1. Begründet ein Arbeitnehmer in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mehrere Arbeitsverhältnisse hintereinander an verschiedenen Universitäten, so gilt der einmal erworbene Kündigungsschutz i

§ 1KSch

G 1969 Wartezeit ; m.w.N.). Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist vorliegend zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen an der J.-Universität in G. und der P.-Universität in M. gegeben. Aus diesem Grunde musste der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG im zweiten Arbeitsverhältnis nicht erneut zurücklegen. Vielmehr genoss der Kläger durch die Anrechnung der Vordienst aus dem ersten Arbeitsverhältnis in diesem zweiten Arbeitsverhältnis von Anfang an Kündigungsschutz nach § 1 und § 2 des Kündigungsschutzgesetzes. 3. Von einem engen sachlichen Zusammenhang zweier oder mehrerer Arbeitsverhältnisse ist regelmäßig auszugehen, wenn diese Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber bei einer nach dem Berufsbild gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit an derselben Universität oder an verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers in einem engen zeitlichen Zusammenhang durchgeführt werden. Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Mitarbeiter die aneinandergereihten Arbeitsverhältnisse bei einer Universität oder bei verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers ableistet. Der Arbeitgeber ist in jedem Falle gleich. Arbeitgeber des Klägers war stets das beklagte Land. Sinn und Zweck des Kündigungsschutzgesetzes besteht darin, dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten bei einer Beschäftigtenzahl von mehr als 10 Arbeitnehmern Kündigungsschutz zu gewährleisten. Dabei ist die Gewährleistung des Kündigungsschutzes unabhängig von der jeweiligen Vertragsgestaltung. Auch bei mehrfach befristeten Arbeitsverträgen bleibt der Kündigungsschutz des Mitarbeiters bestehen, soweit keine tatsächliche, sondern nur eine rechtliche Unterbrechung vorliegt. Für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist es auch ohne Bedeutung, dass die Arbeitgeberseite den Kläger an verschiedenen Universitäten, d.h. an verschiedenen Betriebsstätten eingesetzt hat. Auch wenn die Universitäten rechtlich selbständige Einheiten darstellen, betreiben sie für das Land verschiedene Betriebsstätten, an denen das Land seine Mitarbeiter einsetzt. Da das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. 1 KSchG unternehmensweit gilt und auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses in demselben Unternehmen abstellt, unterbricht ein Wechsel der Universitäten im selben Bundesland nicht die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Der Kläger hatte durch seine dreijährige Tätigkeit für das beklagte Land an der J.-Universität bereits Kündigungsschutz erworben. Alleine durch den Wechsel zur P.-Universität in M. mit einem direkt anschließenden Arbeitsverhältnis verlor er diesen Kündigungsschutz nicht, da auch das neue Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land abgeschlossen wurde (vgl. auch BAG v. 19.06.2007, AP Nr.

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G 1969 Wartezeit , zu II 2 c und d der Gründe).

1. Der Kläger erfüllt auch die Voraussetzungen einer gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit in beiden Arbeitsverhältnissen. Der Kläger war sowohl in G. wie in M. als Diplompsychologe und als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich von Forschung und Lehre eingestellt. Er blieb auch in M. innerhalb seines schon in G. ausgeübten Berufsbildes tätig.
2. Der sachliche Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ist auch nicht deshalb entfallen, weil der Kläger in G. nur mit der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit, in M. aber mit voller Wochenarbeitszeit gearbeitet hat. Schon § 4 TzBfG steht der Wertung entgegen, eine solche unterschiedliche Arbeitszeit als entscheidenden Gesichtspunkt für eine Abgrenzung anzusehen (vgl. auch BAG v. 19.06.2007, AP Nr.

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G 1969 Wartezeit , zu II 2 e der Gründe). Im Ergebnis muss somit festgehalten werden, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der P.-Universität in M. zum Zeitpunkt der Kündigung das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. II. Ausreichende Kündigungsgründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagtenseite nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht vorgetragen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Beklagtenseite davon ausging, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde und der Kläger sich noch in Probezeit befindet. Im Zuge der Personalratsanhörung hat die Beklagte, wie dann auch später im Prozess, dargelegt, dass für die Kündigung die Mitteilung des Chefarztes Prof. Dr. K. vom 25.02.2010 ausschlaggebend war, wonach der Kläger nicht über die notwendigen Kenntnisse verfüge. Schon der Personalrat hat in seinem Widerspruch vom 09.03.2010 darauf hingewiesen, dass insoweit keinerlei Versuche unternommen wurden, um diese vermeintlichen Defizite zu beseitigen, weder Hilfestellungen, noch Hinweise, Gespräche, Weiterbildung oder gezielte Einarbeitungsmaßnahmen. Auch eine Abmahnung ist nicht erteilt worden. Die angeführten Gründe können deshalb nicht ausreichen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. III. Nur vorsorglich ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagtenseite irrtümlicherweise von der Möglichkeit einer Probezeitvereinbarung im neuen Arbeitsverhältnis ausgegangen ist. Eine Probezeitvereinbarung dient nach ständiger Rechtsprechung dazu, sowohl dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, den Vertragspartner, seine Leistungsfähigkeit, Eigenarten, Sozialkompetenz und die Möglichkeit einer dauerhaften Zusammenarbeit zu prüfen. Anlass für eine Probezeit besteht jedoch dann nicht, wenn sich die Parteien in ihrem Arbeits- und Sozialverhalten schon kennen. Dies gilt insbesondere in den Fällen eines Vorarbeitsverhältnisses oder bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverhältnissen. Treten keine neuen oder besonderen Umstände hinzu, ist keine neue, völlig andersartige Tätigkeit gefordert, so ist eine Probezeitvereinbarung in dem neuen Arbeitsverhältnis sachwidrig, rechtsmissbräuchlich und daher rechtsunwirksam. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien über die Geltung einer Probezeit ist deshalb rechtlich nicht haltbar. IV. Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass auch die Personalratsanhörung nicht den gesetzlichen Voraussetzungen entsprach. Die Beklagtenseite ging von der Geltung des § 78 Abs. 2 HPVG aus, wonach bei Kündigungen während der Probezeit der Personalrat nur anzuhören ist, nicht aber weiter mitwirkt. Da – wie bereits ausgeführt – die von den Parteien in § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 26.01.2010 getroffene Probezeitvereinbarung rechtsmissbräuchlich und unwirksam ist, war der Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nach § 77 Abs. 1 Ziff. 2 i HPVG im Rahmen einer Mitbestimmung zu beteiligen. Dies ist nicht geschehen. Damit ist die Kündigung mangels ausreichender Mitwirkung des Personalrats rechtsunwirksam. Die Anhörung des Personalrats ist nach dem Dafürhalten des Gerichts jedoch auch deshalb rechtsunwirksam, weil der Personalrat in seinem Widerspruchschreiben vom 09.03.2010 weiteren Aufklärungsbedarf sah und zur Klärung des Sachverhalts mit beiden Parteien Rücksprache nehmen wollte. Nach der Darlegung des Personalrats ist ihm dies vom Personaldezernenten auch zugesichert worden. Gleichwohl wurde die Kündigung ausgesprochen, ohne dem Personalrat die Möglichkeit zu geben, den Kündigungssachverhalt ausreichend zu eruieren. Der Klage war somit aus verschiedenen Gründen stattzugeben. C. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da es unterlegen ist, § 91 ZPO. Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil vorzunehmende Festsetzung des Gegenstandswerts beruht auf § 42 Abs. 3 GKG und ist an der Höhe von 3 Monatsgehältern orientiert. Permalink: http://openjur.de/u/306387.html Kommentare