1. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht obsiegt, hat er keinen materiellrechtlichen Anspruch darauf, während des Fortgangs des Rechtsstreit

§ 2Nr.

41). 1. Der Wegfall des Bedürfnisses zur weiteren Beschäftigung eines Arbeitnehmers im bisherigen Umfang wird sich häufig - wie bei der Beendigungskündigung - aus einem Rückgang der Arbeitsmenge ergeben. Das Bedürfnis für die weitere Beschäftigung des Klägers im bisherigen Umfang (Vollbeschäftigung) lässt sich allerdings nicht allein mit einen Rückgang der Arbeitsmenge begründen. Es kann keinem vernünftigen Zweifel unterliegen, dass der dramatische Rückgang der Schülerzahlen der Schulartgruppe 2 dazu führt, dass die Anzahl der Lehrer, die man für eine ordnungsgemäße Beschulung der Schüler benötigt und damit die benötigte Arbeitsmenge, ebenfalls zurückgegangen sein muss. Ebenso zweifelsfrei ist aber auch der Umstand, dass in den Fächern, die der Kläger unterrichtet, nach wie vor ein erheblicher Bedarf an Lehrerarbeitskraft besteht. Ist aber die Arbeitsmenge nicht vollkommen weggefallen, sondern lediglich zurückgegangen, richtet sich die Auswahl der Arbeitnehmer, die weiter beschäftigt werden müssen, nach den Regeln der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Für eine gleichförmige Reduzierung der Arbeitszeit aller Lehrkräfte ist dabei kein Raum. Daher ist in der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts immer hervorgehoben worden, der Kündigungsgrund ergebe sich aus der Entscheidung des beklagten Landes, zukünftig keine Vollzeitstellen mehr zur Verfügung zu stellen, um über Teilzeitverträge die Arbeit unter dem Gesichtspunkt der Verteilungsgerechtigkeit vergeben zu können. Das mag zwar im Ergebnis treffend sein, man muss jedoch hervorheben, dass diese Entscheidung des beklagten Landes keinen Einfluss auf die noch vorhandene Arbeitmenge nimmt. Das bedeutet, dass die hier streitbefangenen Änderungskündigungen zwar auf einer Entscheidung des beklagten Landes beruhen, dass aber diese Entscheidung - anders als in den üblichen Fällen - nicht eine Verringerung der Arbeitsmenge zur Folge hatte. Denn die Veränderung der Arbeitsmenge war weder Ziel, noch Mittel noch (Neben-)Effekt der Grundentscheidung des beklagten Landes, die verbleibende Arbeit durch Teilzeitarbeit gerecht auf die Lehrerschaft zu verteilen. Anlass der Änderungskündigung ist also allein der Umstand, dass eine als gegeben angenommene bestimmte Arbeitsmenge, die nicht zur Vollbeschäftigung aller ausreicht, "gerecht" mit Teilzeitverträgen auf die unter Vertrag stehenden Lehrer verteilt werden soll. 2. Es ist allerdings denkbar, dass sich der Wegfall des Bedürfnisses zur weiteren Beschäftigung eines Arbeitnehmers ausnahmsweise auch bei einer auf den ersten Blick unveränderten Arbeitsmenge ergeben kann. Führt die unternehmerische Entscheidung - wie hier - nicht zu einer Reduzierung der Arbeitsmenge, so wird eine gleichwohl ausgesprochene Änderungskündigung als Austauschkündigung allerdings im Regelfall unwirksam sein (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 617/99 - BAGE 96, 294 = AP Nr. 63 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 2001, 500 ). Ausnahmsweise kann das aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anders sein, wenn nämlich betriebsorganisatorische Gründe eine bestimmte Lage oder Dauer der Arbeitszeit erfordern und die vertraglich geschuldete Lage und Dauer der Arbeitszeit nicht (mehr) zu den betrieblichen Notwendigkeiten passt. Dass sich der Wegfall des Bedürfnisses für die Zusammenarbeit mit dem Kläger im bisherigen Umfang aus solchen betriebsorganisatorischen Notwendigkeiten ergibt, kann allerdings nicht festgestellt werden.

