollen, dafür gibt es keine Anhaltspunkte. 140Eine derartige Einschränkung der allgemeinen Kriterien des Schadensersatzrechts im Falle diskriminierender Beförderungsentscheidungen lassen sich vor allem auch deswegen nicht begründen, weil die Rechtsprechung außerhalb des Diskriminierungsrechts dem bestgeeigneten Bewerber ebenfalls einen unbegrenzten Schadensersatzanspruch auf die höhere Vergütung zugesteht, wenn seine Stelle inzwischen besetzt ist. In der einschlägigen Kommentarliteratur zum AGG wird dies durchgängig nicht beachtet. Für Konkurrentenschutzstreitigkeiten im Bereich von Art. 33 Abs. 2 GG entspricht dies ständiger Rechtsprechung (BAG vom 19.02.2008 – 9 AZR 70/07 – NZA 2008, 1016 ). Im Gegensatz zur Auffassung von Meinel/Heyn/Herms zur Vermeidung angeblicher Doppelbelastungen geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht nur gegenüber einem, sondern gegenüber vier Bewerbern unbegrenzten Schadensersatz schuldet (vgl. die vier Entscheidungen BVerwG vom 17.08.2005 mit den Aktenzeichen 2 C 36-39/04 – Juris). Da die nationale Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen einen zeitlich unbegrenzten Schadensersatzanspruch gewährt, wäre auch nach europarechtlichen Vorgaben hier ein geringerer Schadensersatz nicht möglich. Das AGG dient der Umsetzung europarechtlicher Richtlinien. Hierbei muss der nationale Gesetzgeber darauf achten, dass Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden, wie nach Art und Schwere gleichartiger Verstöße gegen das nationale Recht (vgl. EuGH vom 22.04.1997 – C - 180/95 – Draehmpaehl, NZA 1997, 645 Rn 29).
2. Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Beklagte die Pflichtverletzung nach § 15 Abs. 1 Satz 2 nicht zu vertreten hätte. Der Beklagte beruft sich insofern im Wesentlichen darauf, es läge schon keine Diskriminierung vor. Unabhängig hiervon trägt er nicht vor, welche Personen wann die Beförderungsentscheidung getroffen haben sollen, sodass auch nicht nachprüfbar ist, ob der Beklagte hierfür haftet. Darüber hinaus dürften diese Personen auch Organe im Sinne der §§ 30 , 31 BGB gewesen sein, sodass eine Entschuldigungsmöglichkeit nicht gegeben ist. Es muss daher nicht entschieden werden, ob § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG europarechtswidrig ist.
3. Der Klägerin ist auch nicht ein Mitverschulden gemäß § 254 BGB zuzurechnen. Der Beklagte beruft sich insofern darauf, dass der Klägerin Anfang des Jahres 2006 bei einem gemeinsamen Abendessen in Berlin von Herrn Dr. M. mitgeteilt worden ist, dass er aller Voraussicht nach die Leitung einer neu zu gründenden Rechtsabteilung übernehmen werde. Als sein Nachfolger käme Herr R. oder ein externer Bewerber in Betracht. Eine solche Mitteilung kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass nunmehr ein Bewerbungsverfahren eröffnet sei und der Beklagte um geeignete Bewerbungen bitte. Im Gegenteil wurde der Klägerin schon von vornherein die Aussichtslosigkeit einer möglichen Bewerbung ihrer Person vor Augen geführt. Jedenfalls kann hieraus nicht abgeleitet werden, dass die Klägerin zu einer Initiativbewerbung verpflichtet gewesen wäre. Im Übrigen hat Herr Dr. M. dies als seine Ansicht kundgetan, ohne dass der Beklagte jemals bis heute mitgeteilt hätte, dass Herr Dr. M. über die Nachfolge seiner Stelle auch nur hätte mit entscheiden dürfen. Der Klägerin kann auch nicht vorgehalten werden, sie hätte einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch nehmen müssen. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass ab der Mitteilung des Arbeitgebers vom Ausgang des Auswahlverfahrens dem unterlegenen Bewerber eine ausreichende Zeitspanne zur Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes verbleiben muss und der Bewerber hierzu auch verpflichtet ist (BGH vom 06.04.1995 – III ZR 183/94 – BGHZ 129, 226 , 229). Regelmäßig wird hierbei eine Zeitspanne von zwei Wochen für erforderlich gehalten (a.a.O. S. 230 f.). Selbst wenn man in der Mitteilung von Herrn Dr. M. im Telefonat vom 09.12.2006 (Samstag) eine ausreichende Mitteilung über den Ausgang des Bewerbungsverfahrens sehen wollte, so erfolgt die Umsetzung dieser Beförderungsentscheidung spätestens am Montag, dem 11.12.2006, was sich aus dem entsprechenden Aushang ergibt. Insofern verblieb der Klägerin keinesfalls genügend Zeit, um einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen.
