Tenor 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 beendet wird.2. Die Beklagte wird verurt

§ 626Verdacht strafbarer Handlung).

- Schließlich ist zu Gunsten des Arbeitnehmers ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Steht dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitgebers gegenüber, ist dieses Mitverschulden zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG, 20.01.1994, 2 AZR 521/93 ,

§ 626Nr.

115). Falls sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers angesichts des Verschuldens des Arbeitgebers als nicht zu gravierend darstellt, kann das Bestandschutzinteresse überwiegen.(bb) - Für den Arbeitnehmer nachteilig wirken sich hingegen unter anderem das Gewicht der Vertragspflichtverletzungen und die Schwere des Verschuldens aus. Ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist, hängt maßgeblich von der Intensität des vertragspflichtwidrigen Verhaltens (Beharrlichkeit und Häufigkeit) und vom Grad des Verschuldens ab. Mit der Häufigkeit einschlägiger Abmahnungen steigt die Wiederholungsgefahr und in der Regel auch das Verschulden des Arbeitnehmers. Durch ein vertragswidriges Verhalten aufgetretene Betriebsablaufstörungen sind im Rahmen der Interessenabwägung noch zusätzlich belastend für den Arbeitnehmer zu berücksichtigen (BAG,17.01.1991, 2 AZR 375/90 , AP KSchG 1969 § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25). Zum Nachteil des Arbeitnehmers könne nur tatsächlich eingetretene konkrete Störungen, wozu auch von ihm verursachte Vermögensschäden des Arbeitgebers zu zählen sind, herangezogen werden; darauf, ob es sich um erhebliche Störungen handelt, kommt es nicht an, da diese keinen bestimmten Grad der Intensität erreichen müssen, um im Rahmen der Interessenabwägung für den Arbeitnehmer zusätzlich belastend zu sein. Die spezielle Frage, ob eine Eigentumsverletzung geringfügig oder schwer ist, beurteilt sich unter anderem nach der Stellung des Arbeitnehmers, der Art der entwendete Ware und den besondere Verhältnissen des Betriebs. Weitere bei der Prüfung der Schwere der vorliegenden Vertragsverletzung bedeutsame Kriterien sind der Anlass sowie die Art und Weise der Tatbegehung und ob der Arbeitnehmer in Ausübung der geschuldeten Tätigkeit handelt (Fiebig in: Fiebig/Gallner u.a., Handkommentar zum Kündigungsschutzrecht, 3. Auflage 2007, § 1 KSchG, Rz. 426 a.E.). - Ferner darf zu Lasten des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers berücksichtigt werden, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (BAG, 24.10.1996, 2 AZR 900/95 ; Juris). Allerdings stellt die Kündigung kein Disziplinierungsmittel gegenüber der Belegschaft dar, wenn auch im Einzelfall Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen können (BAG, 04.06.1997, 2 AZR 526/96 ,

§ 626Nr.

137).(cc) Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze gelangte die Kammer zu dem gefundenen Ergebnis wie folgt: Zu Gunsten der Beklagten hat die Kammer folgende Aspekte gewürdigt: Zunächst unterstellt die Kammer, dass es, entsprechend dem Sachvortrag der Beklagten, tatsächlich zu dem Vorfall betreffend Toilettenpapier und dem daraufhin behaupteten Abmahnungsgespräch im Dezember 2007 gekommen ist. Dann hätte der Kläger aber wissen können beziehungsweise müssen, dass es sich bei dem vom Kläger zu bearbeitenden Abfall um Eigentum der Beklagten handelt und darüber hinaus, dass die Wegnahme bzw. Mitnahme von Gegenständen nicht erlaubt ist beziehungsweise zur fristlosen Kündigung führen kann. Angesichts der insoweit (unterstellten) einschlägigen Abmahnung stellt sich die erneute Entnahme von zur Entsorgung vorgesehener Gegenstände, vorliegend des Kinderreisebetts, als durchaus beharrliches vertragspflichtwidriges Verhalten dar. Daneben sieht die Kammer auf Seiten der Beklagten den Wunsch nach einer generalpräventiven Abschreckungswirkung : Der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger soll der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin und der Abschreckung in ähnlich gelagerten Fälle dienen. Zu Lasten des Klägers wurde auch gewertet, dass er, jedenfalls nach dem Sachvortrag der Beklagten, im Juli 2007 PET-Flaschen gesammelt und diese in seinem Zwischenlager deponiert hat und deshalb das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit jedenfalls nicht störungsfrei verlaufen ist. Schließlich hat der Kläger bei der Wegnahme des Kinderbetts auch in Ausübung seiner Tätigkeit gehandelt. Jedoch wirkten sich die vorgenannten Argumente im Ergebnis nach Auffassung der Kammer nicht dahingehend aus, dass das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gewichtigen, nachfolgend genannten Argumente, welche für die Weiterbeschäftigung des Klägers sprechen, zu überwiegen vermag. Entscheidend für die Beurteilung durch die Kammer war der geringe Grad des Verschuldens des Klägers bei der Tatausübung. Angesichts dessen, dass im Betrieb der Beklagten noch brauchbare Gegenstände von den Mitarbeiter mitgenommen werden dürfen, sofern sie vorher nachfragen und, wenn nichts dagegen spricht, die Erlaubnis auch regelmäßig erteilt wird, wird der Inhalt der von der Beklagten bezüglich des Vorfalls Toilettenpapier vorgetragenen Abmahnung in erheblichem Maße relativiert. Einerseits besteht die vorgenannte betriebliche Übung der Erlaubnisfähigkeit der Mitnahme von zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen, andererseits wird im Rahmen der (behaupteten) Abmahnung erklärt, jegliche Mitnahme von dem Abfall zugehörigen Gegenständen stelle einen Diebstahl dar. Die Kammer geht deshalb davon aus, dass der Kläger sich aufgrund der jedenfalls nicht eindeutigen betrieblichen Regelung bei der Entnahme des Kinderreisebetts in einem schuldmindernden Verbotsirrtum bezüglich der Rechtswidrigkeit beziehungsweise Strafbarkeit seines Handelns befand, selbst wenn das von der Beklagten behauptete Abmahnungsgespräch tatsächlich stattgefunden haben sollte. Dafür, dass der Kläger bei der Tatbegehung kein Unrechtsbewusstsein hatte, spricht nach Ansicht des Gerichts auch, dass er die Tat nicht heimlich , sondern vor den Augen seiner Arbeitskollegen ausgeübt hat, indem er das Kinderreisebett auseinander geklappt, wieder zusammengebaut und in seinen PKW verbracht hat und dabei stets wusste, dass der entsprechende Vorgang von der Videokamera vollumfänglich aufgezeichnet wird. Die Beklagte hat auf ausdrückliche Nachfragen des Gerichts nicht dargetan, dass es dem Kläger untersagt worden wäre, das Kinderreisebett an sich zu nehmen, wenn er zuvor gefragt hätte. Mit anderen Worten: Hätte der Kläger den Geschäftsführer vorher gefragt, hätte angesichts der betrieblichen Übung bei der Vergabe von noch gebrauchsfähigen, jedoch zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen ein Anspruch des Klägers auf Erteilung der entsprechenden Erlaubnis bestanden. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Tat des Klägers in überwiegendem Maße als Verletzung einer betrieblichen Ordnungsnorm und nur im geringen Maße als Verletzung des Eigentums der Beklagten dar. Verstärkt wird diese Einschätzung dadurch, dass das Kinderreisebett für die Beklagte keinerlei Restwert mehr hatte, sondern ohne weitere Zwischenschritte der Entsorgung zugeführt worden wäre. Die Kammer sieht deshalb in der vorliegenden Fallkonstellation eine Parallelität zur Frage des Verhältnisses von Nebentätigkeitsverbot und Nebentätigkeit, die ohne die erforderliche Erlaubnis ausgeübt wird. Im Falle eines Erlaubnisvorbehalts ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Aufnahme einer Nebentätigkeit willkürlich zu verwehren. Sofern keine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu erwarten ist, hat der Arbeitnehmer vielmehr Anspruch auf Erteilung der Zustimmung (BAG, 21.09.1999, 9 AZR 759/98 ,