1. a)Ein betriebsbedingter Grund zur Kündigung oder Änderungskündigung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der vertraglichen Absprachen zur Dauer oder Lage seiner Arbeitszeit nicht mehr in die Arbeitszeitstruktur des Betriebes passt. Möchte zum Beispiel ein Arbeitgeber einen bei ihm vorhandenen Teilzeitarbeitsplatz in einen Vollzeitarbeitsplatz umwandeln, ist aber die derzeitige Teilzeitarbeitnehmerin nicht bereit, zukünftig Vollzeit zu arbeiten, ist ein Anlass zur betriebsbedingten Kündigung gegeben, obwohl die Arbeitsmenge sich nicht verringert sondern sogar vermehrt hat (vgl. aus der Rechtsprechung LAG Hamburg 20.11.1996 - 4 Sa 56/96 - LAGE § 2 KSchG Nr. 25; LAG Rheinland-Pfalz 10.05.1988 - 9 Sa 21/88 - NZA 1989, 273 = LAGE § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 16 = DB 1988, 2263 mit der Einschränkung, dass die Einstellung einer weiteren Halbtagskraft für den Betrieb technisch, organisatorisch oder wirtschaftlich untragbar sein müsse; aus der Literatur v. Hoyningen-Huene/Linck § 1 KSchG Rn 854 f und § 2 KSchG Rn 147; Ascheid Kündigungsschutzrecht Rn. 287). Ähnliches gilt, wenn der Arbeitgeber vom 1-Schicht-Betrieb zum 2-Schicht-Betrieb mit wechselndem Schichtrhythmus übergeht und einzelne Arbeitnehmerinnen nicht in der Lage sind, auch in Spätschicht zu arbeiten (BAG 18.01.1990 - 2 AZR 183/89 - a. a. O.). Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht den Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit im bisherigen Umfang in einem Fall anerkannt, in dem der Arbeitgeber eine Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen umwandeln wollte, damit zu bestimmten Stoßzeiten zwei Arbeitnehmerinnen gleichzeitig zur Verfügung stehen (BAG 22.04.2004 a. a. O. ). In all diesen Fällen sind die Arbeitnehmerinnen mit ihrer vertraglich festgelegten Arbeitszeit innerhalb der neuen Betriebsstruktur nicht mehr einsetzbar, ihr bisheriger Arbeitsplatz mit der zum Arbeitsvertrag passenden Arbeitszeit ist in einem übertragenen Sinne daher ebenfalls weggefallen.
2. b)Diese Rechtsprechung lässt sich allerdings nicht ohne Weiteres auf die Situation der Parteien des vorliegenden Rechtstreits übertragen. Denn das beklagte Land würde keinerlei betriebsorganisatorische Probleme bekommen, wenn es den Kläger weiterhin in Vollzeit beschäftigen müsste. Das ergibt sich daraus, dass auch die Anwendungsregeln zur Verteilung der Arbeit dazu führen können, dass einzelne Lehrkräfte nach wie vor im vollen Stellenumfang benötigt werden. Zusätzlich kann auf die - zugegeben wenigen - beamteten Lehrkräfte verwiesen werden, die generell von den Maßnahmen des LPK ausgenommen sind und daher im Regelfall vollbeschäftigt tätig sind. Daraus lässt sich allgemein der Schluss ziehen, dass der Schulbetrieb vom beklagten Land so organisiert ist, dass Lehrkräfte mit allen denkbaren Teilzeitquoten ab 50 bzw. 66 Prozent aufwärts bis zur Vollbeschäftigung ohne betriebsorganisatorische Problem sinnvoll beschäftigt werden können. 