SG Gießen, Urteil vom 25. November 2011 - Az. S 22 AS 869/09

Tenor

1. Der Bescheid vom 18.03.2009 in der Gestalt desWiderspruchsbescheides vom 29.06.2009 wird aufgehoben.
2. Die Beklagte hat dem Kläger die zur zweckentsprechendenRechtsverfolgung entstandenen notwendigen außergerichtlichen Kostenzu erstatten. Tatbestand Der Kläger wendet sich gegen die Absenkung desArbeitslosengeldes II sowie des befristeten Zuschlages. Der 1966 geborene Kläger stand bei der Beklagten imLeistungsbezug. Er absolvierte bei der Firma C. GmbH im Januar 2009ein Praktikum. Am 08.01.2009 unterbreitete die Beklagte dem Klägereinen Vermittlungsvorschlag als Kraftfahrer bei der Firma C. GmbH.Das Beschäftigungsverhältnis kam nicht zustande. Gegenüber derBeklagten gab der Kläger an, dass 1700,00 EUR Einkommen zu wenigseien und er dafür auch am Samstag hätte arbeiten müssen. Nach Anhörung (13.03.2009) teilte die Beklagte dem Kläger mitBescheid vom 18.03.2009 mit, der ihm zustehende Anteil desArbeitslosengeldes II werde für die Zeit vom 01.
3. bis 30.06.2009monatlich um 30% der maßgebenden Regelleistung abgesenkt, höchstensjedoch in Höhe des ihm zustehenden Gesamtbetrages. Dadurch ergebesich eine Absenkung seines Arbeitslosengeldes II in Höhe von 112,00EUR monatlich. Während des genannten Zeitraums entfalle auch derdem Kläger gewährte befristete Zuschlag in Höhe von 17,00 EUR.Hiergegen legte der Kläger mit Schreiben vom 26.03.2009 Widerspruchein und machte geltend, er habe eine wöchentliche Arbeitszeit von72 Stunden bereits während des Praktikums gehabt. Diearbeitsvertraglichen Regelungen des § 5 und des § 12 desArbeitsvertrages seien rechtswidrig. Nach Stellungnahme des Arbeitgebers (31.03.2009) wies dieBeklagte den Widerspruch mit Widerspruchsbescheid vom 29.06.2009als unbegründet zurück. Auf den Inhalt der Entscheidung wird Bezuggenommen. Dagegen richtet sich die Klage vom 15.07.
4. Der Kläger wiederholt und vertieft sein Vorbringen aus demVerwaltungsverfahren. Der Kläger beantragt, den Bescheid vom 18.03.2009 in der Gestalt desWiderspruchsbescheides vom 29.06.2009 aufzuheben. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die angefochtenen Bescheide für rechtmäßig und beziehtsich zur Begründung ihres Antrages auf ihren Schriftsatz vom16.02.
5. Das Gericht hat die Verwaltungsakte der Beklagten beigezogen.Wegen des weiteren Sachvortrags der Beteiligten und desSachverhalts im Einzelnen wird auf den Inhalt der Verwaltungs- undGerichtsakte Bezug genommen. Gründe Die form- und fristgerecht erhobene Klage ist zulässig (§§ 87 ,90, 92 SGG). Sie ist auch begründet. Der Bescheid vom 18.03.2009 in der Gestalt desWiderspruchsbescheides vom 29.06.2009 erweist sich als rechtswidrigund verletzt den Kläger in seinen Rechten, § 54 Abs. 2 SGG. Die Beklagte war nicht berechtigt, das dem Kläger für die Zeitvom 01.
