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ArbG Wiesbaden, Urteil vom 18.12.2008 - 5 Ca 46/08

gesetz, der dem vorherigen Arbeitsplatz nicht gleichwertig ist, stellt eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG dar. Ein Schadenersatzanspruch im bestehenden Arbeitsverhä

Art. 119EWG-Vertag, BAG Urteil vom 5.

Februar 2004 8 AZR 112/03 AP Nr.

§ 611aBGB; Bauer/Göpfert/Krieger, § 7 Rn.

14; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 13; Däubler/Bertzbach – Bertzbach, § 22 Rn. 39). Die Beklagte hat vorliegend eingeräumt, die dauerhafte Besetzung der Betreuung der A7) mit dem Zeugen A3) sei anlässlich des schwangerschaftsbedingten Ausscheidens der Klägerin erfolgt. Hieraus folgt, dass die Neubesetzung der von der Klägerin wahrgenommenen Stelle motiviert war durch die Schwangerschaft der Klägerin. Da die Beklagte hierbei den Entschluss getroffen hat, die Stelle der Klägerin bei der A7) dauerhaft neu zu besetzen, geht damit einher, dass auch die Entscheidung getroffen wurde, der Klägerin anlässlich ihrer Rückkehr zur Beklagten eine andere Stelle zuzuweisen. Damit ist die Zuweisung der A11) anlässlich der Rückkehr aus der Mutterschaft erfolgt und insoweit nach Vortrag der Beklagten mit motiviert von der Mutterschaft der Klägerin und somit von ihrem Geschlecht wie sich aus und § 3 Abs. 1 S. 2 AGG ergibt. Die Beklagte kann sich hier auch nicht darauf zurückziehen, dass sie nicht oder nicht rechtzeitig gewusst haben will, ob die Klägerin Elternzeit in Anspruch nehmen wird. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten geäußert, dass sie die Inanspruchnahme von Elternzeit in Erwägung ziehe. Die Klägerin hat allerdings gegenüber der Beklagten zu keinem Zeitpunkt einen Antrag auf Inanspruchnahme von Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 BEEG gestellt. Vielmehr hat die Klägerin noch mit dem Schreiben ihrer Rechtsanwälte vom

  1. Mai 2007 gegenüber der Beklagten darauf hingewiesen, dass sie noch keine Entscheidung über die Inanspruchnahme von Elternzeit getroffen habe. Insoweit war für die Beklagte die Frist des § 16 Abs. 1 BEEG maßgeblich. Da die Fristenregelung seitens des Arbeitnehmers streng zu beachten ist (ErfK-Dörner, § 16 BEEG Rn. 5), musste die Beklagte ab dem
  2. Juli 2007 davon ausgehen, dass die Klägerin nach Ablauf der Mutterschutzfrist wieder ihre Tätigkeit aufnimmt. Damit oblag es der Beklagten der Klägerin nach Ablauf der Mutterschutzfristen einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind als auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz, zur Verfügung zu stellen. Dies ist nicht geschehen. bb. Die Benachteiligung im Rahmen der Zuweisung zur A11) erfolgte auch nicht aufgrund der ethnischen Herkunft der Klägerin. Diesbezüglich hat die Klägerin nicht zur Überzeugung der Kammer dargelegt, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen ethnischer Herkunft und Nachteil besteht. Keine der von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen rechtfertigen, sofern man auch die streitigen Tatsachen zugunsten der Klägerin als wahr unterstellt, eine solche Annahme. Die vorgetragenen Indizsachverhalte E-Mail vom
  3. April 2007, Broschüre Zeitmanagement für Mütter, die Personalgespräche am
  4. Januar 2007 und
  5. August 2008, die behauptete Bevorzugung von Männern, eine behauptete Lohndiskriminierung, das nicht durchgeführte Coaching, Verstöße gegen Vorschriften des MuSchG, der MuSchVO und des ArbSchG und die behaupteten Äußerungen des Zeugen A1) zu Stornokonten für Männer in Scheidung können allenfalls eine Indizwirkung hinsichtlich Benachteiligung wegen des Geschlechts beinhalten und sind an dieser Stelle irrelevant. Die Besetzung des Betreuungsbereichs der A7) ohne vorherige Stellenausschreibung mit einem männlichen deutschstämmigen Kollegen indiziert nicht, dass die Versetzung der Klägerin aufgrund ihrer ethnischen Herkunft zumindest mit motiviert war. Wie bereits dargelegt benachteiligt die Neubesetzung in dieser Stelle die Klägerin nicht. Aber auch das Unterbleiben einer Stellenausschreibung ist ebenso üblich, wenn der Arbeitgeber schon eine oder mehrere Personen, die ihm bekannt sind, für eine Stellenbesetzung in Betracht zieht. Hier ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, frei zu entscheiden, ob er eine Ausschreibung durchführt oder auf ihm bekannte Personen zugeht. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft lässt sich daraus nicht ableiten, auch wenn der Nachfolger der Klägerin männlich und deutschstämmig ist. Eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft wird auch nicht mit Blick auf § 12 Abs. 1 und 2 AGG indiziert. Die Klägerin behauptet, die Beklagte habe ihre Mitarbeiter nicht hinreichend im Sinne des § 12 II AGG geschult. Die Beklagte hat jedoch Informationsmaßnahmen und teilweise weitere Schulungen durchgeführt und damit sich im Rahmen der Verpflichtung des § 12 I AGG verhalten. In diesem Zusammenhang wird auch die Ansicht vertreten, dass ein Verstoß gegen § 12 AGG eine Indizwirkung gegebenenfalls entfalten kann (vgl. ErfK – Schlachter, § 12 AGG Rn. 7; a.A. Grobys NZA 2006, 898, 902). Hier ist jedoch eine differenzierte Sichtweise geboten. § 12 I AGG legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. § 12 II AGG ist als Soll - Vorschrift ausgestaltet und konkretisiert einerseits die in § 12 I AGG auferlegten präventiven Pflichten. Andererseits bietet § 12 II 2 AGG eine Exkulpationsmöglichkeit des Arbeitgebers für ein vermutetes Organisationsverschulden. Damit wird im Rahmen des § 12 AGG es dem Arbeitgeber an die Hand gegeben, eine eigene Haftung bei Benachteiligungen durch Beschäftigte zu vermeiden, eine Verpflichtung entsteht hieraus nicht (Bauer/Göpfert/Krieger, § 12 Rn. 12). Legt man dies zugrunde und sieht auch im Unterlassen von Maßnahmen im Sinne des § 12 AGG eine Indiztatsache, kann die Kammer schon aufgrund der Tatsache, dass die Beklagte Maßnahmen im Sinne des § 12 I AGG durch Information der Mitarbeiter ergriffen hat, nicht eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft aufgrund eines Verstoßes gegen § 12 AGG herleiten. Aus möglicherweise unterlassenen Schulungen oder unzureichenden Schulungen folgt allenfalls, dass der Arbeitgeber sich bei Benachteiligungen durch Dritte nicht exkulpieren kann. Ebenso wenig vermag der Hinweis der Klägerin auf die Besetzung der Führungsebenen Filialdirektor und Bezirksdirektor, Spezialisten sowie Bezirksleiter mit Menschen mit und ohne Migration Hintergrund die Indizwirkung zu begründen. Aussagekräftige Statistiken können grundsätzlich Indizwirkung entfalten (EuGH Urteil vom 27.10.1993 – C- 127/92 - NZA 1994, 797 ; Däubler/Bertzbach-Bertzbach, § 22 Rn. 45; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 - juris). Eine Aussagekraft ist jedoch noch nicht mit allgemeinen Statistiken geben. Bei konkretem Unternehmensbezug muss die Statistik mit der nachzuweisenden Diskriminierung in einem inneren logischen Zusammenhang stehen. Hieran fehlt es, wenn die Statistik die Aussage enthält, eine bestimmte ethnische Herkunft sei im Betrieb unterrepräsentiert (vgl. Grobys, NZA 2006, 898, 902) und eine Maßnahme im bestehenden Arbeitsverhältnis als diskriminierend nachgewiesen werden soll. Dies kann möglicherweise anders zu bewerten sein, wenn es um die Frage der Besetzung einer konkreten Stelle im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens geht und beispielsweise ein Geschlecht in der zu besetzenden Führungsebene signifikant unterrepräsentiert ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008 – 15 Sa 517/08 – juris). Die von der Klägerin vorgelegte Statistik bezieht sich jedoch auf die Repräsentanz von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund in 3 verschiedenen Hierarchieebenen (Filialdirektor bis Bezirksleiter) der Beklagten. Hieraus leitet die Klägerin ab, dass aufgrund der unterdurchschnittlichen Repräsentanz Menschen mit Migrationshintergrund auf Diskriminierungen durch die Beklagte geschlossen werden könne. Diese Statistiken haben einen nur geringen Aussagewert, da sie sich auf die Besetzung von Führungspositionen beziehen. Vorliegend muss sie jedoch eine Aussage zur Benachteiligung der Menschen mit Migrationshintergrund auf einer bestimmten Hierarchieebene bei Einzelmaßnahmen treffen. Aus der vorgelegten Statistik kann in diesem Sinne keine überwiegende Wahrscheinlichkeit gewonnen werden, die Beklagte benachteilige Menschen mit Migrationshintergrund grundsätzlich. Die Statik ist insoweit schon von geringem