3. Es spricht allerdings viel dafür, dass die Überlegungen in der bisherigen Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall trotz der nicht nachweisbaren betriebsorganisatorischen Verankerung der Maßnahme übertragbar sind. Einige Stimmen in der Literatur halten die gleichmäßige Verteilung der verbleibenden Arbeit auf viele Teilzeitbeschäftigte generell für zulässig (Löwisch, Viertagewoche durch Änderungskündigung? BB 1993, 2371; Precklein, Prüfungsmaßstab bei der Änderungskündigung, Berlin 1995 S. 70; Plander, Arbeitsplatzabbau trotz Stellenabbaus im Schulwesen des Landes Mecklenburg-Vorpommern: Gesetzes- oder tarifwidrig? PersR 1997, 289, 292). Diese Autoren haben oder müssten in der Grundentscheidung des beklagten Landes, die verbleibende Arbeit nach Gerechtigkeitskriterien zu verteilen, einen ausreichenden Anlass (ge-)sehen, bestehende Vollzeitarbeitsverhältnisse im Wege der Änderungskündigung abzuändern. Andererseits hat sich insbesondere Berkowsky dagegen gewandt, den Wunsch nach gleichmäßiger Verteilung der noch verbliebenen Arbeit auf alle Arbeitnehmer durch Teilzeit als einen Anlass anzuerkennen, bestehende Verträge durch Änderungskündigung abzuändern (Die betriebsbedingte Änderungskündigung, Baden-Baden, 2000, Seite 124 ff). Bei seiner Kritik stellt der den Umstand in den Mittelpunkt, dass eine damit begründete Umverteilung der Arbeit blind sei gegenüber der unterschiedlichen sozialen Schutzbedürftigkeit der verschiedenen Arbeitnehmer innerhalb der Belegschaft, sie bevorzuge sozial weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer und benachteilige die Arbeitnehmer, die nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes besonders sozial schutzbedürftig seien. Diesen Aspekt hat auch das BAG in seiner Entscheidung vom 19.05.1993 (- 2 AZR 584/92 - BAGE 73, 151 = AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 = DB 1993, 1879 ) hervorgehoben, geht aber gleichwohl davon aus, der Arbeitgeber könne sich dafür entscheiden, einen gegebenen Personalüberhang statt durch Beendigungskündigungen durch eine entsprechend höhere Anzahl von Änderungskündigungen abzubauen. Andererseits hat das Bundesarbeitsgericht zu einer tariflich bewirkten Absenkung der regulären wöchentlichen Arbeitszeit zur Beschäftigungssicherung angenommen, durch die Arbeitszeitabsenkung sei das Grundrecht auf Berufsfreiheit der Arbeitnehmer nach Art. 12 GG berührt (BAG 25.10.2000 - 4 AZR 438/99 - BAGE 96, 168 = AP Nr. 1 zu § 1 TVG Tarifverträge: Internationaler Bund = DB 2001, 547 = NZA 2001, 328 ) und hat dessen Einschränkung nur gebilligt, weil die Tarifvertragsparteien -in Grenzen- auch berechtigt seien, zur Durchsetzung ihrer Ziele die Grundrechte der Arbeitnehmer einzuschränken; dieses Recht würde so selbstverständlich weder dem beklagten Land allein, noch den Unterzeichnern des LPK zustehen, da das LPK keine tariflichen Normen geschaffen hat und nur eine schuldrechtliche kollektive Vereinbarung eigener Art darstellt (BAG 14.04.2004 - 4 AZR 232/03 - BAGE 110, 164 = AP Nr. 188 zu § 1 TVG Auslegung = DB 2004, 2703 ). Jenseits dieser prinzipiellen Standpunkte verdient es jedenfalls hervorgehoben zu werden, dass die betriebsorganisatorische Verankerung der gewollten neuen Arbeitszeitstruktur gefordert wird, um sie vom Verdacht der Willkür oder Beliebigkeit zu befreien. Wenn die Möglichkeit von Willkür oder Beliebigkeit auf andere Weise ausgeschlossen werden kann, müssten daher auch andere Anlässe für eine neue Arbeitszeitstruktur als betriebsbedingt akzeptiert werden, auch wenn sie sich nicht aus betriebsorganisatorischen Zwängen oder Wünschen ableiten lassen. In diesem Sinne wäre auch die vom beklagten Land angestrebte umfassende Teilzeitarbeit vom Verdacht der Willkür oder Beliebigkeit befreit, denn sie erfolgt vor dem Hintergrund einer Beschäftigungskrise mit historischen Dimensionen und ist Ergebnis