Tenor Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) (Betriebsrat) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 23.07.2004, Aktenzeichen 6 BVGa 1/04 wird zurückgewiesen. Grün

§ 111Betr

VG 2001 Nr. 1; LAG Berlin, Beschl. v. 07.09.1995 - 10 TaBV 5/95 und 9/95 = AP Nr. 36 zu § 111 BetrVG 1972. Dagegen: LAG Düsseldorf, Beschl. v. 19.11.1996 - 8 TaBV 80/96 =

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VG 1972 Nr. 14; LAG Köln, Beschl. v. 01.09.1995 - 13 Ta 223/95 = juris; LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 28.03.1989 - 3 TaBV 6/89 =

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VG 1972 Nr. 10). Nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei Betriebsänderungen aus folgenden Gründen nicht:

1. a)Der Gesetzeswortlaut lässt an keiner Stelle auch nur andeutungsweise erkennen, dass der Gesetzgeber bei Betriebsänderungen dem Betriebsrat - außerhalb des Anwendungsbereiches von § 23 Abs. 3 BetrVG, dessen Voraussetzungen hier nicht erfüllt sind - dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch einräumen wollte. Aus § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergibt sich lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrates. Die Rechtsfolge der Verletzung dieser Pflichten ist in §§ 113 BetrVG (Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer) und 121 BetrVG (bußgeldpflichtige Ordnungswidrigkeit bei Verstoß gegen die Pflichten aus § 111 BetrVG) geregelt. Weitere gesetzliche Regelungen existieren nicht.
2. b)Geht man - wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 03.05.1994 (- 1 ABR 24/93 = AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972) - davon aus, dass Unterlassungsansprüche auch als selbständige, einklagbare Nebenleistungsansprüche ohne gesetzliche Normierung bestehen können, so ist zu beachten, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates ohne Weiteres zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es dann auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände, deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung und die Art der Rechtsverletzung an. Es ist daher nicht widersprüchlich, einen Unterlassungsanspruch bei Verstößen gegen § 87 BetrVG zu bejahen, ihn aber im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen oder in wirtschaftlichen Angelegenheiten zu verneinen (vgl. BAG, a.a.O.). Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 BetrVG einen Unterlassungsanspruch im wesentlichen deshalb bejaht, weil § 87 BetrVG die erzwingbare Mitbestimmung regelt und der Gesetzgeber einen betriebsverfassungswidrigen Zustand in diesem Bereich nicht dulden wollte. Eine vergleichbare Situation ist aber im Bereich des § 111 BetrVG nicht gegeben. Hier gibt es keine erzwingbare Mitbestimmung, zumal der Spruch der Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan zu ersetzen vermag, nicht aber jene über einen Interessenausgleich. Darüber hinaus wird eine Betriebsänderung bei fehlender Beteiligung des Betriebsrates auch nicht rechtsunwirksam wie dies zum Beispiel bei der Anordnung von Überstunden ohne Beteiligung des Betriebsrates der Fall ist. Hieraus folgt, dass der Gesetzgeber im Bereich des § 111 BetrVG dem Betriebsrat keine so weit reichenden Rechte einräumen wollte wie dies zum Beispiel in § 87 BetrVG der Fall ist. Zu den weit reichenden Rechten gehört dort aber der Unterlassungsanspruch des Betriebsrates.
3. c)Würde man einen Anspruch auf Unterlassung von Betriebsänderungen anerkennen, stünde dies auch im Widerspruch zu den rechtlichen Wertungen des Bundesarbeitsgerichtes in seinem Beschluss vom 28.08.1991 (- 7 ABR 72/90 = AP Nr. 2 zu § 85 ArbGG 1979). Hiernach kann der Betriebsrat nicht im Wege der einstweiligen Verfügung die Einhaltung eines Interessenausgleiches erzwingen. Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes daraus, dass es sich bei der Einhaltung des Interessenausgleiches lediglich um eine Naturalobligation handele. Wenn aber der Inhalt einer Interessenausgleichsregelung rechtlich für den Betriebsrat letztlich nicht durchsetzbar ist, so ist es auch nicht verhältnismäßig, ihm ein Recht einzuräumen auf durchsetzbare Unterlassung von unternehmerischen Maßnahmen bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das letztlich undurchsetzbare Regelwerk des Interessenausgleichs erstellt ist.
