Tenor 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 10.06.2005 (Az.: 1 Ca 3540/04 ) teilweise abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.007,90
§ 615Kurzarbeit Nr.
4 m.w.N.). Demgegenüber erschöpft sich die Wirkung einer formlosen Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber in der Aufhebung der betriebsverfassungsrechtlichen Beschränkung der Rechte des Arbeitgebers, begründet aber keine Rechte im Verhältnis zu den Arbeitnehmern (BAG, a.a.O.). Im Gegensatz zu anderen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bedarf die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Die Anforderungen an das Schriftformerfordernis richten sich grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln der §§ 125 ff. BGB. Eine wirksame Betriebsvereinbarung liegt daher nur vor, wenn beide Parteien auf demselben Schriftstück unterschrieben haben. Mithin ist eine Betriebsvereinbarung gemäß § 125 BGB nichtig, wenn die Betriebspartner § 77 Abs. 2 BetrVG nicht beachten. Hinzu kommt, dass der Wille der Betriebsparteien gerade zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung erkennbar sein muss. Daher kann z.B. die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige lediglich als zur Änderung der Arbeitsverträge nicht ausreichende Regelungsabrede aufgefasst werden (BAG Urteil vom 14.02.1991,
§ 615Kurzarbeit Nr.
4 ). In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte ist in diesem Zusammenhang umstritten, welche inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit zu stellen ist. Teilweise wird vertreten, die Betriebsvereinbarung könne so ausgestaltet werden, dass sie abstrakt die Einführung von Kurzarbeit aus einem bestimmten Anlass regelt und die personelle Festlegung des Personenkreises einer formlosen Absprache den Betriebsparteien überlässt (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht Urteil vom 07.10.1999 - 2 Sa 404/98 -; Landesarbeitsgericht Brandenburg Urteil vom 10.08.1994 - 5 Sa 286/94 -). Nach der Gegenansicht müssen in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer oder Abteilungen sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 25.11.2005 - 20 Sa 112/04 ; Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 20.09.2002, NZA-RR 2003, 422 ; Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 31.07.2002, NZA-RR 2003, 366 ; Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 14.03.1997, NZA-RR 1997, 478).
- b)Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus Folgendes:
- aa)Auch nach Auffassung des erkennenden Gerichts sprechen die besseren Argumente für die Meinung, die eine inhaltlich konkret gefasste Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit verlangt. Dies ergibt sich aus deren unmittelbaren und zwingenden Wirkung für die von ihr betroffenen Arbeitnehmer, mithin aus deren Normwirkung. Durch eine solche Betriebsvereinbarung wird nicht nur dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Rechnung getragen. Vielmehr wirkt diese auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter ein und soll zu einer Vertragsänderung führen. Daraus folgt nach Überzeugung der Kammer, dass gerade auch derjenige Arbeitnehmer, der von Kurzarbeit betroffen werden soll, der Norm, d.h. der Betriebsvereinbarung, selbst entnehmen können muss, ob er überhaupt und ggf. in welchem Umfang von der Einführung der Kurzarbeit und der damit verbundenen Folgen betroffen ist. Wie bereits eingangs dargestellt, stellt die Einführung von Kurzarbeit einen nicht unerheblichen Eingriff in das zwischen den Parteien begründete Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung dar. Hierfür spricht im Übrigen auch, dass die die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung - bei entgegenstehendem Willen des Arbeitnehmers - eine ansonsten notwendige Änderungskündigung ersetzt. Im Zusammenhang mit einer Änderungskündigung ist es indes allgemein anerkannt, dass eine solche nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege eines bestimmten Änderungsangebots, das konkrete Angaben über das Ob und das Wie der Änderung enthält, mitgeteilt wird, unter welchen inhaltlichen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Bei der Einführung von Kurzarbeit, die nur einem vorübergehenden Arbeitsmangel Rechnung tragen soll, hat der Arbeitnehmer, der sich regelmäßig zur Bewältigung seiner laufenden finanziellen Verpflichtungen auf ein ungekürztes Arbeitseinkommen eingestellt haben wird, zudem ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, für welchen Zeitraum er sich auf die Auswirkungen der Kurzarbeit einzustellen hat. Legt man mithin - nach hiesiger Auffassung zu Recht - die u.a. vom Hessischen Landesarbeitsgericht vertretenen - und oben dargestellten - Anforderungen an eine wirksame Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zugrunde, wurde mangels ausreichend konkreter Angaben über die betroffenen Arbeitnehmer sowie den Umfang und die Dauer der Einführung jedenfalls durch die hier vorliegenden Rahmenbetriebsvereinbarungen keine wirksame Kurzarbeit eingeführt. Einer endgültigen Festlegung in dieser Kontroverse bedarf es indes in diesem Zusammenhang nicht, weil die Rahmenbetriebsvereinbarungen nicht einmal die vom Landesarbeitsgericht Thüringen und Brandenburg (jeweils a.a.O.) verlangten Mindestanforderungen erfüllen. Die dort bestehenden Betriebsvereinbarungen enthielten nämlich neben einer Regelung über die Zeit der Kurzarbeit auch eine Vereinbarung, dass während der Kurzarbeit keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden und die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer in eine neu zu bildende betriebsorganisatorisch selbständige Einheit aufgenommen werden, sowie eine Vereinbarung über die nähere Bestimmung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer und eine Abrede über die Art und Weise der Unterrichtung. An all dem fehlt es bei den hier vorliegenden Rahmenbetriebsvereinbarungen.