eines Verhandlungsprozesses mit den Gewerkschaften und Verbänden der Lehrerschaft. Das Modell der flexiblen Teilzeitarbeit könnte man daher als durch "betriebliche Gründe" im Sinne der erwähnten BAG-Rechtsprechung (BAG 22.04.2004 - 2 Sa 385/03 - a. a. O.) bedingt ansehen. Denn das Versprechen, die verbleibende Arbeit gerecht auf alle Lehrkräfte zu verteilen, ist die Leistung des Landes für die Gegenleistung der Lehrerschaft, sich in das Schicksal der Teilzeit zu fügen. Ohne Einlösung dieses Versprechens wäre das gesamte Konzept der flexiblen Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept nicht durchführbar. Die vom beklagten Land angestrebte gerechte Verteilung der noch vorhandenen Arbeit würde dann nach diesem Standpunkt zwingend erfordern, die Vollzeitarbeitsplätze aufzugeben und nur noch Teilzeitarbeit nach Maßgabe der Verteilungsregeln anzubieten. Allein mit dieser Entscheidung des beklagten Landes, keine Vollzeitarbeitsplätze mehr vorzusehen und den Schulbetrieb mit Teilzeitkräften durchzuführen, wäre danach der Anlass gegeben, das Vollzeitarbeitsverhältnis des Klägers abzuändern, denn hierdurch wäre der zum Vollzeitarbeitsvertrag der Parteien passende Vollzeitarbeitsplatz ebenfalls in einem übertragenen Sinne in Fortfall geraten. Diese Sichtweise stünde jedenfalls in Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts. So hat die 5. Kammer in ihren Urteilen (02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 5 Sa 281/03 - sowie 30.03.2004 - 5 Sa 251/03 - und 11.01.2005 - 5 Sa 459/03 - alle nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht) ausdrücklich hervorgehoben, eine gestalterische Entscheidung des Arbeitgebers mit Einfluss auf die Beschäftigungsmöglichkeiten müsse sich nicht notwendig auf die Betriebsstruktur beziehen, sondern könne ihre Wurzel auch in Absprachen mit den Gewerkschaften und Berufsverbänden der Lehrerschaft haben. Auch die anderen Kammern haben in der Entscheidung des beklagten Landes zum Übergang zur Teilzeitarbeit durchweg einen ausreichenden Anlass für die Änderungskündigung zum Übergang in die Teilzeitarbeit gesehen (vgl. Urteil der erkennenden Kammer vom 18.10.2001 - 1 Sa 75/01 - auf juris.de veröffentlicht, dort RN 91ff sowie die Entscheidungen der 2. Kammer vom 03.07.2003 - 2 Sa 62/03 - und 25.09.2003 - 2 Sa 210/03 - beide allerdings zum Grundschulbereich sowie 15.09.2004 - 2 Sa 58/04 - alle nicht, auch nicht auf juris.de, veröffentlicht). Für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits kann offen bleiben, ob an der bisherigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts, nach der die gleichmäßige Verteilung der vorhandenen Arbeit als Grund für die Änderungskündigung der nicht teilnehmenden Lehrkräfte anerkannt ist, weiter festgehalten werden kann. Denn die beiden streitgegenständlichen Kündigungen sind vom einen wie vom anderen Standpunkt aus sozial nicht gerechtfertigt. Würde man die gleichmäßige Verteilung der noch vorhandenen Arbeit nicht als Grund zur Änderungskündigung für die nicht teilnehmenden Lehrkräfte anerkennen, gäbe es insgesamt gar keinen tragfähigen Anlass, der der weiteren Zusammenarbeit im bisherigen Umfang (Vollbeschäftigung) entgegen steht. Es würde damit feststehen, dass den beiden streitbefangenen Kündigungen die soziale Rechtfertigung fehlt. Dasselbe Ergebnis ergibt sich jedoch auch auf der Basis, dass an der bisherigen Rechtsprechung festgehalten wird, denn die soziale