1) Änderungskündigungen, die ein Haupt- und Hilfsangebot enthalten, müssen sowohl im Haupt- wie in den Hilfsangeboten so bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer sie unmittelbar annehmen kann. Die Unbesti

§ 2KSch

G 1969). Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift (BAG vom 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - NZA 2006, 92 ; BAG vom 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159 und BAG vom 01. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP Nr.

§ 2KSch

G 1969). Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG vom 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP Nr. 50 zu § 2 KSchG 1969 und BAG vom 01. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP Nr.

§ 2KSch

G 1969). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen (KR-Rost,

1. Aufl. 2008, § 2 KSchG Rz 107 c). Besteht nach diesen Darlegungen ein anerkennenswerter Anlass zu einer betriebsbedingten Änderungskündigung, dann darf der Arbeitgeber lediglich solche Änderungen vorschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG vom
2. März 1991 - 2 AZR 582/90 - AP Nr. 28 zu § 2 KSchG 1969; BAG vom
3. April 1997 - 2 AZR 352/96 - AP Nr. 42 zu § 2 KSchG 1969; BAG vom
4. Februar 2002 - 2 AZR 292/01 - NZA 2003, 147 ). Besteht etwa ein dringendes betriebliches Bedürfnis zu Entgeltkürzungen, so ist der Arbeitgeber regelmäßig verpflichtet, bei der Kürzung des Entgelts innerhalb des Betriebes Gleichbehandlungsgesichtspunkte zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmer müssen es billigerweise nicht hinnehmen, dass der Arbeitgeber bei wirtschaftlichen Verlusten ohne sachlichen Grund einzelne von ihnen herausgreift und ihnen eine erhebliche Einkommensminderung ansinnt, während er das Einkommen der weitaus überwiegenden Mehrzahl der Arbeitnehmer unangetastet lässt (BAG vom
5. November 1998 - 2 AZR 91/98 - NZA 1999, 471 ; KR-Rost, a. a. O., Rz 107 d). Gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt der Arbeitgeber auch, wenn er die angebotenen Gehaltskürzungen ohne sachlichen Grund in unterschiedlicher Höhe vorsieht. So ist es hier. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend hervorgehoben, dass die von der Beklagten vorgesehenen Gehaltsreduzierungen in nicht nachvollziehbarer Weise zwischen 33,7% Minus bis zu einem Mehrverdienst von 9,99% differenzieren, auch wenn es hierbei „nur“ um das Grundgehalt geht, wie die Beklagte im zweiten Rechtszug klargestellt hat. Diese Schwankungsbreite ist mit einer notwendigen allgemeinen Entgeltreduzierung wegen dringender wirtschaftlicher Notlage nicht zu rechtfertigen. Es spielt dabei auch keine Rolle, dass „unter dem Strich“, also nach Berücksichtigung aller Zulagen, Gratifikationen usw., kein Arbeitnehmer nach der Änderungskündigung mehr verdienen soll als vorher. Die im Blick auf die angeblichen betriebsbedingten Notwendigkeiten nicht zu rechtfertigenden Differenzierungen bei den Gehaltskürzungen bleiben gleichwohl bestehen. Die Beklagte kann auch nicht mit Erfolg darauf verweisen, dass es für die Beurteilung einer vorliegenden betriebsbedingten Änderungskündigung durch Gehaltsreduzierung nicht auf den jeweiligen Einzelsanierungsbeitrag ankäme und es ausreiche, dass die Einsparungen, die das Sanierungskonzept verlangt, erreicht würden. Diese Erwägung bedeutete zu Ende gedacht die Aufgabe jeden Schutzes vor betriebsbedingten Kündigungen. Auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, auf das die Beklagte zur Stützung ihrer Ansicht verweist (Urteile vom
6. Januar 2007 - 5 Sa 357/06 - zitiert nach juris und vom
7. Februar 2007 - 3 Sa 349/07 - LAGE Nr. 57 zu § 2 KSchG) sieht dies nicht anders. Dort ist vielmehr ausdrücklich die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes betont und deshalb der Einwand der dortigen Kläger zurückgewiesen worden, ihr persönlicher Einsparungsbeitrag sei bei der Sanierung des Betriebs nicht mehr relevant, nachdem die überwiegende Mehrzahl der betroffenen Arbeitnehmer die Änderungskündigung akzeptiert hätten. Nur in diesem Zusammenhang - so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu Recht - stelle das Abstellen auf das Gewicht des verbliebenen Einzelsanierungsbeitrags eine unzulässige Individualisierung des Sanierungskonzepts dar. Da auch die hilfsweise angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen in der Änderungskündigung vom
8. März 2007 keine gleichförmigen oder nach sachlichen Gründen differenzierenden Gehaltskürzungen enthält, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, ohne dass es noch auf andere eingewandte Unwirksamkeitsgründe ankäme. Die Beklagte hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO). Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich. Permalink: https://openjur.de/u/300541.html ( https://oj.is/300541 ) Verweise Volltext Zitate 20 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English