4. d)Dass dem Betriebsrat nach den Idealvorstellungen des Betriebsverfassungsgesetzes genügend Zeit zugestanden werden muss, um mit dem Arbeitgeber über eine beabsichtigte Betriebsänderung in sachlicher Weise beraten zu können, ist selbstverständlich. Bei richtiger Auslegung folgt dies bereits aus § 111 BetrVG, der Rückgriff auf die Gesetzesmaterialien zum Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 ist hierzu nicht erforderlich. Weder aus den vom Betriebsrat zitierten Gesetzesmaterialien noch aus § 111 Abs. 1 BetrVG ergibt sich aber, dass Rechtsfolge eines Verstoßes gegen diese Regelung ein Anspruch des Betriebsrates auf Unterlassung der Betriebsänderung ist.
5. e)Ähnliches gilt für den Hinweis des Betriebsrates, dass nach Art. 8 Abs. 1 der EG-Richtlinie über Information und Anhörung (Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlamentes und des Rates vom 11.03.2002 = Amtsblatt Nr. L 080 vom 23.03.2002, S. 29 - 34) die Arbeitnehmerrechte auf Information und Anhörung durchsetzbar sein müssen. Unabhängig davon, ob nun diese Richtlinie, mangels Umsetzung in nationales Recht, noch nicht gilt oder bereits schon zu beachten ist, ist festzustellen, dass die Richtlinie keine bestimmten Durchsetzungsmaßnahmen vorgibt. § 8 Abs. 1 der Richtlinie lautet nämlich: "Für den Fall der Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch den Arbeitgeber oder durch die Arbeitnehmervertreter sehen die Mitgliedsstaaten geeignete Maßnahmen vor. Sie sorgen insbesondere dafür, dass es geeignete Verwaltungs- und Gerichtsverfahren gibt, mit deren Hilfe die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann." Die Durchsetzbarkeit der Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG - auch sie gehört sachlich zu der Einhaltung der Richtlinie - ist durch die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Leistungsklage sowie die finanziellen Sanktionen aus §§ 113 , 121 BetrVG gesetzlich abgesichert. Falls diese Absicherung nicht hinreichend effektiv ist, kann hieraus von den Gerichten nicht einfach die Entstehung eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs abgeleitet werden. Vielmehr ist es Aufgabe des Gesetzgebers dann für Abhilfe zu sorgen, wobei er nicht unbedingt einen Unterlassungsanspruch kodifizieren muss, sondern stattdessen auch die finanziellen Sanktionen aus §§ 112 , 121 BetrVG so erhöhen kann, dass sich Pflichtverstöße nicht mehr "lohnen".
6. f)Hätte der Gesetzgeber bislang tatsächlich Anlass gesehen, ein noch engmaschigeres Netz zur Verhinderung von Verstößen der Arbeitgeber gegen ihre Beratungs- und Informationspflicht im Falle von Betriebsänderungen zu knüpfen, so hätte hierzu ohne Weiteres Gelegenheit bei der Reformierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 bestanden. Hier hat aber der Gesetzgeber - trotz einer entsprechenden Initiative der Fraktion der PDS im Bundestag, also bewusst - darauf verzichtet, den auch schon zu diesem Zeitpunkt streitigen Anspruch auf Unterlassung von Betriebsänderungen gesetzlich zu regeln. Daher kann derzeit nicht davon ausgegangen werden, dass es einen dahingehenden gesetzgeberischen Willen gibt (so auch Fitting u.a., BetrVG, 22. Aufl., § 113 Rdnr 135). 2. Auch aus §§ 935 , 938 ZPO lässt sich der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht ableiten. Gemäß § 935 ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechtes einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach § 938 Abs. 1 ZPO bestimmt das Gericht nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind. Führt ein Arbeitgeber eine Betriebsänderung ohne vorherige Unterrichtung des Betriebsrates und ohne vorherige Beratung mit dem Betriebsrat durch, so vereitelt er zwar hierdurch dessen betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche. Hieraus folgt aber nicht, dass das Arbeitsgericht zur Verhinderung dieser Rechtsvereitelung einem Arbeitgeber in einem solchen Fall vor Durchführung der Betriebsänderung aufgeben kann, diese zu unterlassen. Denn die rechtlichen Ansprüche des Betriebsrates im Eilverfahren können nicht weitergehen als jene im Hauptsacheverfahren. Mithin sind die §§ 935 , 938 ZPO dahingehend zu verstehen, dass eine Unterlassungsverfügung des Gerichtes nur ergehen darf, wenn der Antragsteller diese Verfügung auch im Hauptsacheverfahren durchsetzen könnte. Dies ist aber - aus den oben bereits dargelegten Gründen - nicht der Fall. Nach alledem bedurfte es keiner Entscheidung darüber, ob der zwischen den Beteiligten streitige Verfügungsgrund für den Eilantrag des Betriebsrates gegeben ist oder nicht. Permalink: https://openjur.de/u/348379.html ( https://oj.is/348379 ) Volltext Druckansicht Zitate 8 Zitiert 13 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.