Rechtfertigung der Kündigungen kann dann nicht festgestellt werden, weil die vom beklagten Land angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unverhältnismäßig ist (dazu unten). Für die weiteren Ausführungen wird daher unterstellt, dass das Ziel, die noch vorhandene Arbeit nach Kriterien der Verteilungsgerechtigkeit auf alle Lehrkräfte zu verteilen, ein ausreichender Anlass zur Änderungskündigung gegenüber dem Kläger sei. 4. Die Entscheidung des beklagten Landes, die noch vorhandene Arbeit "gerecht" auf die unter Vertrag stehenden Lehrkräfte zu verteilen und daher praktisch nur noch mit Lehrkräften in Teilzeitarbeit zusammenzuarbeiten, entzieht sich - wenn man sie einmal hypothetisch der weiteren Argumentation zu Grunde legt - einer weiteren Kontrolle anhand kündigungsschutzrechtlicher Maßstäbe. Die Entscheidung ist vielmehr den weiteren Überlegungen zum Vorliegen eines Kündigungsgrundes als gegeben zu Grunde zu legen. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG bei Kündigungen, die auf einem Rückgang der Arbeitsmenge beruhen, die unternehmerischen Entscheidungen, die diesen Rückgang hervorrufen (Rationalisierung, Veränderung der Betriebsabläufe, Betriebsstilllegung usw.) keiner kündigungsschutzrechtlichen Überprüfung zu unterziehen. Sie müssen vielmehr als Ausgangsdatum den weiteren Überlegungen zu der Frage, ob sich aus der unternehmerischen Entscheidung der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ergibt, als gegeben zu Grunde gelegt werden. Lediglich, um dem Missbrauch der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit vorzubeugen, wird kontrolliert, ob der Arbeitgeber seine behaupteten unternehmerischen Entscheidungen auch tatsächlich umgesetzt hat und ob sich die Maßnahme, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führt, willkürlich ergriffen worden ist (vgl. nur BAG 23.06.2005 - 2 AZR 642/04 - BAGE 115, 149 = AP Nr 81 zu § 2 KSchG 1969 = DB 2006, 285 = NZA 2006, 92 ). Diese Grundsätze gelten gleichermaßen, wenn der Arbeitgeber - ohne Auswirkungen auf die Arbeitsmenge an sich - aus betriebsorganisatorischen Überlegungen heraus Teilzeitarbeitsplätze in Vollzeitarbeitsplätze oder Vollzeitarbeitsplätze in Teilzeitarbeitsplätze umwandelt. Das hat das Bundesarbeitsgericht zunächst in einem etwas anderen Sinnzusammenhang herausgearbeitet, nämlich bei der Frage der Vergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmern im Rahmen der Sozialauswahl. Hier hat das Gericht anerkannt, dass eine Vergleichbarkeit ausscheidet, wenn die Arbeit auf den Vollzeitarbeitsplätzen aus betriebsorganisatorischen Gründen nur in Vollzeit erbracht werden könne (BAG 03.12.1998 - 2 AZR 341/98 - AP Nr. 39 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = DB 1999, 487 = NZA 1999, 431 = NJW 1999, 1733 sowie für den öffentlichen Dienst im gleichen Sinne BAG, Urteil vom 12. August 1999 - 2 AZR 12/99 - AP Nr. 44 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NJW 2000, 533 = NZA 2000, 30 = DB 2000, 228 ; vgl. zu einer ähnliche Konstellation auch BAG 22.04.2004 - 2 AZR 385/03 - a. a. O.). Sodann hat das BAG entschieden, dass es dem Arbeitgeber frei stehe, auf einen Rückgang des Beschäftigungsvolumens statt mit Beendigungskündigungen mit einer entsprechend größeren Zahl an Änderungskündigungen zu reagieren (BAG 19. Mai 1993 - 2 AZR 584/92 - a. a. O.). Aus dieser Rechtsprechung lässt sich verallgemeinernd schließen, dass die