Aussagewert. Die Klägerin führt weiter an, dass der für sie zuständige Betriebsrat vor der Versetzungsanordnung vom August 2007 nicht angehört worden ist. Die im Zustimmungsverfahren gemäß § 99 BetrVG liegende Schutzfunktion bezieht sich auf personelle Einzelmaßnahmen wie eine Versetzung. Insoweit kann man in Erwägung ziehen, ob ein diesbezüglicher Verfahrensverstoß eine Indizwirkung bezogen auf diese Maßnahme entfalten kann wie ebenso ein Verstoß gegen die Schutzvorschrift des § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX eine Indizwirkung auf die Benachteiligung wegen einer Behinderung bei der Besetzung einer Stelle darstellt. Vorliegend ist diese Indizwirkung, wenn man sie überhaupt annehmen will, nicht derart, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung der Klägerin auch wegen ihrer ethnischen Herkunft spricht. Die Beklagte hat ihre Entscheidungserwägungen insoweit offen gelegt, so dass die Motive der Beklagten in der aus ihrer Sicht unzureichenden Provisionserwirtschaftung durch die Klägerin und ihrem schwangerschaftsbedingten Ausscheiden lagen. Damit kann man der unterlassenen Beteiligung des Betriebsrates nicht die Indizwirkung beimessen, dass es überwiegend wahrscheinlich ist, dass die Beklagte die Versetzungsanordnung im August 2008 auch wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin getroffen hat. Die vorangestellten Erwägungen gelten identisch für die Indizwirkung der von der Klägerin aufgestellten Indizbehauptungen einer nicht vorgenommenen Zurückversetzung der Klägerin nach der Anordnung der Versetzung vom August 2007und des Unterlassens des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Insoweit erübrigen sich weitere Ausführungen zur Frage der Durchführung der angeordneten Versetzung ab dem
  6. August 2007 und der Notwendigkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Soweit die Klägerin die Versetzungen als solche als Indiz für Diskriminierungen – wohl auch wegen der ethnischen Herkunft – ansieht, kann jedoch die Benachteiligung nicht gleichzeitig das Indiz darstellen. Schließlich sieht die Klägerin in der aus ihrer Sicht mangelnden Unterstützung des Vorgesetzten A1) in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht bei konkreten Problemen (Umstrukturierung zur zielgruppenorientierten Betreuung, damit verbundene Softwareprobleme, schwierige Produktplatzierung) ein Indiz für eine Diskriminierung. Unabhängig vom Bezug auf eine bestimmte Maßnahme lässt sich hieraus schon keine hinreichende Überzeugung gewinnen die Beklagte diskriminiere die Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft. Des weiteren sieht die Klägerin die Tatsache, dass Mitarbeitern, die vor der Umstellung auf die zielgruppenorientierte Betreuung bereits für die Beklagte tätig waren in der Umstellungsphase nach der Betriebsvereinbarung
  7. Dezember 2002 eine Nachteilskompensation für 3 Jahre gewährt werde, sie jedoch unabhängig hiervon eingestellt und vergütet wurde als ein Indiz für ihre Benachteiligung. Eine Vermutung im Sinne einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft bei der Versetzung im August 2008 lässt sich hieraus nicht gewinnen. Die Klägerin wurde zu keiner Zeit von einer bestehenden Beschäftigung in das System der zielgruppenorientierten Betreuung umgestellt. Sie selbst verweist auf ihren Funktionsbeschreibung zum Arbeitsvertrag, der ihre Tätigkeit im Rahmen der zielgruppenorientierten Betreuung beschreibt. Aus der Tatsache, dass den Mitarbeitern, die konkret aus bestehenden Arbeitsverhältnissen in die neue Struktur eingegliedert wurden, eine Kompensation für die Umstellung gewährt wurde und der Klägerin, die schon in der neuen Struktur eingestellt wurde, nicht, lässt sich keine Vermutung gewinnen. Die den „Altmitarbeitern“ gewährte Kompensation gilt für die Verluste durch die Umstellung. Die Klägerin wird von Anbeginn in der neuen Struktur tätig und hat insoweit keine Verluste. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte bestehende Unterverdienste der Klägerin ausbuchte. Die behauptete Indiztatsache weißt auch keinen Bezug zur ethnischen Herkunft der Klägerin auf. Letztlich ergibt sich in diesem Zusammenhang auch keine Diskriminierungsvermutung wegen der ethnischen Herkunft aus der Behauptung, dass andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Verträge „in Einarbeitung“ erhalten hatten. Es ist kein Zusammenhang der behaupteten Indiztatsache zur ethnischen Herkunft der Klägerin erkennbar. Die Klägerin behauptet, ihr männlicher deutschstämmiger Nachfolger sei weniger produktiv als sie im Bereich der A7). Er erhalte dennoch ein höheres Gehalt. Der Vortrag der Beklagten zu den Unterverdiensten der Klägerin indiziere damit ihre Benachteiligung. Wenn die Klägerin mit diesem Vortrag eine Indizwirkung bezogen auf eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin aufzeigen will, so kann alleine aus der Tatsache, dass die Beklagte den Vortrag der Klägerin als zutreffend unterstellt, einem männlichen deutschstämmigen Nachfolger ein behauptetes höheres Gehalt zahlt und im Prozess die Unterverdienstsituation der Klägerin durch die Beklagte aus deren Sichtweise dargestellt wird, keineswegs - auch bei Anwendung eines nicht zu strengen Maßstabes – geschlossen werden, die Beklagte habe die Klägerin überwiegend wahrscheinlich wegen ihrer ethnischen Herkunft in den Bereich der A11) versetzt. Aus der bloßen Tatsache, dass ihr Nachfolger keinen Migrationshintergrund besitzt, lässt sich dieser Schluss eben nicht ziehen. Gleiches gilt soweit die Klägerin in der Vertragsform „in Einarbeitung“ bezüglich ihres Nachfolgers bei der A7) ein Indiz für eine Diskriminierung auch wegen der ethnischen Herkunft erblickt. Soweit die Klägerin noch anführt durch die Gewährung einer Einkommensgarantie mit der Versetzung vom
  8. Februar 2008 wolle die Beklagte eine Schädigung der Klägerin verstecken, ist schon die klägerische Argumentation hinsichtlich der Aussagekraft des behaupteten Indizes nicht nachvollziehbar, da sie identisch ist mit den Ausführungen zu der zuvor dargestellten Indizbehauptung zu Stornokonten. Darüber hinaus ist die Gewährung günstiger Vertragsbedingungen kein Indiz für eine Diskriminierung auch wegen der ethnischen Herkunft. Schließlich ergibt sich keine hinreichende überwiegende Wahrscheinlichkeit einer negativen Behandlung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin bei einer Gesamtschau aller von der Klägerin angeführten Indizien. Die Mehrzahl der vorgetragenen Indizien sind diesbezüglich nicht relevant. Die einzeln bewerteten Indizien haben eine solch schwache Indizwirkung, da sie nicht in einem Zusammenhang mit der behaupteten Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft stehen, dass auch eine Gesamtschau nicht die Indizwirkung herbeizuführen vermag. c. Die Zuweisung der A11) an die Klägerin als eine Benachteiligung wegen des Geschlechts muss die Beklagte sich gemäß den §§ 276 , 278 BGB zurechnen lassen. Insoweit kann in die Frage, ob das Verschuldenserfordernis in § 15 Abs. 1 AGG europarechtskonform ist, offen bleiben. Verstößt ein Erfüllungsgehilfe vorsätzlich oder fahrlässig gegen das Benachteiligungsverbot, haftet der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 in Verbindung mit § 276 BGB und 278 BGB. Erfüllungsgehilfe im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und benachteiligten Beschäftigten ist jede Person, die mit Willen des Arbeitgebers Vertragspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten ausübt (vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 20; Palandt – Weidenkaff § 15 Rn. 3; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 7). Damit sind jedenfalls diese Personen erfasst, die organisatorisch mit den Maßnahmen befasst sind, welche die Diskriminierung bewirkt haben. Der Arbeitgeber hat insoweit für das Verhalten aller Beschäftigten, die Personalmaßnahmen im weitesten Sinne gegenüber dem Benachteiligten treffen, einzustehen (vgl. Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 7). So verhält es sich vorliegend mit der angeordneten Gebietsänderung durch den Vorgesetzten A1) am
  9. August
  10. Die Beklagte hat auch nicht dargelegt und bewiesen, dass sie hier kein Verschulden trifft. d. Der Klägerin steht aufgrund der Versetzungsanordnung vom