6. bis 30.06.2009 bewilligte Arbeitslosengeld II um 30% dermaßgebenden Regelleistung abzusenken. Die Absenkungsentscheidung der Beklagten misst sich an § 31 Abs.1 Satz 1 Nr. 1c SGB II bzw. an § 31 Abs. 4 Nr. 3b SGB II i. V. m. § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB III. Nach den genannten Vorschriftenwird das Arbeitslosengeld II unter Wegfall des Zuschlages nach § 24SGB II in einer ersten Stufe um 30% der für den erwerbsfähigenHilfebedürftigen nach § 20 SGB II maßgebenden Regelleistungabgesenkt, wenn der erwerbsfähige Hilfebedürftige sich trotz derBelehrung über die Rechtsfolgen weigert, eine zumutbare Arbeitaufzunehmen oder fortzuführen (§ 31 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1c SGB II). § 31 Abs. 1 SGB II gilt entsprechend bei einem erwerbsfähigenHilfebedürftigen, der die im SGB III genannten Voraussetzungen fürden Eintritt einer Sperrzeit erfüllt, die das Ruhen oder Erlöscheneines Anspruches auf Arbeitslosengeld begründen. Gemäß der insoweiteinzig einschlägigen Regelung in § 144 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr.2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauereiner Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrigverhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.Versicherungswidriges Verhalten liegt u. a. dann vor, wenn derArbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von derAgentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art derTätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antrittoder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses,insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durchsein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung). Dem Kläger ist von der Beklagten mit Schreiben vom 08.01.2009eine Beschäftigung bei der C. GmbH unter Benennung der Art derTätigkeit schriftlich und hinreichend konkretisiert angebotenworden. Dem Zweck der Konkretisierungspflicht wird schon danngenügt, wenn der Arbeitssuchende auf der Grundlage der Angaben imVermittlungsvorschlag in die Lage versetzt wird, einVorstellungsgespräch mit dem künftigen Arbeitgeber zu vereinbaren,was im vorliegenden Fall im Hinblick auf das vorgelagerte Praktikumentbehrlich war. Die dem Kläger angebotene Beschäftigung alsKraftfahrer war diesem jedoch im Sinne von § 31 Abs. 1 Satz 1 Nr.1c SGB II nicht zumutbar. Dies ergibt sich aus dem von der Prozessbevollmächtigten desKlägers mit Schriftsatz vom 25.11.2009 vorgelegten Arbeitsvertragzwischen C. GmbH und dem Kläger vom 09.02.
7. Sowohl § 5 desArbeitsvertrages als auch § 12 des Arbeitsvertrages verstoßen gegenwesentliche arbeitsrechtliche Grundsätze, so dass der Kläger sichauf die vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen nichteinlassen musste. Die Regelung in § 5 Arbeitsvertrag ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Bei der Regelung handelt es sich um eineKlausel aus einem Standardarbeitsvertrag und damit um allgemeineGeschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Es handelt sichinsoweit um eine Regelung zur Vergütung der Arbeitsleistung desKlägers und damit um eine Vereinbarung bezüglich derHauptleistungspflicht. Solche Vereinbarungen unterliegen gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1Satz 1 BGB. Sie können jedoch wegen Intransparenz oderUnbestimmtheit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sein, § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB. Nach dem Transparenz- und Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1Satz 2 BGB müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen undRechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben sein, dass für denVerwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräumeentstehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahrvorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von derDurchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 5 AZR517/09; 10 AZR 825/06 ; 5 AZR 545/04 ). Eine Klausel muss im Rahmendes rechtlich Zulässigen und tatsächlich Zumutbaren die Rechte undPflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar undpräzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt dasBestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten undSpielräume enthält. „Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelndeKlausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus demArbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihrerfasst werden sollen. Anderenfalls ließe sich nicht erkennen, abwann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang derLeistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkreteBegrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich der zu leistendenÜberstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits beiVertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihnzukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütungmaximal erbringen muss. Aufgrund einer unklar abgefasstenPauschalisierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmerin der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderteÜberstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht“(BAG, 5 AZR 517/09 ). § 5 des Arbeitsvertrages vom 09.02.2009 ist nach diesenKriterien nicht klar und verständlich. Diese Klausel erfasstoffensichtlich alle Arbeitsstunden. Deren Umfang ist imArbeitsvertrag nicht bestimmt. Für den Kläger war nichtersichtlich, bis zu welcher Obergrenze er ggf. verpflichtet war,ohne zusätzliche Vergütung Überstunden zu leisten. Infolge der Unwirksamkeit der pauschalen Abgeltungsregelung fürÜberstunden in § 5 des Arbeitsvertrages war dem Kläger