4. Die Klägerin hat auch die erforderlichen Fristen eingehalten. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG müssen Schadensersatzansprüche innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, soweit im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. In dem hier nachwirkenden Tarifvertrag sind jedenfalls keine kürzeren Fristen geregelt. Mit Schreiben vom
5. Februar 2007 hat die Klägerin ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht, da dieses Schreiben spätestens am 08.02.2007 dem Beklagten zugegangen gewesen sein muss, da unter diesem Datum eine Antwort erfolgte. Die dreimonatige Klagefrist gemäß § 61 b Abs. 1 ArbGG ist ebenfalls von der Klägerin gewahrt worden, da die Klage am
6. Mai 2007 beim Arbeitsgericht Berlin einging.
7. Die Höhe der Vergütungsdifferenz ist zwischen den Parteien unstreitig, zumal die Klägerin hierbei berücksichtigt hat, dass sie ihre Tätigkeit nicht vollzeitig ausübt. Soweit die Klägerin Zinsen generell ab Rechtshängigkeit beantragt hat, war dem nicht zu folgen. Zum Zeitpunkt der Rechtshängigkeit (
8. Mai 2007) waren die Vergütungsdifferenzen nur zum Teil fällig. Soweit Vergütungsdifferenzen erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig wurden, ist dies bei der Tenorierung berücksichtigt worden. II. Der Beklagte ist ferner verpflichtet, der Klägerin auch in der Zukunft über das bezogene Gehalt hinaus monatlich weitere 1.467,86 € brutto zu zahlen. Die Klage ist gemäß § 259 ZPO zulässig, da die Besorgnis gerechtfertigt ist, dass der Beklagte entsprechende Leistungen nicht freiwillig erbringen wird. Insofern ist der Beklagte schon jetzt zur Zahlung auch der künftigen Gehaltsdifferenzansprüche zu verurteilen. Die Höhe ist von der Klägerin unstreitig zutreffend berechnet worden. Sie stellt die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Gehalt des Herrn R. dar. III. Hinsichtlich des Antrages zu 12 ist die Klage ebenfalls begründet. Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin Auskunft über die Höhe des an Herrn R. gezahlten variablen Entgelts für das laufende Jahr, jeweils bis zum Ablauf des ersten Quartals im Folgejahr, beginnend mit dem
9. März 2009, zu erteilen. Hierfür gelten dieselben Kriterien wie zuvor. Die Klägerin ist auf diese Auskunft angewiesen, da sie anderenfalls ihren Schadensersatz hinsichtlich des variablen Entgeltbestandteils nicht berechnen kann. IV. Der Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 20.000,00 EUR zu zahlen. In diesem Umfang hat die Berufung Erfolg. Die weitergehende Berufung ist zurückzuweisen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin ist entsprechend abzuändern. 160Der Entschädigungsanspruch ergibt sich aus einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin (Art. 1 , 2 GG i. V. m. § 823 BGB).
10. Schon in der so genannten Soraya-Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahre 1973 ist die rechtliche Grundlage für einen Geldleistungsanspruch in Art. 1 und 2 GG erblickt worden ( BVerfGE 34, 269 , 292). Auch der BGH geht seit langem davon aus, dass der Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht ein Schmerzensgeld nach § 847 BGB a. F. darstellt, sondern dass es sich um ein Recht handelt, das auf den Schutzauftrag aus Art. 1 und 2 GG i. V. m. § 823 BGB zurückgeht (BGH vom 05.12.1995 - VI ZR 332/94 - NJW 1996, 984 , Rn. 12 f.). Diese Konzeption ist vom Bundesverfassungsgericht später ausdrücklich gebilligt worden (BVerfG vom 08.03.2000 - 1 BvR 1127/96 - NJW 2000, 2187 Rn. 9). Auch das BAG geht mindestens inzwischen hiervon aus (vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 , 1163 Rn. 97). Die Herleitung dieses Anspruchs aus § 823 BGB i. V. m. Art 1 und 2 GG beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde (BGH vom 05.12.1995 a. a. O. Rn. 13).
11. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als eigenständiges Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG entwickelt worden. Es gewährleistet die engere persönliche Lebenssphäre und die Einhaltung ihrer Grundbedingungen und damit auch den Schutz der persönlichen Ehre. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt eine Verpflichtung der staatlichen Gewalt, dem Einzelnen die Entfaltung seiner Persönlichkeit zu ermöglichen und ihn vor Persönlichkeitsgefährdungen durch Dritte zu schützen. Auf diesen Schutzauftrag geht der Anspruch auf Ausgleich des immateriellen Schadens bei Persönlichkeitsrechtsverletzungen zurück. Voraussetzung für den Anspruch auf Geldentschädigung ist eine schwer wiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts und die mangelnde Möglichkeit anderweitiger Genugtuung. Bei Anwendung dieser Tatbestandsmerkmale haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten (BVerfG vom 04.03.2004 - 1 BvR 2098/01 - NJW 2004, 2371 Rn. 13 f.). Der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche (a. a. O. Rn. 16), somit auch auf das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist in doppelter Hinsicht hinsichtlich der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts im Arbeitsverhältnis gefährdet. Zum einen verbringt er einen zeitlich hohen Anteil im Arbeitsverhältnis. Zum anderen befindet er sich in einem einseitigen Abhängigkeitsverhältnis, was im Direktionsrecht des Arbeitgebers seinen Ausdruck findet.