  11. August 2007 kein Schadensersatzanspruch in finanzieller Hinsicht zu. Gemäß § 15 I AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Es gelten die §§ 249 ff BGB (Palandt – Weidenkaff, § 15 Rn. 4; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 18; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23; MünchKom – Thüsing, § 15 Rn. 26; Koch, VerSR 2007, 288 ff). Dieser Anspruch ist damit als Schadensersatzanspruch grundsätzlich auf Naturalrestitution gerichtet (Palandt – Weidenkaff, § 15 Rn. 4; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 18; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23). Der Ausschluss der Naturalrestitution ist in § 15 Abs. 6 AGG lediglich für Fälle der Einstellung und des beruflichen Aufstieges festgelegt (Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 23). aa. Unter dieser Prämisse zeigt sich, dass die Klägerin nicht die Zahlung eines Schadensersatzes von 433.958,74 EUR verlangen kann. Dieser Anspruch basiert auf der Berechnung eines möglichen Verdienstes im Betreuungsbereich der A7) und der A8) bis zum Renteneintritt der Klägerin. Dabei setzt die Klägerin den von ihr als erzielbar dargelegten Jahresverdienst unter Berücksichtigung der Erzielung von Provisionen, den sie anhand der Bilanzsumme der betreuten Banken unter Berücksichtigung des entsprechenden Provisionssatz als Personenversicherungsbetreuerin ermittelt, an. Diesen Jahresverdienst vergleicht sie mit dem nach gleichem Prinzip ermittelten Jahresverdienst im Bereich der Betreuung der A11) und der A8). Die sich ergebende Differenz rechnet sie unter Verwendung der von ihr angeführten „Kattensteinformel“ hoch bis zu ihrem potentiellen Renteneintritt. Diese Berechnung ist für den vorliegenden Fall nicht statthaft. Die Klägerin beschreibt dementsprechend die Kattensteinformel für die Fälle, in denen ein Bewerber diskriminierend abgewiesen wird oder ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Diskriminierung endet. Dies liegt hier gerade nicht vor, denn die Klägerin steht weiter in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Die Klägerin kann aus der Diskriminierungshandlung auch nicht einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne einer von ihr als stille Kündigung bezeichneten Beendigung herleiten. Sie zeigt hingegen durch ihr gerichtliches Vorgehen sehr wohl, dass sie dieses Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen vor der Versetzungsanordnung vom
  12. August 2007 weiter fortsetzen will, da sie die Versetzung von
  13. August 2007 vor dem Arbeitsgericht Ulm (Az.: 3 Ca 306/07) ebenso angreift wie die spätere Versetzung vom
  14. Februar 2008, die sie vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden angegriffen hat ( 5 Ca 632/08 ). Darin zeigt sich auch, dass vorliegend primär die Rückgängigmachung der diskriminierenden und damit unwirksamen Versetzungsmaßnahme im Wege der Naturalrestitution als Schadensersatz in Betracht kommt. Insoweit ist hier zunächst festzustellen, dass es der Klägerin verwehrt ist einen Schadensersatzanspruch in die Zukunft bis zum Renteneintritt zu verfolgen, da dieser schon mit dem Vorgehen gegen die Versetzungen in Widerspruch steht. Denn ein Schaden ist schon dort zu verneinen, wo eine Rechtsgeschäft des Arbeitgebers unwirksam ist (Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 35). Dies gilt ebenso für Versetzungen, die nach allgemeinen Grundsätzen ebenso unwirksam sein können. Soweit die Klägerin die Wiederherstellung des alten Zustandes verlangen kann, ist sie hierauf zu verweisen. Anderenfalls wäre die Klägerin übermäßig entschädigt, würde man die entsprechende Schadensersatzforderung unabhängig in welcher Höhe für die Zukunft in diesem Fall zulassen, denn die Klägerin hat Anspruch auf eine mindestens vergleichbare Stelle, den sie gerichtlich verfolgt und würde daneben eine weitere Geldschadensersatzzahlung erhalten und damit doppelten Schadensersatz erhalten. Insoweit erübrigt sich auch eine weitere Auseinandersetzung mit der Frage, ob die von der Klägerin angestellte Berechnung des Schadens bis zum Renteneintritt in der hier gegebenen Fallkonstellation und unter Berücksichtigung der von der Klägerin angewendeten Berechnungsmethode überhaupt eine tragfähige Entscheidungsgrundlage sein kann. bb. Der Klägerin steht aber auch kein finanzieller Schadensersatzanspruch für die Zeit seit der ersten Versetzungsanordnung vom
  15. August 2007 bis zum
  16. Oktober 2008 zu, da ihr insoweit kein finanzieller Schaden entstanden ist. a. Die Klägerin wird von der Beklagten mit Wirkung vom
  17. August 2008 mit einem höheren Jahresmindestgehalt als zuvor vergütet. Der Klägerin ist somit finanziell nach der Versetzungsanweisung kein Schaden, der nach der Differenzhypothese zu ermitteln ist, entstanden. b. Soweit die Klägerin hilfsweise vorträgt ihr sei dennoch ein Schaden von 1628,99 EUR netto entstanden, so ist dieser Vortrag nicht geeignet, einen Schadensersatzanspruch der Höhe nach schlüssig zu begründen. Die Klägerin ermittelt diesen Betrag durch den Vergleich ihrer Nettoeinnahmen im Zeitraum August 2007 bis Oktober 2008, die sie ihren Nettoeinnahmen der entsprechenden Vorjahreszeiträume gegenüberstellt. Die Nettobeträge sind aber nicht aussagekräftig, da sämtliche Änderungen, die Auswirkungen auf das Verhältnis von Bruttoverdienst zu Nettoverdienst haben wie beispielsweise die Höhe der Einkommenssteuer, die Höhe der Beiträge zu den Sozialversicherungen, damit von der Klägerin ausgeblendet werden. Darüber hinaus ist gerichtsbekannt, dass die Klägerin in diesen Zeitraum erhebliche Krankheitszeiträume hatte. Dies verbietet über die schon angeführten Erwägungen hinaus einen Vergleich mit Vorjahresmonaten, in denen keine Krankheitszeiten vorlagen, soweit ein Schaden wegen der Versetzung geltend gemacht wird. Dass Krankheitszeiten kausal durch diese Versetzung beruhen, ist auch nicht schlüssig vorgetragen. cc. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gem. § 15 I AGG auf Ersatz der Kosten der Rechtsverfolgung. Einem Anspruch auf Erstattung der Kosten der sowohl außergerichtlichen wie gerichtlichen Rechtsverfolgung steht § 12 a ArbGG entgegen. Zwar wird eingewandt, dass bei Anwendung des § 12 a ArbGG das Diskriminierungsopfer seine Prozesskosten tragen müsse und somit dem Erfordernis einer wirksamen und abschreckenden Sanktion einer Diskriminierung nicht Rechnung getragen werde, mit der Folge, dass der Ersatzanspruch aus § 15 I AGG bezüglich Kosten der Rechtsverfolgung in gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung nicht durch § 12 a ArbGG gesperrt werden dürfe (Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 37a; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 22). Insoweit wird weiter angeführt, dass auch das europarechtliche Gebot der effektiven Rechtsverfolgung betroffen sei. Dem ist sowohl hinsichtlich der Kosten der Prozessvertretung als auch hinsichtlich eines materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruches nicht zu folgen. § 12 a ArbGG enthält eine nationale Regelung des Verfahrensrechtes. Diese ist vorliegend nicht durch europäische Rechtsregeln beeinflusst, da es dem nationalen Verfahrensrecht überlassen ist, vorzugeben, wie die materiellen Rechtsregeln, die in Umsetzung der Richtlinien erlassen sind, durchzusetzen sind (Germelmann / Matthes / Prütting / Müller-Glöge, § 12 a Rn. 6). In Anwendung von § 12 a ArbGG ist dann auch ein materieller Kostenerstattungsanspruch ausgeschlossen, denn § 12 a ArbGG schließt auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch aus, der als Schadensersatzanspruch entstanden ist, gleichgültig, worauf er gestützt wird (BAG Urteil vom 27.10.2005 – 8 AZR 546/04 – AP Nr. 13 zu § 12 a ArbGG 1979 m.w.N. zur ständigen Rechtsprechung). Dementsprechend ergibt sich auch aus anderen Anspruchsgrundlagen nicht die Verpflichtung der Beklagten, die Kosten der Rechtsverfolgung im begehrten Umfang zu tragen. Anhaltspunkte für das Vorliegen einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung sind nicht ersichtlich.
  18. Unter Berücksichtigung dieser Ausführungen ergibt sich ein Schadensersatzanspruch wegen der Versetzungsanordnung vom August 2007 schon mangels eines ersatzfähigen Schadens nicht aus anderen Anspruchsgrundlagen wie § 280 BGB, § 823 BGB oder § 826 BGB. III. Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch im Sinne einer Geldzahlung gegen die Beklagte mit Blick auf Versetzung in den Betreuungsbereich der A11) am
  19. Februar 2008 zu, da der Klägerin insoweit bei Vorliegen einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung kein finanzieller Schaden entstanden ist und eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin nicht vorliegt.