- bb)Etwas anderes könnte sich hier mithin allenfalls unter Berücksichtigung der auch vom Betriebsrat gegengezeichneten Wocheneinsatzpläne ergeben, in denen - was die Kammer nicht verkennt - der Kläger für den hier in Rede stehenden Zeitraum jeweils wöchentlich in der Spalte "KUG" (= Kurzarbeitergeld) geführt wird. Im vorliegenden Fall kann dabei dahinstehen, ob diese Ergänzungen zur Rahmenbetriebsvereinbarung im Hinblick auf die oben dargestellte und kontrovers beantwortete Rechtsfrage ihrerseits die formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Betriebsvereinbarung erfüllen müssen. Selbst wenn man dies - entgegen der hier vertretenen Auffassung - grundsätzlich verneinen würde, ist hier zu beachten, dass die Betriebsparteien selbst jedenfalls in der Rahmenbetriebsvereinbarung vom 27.09.2004, dort in Ziff. 5, ausdrücklich vereinbart haben, dass die Einsatzplanung, mithin (auch) die Auswahl und Festlegung der jeweils von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer durch eine förmliche Betriebsvereinbarung zu erfolgen hat.
(1)Es bestehen insoweit bereits durchgreifende Bedenken, dass die auch vom Betriebsrat gegengezeichneten wöchentlichen Einsatzpläne überhaupt als Betriebsvereinbarung angesehen werden können. Abgesehen davon, dass die Beklagte selbst zu keinem Zeitpunkt behauptet hat, die Unterschrift des Betriebsratsmitglieds beruhe jeweils auf einem - wirksamen - Betriebsratsbeschluss, ergeben sich im Hinblick auf den auch für eine Betriebsvereinbarung geltenden Bestimmtheitsgrundsatz, insbesondere betreffend die - oben dargestellten - inhaltlichen Anforderungen an eine die Kurzarbeit einführende Betriebsvereinbarung, auch inhaltliche Bedenken an einer ausreichende Konkretisierung. Auch in den Einsatzplänen ist - ohne jede weitere Einzelheiten - lediglich geregelt, dass der Kläger der Kurzarbeit zugeteilt ist. Ausführungen über das "wie" (z.B. Arbeitszeitreduzierung oder gesamter Arbeitsausfall u.a.m.) und der voraussichtlichen (Gesamt-)Dauer der Kurzarbeit den Kläger betreffend fehlen indes gänzlich. Hinzu kommt, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Wille der Betriebsparteien gerade zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung erkennbar sein muss. Daher reicht z.B. die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige beider Betriebsparteien zur Änderung der Arbeitsverträge nicht aus, sondern ist lediglich als ein nicht ausreichende Regelungsabrede aufzufassen (BAG Urteil vom 14.02.1991,
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4 ). Nichts anderes kann nach Überzeugung der Kammer für die hier in Rede stehenden Wocheneinsatzpläne gelten. Zwar hat der Betriebsrat die Einsatzpläne jeweils gegengezeichnet. Allein daraus wird indes nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht der Wille der Betriebsparteien erkennbar, dass hierdurch eine für den betroffenen Arbeitnehmer maßgebliche und seinen Arbeitsvertrag ändernde Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen werden soll. Die wöchentlichen Einsatzpläne enthalten im Wesentlichen Feststellungen, die mit der Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nichts zu tun haben. So wird hauptsächlich die Zuordnung festgehalten, welche Arbeitnehmer, welchen (aktuellen) Baustellen zugeordnet werden. Dies betrifft indes lediglich die Frage, wie die Beklagte ihr diesbezügliches Direktionsrecht zur Einteilung des Personals ausgeübt hat. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit nicht, so dass es insoweit auch keines Abschlusses einer Betriebsvereinbarung bedurfte. Dies gilt erst recht soweit die wöchentlichen Personaleinsatzpläne darüber hinaus im wesentlichen die Feststellung von tatsächlichen Gegebenheiten, nämlich ob und welche Arbeitnehmer für welchen Zeitraum Urlaub hatten oder arbeitsunfähig erkrankt waren, enthalten. Nach alledem steht für die erkennende Kammer fest, dass selbst wenn - was zweifelhaft erscheint - der Betriebsrat davon ausgegangen wäre, dass er durch die Unterzeichnung der Einsatzpläne sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG wahrgenommen hätte, jedenfalls für einen Normadressaten, hier den Kläger, nach deren Inhalt jedenfalls nicht erkennbar war, dass hierdurch eine auf sein individuelles Arbeitsverhältnis einwirkende Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Dies gilt um so mehr, weil die Betriebsparteien ab dem 01.10.2004 die Verpflichtung in die (Rahmen-)Betriebsvereinbarung aufgenommen haben, bezüglich des wöchentlichen Personalverteilungsplans jeweils eine Einzelbetriebsvereinbarung abzuschließen, also selbst davon ausgegangen sind, dass es sich bei ihrer bisherigen Handhabung nicht um eine förmliche Betriebsvereinbarung gehandelt hat. Dennoch haben sie auch nach diesem Zeitpunkt ihre bisherige Handhabung aber nicht geändert.
(2)Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass die Betriebsparteien in Ziff. 4 der Rahmenbetriebsvereinbarung geregelt haben, dass die Kurzarbeit auf alle betroffenen Mitarbeiter innerhalb der einzelnen Beschäftigungsgruppen soweit möglich gleichmäßig verteilt werden soll, jedoch auch unter Berücksichtigung der sozialen Stellung der Mitarbeiter untereinander, insbesondere bezüglich Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen. Insoweit hat der Kläger bestritten, dass die Beklagte diese Voraussetzungen beachtet hat, wobei insbesondere zu berücksichtigen sei, dass er im hier streitgegenständlichen Zeitraum zeitweilig arbeitsunfähig gewesen sei und sich im Übrigen in einem - aus betriebsbedingten - Gründen gekündigten Arbeitsverhältnis befunden habe. Insoweit hat die Beklagte lediglich dargetan, dass in der Vergangenheit verheiratete Mitarbeiter ohne Unterhaltsverpflichtungen, vorzugsweise solche Mitarbeiter, die ganz gerne Kurzarbeit gemacht hätten, in die Kurzarbeit einbezogen worden seien. Hierzu habe in der Vergangenheit regelmäßig auch der Kläger gehört. Mit diesem Vortrag hat die Beklagte eine Ziff. 4 der (Rahmen-)Betriebsvereinbarung gerecht werdende Auswahl der in die Kurzarbeit einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht ausreichend dargetan. Soweit der Kläger dieses Vorbringen nicht bestritten hat, ändert dies nichts daran, dass ein Verstoß gegen die Betriebsvereinbarungen vorliegt. Vielmehr ist dieser Umstand allenfalls bei der Frage zu berücksichtigen, ob und ggf. ab welchem Zeitpunkt ein konkludentes Einverständnis des Klägers zur Kurzarbeit vorliegt. Nach alledem war die Beklagte jedenfalls nicht aufgrund der Betriebsvereinbarung i.V.m. den Personaleinsatzplänen berechtigt, für den Kläger ohne dessen tatsächliche oder konkludente Einwilligung Kurzarbeit anzuordnen und dessen Lohnanspruch zu kürzen. 2. Hieraus ergibt sich für die einzelnen Monate Folgendes:
- a)Dem Kläger steht der für den Monat September 2004 geltend gemachte Anspruch in Höhe der insoweit zutreffend ermittelten Höhe von 1.164,24 € brutto zu. Wie oben bereits ausgeführt, liegt eine wirksame Anordnung von Kurzarbeit für den Kläger für diesen Zeitraum nicht vor, so dass der Kläger den vollen Vergütungsanspruch behalten hat. Da der Kläger in diesem Monat ab dem 03.09.2004 arbeitsunfähig erkrankt war, ergibt sich sein Anspruch aus § 3 EFZG. Obwohl der Kläger in der Kammerverhandlung eingeräumt hat, dass er in der Vergangenheit zu denjenigen Arbeitnehmern gehörte, die gerne Kurzarbeit gemacht haben, kann für den Monat September nicht von einem konkludenten Einverständnis des Klägers zur