12. Das BAG geht daher davon aus, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen hat. „Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“ (BAG vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 - NZA 2008, 223 , 227 Rn. 78). Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei das zuvor dargestellte Verhalten als „Mobbing“ bezeichnet wird (a. a. O. Rn. 79). In einer anderen Leitentscheidung (vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - NZA 2007, 1154 ) führt das BAG aus: „Die Würdigung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren ist, hat jeweils im Rahmen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung zu erfolgen, die - was die Verletzung des Persönlichkeitsrechts anbelangt - revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist.“ (a. a. O. Rn. 84). Die im Arbeitsleben üblichen Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, sind nicht geeignet, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (Rn. 85). Erteilt der Arbeitgeber Weisungen, die sich im Rahmen des ihm zustehenden Direktionsrechtes bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dann ist nur in seltenen Fällen eine Persönlichkeitsrechtsverletzung anzunehmen (Rn. 85). Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (Rn. 86). Gehen Handlungen von verschiedenen Vorgesetzten aus, die nicht zusammenwirken, kann es an einer Persönlichkeitsrechtsverletzung fehlen (Rn. 86). Die Beweislast für die Pflichtverletzungen trägt nach den allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer (Rn. 88). Unabhängig von den arbeitsrechtlichen Besonderheiten kommt ein Entschädigungsanspruch auf dieser Rechtsgrundlage nur in Betracht, wenn eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt und die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (Rn. 123). Eine Auswahl, die zu Unrecht auf das Geschlecht abstellt, stellt eine erhebliche Verletzung der Würde der Person dar, die eine Entschädigungszahlung rechtfertigt (BAG 14.3.1999 – 8 AZR 447/87 – Juris).
13. Bei Anwendung dieser Kriterien kann die Klägerin sich zu Recht auf eine schwerwiegende Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts berufen, die nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. 4.1 Soweit die Klägerin bei der Beförderung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist, liegt darin eine Herabwürdigung ihrer beruflichen Fähigkeiten und zugleich eine Verletzung ihrer Würde als Person (BAG vom 14.03.1999 – 8 AZR 447/87 – Juris Rn. 18). Ein derartiger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist regelmäßig schwerwiegend und verpflichtet zur Zahlung einer Entschädigung (a.a.O. Rn. 27 f.). 171Doch auch zahlreiche weitere Geschehnisse stellen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar. So wird vom objektiven Erklärungsinhalt mit dem Aushang vom
14. Dezember 2006 (Bl. 147 d. A.) für alle Beschäftigten mitgeteilt, dass Herr R. zusätzlich zur Personalleitung der Generaldirektion M. auch mit sofortiger Wirkung die Personalleitung für die Generaldirektion Berlin übernimmt. Da mindestens seit Sommer 2003 die Personalleitung für die Generaldirektion Berlin durch die Klägerin wahrgenommen worden war, wird hiermit objektiv zum Ausdruck gebracht, dass der Klägerin diese Stellung entzogen wird. Aus nachvollziehbaren Gründen hat daher der Lebensgefährte der Klägerin mit E-Mail vom
15. Dezember 2006 nachgefragt, wie unter Berücksichtigung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts sich künftig die Stellung der Klägerin in der Betriebshierarchie konkret darstellen soll. Mit Schreiben vom 03.01.2007 und 08.02.2007 hat die Beklagte gegenüber der Klägerin mitteilen lassen, dass sie unverändert als Abteilungsleiterin tätig sei. Die Personaldirektion sei nur in Personalabteilung umbenannt worden. Prozessual hat der Beklagte eingeräumt, dass der Aushang missverständlich formuliert sein könnte. Es habe nur zum Ausdruck gebracht werden sollen, dass der ehemalige Personaldirektor nunmehr als Personalleiter bezeichnet wird. Eine Diskriminierungsabsicht habe hierin nicht gelegen. Die Personalleitung der Generaldirektion Berlin sei Herrn R. nicht übertragen worden. Hierfür sei nach wie vor die Klägerin zuständig (Beklagtenschriftsatz vom 04.10.2007, S. 6 Bl. 294 d. A.). Auch wenn der Beklagte intern im Verhältnis zur Klägerin damit richtig stellt, dass ihre berufliche Position nicht angetastet werden soll, vermeidet er doch eine Richtigstellung in der Betriebsöffentlichkeit. Der Aushang vom 10.12.2006 ist nie berichtigt worden. Nach außen wird der Eindruck des Kompetenzentzuges weiter aufrechterhalten. Nachdem die Klägerin sich gegen den Eindruck des Kompetenzentzugs und einer Diskriminierung bei der Beförderungsentscheidung wehrt, wird sie einer Behandlung ausgesetzt, die sie herabwürdigt und bewusst unter Druck setzt. Am