  20. Durch die Versetzung vom 20.2.2008 hat die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, nicht jedoch aufgrund ihrer ethnischen Herkunft. a. Die Versetzung der Klägerin vom Bereich der A7) in den im Bereich der A11) benachteiligt die Klägerin wegen ihres Geschlechts. Diese Versetzung von
  21. Februar 2008 setzt die Anordnung von
  22. beziehungsweise
  23. August 2008 fort. Sie wurde auch durchgeführt, um die Fehler im Mitbestimmungsverfahren bei der Personalmaßnahme im August 2007 zu heilen, woraus der untrennbare Zusammenhang der Maßnahmen erkennbar wird. Dies ergibt sich dementsprechend aus der Betriebsratsanhörung des Betriebsrats der Filialdirektion A6) zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin vom
  24. Februar
  25. Schon hier weist der Arbeitgeber den Betriebsrat darauf hin, dass im August 2007 versäumt wurde, eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung durchzuführen. Der Arbeitgeber weist weiter darauf hin, dass deshalb nun alsbald die Nachholung der Beteiligung des Betriebsrates stattfinden solle. Ferner stellt der Arbeitgeber klar, dass ein zu gewährender Nachteilsausgleich rückwirkend vergütet werde. Weiter bestätigt wird dies durch den Nachtrag zur Betriebsratsanhörung vom
  26. Februar 2008 mit Schreiben vom
  27. Februar 2008, in dem die Beklagte die an die Klägerin zu entrichtende Vergütung auf einer neuen Grundlage zusagt und auch hier diese rückwirkend zum August 2007 gewährt. Nach dem Vorbringen der Beklagten war die Versetzung nach der Rückkehr der Klägerin aus den Mutterschutzfristen erforderlich, da man anlässlich der Schwangerschaft der Klägerin ihre Stelle neu besetzt hat. Damit ist die Versetzung der Klägerin auf eine Stelle, die objektiv nicht mehr ihrer vor Eintritt in die Mutterschutzphase ausgeübten Stelle gleichwertig ist, anlässlich der Schwangerschaft der Klägerin erfolgt und stellt eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft dar. Da die Beklagte die Klägerin nach Rückkehr aus dem Mutterschutz nicht auf einem ihrem früheren Arbeitsplatz gleichwertigen Arbeitsplatz beschäftigte, setzt die Versetzung im Februar 2008 lediglich die mündliche Versetzungsanordnung vom August 2007 fort und manifestiert diese. Damit erfolgt diese Gebietszuweisung auch weiterhin motiviert durch die Schwangerschaft der Klägerin. Insoweit kann auch nicht durch die inzwischen eingetretene Zeitspanne zwischen der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit und der erneuten Versetzung im Februar 2008 gefolgert werden, dass die nunmehrige Versetzung jedenfalls hinsichtlich einer Benachteiligung wegen des Geschlechtes aufgrund der Rückkehr aus dem Mutterschutz bedenkenlos zulässig sei. Auch aus der Verbindung der nunmehr im neuen Einsatzgebiet A11) gewährten Vertragskonditionen und der Begutachtung des Einsatzgebietes der Klägerin folgt nicht, dass es sich um einen Arbeitsplatz handelt, der ihrem früheren Arbeitsplatz gleichwertig ist. Hier ist nicht auf die gewährten Vergütungen abzustellen, da für die Frage, ob ein gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen wird, der gesamte Tätigkeitsbereich zu beurteilen ist. Hierzu wurde schon dargestellt, dass das Gebiet der A8) und A11) objektiv geringwertiger ist als das Gebiet der A7). b. Anhaltspunkte dafür, dass diese Versetzung motiviert war durch die ethnische Herkunft der Klägerin sind für die Kammer nicht ersichtlich. Insoweit wird ergänzend verwiesen auf die Ausführungen im Rahmen der Versetzungsanordnung aus dem August
  29. Die Versetzungsanordnung wurde von den Vorgesetzten der Klägerin A17) und A18) ausgesprochen. Für deren Verhalten hat die Beklagte gemäß §§ 276 , 278 BGB einzustehen.
  30. Hinsichtlich des Bestehens eines hier geltend gemachten finanziellen Schadens ist auf die Ausführungen zur Versetzung vom August 2008 zu verweisen. Insoweit kann sich die Klägerin aufgrund der Versetzung vom
  31. Februar 2008 schon mangels eines ersatzfähigen Schadens nicht erfolgreich auf andere Anspruchsgrundlagen wie § 280 BGB, § 823 BGB oder § 826 BGB berufen. IV.
  32. Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch wegen eines diskriminierend nicht durchgeführten Coachings zu. Die Nichtdurchführung des Coachings ist eine Benachteiligung der Klägerin, wenn sie damit eine weniger günstige Behandlung als eine Person in vergleichbarer Lage erfährt. Hier wurde eine bestimmte Maßnahme, die angeordnet war, nicht durchgeführt. Eine Schlechterstellung kann jedoch nur dann vorliegen, wenn diese Nichtdurchführung durch den Arbeitgeber veranlasst war. Hierfür ist die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet, da es ihr obliegt das Vorliegen einer Benachteiligung in vollem Umfang darzulegen und zu beweisen (Palandt- Grüneberg, § 22 Rn. 2; ErfK – Schlachter, § 22 Rn. 2; Bauer/Göpfert/Krieger, § 22 Rn. 6 und 8; Wendeling-Schröder/Stein – Stein, § 22 Rn. 13; Grobys, NZA 2006, 898, 900; so auch zu § 611a BGB a.F. BAG, Urteil vom
  33. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 AP Nr.

§ 611aBGB und BAG Urteil vom 04.

April 2008 – 8 AZR 257/07 – juris). Soweit Überlegungen angestellt werden, die Beweiserleichterung des § 22 AGG erstrecke sich auch auf den Bereich der Darlegung und des Beweises der Benachteiligung, folgt die Kammer dem nicht, da die typische Beweisnot des Benachteiligten nicht in der Darlegung der Benachteiligung liegt, sondern im Nachweis der Motivation des Benachteiligenden. Dieser Situation will § 22 AGG Rechnung tragen. Insoweit oblag es der Klägerin darzulegen, dass Termine vereinbart wurden und diese nicht stattfanden beziehungsweise inwieweit sie entsprechende Terminabsprachen vorgenommen hat, nachdem die Beklagte sich insoweit eingelassen hat, dass eine Nichtdurchführung des Coachings ihre Gründe in der Sphäre der Klägerin hat. Darüber hinaus hat die Klägerin nicht dargelegt, welcher Schaden ihr durch die Nichtdurchführung des Coachings entstanden ist.

  1. Auch hier greifen weitere denkbare Anspruchsgrundlagen nicht ein, da eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals hinsichtlich des Coachings nicht anzunehmen und ein Schaden der Klägerin nicht erkennbar ist. V. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Schadenersatz im Zusammenhang mit dem Herausnehmen der Klägerin aus dem EDV-System der Beklagten zu Beginn der Mutterschutzfristen durch Abschalten der User ID der Klägerin und der nicht möglichen Nutzung des Laptops bis zum
  2. Februar
  4. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 15 Abs. 1 AGG. a. aa. Die Klägerin wurde mit Beginn des Mutterschutzes insoweit aus der EDV gelöscht als die User ID entfernt wurde. Nach außen war sie bis zum
  5. August 2008 nicht mehr im System vorhanden. An sie adressierte E-Mails wurden als unzustellbar zurückgesendet. Bei anderen Frauen wurden in Abwesenheitszeiten Abwesenheitsmeldungen versandt. Hierin liegt eine Benachteiligung. bb. Die Klägerin konnte in der Zeit bis zum
  6. Februar 2008 nicht mit ihrem Laptop arbeiten. Möglich war es der Klägerin jedoch ab der Reaktivierung ihrer User ID von einer internen A9) Location zu arbeiten. Dem ist die Klägerin zum einen nicht erheblich entgegengetreten. Sie war nach eigenem Vortrag nach dem
  7. August 2008 nicht mehr in einer ihr dann zugewiesenen Bank erschienen, auch nicht nach ihrer Genesung am
  8. Oktober
  9. Erst nach schriftlicher Zuweisung der A11) nahm die Klägerin diese Versetzung unter Vorbehalt an und es wurde im Gespräch am
  10. Februar 2008 die Aktivierung des Laptops in die Wege geleitet. Mit dem Laptop der Klägerin war ein Arbeiten bis zum
  11. Februar 2008 nicht möglich. Dies mag – was das Gericht für zutreffend ansieht – daran gelegen haben, dass das RAS Zertifikat abgelaufen war. Eine Herstellung der vollen Funktionsfähigkeit des Laptops der Klägerin musste jedoch durch einen EDV Fachmann erfolgen. Die Klägerin ist hier aber nicht benachteiligt im Sinne des § 3 AGG, denn eine solche Benachteiligung liegt nur vor, wenn eine Person eine weniger günstigere Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation und diese weniger günstigere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt. Die Abweichende Behandlung muss zu einer Zurücksetzung führen. Die Klägerin kann sich vorliegend nur darauf berufen, dass ihr Laptop nicht funktionsfähig war. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehört bei Personenversicherungsbetreuern beziehungsweise Personenversicherungsbetreuerinnen ein funktionsfähiger Laptop. Allerdings ist nicht erkennbar, dass hier ein Zurücksetzen und eine Ungleichbehandlung mit einer Person in einer vergleichbaren Lage stattgefunden hat. Der Laptop der Klägerin bedurfte nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz der Aktivierung. Auch hierzu war eine Mitwirkung der Beklagten erforderlich. Zwischen den Parteien bestand jedoch ab dem
  12. August 2007 Streit über den Tätigkeitsrahmen der Klägerin und diese erschien nach dem
  13. August. 2008 nicht mehr zum Dienst auch nicht nach ihrer Genesung am
  14. Oktober
  15. Die Klägerin setzte sich nach ihrem Vortrag am
  16. August 2007 mit der EDV Abteilung der Beklagten in Verbindung. Danach wies sie die Beklagte in ihrer Klageschrift an das Arbeitsgericht Ulm vom
  17. Oktober 2007 auf den nach ihrer Ansicht insgesamt fehlenden EDV Zugang hin. Die Beklagte hatte in dieser Situation ihrerseits keine Veranlassung tätig zu werden, da die Klägerin zu dieser Zeit krank war und danach nicht zur Arbeit erschien. Bei der unterlassenen Aktivierung des Laptops kann somit nicht auf einen Vergleich mit Rückkehrern aus längeren Abwesenheitszeiten zurückgegriffen werden, um eine Ungleichbehandlung objektiv festzustellen. Der Klägerin war zuzumuten nach ihrer Genesung ihre Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten anzubieten, ihre Arbeitswilligkeit zu offenbaren und ebenso auf die nunmehrige Aktivierung ihres Laptops hinzuwirken und in den Banken zu erscheinen. Soweit die Klägerin ihre Arbeitsleistung möglicherweise berechtigt nicht erbracht hat, bedurfte es nicht der Aktivierung. b. Die Benachteiligung im Sinne des Nichtversendens einer automatischen Abwesenheitsnotiz erfolgte jedoch nicht wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin oder wegen ihres Geschlechts. Gleiches gilt, wenn man anders als die Kammer mit der Klägerin im Unterlassen der Aktivierung des Laptops ein Zurücksetzen im Sinne einer Benachteiligung sehen will. Die Klägerin hat keine Tatsachen glaubhaft gemacht, dass diese Zurücksetzung(en) wegen ihrer Mutterschaft und wegen ihrer ethnischen Herkunft erfolgt sind. Diese Frage kann aber letztlich dahinstehen, da die Klägerin auch hier keinen ersatzfähigen Schaden dargelegt hat, der aus der von ihr behaupteten Diskriminierung im Zusammenhang mit der EDV entstanden sein soll.