Frage, ob der Arbeitgeber mit Vollzeitarbeitnehmern oder lieber mit Teilzeitarbeitnehmern zusammen arbeiten will, zum Bereich der von den Arbeitsgerichten nur beschränkt überprüfbaren "Unternehmenspolitik" gehört (BAG 22.04.2004 a. a. O. ). Diese Grundsätze müssen dann aber auch für die Entscheidung des beklagten Landes gelten, in Erfüllung der Absprachen aus dem LPK die noch verbliebene Arbeit "gerecht" zu verteilen. Die Entscheidung des beklagten Landes die noch vorhandene Arbeit für Lehrkräfte an den öffentlichen Schulen gerecht auf die unter Vertrag stehenden Lehrer zu verteilen, ist nicht willkürlich im aufgezeigten Sinne. Im Gegenteil, sie ist angesichts der monopolartigen Stellung des beklagten Landes als Arbeitgeber für voll ausgebildete Lehrkräfte sogar sachlich sehr gut nachzuvollziehen (so schon LAG M-V 02.12.2003 - 5 Sa 280/03 und 5 Sa 281/03 - sowie 30.03.2004 - 5 Sa 251/03 - a. a. O.). Dass diese Entscheidung möglicherweise unter bildungspolitischen Gesichtspunkten zu Problemen führt, darf das Arbeitsgericht bei der kündigungsschutzrechtlichen Bewertung nicht interessieren. Auch der Umstand, dass das Konzept unter dem Gesichtspunkt der Generationengerechtigkeit Fragen offen lässt und es zudem zu einer Nivellierung des Schutzniveaus für alle Lehrer unabhängig von ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit führt, reicht nicht aus, um die Grundentscheidung zur gerechten Verteilung der Einkommenschancen durch Teilzeitarbeit als willkürlich zu bezeichnen. 5. Mit der oben vorgenommenen genaueren Bezeichnung der Umstände, die zum Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger in der bisherigen Form geführt haben, erledigt sich bereits ein Großteil der Argumente, die der Kläger gegen die streitgegenständlichen Kündigungen ins Feld geführt hat. Der Kläger betont immer wieder die von ihm gesehenen Möglichkeiten, ihn tatsächlich noch in Vollbeschäftigung sinnvoll weiter einsetzen zu können, etwa wenn man weder H. noch Frau G. eingestellt hätte, oder wenn man ihm die Stunden, die für Herrn T. verplant waren, übertragen hätte. Damit kann der Kläger die vorliegenden Kündigungen nicht wirkungsvoll angreifen. Denn das beklagte Land hat die Kündigung nicht ausgesprochen, weil es etwa den Kläger nicht mehr sinnvoll vollbeschäftigt einsetzen könnte. Vielmehr will man dem Kläger Anteile seiner Vollbeschäftigung wegnehmen, damit man sie im Rahmen der ausgehandelten Gerechtigkeitsvorstellungen auf andere Lehrer aufteilen kann, und damit die anderen Lehrkräfte, die sich der Teilzeitarbeit unterworfen haben, nicht neidisch auf den Kläger und seine Vollbeschäftigung schauen müssen. Aus der hier vorgenommenen genaueren Bezeichnung der Umstände, die zum Wegfall des Bedürfnisses für die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger in der bisherigen Form geführt haben, ergibt sich zusätzlich eine Abweichung von der Rechtsprechung der 5. Kammer des Gerichts zu vergleichbaren Sachverhalten (Urteile vom 02.12.2003, vom 30.03.2004 und 11.01.2005 a. a. O.). Denn die 5. Kammer ist in ihren Urteilen noch davon ausgegangen, dass der Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit der an der flexiblen Teilzeit nicht teilnehmenden Lehrkräfte sich aus dem Rückgang der Arbeitsmenge ergebe, der durch den Rückgang der Schülerzahlen indiziert sei. Da es keinen direkten Zusammenhang zwischen Schülerzahlen und fachspezifischem Unterrichtsbedarf gibt, hat die 