dasArbeitsangebot bereits aus diesem Grund nicht zumutbar. Des Weiteren ist die Mitarbeiterhaftung bei Schadensfall in § 12des Arbeitsvertrages unwirksam. Bei der Haftungsregelung handelt essich um eine Standardvereinbarung und damit um eine für eineVielzahl von Verträgen vorformulierte allgemeine Geschäftsbedingungim Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, die die Firma C. GmbH alsVerwender des Vertragsformulars dem Kläger gegenüber gestellt hat.Auf eine Einbeziehung nach § 305 Abs. 2 und Abs. 3 BGB kommt esgemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht an. Die Mitarbeiterhaftungsklausel in § 12 des Arbeitsvertrages istnach § 307 BGB unwirksam. Hierbei ist zum Schutz des Arbeitnehmersein strenger Maßstab anzulegen (vgl. BAG 8 AZR 425/04 ; 8 AZR136/03). Diese Grundsätze gelten entsprechend für erwerbsfähigeHilfebedürftige im Sinne des SGB II, die sich in einerarbeitnehmerähnlichen Position gegenüber der Behörde befinden. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinenGeschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartnerentgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessenist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interessesdes Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerteInteressen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durchgleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einerunangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitigeBerücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessender Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auchgrundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Es bedarfeiner umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unterBerücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben ( BGHZ 153,344 ). Die unangemessene Benachteiligung ergibt sich im vorliegendenFall daraus, dass die Bestimmung in § 12 des Arbeitsvertrages vom09.02.2009 nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2BGB). Denn eine Bestimmung muss den Grund der Verwirkung derMitarbeiterhaftung bei Schadensfall ebenso wie deren Angemessenheitund Zumutbarkeit erkennen lassen (vgl. BAG 5 AZR 364/04 ). Im vorliegenden Fall ist die Klausel des § 12 desArbeitsvertrages hinsichtlich des Grundes der Verwirkung derHaftung zu unbestimmt und enthält inhaltlich eine unangemesseneBenachteiligung des potentiellen Arbeitnehmers. Im Lichte dessen ist die Haftungsabrede schon wegen mangelnderBestimmtheit unwirksam. Die Verwirkung der vereinbartenMitarbeiterhaftung bei Schadensfall ist nicht klar undverständlich, weil die Pflichtverletzungen nicht hinreichendbestimmt sind. Die vereinbarte Schadensersatzpflicht muss nämlichnicht nur die zu leistende Schadenshöhe, sondern auch die sieauslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich derVersprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. GlobaleHaftungsversprechen, die auf die Absicherung allerarbeitsvertraglichen Pflichten zielen, sind wegen Verstoßes gegendas Bestimmtheitsgebot unwirksam (vgl. BAG 8 AZR 425/04 ). DieRegelung muss erkennen lassen, welche konkreten Pflichten durch sietatsächlich gesichert werden sollen. Nur so kann der Arbeitnehmererkennen, was ggf. „auf ihn zukommt“. „BeiSchäden, die der Mitarbeiter selbst verschuldet hat (fahrlässig)und die einen Anspruch Dritter gegenüber der Firma auslösen oderist der Eigentümer des Arbeitgebers selbst betroffen, so wird derMitarbeiter gegenüber der Firma schadensersatzpflichtig in Höhe desSchadens“ (§ 12 Satz 1 Arbeitsvertrag) ohne nähereKonkretisierung enthält demzufolge nicht die nötige Warnfunktionund entspricht wegen des Strafcharakters der Haftungsregelung auchnicht rechtsstaatlichen Grundsätzen. Im Übrigen ist die vorliegende Haftungsregelung hinsichtlich desVerwirkungsgrundes zu weit gefasst und damit auch als solcheinhaltlich unangemessen. Da die Haftungsregelung einseitig nur anPflichtverletzungen des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebersanknüpft, muss die Verwirkung der Vertragsstrafe nach Treu undGlauben den Interessen beider Arbeitsvertragsparteien gerechtwerden. Im Falle der vorsätzlichen Schadensverursachung durch denArbeitnehmer hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an derEinhaltung der arbeitsvertraglichen Hauptpflicht, während derArbeitnehmer weder ein Recht noch ein schützenswertes Interessedaran hat, die Haftung herbeizuführen. Bei einem schuldhaften Verhalten, das den Arbeitgeber zu einerKündigung veranlasst, wird der Interessenausgleich in erster Liniedurch die Möglichkeit der Kündigung des Arbeitgebers herbeigeführt.Eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers durch dieHaftung auch für die geringste Form von Fahrlässigkeit kann nurdurch Verletzung weiterer schutzwürdiger Interessen desArbeitgebers gerechtfertigt sein, so z. B. durch bestimmteEigentums- oder Vermögensverletzungen durch den Arbeitnehmer. Füreine Haftung, die durch jegliches schuldhaftes Verhalten desArbeitnehmers verwirkt wird, fehlt es am berechtigten Interesse desArbeitgebers. Eine solche Abrede zielt auf die Absicherung allervertraglichen Pflichten und enthält damit eine unangemesseneÜbersicherung. Somit ist die Haftungsregelung in § 12 desArbeitsvertrages hier gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, sodass der Kläger auch insoweit berechtigt war, die angebotene Arbeitabzulehnen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Sozialgerichtsgesetz(SGG). Die Rechtsmittelbelehrung berücksichtigt die Höhe des streitigenAnspruchs (§ 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGG). Permalink: http://openjur.de/u/307919.html Kommentare