  18. Auch hier greifen weitere denkbare Anspruchsgrundlagen nicht ein, da eine Benachteiligung wegen eines verpönte Merkmals nicht anzunehmen und ein Schaden der Klägerin nicht erkennbar ist. VI. Der Klägerin steht auch kein Schadensersatzanspruch im Zusammenhang mit der Berechnung des Nachteilsausgleiches wegen der erfolgten Gebietsänderung zu. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 15 Abs. 1 AGG. Soweit die Klägerin hier aus der Gehaltskalkulation im Besprechungsprotokoll vom
  19. August 2008, die der Zeuge A1) unterbreitet hat, eine objektive Zurücksetzung im Sinne einer Benachteiligung nach § 3 AGG entnehmen will, kann die Kammer dem nicht folgen. Es ist hier nicht erkennbar, dass die Gewährung eines Nachteilsausgleiches, die in der Betriebsvereinbarung vom
  20. September 2004 bei der Beklagten geregelt wurde, nicht stattfinden soll. Ebenso wenig ist hieraus zu folgern, dass der Klägerin, der diese Regelung bekannt war, der Nachteilsausgleich bewusst verschwiegen werden sollte. Die Gewährung eines „Aufbauzuschusses“ stellt vielmehr klar, dass dieser Gehaltsbestandteile zunächst nicht durch Provisionen verdient werden muss. Die Klägerin ist auch nicht wegen ihres Geschlechtes oder wegen ihrer ethnischen Herkunft im Rahmen der konkreten Berechnung des Nachteilsausgleiches benachteiligt worden. Selbst wenn man hier eine Benachteiligung annehmen will, hat die Klägerin nicht durch Vortrag von Indiztatsachen glaubhaft gemacht, dass diese Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin stattgefunden hat. Im Rahmen der Bewertung von Indiztatsachen muss aus diesen Folgen, dass die Benachteiligung aufgrund des verpönten Merkmals überwiegend wahrscheinlich ist. Die von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen lassen nach Überzeugung der Kammer nicht den Schluss zu, dass eine behauptete Falschberechnung des Nachteilsausgleiches aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin stattgefunden haben soll. Nicht auszuschließen ist, dass insbesondere bei der Bestimmung des Referenzzeitraums hinsichtlich der A11) ein Fehler unterlaufen ist. Die aufgezeigten Indiztatsachen lassen alle insbesondere keinen Zusammenhang bzw. unmittelbaren Bezug zu der vorgeworfenen Benachteiligung erkennen. Insofern scheidet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft hier aus. Gleiches gilt soweit die Klägerin sich auf die Weigerung der Beklagten stützt, eine Neuberechnung vorzunehmen, wobei die Kammer hier schon nicht von einer Benachteiligung ausgeht. Dass die Beklagte eine Korrektur der Berechnung bei einer anderen männlichen Person ohne Migrationshintergrund, die in umfassenden Rechtsstreit mit der Beklagten steht, vorgenommen hätte, obwohl sie keinen Korrekturbedarf sieht, ist nicht anzunehmen. Unter Berücksichtigung der vorangestellten Ausführungen kommen auch in diesem Fragenkomplex weitere Anspruchsgrundlagen nicht in Betracht. VII. Der Klägerin stehen auch keine Ansprüche gegen die Beklagte unter dem Aspekt der Lohndiskriminierung zu.
  21. Der Klägerin steht unter dem Aspekt der Lohndiskriminierung kein Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG zu. Die Klägerin hat hier eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG nicht dargelegt. Die Klägerin trägt vor, sie erhalte ein jährliches Gehalt von 43.272,00 EUR. Gleichzeitig geht sie jedoch davon aus, dass aufgrund der möglichen Provisionen in dem ihr entzogenes Betreuungsgebiet ihr dauerhaft ein jährliches Einkommen von 77.958,10 EUR erzielt. Vergleicht man dieses von der Klägerin als zukünftiges Einkommen zu Grunde gelegte Einkommen, mit dem von der Klägerin behaupteten an den Zeugen A3) fix gezahlten Gehaltes von rund 80.000 EUR, so besteht keine Ungleichbehandlung. Zum einen gibt die Klägerin lediglich an, der Zeuge A3) erhalte rund 80.000,00 EUR. Eine etwaige Abweichung zur jährlichen von der Klägerin angesetzten Vergütung von 77.958,10 EUR ist hier insoweit irrelevant, als die Klägerin somit nach eigenem Vortrag auch höhere Vergütungserwartungen hat, da die von ihr genannte Vergütung von 77.958,10 EUR ein Durchschnittswert ist. Die Klägerin kann sich auch nicht darauf berufen sie habe diese Vergütung bisher tatsächlich nicht erhalten, da sie unzweifelhaft davon ausgeht, dass diese Vergütung von ihr aufgrund des Gebietes und ihren Fähigkeiten realistisch zu verdienen ist. Des weiteren ist der Vortrag der Klägerin, der Zeuge A3) beziehe ein Gehalt von 80.000,00 EUR, das nicht als Vorschuss gezahlt werde, unsubstantiiert, da die Klägerin gleichzeitig darlegt, dass der Zeuge A3) auf „ihre“ Agenturen geschlüsselt sei und daraus entsprechende Provisionen erhalte. Dies steht aber im Widerspruch zum Vortrag der Klägerin, der Zeuge A3) erhalte ein Gehalt, das nicht als Vorschuss gezahlt werde. Des Weiteren gibt auch die Klägerin an, der Zeuge A3) sei als Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung eingestellt worden. Im Rahmen ihrer Ausführungen zur Berechnung ihres Nachteilsausgleiches nach den Versetzungen vom
  22. August 2007 und
  23. Februar 2008 führt sie auch den für diese Vertragsgruppe anzuwendenden durchschnittlichen Provisionssatz von 7,8 Promille für Privatkundenbezirksleiter sowie den durchschnittlichen Provisionssatz von 5,72 Promille für Personenversicherungsbetreuer an. Insoweit stellt sie die unterschiedlichen Vertragsmodelle, die bei der Beklagten verwendet werden, dar und zeigt, welche genauen Kenntnisse auf ihrer Seite diesbezüglich bestehen. Dann kann die Klägerin bei Kenntnis der konkreten Umstände nicht andererseits die Behauptung aufrecht erhalten, der Zeuge A3) erhalte ein Fixgehalt von 80.000,00 EUR jährlich ohne dies in Abweichung von ihren sonstigen Ausführungen durch Anhaltspunkte für diese Behauptung zu untermauern. Soweit die Beklagte zunächst vorgetragen hat, der Zeuge A3) generiere aus seinem Vertrag ein jährliches Gehalt von 65.000,00 EUR und dies nun dahingehend präzisiert hat, dieser erziele ein Gehalt von monatlich 5.095,00 EUR als Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung, kann hieraus nicht geschlossen werden, dass die Klägerin hinsichtlich ihres Lohnes benachteiligt wurde. Hier oblag es der Klägerin entsprechend der bei ihr vorhandenen Kenntnisse darzulegen inwieweit ein Privatkundenbezirksleiter in Einarbeitung mit dem der Klägerin bekannten spezifischen Provisionen gegenüber der ihr gewährten Vergütung und Vergütungserwartung begünstigt wird, da auch im Gehalt des Privatkundenbezirksleiters Provisionsanteile zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus hat die Klägerin im Rahmen von § 15 Abs. 1 AGG nicht glaubhaft gemacht, dass die behauptete unterschiedliche Vergütung aufgrund ihres Geschlechtes oder ihrer ethnischen Herkunft erfolgt. Die von der Klägerin vorgetragenen Indiztatsachen lassen weder einzeln noch in der Gesamtschau den Schluss zu, dass es überwiegend wahrscheinlich ist, dass die behaupteten unterschiedlichen Vergütungen aufgrund des Geschlechtes oder der ethnischen Herkunft erfolgt.