16. Dezember 2006 wird ihr von Herrn R. entgegengehalten, sie solle über ihre berufliche Zukunft nachdenken. Hierunter ist natürlich nicht die fürsorgliche Anregung eines Personalleiters zu verstehen, der der Arbeitnehmerin mitteilt, aus betriebsbedingten Gründen sei ihre Stelle weggefallen und man habe leider keine Idee, wie man sie künftig beschäftigen könne, aber vielleicht falle der Klägerin noch etwas ein, sondern durch diese Formulierung wird der Klägerin nahe gebracht, dass man angesichts des Verhaltens der Klägerin sich deren Verbleib im Unternehmen nicht mehr vorstellen könne. Der Beklagte hat dies damit zu begründen versucht, dass die Klägerin sich nicht in die neue Personalstruktur habe einordnen lassen. Sie habe vielmehr darauf bestanden, auch künftig die Personalverwaltung Berlin zu leiten. Genau hierauf oder auf eine hierarchisch zumindest ähnliche Tätigkeit hatte die Klägerin einen arbeitsvertraglichen Anspruch, da die Parteien durch Übertragung dieser Tätigkeiten vor mehr als drei Jahren konkludent den Arbeitsvertrag abgeändert haben. Die Schikanemaßnahmen gegenüber der Klägerin setzten sich im Schreiben vom
17. Januar 2007 fort. In diesem Schreiben wird die Klägerin aufgefordert „ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukünftig nachzukommen und im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen den Weisungen ihres Vorgesetzten, Herrn Personalleiter R., nachzukommen“. Derartige Vorwürfe erhebt man normalerweise nur, wenn entsprechende Pflichtverletzungen vorliegen. Mit Schreiben vom
18. Februar 2007 rudert der Beklagte jedoch zurück und erklärt, hierdurch sollte nicht der Vorwurf arbeitsvertraglicher Verfehlungen erhoben werden. Man fragt sich, wie oft der Beklagte gegenüber außertariflichen Mitarbeitern auf die Einhaltung arbeitsvertraglicher Verpflichtung hinweist, obwohl entsprechende Verfehlungen gerade nicht bestehen sollen. Der Beklagte behauptet auch nicht, dass derartiges Vorgehen bei ihm zum Standardrepertoire gehört. Damit ist auch diese subtile Drohung als Reaktion der Wahrnehmung vermeintlicher Rechte durch die Klägerin zu verstehen. Da an diesem Schreiben noch der Klebezettel von Herrn R. vorhanden war, dass der Inhalt mit Herrn Dr. M. abgesprochen gewesen sei, das Schreiben dann aber von dem Vorstandsmitglied Herrn Dr. H. unterzeichnet wurde, wird auch klar, dass insofern ein abgestimmtes Vorgehen dieser Vorgesetzten gegenüber der Klägerin stattfindet. Mit Schreiben vom
19. Februar 2007 setzte der Beklagte sein Bemühen fort, die Klägerin unter Druck zu setzen. In diesem Anwaltsschriftsatz heißt es: „Im Übrigen sind wir aber beauftragt Ihnen mitzuteilen, dass derzeit unternehmensintern geprüft wird, ob aufgrund der vollzogenen Änderungen weitere Maßnahmen, insbesondere auf der Leitungsebene in M. und Berlin, erforderlich sind oder werden. Über die Ergebnisse dieser Prüfung werden wir Sie, soweit sie Ihre Frau Mandantin betreffen sollten, zur gegebenen Zeit informieren.“ (Bl. 149 d. A.) Im erstinstanzlichen Urteil war davon ausgegangen worden, dass derartige Überlegungen Teil der unternehmerischen Freiheit seien. Dies ist sicherlich richtig. Hierbei ist jedoch nicht beachtet worden, dass die Klägerin dezidiert vorgetragen hat, dass in der Besprechung in der Personalabteilung am Vormittag des
20. Dezember 2006 von Herrn R. ausgeführt worden ist, dass weitere Änderungen nicht geplant seien. Daher sei nicht nachvollziehbar, warum hierzu innerhalb von sechs Wochen ein anderer Standpunkt eingenommen werde. Trotz dieses Vorwurfs der Klägerin hat der Beklagte nie ausgeführt, welche Überlegungen wann durch wen hinsichtlich der gerade erst veränderten Personalstruktur noch angedacht gewesen sein könnten. Auch hier zeigt sich das gängige Muster des Beklagten: In den Raum gestellte Drohungen sind und werden auch auf Nachfrage nicht unterfüttert. Schon gar nicht trägt der Beklagte vor, dass dem Personalleiter in M., also dem gerade beförderten Herrn R., nunmehr ähnliche Prüfungen im gleichen Tonfall angekündigt worden sein sollten. Das Verhalten am