§ 611Nebentätigkeit Nr.

6 = EZA BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 3 m.w.N.). Ferner spricht zum einen für das gefundene Ergebnis, dass auch das Gewicht der Vertragspflichtverletzung dadurch gemindert wird, dass der Kläger als Hofarbeiter keine Vertrauensstellung innehat, zum anderen die bereits oben gewürdigte Tatsache, dass das entwendete Reisebett unmittelbar nach der Wegnahme durch den Kläger vernichtet worden wäre. Für das Bestandsschutzinteresse des Klägers spricht auch, dass er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ca. 8 ½ Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist. Davon verliefen jedenfalls sieben Jahre beanstandungsfrei. Diesen Zeitraum wertete die Kammer bei der von ihr vorzunehmen Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers. Zu Gunsten des Klägers waren auch dessen Unterhaltspflichten gegenüber zwei kleinen Kindern und seiner Ehefrau zu berücksichtigen. Zwar hat sich der Kläger nicht darauf berufen, seine schlechte finanzielle Lage sei das bestimmende Motiv für die Tat gewesen. Doch ist die Kammer der Auffassung, dass angesichts dessen, dass der Kläger das Kinderreisebett für sein eigenes Kind im Alter von damals ca. 12 Monaten nutzen wollte, verbunden mit dem bereits festgestellten, mangelnden Unrechtsbewusstsein, die Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden müssen. Schließlich besteht angesichts der derzeit herrschenden Wirtschaftslage in der Bundesrepublik Deutschland, die sich bereits nachteilig auf den Arbeitsmarkt niederschlägt, die Gefahr, dass der Kläger für einen als lang anzusehenden Zeitraum arbeitslos sein wird. Auch dieses Kriterium sah die Kammer als ein sich zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirkendes Kriterium an.

1. Da die in Rede stehende fristlose beziehungsweise hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten unwirksam ist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger in arbeitsvertragsgemäßer Weise bis zur Rechtskraft dieses Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Ausgehend von dem Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 ( GS 1/84 , AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht), dessen Inhalt als bekannt vorausgesetzt wird und von dem abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, ist der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Umstände, aufgrund derer trotz Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage die Interessen der Beklagten daran, den Kläger bis auf Weiteres nicht zu beschäftigen, gewichtiger erscheinen, als diejenigen des Klägers, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden, sind nicht ersichtlich. Es war deshalb zu entscheiden wie geschehen.III.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Soweit der Kläger den allgemeinen Feststellungsantrag gemäß § 269 ZPO zurückgenommen hat, ist dies angesichts des vollen Obsiegens des Klägers gemäß § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO nicht von Belang, weshalb die Beklagte in vollem Umfang die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.
3. Der Streitwert war nach Maßgabe der § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 IV S. 1 GKG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes für den Kündigungsschutzantrag festzusetzen. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde im Wege der Schätzung ebenfalls mit einem Bruttomonatsverdienst in Ansatz gebracht. Permalink: http://openjur.de/u/351688.html Kommentare