  24. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung entsprechend dem Zeugen A3) gemäß Artikel 141 EG-Vertrag. Artikel 141 EG Vertrag enthält einen unmittelbaren Anspruch auf Entgeltgleichheit. Er ist auch in Deutschland unmittelbar geltendes Recht, auf das sich der einzelne Arbeitnehmer bzw. die einzelne Arbeitnehmerin berufen kann (vgl. EuGH vom 17.5.1990 – AP Nr. 20 zu Art. 119 EWG-Vertrag; BAG Urteil vom
  25. September 2004 – AP Nr. 15 zu § 1 BetrAVG Gleichberechtigung; ErfK – Schlachter, Art. 141 EGV Rn. 2). Kein Verstoß gegen 141 EG-Vertrag liegt vor, wenn die Leistung unterschiedlichen Entgelts durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nicht mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. EuGH 26.6.2001 – AP Nr. 2 zu Art. 138 EG). Um gleiche Arbeit handelt es sich, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen oder nacheinander an denselben technischen Arbeitsplätzen identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Ob die Arbeit gleich ist, ist durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten zu ermitteln. Dabei kommt es auf die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes an, nicht auf vertragliche Vereinbarungen oder tarifliche Einstufung. Zu berücksichtigen sind die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen (EuGH Urteil vom
  26. Mai 1999 – Rs. C – 309/97, NZA 1999, 699 ; vgl. weiter statt vieler Erfk- Schlachter, Art. 141 EGV). Diese Kriterien sind auch anzulegen, um festzustellen, ob gleichwertige Arbeit verrichtet wird und sich die Arbeitnehmer, die verglichen werden, insofern in einer vergleichbaren Situation befinden (Schaub – Link, § 165 Rn. 8) Die Klägerin hatte darzulegen, dass die Beklagte ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass die tatsächliche Arbeit, die sie verrichtet die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ist. Ist diese Darlegung erbracht und gegebenenfalls bewiesen, spricht der erste Anschein dafür, dass die unterschiedliche Vergütung nur aufgrund des Geschlechtes zu erklären ist, so dass es sodann der Beklagten obliegt, darzulegen und zu beweisen, dass beispielsweise objektive Faktoren, die nicht im Zusammenhang mit dem Geschlecht stehen, die unterschiedliche Vergütungshöhe rechtfertigen (EuGH Urteil vom 26.6.2001 – Rs C 381/99 – AP Nr. 2 zu Art. 138 EG). Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin auch im Rahmen des Artikel 141 EG-Vertrag nicht dargelegt, dass ihr bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht das gleiche Entgelt gezahlt wird. Diesbezüglich ist auf die Ausführungen unter 1 zu verweisen. Darüber hinaus ist der Zeuge A3) als ihr Nachfolger unstreitig aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu einem A9) Konzernunternehmen, der Firma „A4)“, aus dem Bereich betrieblichen Vorsorgemanagement von der Beklagten gewonnen worden. Eine solche Ausgangssituation rechtfertigt es unabhängig von konkreten Vertragsverhandlungen, dass der Arbeitgeber eine andere Vergütung gewährt, um einen Arbeitnehmer an sich zu binden, dem er entsprechende Fachkompetenz aufgrund seiner konkreten Vortätigkeit zuspricht, wenn nicht diese Qualifikation schon zur Verneinung des Vorliegens gleicher Arbeit führt (vgl. EuGH Urteil vom
  27. Mai 1999 – Rs. C – 309/97, NZA 1999, 699 ). VIII. Der Klägerin steht auch kein Anspruch auf Schadensersatz nach § 15 I AGG wegen Benachteiligung in den Arbeitsbedingungen zu. Geht man von den Behauptungen der Klägerin aus, so kann nicht geschlossen werden, dass es sich um eine Benachteiligung durch die Beklagte handelt, da die Räumlichkeiten, in denen die Klägerin und der Zeuge A3) tätig sind, nicht dem Zugriff der Beklagten unterliegen. Ferner fällt die Entscheidung über die Einstellung eines Vertriebsassistenten nicht durch die Beklagte alleine, sondern hängt von der Mitfinanzierung durch die betreute Bank ab. Schließlich lassen die von der Klägerin vorgetragenen Indizien bezüglich dieser behaupteten Benachteiligung jeden Bezug vermissen, so dass aus ihnen nicht geschlossen werden kann, dass eine derartige Maßnahme, sofern man ihr den Charakter einer Benachteiligung beimisst, aufgrund des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft der Klägerin zumindest mit motiviert war. IX. Der Klägerin steht kein Schadensersatzanspruch hinsichtlich der von ihr behaupteten Belästigungen beziehungsweise Mobbinghandlungen.
  28. Ein solcher Schadensersatzanspruch folgt nicht aus § 15 I AGG. Die hier erneut von der Klägerin angeführte Versetzung in den Bereich der A11) ist eine Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts, aus der die Klägerin jedoch keinen finanziellen Ausgleich herleiten kann, so dass diesbezüglich auf die vorangestellten Ausführungen zu verweisen ist. Darüber hinaus gilt folgendes: Ein Schadensersatzanspruch kann gegeben sein, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 AGG vorliegt. Dies ist auch dann der Fall, wenn sich eine Person wie hier die Klägerin auf eine Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG beruft. Nach dieser Norm ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Für das vorliegen dieser Voraussetzungen ist der Anspruchssteller, also hier die Klägerin darlegungs- und beweisbelastet (Palandt- Grüneberg, § 22 Rn. 2; ErfK – Schlachter, § 22 Rn. 2; Bauer/Göpfert/Krieger, § 22 Rn. 6 und 8; Wendeling-Schröder/Stein – Stein, § 22 Rn. 13; Grobys, NZA 2006, 898, 900; so auch zu § 611a BGB a.F. BAG, Urteil vom
  29. Februar 2004 – 8 AZR 112/03 AP Nr.

§ 611aBGB und BAG Urteil vom 04.

April 2008 – 8 AZR 257/07 – juris). § 3 Abs. 3 letzter Teilsatz AGG stellt ausdrücklich darauf ab, ob ein durch „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ geschaffen wird. Der letzte Teilsatz des Abs. 3 enthält mithin besonders schwerwiegende Beispiele für würdeverletzende Verhaltensweisen, die notwendig zur Würdeverletzung hinzutreten müssen, was sich aus der Verbindung „und" zwischen den gesetzlichen Voraussetzungen ergibt. Sie konkretisieren damit den Maßstab für den bei einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG vorauszusetzenden Schweregrad einer unerwünschten Belästigung, der bereits beträchtlich und deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle sein muss. Darüber hinaus müssen diese Belästigungen das Umfeld nach dem gesetzlichen Wortlaut „kennzeichnen". Ein Umfeld „kennzeichnen“ können sie nur dann, wenn sie für das Arbeitsfeld prägende Bedeutung entfalten (LAG Düsseldorf, Urteil vom

  1. Juni 2008 – 7 Sa 383/08 – juris; ErfK-Schlachter, § 3 Rn. 14-16). Ebenso wie im Bereich des Mobbings schon anerkannt ist, gilt auch hier, dass nicht jeder Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit im Arbeitsverhältnis mit Kollegen, Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber den Begriff einer Belästigung erfüllen kann. Es ist der Zusammenarbeit mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese - auch wenn sie über einen gewissen Zeitraum ausgetragen werden - Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wirklichkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Die von der Klägerin angeführten Belästigungen stellen unter Beachtung der dargestellten Grundsätze Beeinträchtigungen im Bereich in der Lästigkeit dar mit Ausnahme der schon als Benachteiligung wegen des Geschlechts aufgezeigten Versetzungen. Die handelnden Mitarbeiter der Beklagten haben weder direkt noch indirekt die Würde der Klägerin angegriffen und ein feindliches Umfeld geschaffen. Die EDV Problematik ist wie gezeigt nicht einseitig als belastendes Handeln der Beklagten zu werten, da die Klägerin ihrerseits nach ihrer Genesung nicht ihre Arbeit wieder aufnahm. Die Neubesetzung des Betreuungsbereichs der A7) war der Beklagten rechtlich möglich und belastet insoweit die Klägerin nicht. Soweit die Beklagte ihre Personalmaßnahme der Versetzung in den Betreuungsbereich A11) mit der Argumentation rechtfertigt, es liege ein produktiver Bereich vor und dieser sei mit dem bisherigen Betreuungsgebiet vergleichbar, ist auch hier kein Angriff auf die Würde der Klägerin gegeben. Auch wenn der Bereich objektiv weniger produktiv ist, ist dessen die Rechtfertigung der Zuweisung nicht ein Angriff gegen die Würde der Klägerin, sondern Ausprägung unterschiedlicher Standpunkte in einer Konfliktsituation. Gleiches gilt für die Betriebsratsanhörung durch die Beklagte zur erneuten Versetzungsanordnung im Februar 2008 und die Nichtrevidierung der Versetzung. Die behauptete versuchte Nichtgewährung des Nachteilsausgleiches kann in der Formulierung der Arbeitsbedingungen im Bereich A11) nicht gesehen werden, wie bereits aufgezeigt. Ob das ausgestellte Zwischenzeugnis unhaltbar ist, lässt sich schon aufgrund der Darstellungen der Klägerin nicht beurteilen. Die Verwendung der Bezeichnung Bezirksleiterin ist insoweit unzutreffend, zielt aber nicht auf eine Herabsetzung der Klägerin, da die korrekte Bezeichnung der Personenversicherungsbetreuerin im folgenden Satz verwendet wird. Der einmalige Vorgang des Zusendens der Gehaltsabrechnung erst nach mehrmaliger Nachfrage lässt einen Angriff auf die Würde der Klägerin nicht erkennen. Gleiches gilt für die Zusendung von Material und Informationen. Soweit die Klägerin die Ausführungen der Beklagten gegenüber ihrem Rechtsbeistand anführt, ist es der Beklagten auch im konfliktbeladenen Arbeitsverhältnis nicht verwehrt, Standpunkte zu formulieren und Kritik zu üben. Hieraus folgt nicht ein negativ gekennzeichnetes Umfeld im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG. Auch in der Gesamtschau der angeführten Einzelpunkte kann man nicht zu der Bewertung kommen, dass die Beklagte gegenüber der Klägerin zuließ, dass deren Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigung oder Beleidigungen gekennzeichnetes Arbeitsverhältnis geschaffen wurde. Dies um so mehr, dass dies das Zusammenwirken von Mitarbeitern verschiedenster Funktionen, die zum Teil weit räumlich getrennt sind, erfordert hätte. Nimmt man die von der Klägerin aufgeführten Einzelmaßnahmen, zeigt sich darin keine systematische Herbwürdigung, die prägende Wirkung im Sinne eines feindlich gekennzeichneten Umfeldes hat. Insoweit kann es dahingestellt bleiben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Indizien es überhaupt als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen, dass die behaupteten Belästigungen in Bezug zu ihrer Mutterschaft bzw. ihrem Geschlecht oder ihrer ethnischen Herkunft stehen.