21. April 2007 zeigt, dass nunmehr Herr R. versucht, die Klägerin zu demütigen. Normale Höflichkeitsformen werden nicht eingehalten, mit der Frage „Was wollen Sie denn hier?“ wird der Klägerin vielmehr ihre Überflüssigkeit bedeutet. Die Frage hätte Herr R. sich als Personaldirektor auch selbst beantworten können, da ihm kaum entgangen sein dürfte, dass die Klägerin innerhalb der Projektgruppe Gehaltsbänder dem Lenkungsgremium angehörte. Auch hatte er unstreitig vorher zwei E-Mails erhalten, aus der die Einladung der Klägerin ersichtlich war. Die Äußerung „Ich hätte sie nicht eingeladen“ mag man unbesehen glauben. Soweit der Beklagte sich darauf beruft, diese Äußerungen hätten nur der Kostenersparnis und einem effizienteren Einsatz der Klägerin gedient, sie solle künftig per Videokonferenz teilnehmen, so bestehen angesichts des Tonfalls am Vortag Bedenken, ob dies nicht nur vorgeschoben ist. Dies wird zur Gewissheit, wenn man die weitere Reaktion von Herrn R. berücksichtigt. Als die Klägerin entgegnete, dass sie einer weiteren Teilnehmerin aus dem Berliner Haus über die Möglichkeit der Videokonferenz unterrichten wolle, wird das von Herrn R. als ganz etwas anderes bezeichnet. Warum dies etwas anderes sein soll, wird nicht erklärt. Der Beklagte beruft sich nur noch darauf, dass die geringe Anzahl der Wortmeldungen gegen eine Einladung der Klägerin gesprochen hätte. Auch dies ist unerheblich. Zum einen konnte die Anzahl der Wortmeldungen allenfalls nach Ende der Konferenz festgestellt werden. Selbst wenn Herr R. gemeint haben sollte, aus einem früheren Verhalten der Klägerin wäre diese Prognose zu rechtfertigen, dann wäre dies nichts anderes als seine persönliche Einschätzung. Unstreitig war nicht er, sondern Frau Ha. für diese Einladungen zuständig. Diese hatte die Wichtigkeit der Klägerin offenbar anders eingeschätzt. In früheren Zeiten wurden unliebsame Personen an den „Katzentisch“ gesetzt. Heute wird dies bei dem Beklagten durch den Videotisch ersetzt. Auch das Verhalten des Justitiars bei dem außergerichtlichen Vergleichsgespräch am
22. August 2007 ist von einem Einschüchterungsversuch gegenüber der Klägerin geprägt. Herr Dr. M. lamentiert nicht allgemein darüber, dass längere Rechtsstreite für alle Beteiligten sehr anstrengend sein könnten und er um sein eigenes körperliches und seelisches Wohl fürchtet, sondern aus der Position der Überlegenheit des Arbeitgebers, der fast jederzeit verdeckt unter dem Mantel des Direktionsrechts sanktionierend gegen Arbeitnehmer vorgehen kann, wird nur der Klägerin zur genauen Überlegung geraten, ob sie diesen Rechtsstreit durchstehen könne. Sie solle insbesondere prüfen, ob sie das körperlich und seelisch aushalte. Dies ist deswegen verwunderlich, weil die Klägerin diesen Rechtsstreit nicht allein führt, sondern sie sich durch einen Rechtsanwalt und ihren Lebensgefährten vertreten ließ. Die Problemhaftigkeit dieser Äußerungen müssen auch Dr. M. umgehend klar geworden sein, da er dann ergänzte, die Äußerungen seien „off records“ erfolgt. Hierzu ist auch ein Vorfall zu zählen, den die Klägerin auf Seite 70 des Berufungsbegründungsschriftsatzes schildert (Bl. 906 d. A.). Danach wurde im Rahmen einer Abteilungsvideokonferenz im April 2008 von Herrn R. eine Person gesucht, die bestimmte Aufgaben wahrnehmen sollte. Die Klägerin meldete sich hierzu. Herr R. bedankte sich und sagte dann sinngemäß „Frau Ch., beachten Sie dann auch …“. Die Klägerin meldete sich erneut mit dem Hinweis, dass nicht Frau Ch., sondern sie sich gemeldet habe. Daraufhin antwortete Herr R.: „Na, dann wird uns Frau Kü. in einem halben Jahr mal über den Stand unterrichten.“ Auch wenn es gut sein kann, dass Herr R. einfach nicht mitbekommen hat, wer sich für die Aufgabe meldete, so zeigt seine Reaktion jedoch, dass er die Klägerin weiterhin herablassend behandelt. Normal wäre es gewesen, wenn er sich für seine Versehen wenigstens kurz entschuldigt hätte. Dies verkennt der Beklagte, wenn er auf Seite 57 der Berufungserwiderungsschrift (Bl. 1067) ausführt, der Zeuge R. habe gegenüber der Klägerin deren Verantwortlichkeit doch nur bestätigt. Die hiesige Handlung bewegt sich mit Sicherheit am untersten Ende dessen, was noch berücksichtigungsfähig ist. Das BAG verweist insofern aber zutreffend darauf, dass einzelne Handlungen für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen können, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen können (BAG vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – NZA 2008, 223 Rn. 56). Insofern ist auch dieses Verhalten noch der fortgesetzten Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin zuzurechnen. All diesen Verhaltensweisen ist gemeinsam, dass der Klägerin Schwierigkeiten bereitet oder mindestens angedroht werden. Selbst Gesundheitsbeeinträchtigungen werden in den Raum gestellt. 