Tenor 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung der Beklagten vom 03. November 2008 beendet wor

Artikel 5Abs.

2 Grundgesetz beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesem gebracht werden. Zwar können die Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen, gegebenenfalls auch überspitzt und polemisch, äußern. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die u. a. zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber dagegen nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG, a. a. O., m. w. N.). Im vorliegenden Fall kann dahinstehen, ob die Klägerin tatsächlich am

1. Oktober 2008 von ihrem Vorgesetzten Dr. med. ... als "halberKanacke" bezeichnet worden ist. Denn selbst unterstellt, dies wärenichtder Fall gewesen, kann daraus und aus den weiteren noch auszuführenden Gesamtumständen im vorliegenden Fall nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin damit im Wege der von ihr verfassten Beschwerde am
2. Oktober 2008 bewusst wahrheitswidrig eine Tatsachenbehauptung aufgestellt, damit den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllt und damit einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt hat. Nachdem die Klägerin entsprechend ihrer Behauptung am
3. Oktober 2008 wahrgenommen haben will, dass sie durch den Dr. med. ... als "halberKanacke" bezeichnet wurde – wobei ausdrücklich dahinstehen kann, ob eine solche Titulierung tatsächlich stattgefunden hat –, wandte sich die Klägerin mittels eines Beschwerdeformulars an die Beklagte. Sie nahm damit ein ihr zustehendes Recht aus § 13 AGG wahr.

§ 13

AGG haben Beschäftigte das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Klägerin wählte für ihre zu diesem Zeitpunkt aus ihrer Sicht berechtigte Beschwerde den internen Weg zur Beschwerdestelle der Beklagten. Sie wählte ausdrücklich nicht den Weg an die Öffentlichkeit, z. B. in dem sie sich an eine Zeitung oder andere öffentliche Medien wandte. Im vorliegenden Fall muss davon ausgegangen werden, dass die Beschwerde der Klägerin vom 16. Oktober 2008 die erste ist, welche die Klägerin in ihrer ca. 6-jährigen Tätigkeit bei der Beklagten verfasst hat. Es ist also nicht so, dass die Klägerin immer wieder Beschwerden verfasst hätte, welche sich nach eingehender Überprüfung durch die Beklagte als falsch herausgestellte hätten. Es kann der Klägerin nicht vorgeworfen werden, dass sie ihr Recht

§ 13AGG ausübt und eine Beschwerde verfasst.

Es kann nicht festgestellt werden, dass eine bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptung seitens der Klägerin vorliegt, wenn sich im Wege einer Aufklärungsmaßnahme nach einer erhobenen Beschwerde nach "Vernehmung" des beschuldigten Vorgesetzten aus Sicht der Beklagten herausstellt, dass die erhobenen Vorwürfe falsch sind. Zumal die Klägerin auch im Kammertermin an ihrer Behauptung festgehalten hat, die Bezeichnung durch den Vorgesetzten Dr. ... als "halberKanacke" tatsächlich wahrgenommen zu haben. Würden Beschwerden, wenn sich diese vom Inhalt her als falsch erwiesen, immer für den Beschwerdeführer die Gefahr einer fristlosen Kündigung seinerseits auslösen, so würde das gesamte auch vom AGG vorgesehene Beschwerdeverfahren at absurdum geführt. Auch aus Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten hat die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst.

§ 16Abs.

1 Satz 1 AGG darf der Arbeitgeber Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt benachteiligen. § 16 Abs. 1 Satz 1 AGG verbietet also eine Benachteiligung von Arbeitnehmern für den Fall, dass sie eine Beschwerde

§ 13AGG einreichen.

Zwar hat die Beklagte gegen dieses Maßregelungsverbot durch den Ausspruch der Kündigung vom 03. November 2008 nicht deswegen verstoßen, weil die Klägerin "an sich" eine Beschwerde erhoben hat. Eine unzulässige Maßregelung in Form der ausgesprochenen Kündigung erfolgte jedoch dadurch, dass die Beklagte von einem falschen Inhalt der erhobenen Beschwerde ausging. Ob § 16 Abs. 1 Satz 1 AGG Maßregelungen auch bei vermeintlich inhaltlich falschen Beschwerden auf Grundlage des den Arbeitnehmern zustehenden Beschwerderechts

§ 13

AGG gänzlich verbietet, oder ob der Arbeitgeber berechtigt wäre, gegebenenfalls eine Abmahnung auszusprechen, kann (hier) dahinstehen. Eine fristlose Kündigung jedenfalls ist aus Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten nicht das mildeste Mittel. Eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum Ende der ordentlichen Kündigung am

1. März 2009 ist nicht ersichtlich, zumal die Klägerin nicht ausschließlich Tätigkeiten für Dr. med. ... erbrachte, sondern auch für andere Chefärzte. II. Das Arbeitsverhältnis wird auch nicht auf Grund der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung zum
2. März 2009 sein Ende finden. Die ordentliche Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. Ein verhaltensbedingter Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt nicht vor.

§ 1Abs. 2 KSch

G ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereich entgegenstehen, bedingt ist. In Abgrenzung zu Kündigungsgründen in der Person ist unter einem kündigungsrelevanten Verhalten eine solche Handlungsweise zu sehen, die dem Arbeitnehmer vorwerfbar, d. h. von ihm steuerbar ist. Anders als bei der personenbedingten Kündigung setzt eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass dem Arbeitnehmer vorgeworfen werden kann, er hätte sich auch anders verhalten können (Erfurter Kommentar/Oetker,

1. Auflage 2008, § 1 KSchG, Rn. 188 m. w. N.). Im vorliegenden Fall sind solche verhaltensbedingten Gründe, die die Kündigung der Klägerin sozial rechtfertigen könnten, nicht ersichtlich. Diesbezüglich wird zunächst auf die obigen Ausführungen unter I. verwiesen. Eine vorsätzliche Herabsetzung und Diffamierung des Dr. med. ... wurde durch die Ausführungen der Klägerin in ihrem Beschwerdeschreiben vom
2. Oktober 2008 nicht begangen. Jedenfalls aber muss im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung festgehalten werden, dass nach Abwägung aller Umstände die ausgesprochene Kündigung nicht das mildeste Mittel war. Zu Gunsten der Klägerin ist dabei zu berücksichtigen, dass sie seit sechs Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist und bislang nicht abgemahnt wurde. Sie ist geschieden und allein erziehende Mutter eines Kindes. Schließlich hat sie mit Verfassung der Beschwerde ihr Recht aus § 13 AGG wahrgenommen. Zu Gunsten der Beklagten ist festzuhalten, dass eine vorsätzliche Herabwürdigung von Vorgesetzten grundsätzlich nicht geduldet werden muss. Hat eine solche Herabwürdigung – wobei erneut ausdrücklich offen bleiben kann, ob die Vorwürfe der Klägerin gegenüber Dr. med. ... haltlos sind –, seine Ursache in einer Beschwerde

§ 13

AGG, so kann diese (eventuell falsche) Beschwerde nicht zu einer sofortigen Kündigung der Klägerin führen. Vielmehr ist hier vom Erfordernis einer vorherigen Abmahnung auszugehen, zumal es sich im vorliegenden Fall um eine erstmalige etwaige falsche Beschwerde der Klägerin gehandelt hätte. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG, wobei die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Die Streitwertfestsetzung erfolgt

den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO, wobei drei Bruttomonatsgehälter anzusetzen sind. Permalink: http://openjur.de/u/301895.html Kommentare