  2. Der Klägerin stehen auch keine vertraglichen Schadensersatzansprüche gegen die Beklagte aufgrund der von ihr als Mobbing bezeichneten Handlungsweisen zu. Als Anspruchsgrundlage kommt hier zunächst § 280 BGB in Betracht. Ebenso wenig sind Ansprüche aus § 823 BGB, § 831 BGB oder § 826 BGB gegeben. Der Arbeitgeber hat aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Fürsorge- und Treuepflichten Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Die Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflichten stellt eine Schlechterstellung des Arbeitsvertrages dar. Nach allgemeiner Ansicht in der Literatur liegt beim Mobbing durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht vor (vergleiche statt aller: Benecke, Mobbing, Rn. 137). Der Beklagten kann hier keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht bzw. eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechtes der Klägerin zur Last gelegt werden. Vorliegend ist nicht von Mobbinghandlungen auszugehen. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (Vgl. BAG, Beschluss vom
  3. Januar 1997, NZA 1997, 781 ). Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletzen (Vgl. LAG Thüringen, Urteil vom
  4. Februar 2001, NZA-RR 2001, S. 347 und Urteil vom
  5. April 2001, NZA-RR 2001,577 sowie LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom
  6. August 2001, ZIP 2001, 2298 ). Die gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 3AGG entspricht nun inhaltlich im Wesentlichen dem vom BAG verwendeten „Mobbing“-Begriff, der insoweit weiter geht als er sich nicht lediglich auf Benachteiligungen aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe bezieht. Da schon keine belästigenden Handlungen im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG vorliegen, scheiden die weiter genannten Anspruchsgrundlagen aus. B. Da der Antrag der Klägerin zu 1 abgewiesen wurde, ist über den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag zu entscheiden. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche weitere Schäden, die aus den von ihr benannten Ungleichbehandlungen entstanden sind oder zukünftig entstehen werden, zu ersetzen. Dieser Antrag ist unzulässig, da das besondere Feststellungsinteresse des § 256 Abs. 1 ZPO als Sachurteilsvoraussetzung nicht vorliegt. Bei Feststellungsklagen, die sich auf künftigen Schadensersatz beziehen, liegt das rechtliche Interesse dann vor, wenn Schadensfolgen in der Zukunft möglich sind, auch wenn ihre Art und ihr Umfang und sogar ihr Eintritt noch ungewiss sind. Es muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (BAG – Urteil vom 14.12.2006 – 8 AZR 628/05 – NZA 2007, 262 ff). Es ist von dem Anspruchsteller darzulegen, dass mit einem weiteren Schaden zu rechnen ist (OLG München, Urteil vom
  7. August 2008 – 1 U 1654/08 – juris). Soweit die Klägerin die begehrte Feststellung auf die von ihr behaupteten Benachteiligungen durch die Besetzung der Stelle im Bereich der A7) mit dem Zeugen A3), in den Lohn und Arbeitsbedingungen, im Rahmen eines nicht durchgeführten Coachings, des Nachteilsausgleiches und weiterer von ihr behaupteter diskriminierender Belästigungen und Mobbings bezieht, so ist bereits dargelegt, dass der Klägerin aus diesen Geschehensabläufen dem Grunde nach keine Ansprüche auf Schadensersatz zustehen. Hinsichtlich der Versetzungsanordnung vom
  8. August 2007 und der Versetzung vom
  9. Februar 2008 hat die Beklagte die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt, weil sie ihr keine gleichwertige Stelle nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz zugewiesen hat. Der Ersatz hieraus entstandener Schäden kann schon nicht im Wege der Feststellungsklage geltend gemacht werden, da behauptete entstandene Schäden im Wege der Leistungsklage zu verfolgen sind. Für zukünftige Schäden, hat die Klägerin nicht aufgezeigt, dass aus diesen Benachteiligungen künftig Schäden erwachsen können. Dies ist auch nicht wahrscheinlich, da die Beklagte jedenfalls verpflichtet ist, der Klägerin eine ihrem früheren Einsatz entsprechende Tätigkeit zuzuweisen. Weitergehende Schäden hat die Klägerin nicht aufgezeigt. C. Der Klägerin steht aufgrund der Diskriminierung durch die Versetzungsanordnung vom
  10. August 2007 und die weitere Versetzung vom
  11. Februar 2008 eine angemessene Entschädigung gem. § 15 II AGG zu, die die Kammer mit 10.818,00 EUR ansetzt.
  12. Der Entschädigungsanspruch folgt bei Vorliegen einer dem Arbeitgeber zurechenbaren Diskriminierung aus § 15 II AGG (vgl. Däubler/Bertzbach – Deinert, §15 Rn. 50; KR – Peiffer, AGG Rn. 149). Die Entschädigung ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles je nach Schwere der Beeinträchtigung, Anlass und Beweggrund des Handelns und einer möglichen rechtsfeindlichen Einstellung festzulegen. Ebenso sind Präventionsgesichtspunkte zu beachten. Sie steht im Ermessen des Gerichtes (ArbG Hamburg, Urteil vom
  13. Dezember 2007 – 20 Ca 105/07 n.v.; ArbG Berlin Urteil vom
  14. Juli 2005 - 86 Ca 24618/04 , NZA RR 2005, 608 ; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 34/35; Mückl, BB 2008, 1842, 1844; KR – Pfeiffer, AGG Rn. 152; Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 38/39; Palandt-Weidenkaff, AGG § 15 Rn. 6). In Fällen einer Benachteiligung aus mehreren Gründen kann eine Erhöhung der Entschädigung geboten sein (Münchener Kommentar – Thüsing, § 15 Rn. 13; Däubler/Bertzbach – Deinert, §15 Rn.15). Gleiches kann bei mehrfacher Benachteiligung aus einem Grund gelten. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist eine Entschädigung von 10.818,00 EUR angemessen. Es ist hier zu berücksichtigen, dass die Klägerin zwar einerseits durch die Zuweisung eines nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes nach der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit benachteiligt wurde, andererseits wurde ihr ein Arbeitsplatz nicht vollständig entzogen. Insoweit ist die Situation vergleichbar mit der einer Änderungskündigung, da die Möglichkeit der Überprüfung der arbeitgeberseitigen Maßnahme besteht. Dies zeigt sich auch in den weiteren von der Klägerin geführten Verfahren. Diese dürfen bei der Bemessung der angemessenen Entschädigung nicht außen vor bleiben (vgl. allgemein Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 69; MüKo – Thüsing, § 15 Rn. 10 und Rn. 16), da es der Klägerin auf diesem Weg möglich ist auf ihre ursprüngliche Stelle zurückzukehren. Mit dieser Verpflichtung der Beklagten, den immateriellen Schaden insoweit zu kompensieren und der gleichzeitigen Verpflichtung der Beklagten den zwischenzeitlich eingetretenen materiellen Schaden gemäß § 15 I AGG auszugleichen wird eine Kompensation erreicht und ist eine Sanktion für die Beklagte auch mit abschreckender Wirkung gegeben. Die Kammer geht auch davon aus, dass das Handeln der Vorgesetzten der Klägerin in Bezug auf die Stellenzuweisung nach der Rückkehr aus der Mutterschutzzeit nicht als vorsätzliche, zielgerichtete diskriminierende Handlung unterstellt werden kann. Andererseits ist der Bereich der leichten Fahrlässigkeit verlassen, wenn die Schwangerschaft zum Anlass genommen wurde eine Personalentscheidung zu treffen. Zu Lasten der Beklagten wirkt sich aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt und die Benachteiligung dauerhaft fortgesetzt wird und im Rahmen der zweiten Versetzung vom Februar 2008 eine Manifestation von der Beklagten angestrebt wurde. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin schon vor der Rückkehr aus dem Mutterschutz über ihren Prozessbevollmächtigten auf die Beklagte zukam, um eine Klärung der Situation zu erreichen. Die Tatsache, dass die Klägerin von der Beklagten zu Beginn des Mutterschutzes in der Form aus dem EDV System genommen wurde, dass nach außen im Gegensatz zu anderen Frauen in Mutterschutz oder Elternzeit, keine Abwesenheitsnotiz versendet wurde, wirkt sich wegen der geringen Auswirkung der Handlung nicht auf die Entschädigungsbemessung aus. Die Kammer teilt auch nicht die Bedenken der Klägerin, dass eine Entschädigung unter einem Jahresgehalt keine abschreckende Sanktion darstelle. Die Entschädigung darf einerseits nicht losgelöst vom Einzelfall und andererseits nicht losgelöst von der Verpflichtung des Ersatzes des materiellen Schadens gesehen werden, denn die Konzeption von Schadenersatz und Entschädigung greifen gemeinsam als Sanktion, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muss. Damit ist dem Gebot auch einer spezialpräventiven und generalpräventiven Wirkung Rechnung getragen. Vorliegend ist den Beeinträchtigungen der Klägerin durch die Versetzungsmaßnahmen mit der Zuerkennung einer Entschädigung von drei Monatsgehältern hinreichend Rechnung getragen.