4.2 Die oben dargestellten Verhaltensweisen stellen eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung dar. Die Beeinträchtigung der Art der Verletzung kann auch nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden. 186Dieses Verhalten ist auch deswegen so schwerwiegend, weil diese Personen gerade als Personalleiter, Justitiar oder zuständiges Vorstandsmitglied dafür zuständig wären, für die Einhaltung rechtmäßiger Standards auch gegenüber scheinbar unbequemen Arbeitnehmern zu sorgen. Dieses schikanöse Verhalten gerade auch durch diese Vorgesetzten kann nicht einfach mit einer lapidaren Entschuldigung oder Ähnlichem aus der Welt geschafft werden. Die Schwere der Persönlichkeitsverletzung ergibt sich auch daraus, dass ein Großteil des Verhaltens des Beklagten als Reaktion auf die Wahrnehmung vermeintlicher Rechte durch die Klägerin nach dem AGG angesehen werden kann. Für diese rechtliche Einordnung sprechen allein schon der enge zeitliche Zusammenhang und der Umstand, dass die Maßnahmen des Beklagten erstmals aufgetreten sind, nachdem die Klägerin ihre Rechte angemeldet hat. Unterlassungsansprüche nach § 16 AGG stellen ebenfalls keinen befriedigenden Ausgleich dar, da allenfalls für die Zukunft die Einschüchterungen und Entwürdigungen untersagt werden könnten, die schon in der Vergangenheit aufgetreten waren. Ein Unterlassungstitel, wonach z. B. dem Beklagten untersagt wird, die Klägerin grundlos mit Belastungen bis in den gesundheitlichen Bereich hinein zu bedrohen, wäre sinnlos, wenn der Beklagte auf andere Einschüchterungsszenarien ausweicht. Er könnte – abgesehen von den Prozess- und Rechtsanwaltskosten – sanktionslos erst einmal neue Einschüchterungsversuche starten, bis auch diese ihm gerichtlich untersagt werden. Daher kann ein angemessener Weg nur darin bestehen, gerichtlicherseits Entschädigungszahlungen festzulegen. 1874.3 Die oben angegebenen Verhaltensweisen sind auch dem Beklagten zuzuordnen. Herr Dr. H. ist als Vorstandsmitglied unstreitig Organ des Beklagen im Sinne von §§ 30 , 31 BGB. Das Gleiche gilt jedoch auch für Herrn R. und Herrn Dr. M. als Personalleiter und Justitiar. Zu den Aufgaben eines Personalleiters gehört es, dafür zu sorgen, dass Beschäftigte nicht in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt werden. Gleiches gilt für den Justitiar. Dies hat zur Folge, dass der Beklagte sich auf Entschuldigungsgründe nicht berufen kann (Palandt-Sprau,
23. Aufl. 2008, § 831 BGB Rn. 3; zum Bereich des Diskriminierungsrechts Bauer/Göpfert/

§ 15AGG Rn.

18 f.). 4.4 Die hier festgesetzte Entschädigung ist in ihrer Höhe notwendig, aber auch ausreichend. Bei Entschädigungszahlungen im Rahmen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen ist nicht nur der Ausgleichs-, sondern auch der Präventionsgedanke zu berücksichtigen (Däubler/Bertzbach-Däubler AGG Einleitung Rn. 72). Dies geht zurück auf die Rechtsprechung des BGH (vom 05.12.1995 – VI ZR 332/94 – NJW 1996, 984 Rn. 16). Bei der Ausgleichsfunktion des Entschädigungsanspruchs sind die Umstände der Mobbingbegehung und ihre Auswirkung auf das Mobbingopfer zu berücksichtigen (Wickler in Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 2 Rn. 103). Hierbei ist die Dauer und Intensität des Mobbings zu bewerten (ebenda). Finanzielle Leistungsfähigkeit des Täters ist ebenfalls ein relevanter Gesichtspunkt (a. a. O. Rn. 104). Bei einem einjährigen schweren Mobbing hält er eine Geldentschädigung im Bereich von 20.000,00 € für angemessen. Hinsichtlich der Nichtberücksichtigung bei der Beförderung ist im vorliegenden Fall auch zu beachten, dass durch den materiellen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 die Klägerin einen hohen Ausgleich erhält, was auch dem Präventionsgedanken Rechnung trägt. Hinsichtlich der übrigen Handlungen bleibt festzustellen, dass sie sich über einen Zeitraum von mehr einem Jahr hingezogen haben. Andererseits kam es weder zu Gewaltandrohungen oder Gewaltanwendungen. Auch sind keine schwerwiegenden Beleidigungen ausgesprochen worden. Erschwerend ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Herabwürdigungen und Einschüchterungen durch Organmitglieder des Beklagten erfolgten, sodass dem Präventionsgedanken größeres Gewicht zukommt. Bei dem Beklagten handelt es sich um ein Großunternehmen, sodass die finanzielle Leistungsfähigkeit als gut einzuschätzen ist. Soweit die Klägerin sich auch darauf beruft, dass