5. Kammer dann angenommen, dass dieser Zusammenhang durch die Anwendungsregelungen zur Maßnahme Teilzeitarbeit nach dem LPK hergestellt werde. Aus diesem Blickwinkel betrachtet ist die richtige Anwendung der Anwendungsregelungen und ein sich daraus ergebender Bedarf zur Reduzierung der Arbeitszeit die Voraussetzung, die erfüllt sein muss, um überhaupt per Änderungskündigung den Vertragsinhalt anzugreifen. Das kann nicht richtig sein. Denn die Frage des "richtigen" Teilzeitmaßes, das sich aus der Anwendung der Anwendungsregeln zur Maßnahme Teilzeitarbeit nach LPK ergeben mag, ist erst dann von Bedeutung, wenn untersucht wird, ob sich das beklagte Land bei einem gegebenen Anlass zur Änderungskündigung mit der angebotenen Änderung auf das beschränkt hat, was angesichts der betrieblichen Situation der Billigkeit entspricht. Dagegen ergibt sich der Anlass zum Eingriff in das Arbeitsverhältnis allein schon aus dem Umstand, dass das beklagte Land keine vollbeschäftigten Lehrkräfte mehr beschäftigen will, es sei denn, die Vollbeschäftigung ergäbe sich aus den Regeln des LPK. II. Das beklagte Land hat dem Kläger allerdings bei beiden Kündigungen geänderte Arbeitsbedingungen angeboten, die nicht der Billigkeit entsprechen. Daher ist keine der beiden Kündigungen sozial gerechtfertigt im Sinne von §§ 2 , 1 KSchG. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln (BAG 29. März 2007 - 2 AZR 31/06 - NZA 2007, 855 EzA § 2 KSchG Nr. 66 = ZTR 2007, 631; 2. März 2006 - 2 AZR 64/05 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 =

§ 2Nr. 58; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSch

G 1969 § 2 Nr. 81 =

§ 2Nr.

54). Die angetragenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. BAG

1. Juli 2003 - 2 AZR 617/02 - BAGE 107, 56 ; KR-Rost
2. Auflage § 2 KSchG Rn. 106e; HaKo-Pfeiffer KSchG
3. Auflage § 2 Rn. 39; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG
4. Auflage § 2 Rn. 165). Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt, die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - a. a. O.;
5. März 2006 - 2 AZR 64/05 - a. a. O.;
6. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - a. a. O.). Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG 29.03.2007 - 2 AZR 31/06 - a. a. O.;
7. März 2006 - 2 AZR 64/05 - a. a. O. ;
8. März 2005 - 2 ABR 2/04 - AP KSchG 1969 § 15 Nr. 58 =

§ 15n

F Nr. 59). 1. Entgegen der Auffassung des Klägers genügen die in den Jahren 2005 und 2006 durch das beklagte Land angebotenen Änderungen diesem Maßstab, soweit das Ausmaß der zukünftigen Zusammenarbeit, also die Teilzeitquote in Rede steht. In beiden Jahren war es das Ziel des beklagten Landes, durch die Änderungskündigungen die Teilzeitquote im Arbeitsverhältnis der Parteien der Teilzeitquote anzupassen, die man anderen Lehrkräften mit der Fächerkombination des Klägers, die am Lehrerpersonalkonzept teilnehmen, im Rahmen des Grund- und des X-Vertrages anbieten konnte. Der Kläger, der selbst nicht am Lehrerpersonalkonzept teilnimmt, sollte also mit den teilnehmenden Lehrern hinsichtlich des Beschäftigungsumfangs bzw. der Teilzeitquote gleichgestellt werden, damit das bei ihm frei werdende Unterrichtsvolumen zusätzlich verteilt werden kann und damit die teilnehmenden Lehrer sich auch im Verhältnis zum nicht teilnehmenden Kläger noch gerecht behandelt fühlen können. Dazu war es erforderlich, das Stundenmaß im Arbeitsverhältnis zum Kläger zunächst auf 25 Stunden