Kurzarbeit ausgegangen werden. Auch für die Beklagte musste erkennbar sein, dass der Kläger deswegen jeweils "gerne" in die Anordnung von Kurzarbeit eingewilligt hat, weil er bereit war, die Entgeltreduzierung hinzunehmen, weil er im Gegenzug dazu trotz bestehender Arbeitsfähigkeit von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit wurde. Im September 2004 war der Kläger indes arbeitsunfähig erkrankt, so dass eine andere Interessenlage vorlag. Davon, dass der Kläger mit der Kurzarbeit und der damit verbundenen Vergütungseinbuße (konkludent) einverstanden gewesen wäre, ohne dass er im Gegenzug deswegen von seiner Arbeitspflicht befreit wurde (der Kläger war ja bereits wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet), kann bei dieser Sachlage nicht ausgegangen werden. Entsprechendes gilt für den Monat Oktober 2004 bis zum Ablauf der 6-Wochenfrist gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Die Höhe des Anspruchs hat die Beklagte nicht substantiiert bestritten.
- b)Anderes gilt nach Überzeugung der Kammer für die restlichen Zeiträume. In der Zeit zwischen dem Ablauf der 6-Wochenfrist am 18.10.2004 bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit am 21.11.2004 ist ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben. Ab Ende der Arbeitsunfähigkeit gilt Folgendes: Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer bei einer - wie hier - nicht wirksamen Anordnung von Kurzarbeit unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nur dann seinen vollen Entgeltanspruch behält, wenn er seine Arbeitskraft auch anbietet Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, 3. Aufl., § 44 Rn. 35, 38). Teilweise wird vertreten, dass in diesem Fall § 296 BGB ebenso zur Anwendung kommt wie bei einer wirksamen Kündigung (ErfK/Preis, 6. Aufl. § 615 BGB Rn. 41 mit Hinweis auf BAG Urteil vom 27.01.1994 AP BAT-O § 15 Nr. 1). Ob letzteres auch dann gilt, wenn - wie hier - die Kurzarbeit für einen Zeitraum nach Beendigung einer Arbeitsunfähigkeit (weiter) angeordnet wird oder ob zumindest in diesem Fall der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten muss, kann im Ergebnis wegen der Besonderheiten des Einzelfalles dahinstehen. Der Kläger hat es nämlich in der Kammerverhandlung unstreitig gestellt, dass er in der Vergangenheit stets zu denjenigen Mitarbeitern gehörte, die gerne Kurzarbeit "null" geleistet hat, er also vor dem hier in Rede stehenden Zeitraum stets mit der Anordnung von Kurzarbeit einverstanden war. Mithin konnte die Beklagte auf der Grundlage des maßgeblichen Empfängerhorizontes (§§ 133 , 157 BGB) davon ausgehen, dass der Kläger nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit auch dieses Mal mit der Anordnung der Kurzarbeit einverstanden war. Dies hat der Kläger mehr oder weniger dadurch eingeräumt, dass er angegeben hat, dieses Mal liege der Fall deswegen anders, weil er weniger Vergütung bekommen habe, als in den übrigen Fällen. Damit hat er nicht bestritten, dass er bei der Anordnung der Kurzarbeit einverstanden gewesen sei, sondern lediglich vorgetragen, dass er sich über die finanziellen Folgen der Kurzarbeit getäuscht hat. Wobei ohnehin zu beachten ist, dass der Betrag bezogen auf den gesamten Zeitraum auch deswegen geringer ist, weil der Kläger für einen nicht unmaßgeblichen Zeitraum Krankengeld bezogen hat. II. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286 , 288 BGB. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. IV. Mangels Vorliegens der Voraussetzungen (§ 72 ArbGG) war die Zulassung einer Berufung nicht veranlasst. Permalink: https://openjur.de/u/343625.html ( https://oj.is/343625 ) Volltext Druckansicht Zitate 7 Zitiert 7 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8f