durch die Handlungen des Beklagten ihre Gesundheit beeinträchtigt worden sein soll, ist dies streitig. Zwar hat der Beklagte dies nicht ausdrücklich bestritten, doch ist ihre Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen des Beklagten ableitbar (§ 138 Abs. 3 ZPO). Der Beklagte hat durchgängig angenommen, dass von ihm Rechtsgutverletzungen nicht ausgegangen sind. Hierin liegt auch die Behauptung, dass durch sein Verhalten eine Gesundheitsbeeinträchtigung bei der Klägerin nicht erfolgt sein kann. Der Vortrag der Klägerin ist insofern auch unsubstanziiert. Sie trägt nicht vor, wann welche Gesundheitsbeeinträchtigung, die z. B. zur Arbeitsunfähigkeit geführt haben soll, aufgetreten ist. Hinsichtlich der Schwerbehinderteneigenschaft wird nicht einmal vorgetragen, wann ein entsprechender Antrag gestellt und bewilligt wurde. Im Übrigen hat sie auch keinen Beweis für die von ihr behauptete Tatsache angetreten. Die Kammer hat hierbei auch berücksichtigt, dass die ungleiche Vergütung im Verhältnis zu Herrn R. in der Zeit vom 1.1.2000 – 10.12.2006 gerechtfertigt ist, so dass sich dies nicht auf eine Erhöhung der Entschädigung auswirkt. Insofern wird auf die Begründung im Teilurteil der hiesigen Kammer vom

1. Juli 2008 verwiesen. Soweit die Klägerin danach vorgetragen hat, dass Frau St. zumindest nicht mehr als Herr Dr. M. verdient habe, mag dies zutreffen, ist aber nicht entscheidend. Zumindest hat Frau St. immer mehr als die Klägerin und teilweise auch mehr als Herr R. verdient. Dies zeigt, dass für die Verdiensthöhe auf der Ebene Personalleiter/in die Geschlechtszugehörigkeit nicht entscheidend ist. Die Klägerin weist ferner darauf hin, dass Frau St. auch stellvertretende Leiterin der Personaldirektion ab 1994 gewesen sei, woraus sie wohl schlussfolgert, dass hierdurch eine höhere Bezahlung der Frau St. im Vergleich zu ihrem Gehalt gerechtfertigt sein könnte. Die Klägerin kennt offensichtlich die getätigten Gehaltszahlungen in ihrem Unternehmen genau. Insofern hätte sie darlegen müssen, wie sich diese Funktion in der Vergütung von Frau St. ausgewirkt haben soll. Im Übrigen hatte der Beklagte schon auf Seite 5 seines Schriftsatzes vom 4.10.2007 die Behauptung aufgestellt, Frau St. habe diese Funktion nie ausgeübt, da sie nicht das Vertrauen des Vorstandes genossen habe. Dann ist aber kaum anzunehmen, dass mit der formalen Übertragung dieser Funktion eine höhere Vergütung einhergegangen wäre. Auch hat Frau St. das Zeugnis der Klägerin vom 31.1.1999 (Bl. 141 d.A.) nur mit dem Titel „Personalleiterin“ unterzeichnet, obwohl Frau G. zu diesem Zeitpunkt nicht tätig gewesen sein soll. Soweit der Beklagte bei der Bemessung der Vergütungshöhe für Herrn R. auch dessen Vorbildungen, insbesondere dessen Hochschulstudium berücksichtigt hat, ist dies trotz der neuerlichen Einwände der Klägerin nicht zu beanstanden. An derartige formale Bildungsabschlüsse kann zumindest die Erwartung geknüpft werden, dass hiermit auch tatsächliche höhere Qualifikationen einhergehen. Ob sich diese Erwartung realisiert, ist demgegenüber nicht ausschlaggebend. Zu Beginn der Tätigkeit des Herrn R. war dieser im Vergleich zur Klägerin auch auf einer anderen Verantwortungsebene tätig, da in Berlin – im Gegensatz zu M. – noch Herr Dr. M. als Personalleiter tätig war. Auch nach Darstellung der Klägerin wechselte dieser erst später nach M., so dass sie selbst mehr und mehr die alleinige Verantwortung in Berlin übernahm. Insofern hilft der Klägerin auch nicht der Verweis auf die Zeichnungsberechtigung vom 31.3.2006 (Anl. K 9 = Bl 154 ff d.A.). Allenfalls für die letzten streitigen Jahre ließe sich damit belegen, dass beide Tätigkeiten in M. und Berlin gleich gewesen sein sollen. Die Festsetzung der Vergütung für Herrn R. fand jedoch schon in 2000 statt. Sollte in der unterbliebenen Beförderung keine Persönlichkeitsrechtsverletzung zu sehen sein, dann wäre für die zeitlich nachfolgenden Handlungen des Beklagten zumindest eine Entschädigung in Höhe von 16.000,00 EUR gerechtfertigt. All diese Momente rechtfertigen es, eine Entschädigung in Höhe von insgesamt 20.000,00 EUR festzusetzen. 4.5 Die Klägerin hat auch die im nachwirkenden Tarifvertrag, der aufgrund arbeitsvertraglicher Verweisung zur Anwendung kommt, geregelte sechsmonatige Ausschlussfrist eingehalten. Dies gilt hier schon für die als erste Handlung angenommene rechtswidrige Beförderung, da die Klageschrift am
2. Mai 2007 dem Beklagten zugestellt worden ist, aber auch für die Einführung der nachfolgenden Handlungen in den Prozess.