  15. a. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch mit dem anwaltlichen Schreiben vom
  16. Oktober 2007, der Beklagten am
  17. Oktober 2007 zugegangen, rechtszeitig geltend gemacht, soweit die Personalmaßnahme vom
  18. August 2007 betroffen war. Hierzu gilt: aa. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn nicht tarifvertraglich eine andere Frist vereinbart ist. Die Frist beginnt für die vorliegende Fallgestaltung gemäß § 15 Abs. 4 S. 2 zweite Variante mit dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Das bedeutet, dass maßgeblicher Zeitpunkt der Zeitpunkt ist, in dem die Kenntnis von der Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals eintritt. Hinsichtlich der Versetzungsanordnung vom
  19. August 2007 lief die zweimonatige Frist gemäß §§ 187 II, 188 II BGB am 21.Oktober 2007 ab. Da dieser Tag ein Sonntag war, ist Fristende gemäß § 193 BGB der
  20. Oktober
  21. An diesem Tag ging das Geltendmachungsschreiben der Beklagten per Fax zu. Die Klägerin erlangte relevante Kenntnis von dieser Benachteiligung auch erst am
  22. August 2007, da ihr erst an diesem Tag eröffnet wurde, welchen Bezirk sie nach Rückkehr aus der Mutterschaft übernehmen soll. Wie bereits dargelegt ergibt sich die Benachteiligung der Klägerin erst aus der Verbindung der Zuweisung eines neuen Gebietes mit der konkreten Zuweisung der A11). Dementsprechend erfolgt auch nichts anderes daraus, dass bereits am
  23. April 2007 per E-Mail der Klägerin und anderen Mitarbeitern der Beklagten der Zeuge A3) als Nachfolger der Klägerin vorgestellt wurde. Zu diesem Zeitpunkt konnte die Klägerin noch keine Kenntnis von einer Benachteiligung aufgrund der Zuweisung des Bezirkes A11) haben. Insofern hatte die Klägerin auch keine Kenntnis von der konkreten Benachteiligung selbst wenn im letzten halben Jahr vor Eintritt in den Mutterschutz mit der Klägerin Gespräche über die Abgabe des Bezirkes der A7) geführt wurden. bb. Das Schreiben des ehemaligen Rechtsbeistandes der Klägerin vom 19.Oktober 2007 entspricht den Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung eines Anspruches gemäß § 15 Abs. 4 AGG. Es liegt eine hinreichende schriftliche Geltendmachung vor. Hierfür genügt ein Telefax. Grundsätzlich erfüllt ein Telefax nicht die Anforderungen des Schriftformerfordernisses des § 126 BGB. Jedoch sind die §§ 125 S.1 und 126 BGB vorliegend nicht anzuwenden. Ihre Anwendung würde bedeuten, dass jede Geltendmachung nichtig ist, die nicht in einer eigenhändig unterschriebenen Urkunde bzw. notariell beurkundet erfolgt. Bei der Geltendmachung handelt es sich hier um eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung, auf die § 126 BGB grundsätzlich zwar anwendbar ist, doch die Anwendung an Hand des Normzwecks zu überprüfen ist. Da § 15 Abs. 4 AGG der Beweissicherung dient, genügt für die Geltendmachung des Anspruches die Übermittlung eines Telefaxes (BAG, Urt. v.
  24. Oktober2000 – 5 AZR 313/99 , AP Nr. 153 zu § 4 TVG Ausschlussfristen , Wendling-Schröder/Stein, - Stein, § 15 Rn. 72; Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 55) Das Schreiben der Rechtsvertreter der Klägerin vom
  25. Oktober 2007 genügt auch den inhaltlichen Anforderungen hinsichtlich der Sachverhaltsdarstellung und Bezeichnung der geltend gemachten Ansprüche, die im Rahmen von § 15 Abs. 4 AGG zu stellen sind. Hinsichtlich der Anforderungen an ein Geltendmachungsschreiben wird man auf die Grundsätze, die bezüglich tarifvertragliche Ausschlussfristen erarbeitet wurden und zurückgreifen können. Andererseits dürfen die Anforderungen an eine Geltendmachung inhaltlich nicht überspannt werden, um von dem Benachteiligten nichts Unmögliches zu verlangen (Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 55). Insofern folgt daraus, dass der Anspruchssteller unmissverständlich zum Ausdruck bringen muss, Inhaber einer Forderung zu sein, die er realisieren will (Vgl. BAG Urt. vom
  26. April 2004 – AZR 652/02 – AP Nr. 28 zu §§ 22, 23 BAT-O). Jedoch ist aufgrund des Wortlauts von §§ 15 Abs. 4 AGG, der auf die Geltendmachung eines Anspruchs nach § 15 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG abhebt, von dem Erfordernis einer exakten Bezifferung des Anspruches abzusehen (ErfK – Schlachter, § 15 Rn. 12; Däubler/Bertzbach – Deinert, § 15 Rn. 112; Palandt-Weidenkaff, § 15 Rn. 8 so auch BAG zu § 81 SGB IX Urteil vom
  27. Februar 2005 – 9 AZR 635/03 – AP Nr. 7 zu § 81 SGB IX). Gemessen an diesen Anforderungen genügt das Telefax den Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung eines Schadenersatzanspruches. Inhaltlich wird mit diesem Schreiben zwar der zu Grunde liegende Sachverhalt nicht umfassend dargestellt, sondern auf die Klageschrift im Verfahren 3 Ca 306/07 verwiesen. Diese wurde der Beklagten jedoch am
  28. Oktober 2007 zugestellt. Damit lagen ihr bei Zugang des Geltendmachungsschreibens die durch die Klägerin geschilderten maßgeblichen Tatsachengrundlagen vor. Die Tatsache, dass der Anspruch nicht umfassend beziffert worden ist, ist wie dargelegt unschädlich. Ebenso kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass die Ansprüche nicht mit hinreichendem Nachdruck verfolgt wurden. Zwar formuliert der ehemalige Prozessvertreter der Klägerin, diese mache „rein vorsorglich" ihre Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und § 15 Abs. 2 AGG geltend. Im Fortgang des Schreibens wird jedoch ausgeführt, dass der Schadensersatzanspruch derzeit noch nicht beziffert werden könne und es wird eine unmissverständliche Zahlungsaufforderung bezüglich einer Entschädigungszahlung ausgesprochen. Damit ist im Gesamtzusammenhang des Schreibens vom
  29. Oktober 2007 unmissverständlich ausgedrückt, dass auch Schadenersatz gefordert wird und die Beklagte sich aus dem vorliegenden Sachverhalt auf eine derartige Forderung einstellen muss. Dies genügt der Wahrung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG.
  30. Die Geltendmachung bezüglich der Versetzung vom
  31. Februar 2008 erfolgte mit anwaltlichem Schreiben vom
  32. April 2008, der Beklagten spätestens am
  33. April 2008 zugegangen. Nach den vorangestellten Maßstäben ist auch hier eine wirksame Geltendmachung erfolgt.
  34. Unabhängig von den einzelnen Geltendmachungsschreiben handelt es sich bei den Versetzungen zudem um einen Dauerzustand, so dass unter diesem Aspekt eine Geltendmachung fristgemäß erfolgt ist. Da die Klägerin die zweimonatige Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG in jedem Fall gewahrt hat, erübrigt sich hier eine weitere Auseinandersetzung mit der Frage, ob die Geltendmachungsfrist des § 15 Abs. 4 AGG zu kurz bemessen ist und mit Blick auf den Grundsatz der Äquivalenz und den Grundsatz der Effektivität europarechtlich nicht haltbar ist.
  35. Hinsichtlich beider Fälle ist die dreimonatige Frist des § 61b Abs.1 AGG durch Klageeinreichung am
  36. Januar 2008 und Einführung der Versetzung vom
  37. Februar 2008 in den Prozess am
  38. Mai 2008 gewahrt. Der diesbezügliche Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 291 , 288 BGB. D. Weiterer Tatsachenvortrag der Klägerin aus dem Schriftsatz vom
  39. Dezember 2008 war nicht zu berücksichtigen, da er nach Schluss der mündlichen Verhandlung erfolgte und Tatsachenvortrag aus dem der Beklagten nachgelassenen Schriftsatz vom
  40. November 2008 nicht entscheidung

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