3. Es kann offen bleiben, ob die hier geltend gemachten Ansprüche nicht nur aus Delikt, sondern auf vertraglicher Basis erfolgreich geltend gemacht werden könnten (Wickler in Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 3 Rn. 102). Offen kann auch bleiben, ob die hier als relevant eingestuften Handlungen auch eine Belästigung nach § 3 AGG wegen des Geschlechts darstellen. V. Über den hilfsweise zu 8 geltend gemachten Antrag ist zu entscheiden, da dem Antrag zu 7 nicht bereits in voller Höhe stattgegeben worden ist. Dieser Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Der Antrag ist in großen Teilen unzulässig. Es besteht kein Feststellungsinteresse dafür, jenseits der schon zuvor gestellten Anträge festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin materielle und immaterielle Schäden zu ersetzen, weil sie bei der Vergütung, der Beförderung diskriminiert oder in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt sein soll. Es ist nicht ersichtlich, welche weiteren materiellen Schadensersatzansprüche über die bisher geltend gemachten Anträge hinaus in Betracht kommen könnten. Für die immateriellen Ansprüche gilt dasselbe, da nach dem Antrag zu 7 insofern eine Entschädigung verlangt wird. Dies gilt auch für mögliche Gesundheitsverletzungen, da sich die hieraus ergebenden immateriellen Schäden ebenfalls bei dem Antrag zu 7 hätten berücksichtigt werden müssen. Soweit die Klägerin materiellen Schadensersatz wegen der Verletzung der Gesundheit begehrt, besteht ebenfalls kein Feststellungsinteresse, da die Klägerin nichts dazu vorträgt, dass sie nicht in der Lage sei, entsprechend aufgetretene Gesundheitsschäden zu berechnen. VI. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Anteil am Obsiegen und Unterliegen zu tragen (§ 92 ZPO). Hinsichtlich der Anträge zu 1 und 2 ist von einem Streitwert von 41.711,65 € ausgegangen worden, da die Klägerin die Vergütungsdifferenz bis zum
4. Dezember 2006 inzwischen in dieser Höhe berechnet hatte. Für die Anträge zu 3 bis 5 wurde einheitlich die Vergütungsdifferenz bezogen auf drei Jahre (monatlich 1.467,86 €), somit 52.842,96 € zugrunde gelegt. Für den Hilfsantrag zu 6 war kein eigenständiger Wert zu berücksichtigen, da hierüber nicht entschieden wurde. Bei dem Antrag zu 7 ist der geltend gemachte Mindestbetrag (390.000,00 € in der ersten Instanz; 90.000,00 € in der zweiten Instanz) berücksichtigt worden. Der in der ersten Instanz geltend gemachte Hilfsantrag zu 8 umfasst im Rahmen eines Feststellungsantrages sämtliche Ansprüche, die zuvor im Rahmen einer Leistungsklage verfolgt wurden. Daher wurden hierfür 10 % des bisherigen Wertes (somit 48.455,46 €) zugrunde gelegt. Dies ergab erstinstanzlich einen Streitwert in Höhe von insgesamt 533.010,07 €, wobei die Klägerin im Umfang von 72.842,96 € obsiegte. Zweitinstanzlich war der Antrag zu 8 dahingehend eingeschränkt worden, dass nur Ansprüche verfolgt werden, die durch die Anträge zu 5 bis 7 nicht bereits ausgeglichen sind. Insofern wurden hier 10 % des nicht ausgeglichenen Wertes (70.000,00 von 90.000,00 €) angesetzt. Für den Antrag zu 12 bezüglich der zu erteilenden Auskunft wurde der Wert für drei Jahre (jährlich 500,00 €) berücksichtigt. Dies ergibt einen Gesamtstreitwert für die zweite Instanz in Höhe von 193.054,61 €. Die Klägerin obsiegte wertmäßig in Höhe von 74.342,96 €, so dass sie die Kosten der zweiten Instanz mit einem Anteil von 62 % zu tragen hat. Für den Beklagten verbleibt eine Kostenquote in Höhe von 38 %. VII. Für den Beklagten war die Revision zuzulassen, soweit er wegen der nicht erfolgten Beförderung verurteilt wurde. Insoweit haben die aufgeworfenen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Dies betrifft insbesondere die Berücksichtigung von Statistiken, die Möglichkeit des Arbeitgebers, Entlastungstatsachen auch dann vorbringen zu können, wenn sie vorher nicht nach außen erkennbar gemacht wurden, und die Höhe des Schadensersatzes. Bezüglich der zu zahlenden Entschädigung (I.3.) in Höhe von 16.000,00 EUR war die Zulassung der Revision nicht gerechtfertigt, da die festgestellte Persönlichkeitsrechtsverletzung der Klägerin durch Handlungen nach der Beförderungsentscheidung nur den hiesigen Einzelfall betreffen und die insoweit relevanten Rechtsfragen vom BAG entschieden sind. Für die Klägerin, soweit die zugesprochene Entschädigung wegen der nicht erfolgten Beförderung 4.000,00 EUR nicht überstieg, war die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Insofern ist höchstrichterlich noch nicht entschieden, wie sich eine diskriminierende Beförderungsentscheidung in Verbindung mit sonstigen Persönlichkeitsrechtsverletzungen auf die Höhe der Entschädigungszahlung auswirkt. Im Übrigen war für die Klägerin die Revision nicht zuzulassen. Dies betrifft die Nichtberücksichtigung der im Vergleich zu Herrn R. geringeren Vergütung bis zum 10.12.2006 bei der Entschädigungszahlung nach I.3., den hilfsweise zu 8 geltenden gemachten Antrag und die zurückgewiesene Klage bezüglich der Zinsentscheidungen. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde werden die Klägerin und der Beklagte hingewiesen (§ 72 a ArbGG). Permalink: https://openjur.de/u/279048.html ( https://oj.is/279048 ) Verweise Volltext Zitate 42 Zitiert 10 Referenzen 1 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English