KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11; 20.05.1999, 2 AZR 532/98 , BAGE 91, 341 , 344). Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen (BAG vom 15.11.1995, 2 AZR 974/94 , AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 =
BetrVG 1972 § 102 Nr. 89). Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG vom 6.02.1997, 2 AZR 265/96 , AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 =
BetrVG 1972 § 102 Nr. 96). Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam (BAG vom 27.06.1985, 2 AZR 412/84 , BAGE 49, 136 , 142). Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern vom Arbeitgeber nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (st. Rspr., bspw. BAG vom 6.07.2006, 2 AZR 520/05 , AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 =
KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 68; 24.06.2004, 2 AZR 461/03 , AP BGB § 620 Kündigungserklärung Nr. 22 =
BetrVG 2001 § 102 Nr. 9; 6.11.2003, 2 AZR 690/02 , BAGE 108, 269 , 280). Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats (vgl. BAG vom 6.10.2005, 2 AZR 316/04 , AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 150 =
BetrVG 2001 § 102 Nr. 16; 22.09. 2004, 2 AZR 31/94 , BAGE 78, 39 , 47 f.; 13.05.2004, 2 AZR 329/03 , BAGE 110, 331 , 334). Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (vgl. BAG vom 23.10.2008, 2 AZR 163/07 mwN). Diesen Kenntnisstand kann der Betriebsrat insbesondere in den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erlangt haben (vgl. BAG vom 21.02.2002,
G Interessenausgleich Nr. 10). Dass der Betriebsrat Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggf. beweisen (vgl. BAG vom 20.05.1999, 2 AZR 532/98 ). Legt der Arbeitgeber dies bzw. die Umstände dar, aus denen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung folgt, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal zu bestreiten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann nach § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält (vgl. BAG vom 24.04.2008, 8 AZR 268/07 , NZA 2008, Seite 1314 ff.; BAG vom 18.05.2006, 2 AZR 245/05 ,
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 148). b)Dies berücksichtigend hat die Beklagte dargelegt, dass bereits im Jahr 2006 der Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit der Möglichkeit des zukünftigen weiteren Personalabbaus vereinbart wurde und durch den Abschluss der Ergänzung zum Interessenausgleich vom 04.06.2008 der Wille zum weiteren Personalabbau bekräftigt und aktualisiert wurde. In dieser Ergänzung ist auch der wirtschaftliche Hintergrund der notwendigen Personalanpassung festgehalten. Weiter hat die Beklagte dargelegt, dass sie mittels Schreibens vom 19.05.2009 ihre Absicht zum weiteren Personalabbau weiter konkretisiert und den Hintergrund näher erläutert hat. So ist dort insbesondere die Fertigungseinstellung des Multimediafilters DOC 14 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten festgehalten. Weiter wurde dem Betriebsrat mit diesem Schreiben eine Gesamtpersonalliste zur Sozialauswahl übergeben. Schließlich hat die Beklagte den weiteren Gang des Verfahrens, beginnend mit der Übersendung eines ersten Entwurfs zur Namensliste am 03.06.2009, bis hin zur abschließenden Vereinbarung der Namensliste am 19.06.2009, dargelegt. Damit ist für das Gericht nachvollziehbar, dass der Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung des individuellen Anhörungsverfahrens am 23.06.2009 bereits über Vorkenntnis verfügt hat, die es ihm unter Berücksichtigung der Bezugnahmen im Anhörungsschreiben vom 23.06.2009 erlaubten, sich ohne eigene weitere Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung zu machen. Die daraufhin vom Kläger nur pauschal erhobenen Rügen zur Betriebsratsanhörung sind demgegenüber unbeachtlich. 4.Die Kündigung scheitert aber vorliegend am anzuwendenden Kündigungsschutzgesetz (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG). Denn die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist, entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG). a)Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden zunächst nicht gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495 , 292 ZPO vermutet. Denn der Kläger ist, als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht in einem Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem wirksamen Interessenausgleich benannt wurde, trägt der Arbeitgeber (vgl. BAG vom 07.05.1998, NZA 1998 S. 933 ). aa)Nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125 , 126 BGB anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden (vgl. BAG vom 22.01.2004,
G Interessenausgleich Nr. 11; BAG vom 21.02.2002,
G Interessenausgleich Nr. 10). Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist (vgl. BAG vom 22.01.2004, a.a.O. ). Aber auch dann, wenn die Namensliste selbst nicht unterschrieben ist, kann die Unterschrift unter dem Interessenausgleich die Namensliste noch als Teil des Interessenausgleichs decken. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (lösen der Heftklammer) möglich ist (vgl. BAG vom 06.12.2001,
G Interessenausgleich Nr. 9). Demgegenüber ist das Erfordernis der Einheit der Urkunde, dass als Voraussetzung der Schriftform dem in § 126 Abs. 2 BGB vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung (Bezugnahme) zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich und durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten (vgl. BGH vom 13.11.1963, BGHZ 40, 255 , 263; BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 ff.).Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden (vgl. BAG vom 06.07.2006, NZA 2007, Seite 266 m.w.N.). Die Ergänzung eines Interessenausgleichs um eine Namensliste ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur dann möglich, wenn dies zeitnah erfolgt (vgl. BAG v. 22.01.2004, a.a.O. ; BAG v. 06.07.2006, a.a.O.; LAG Köln v. 22.02.2007, Az.: 6 Sa 974/06 ). Wann eine zeitnahe Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, kann allerdings nicht durch eine starre Regelfrist bestimmt werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ausgangspunkt ist der in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG verdeutlichte Wille des Gesetzgebers, wonach sich Interessenausgleich und Namensliste als einheitliche Urkunde darstellen müssen. Die Anforderung einer zeitnahen Ergänzung soll daher ebenso wie das Erfordernis einer inhaltlichen Bezugnahme sicherstellen, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Namensliste und dem Interessenausgleich besteht. Dieser Zusammenhang kann sich in zeitlicher Hinsicht beispielsweise aus fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste ergeben. Die Grenze bildet der Ausspruch der Kündigung (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07 , NZA 2009, 1151 ff.; Kiel, in: Ascheid/Preis/Schmidt, § 1 KSchG, Rndnr. 797; ErfK/Gallner 10. Aufl. § 125 InsO, Rndnr. 2). bb)Hiernach fehlt es beim Interessenausgleich vom 17.05.2006 und der Namensliste vom 19.06.2009 nicht am Merkmal der Urkundeneinheit. Denn die Namensliste vom 19.06.2009 nimmt ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 Bezug und erklärt, dass diese integraler Bestandteil des Interessenausgleich vom 17.05.2006 mit deren Unterzeichnung wird. Auch stellt sich die große zeitliche Differenz von mehr als drei Jahren zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Vereinbarung der Namensliste als unschädlich dar, da zwar von einer zeitnahen Ergänzung kaum mehr die Rede sein kein, dem Merkmal der Zeitnähe aber keine eigenständige Bedeutung, welches über die Prüfung der Urkundeneinheit hinausginge, zukommt. Entscheidend ist der innere Zusammenhang zwischen Interessenausgleich und Namensliste, der hier durch die Bezugnahme und die über die Jahre geführten, fortlaufenden Verhandlungen hergestellt ist. Vor allem haben die Betriebsparteien noch im Jahr 2008 eine Ergänzung zum Interessenausgleich vom 17.05.2006 vereinbart, mit der sie zum Ausdruck gebracht haben, dass der bereits im Interessenausgleich vom 17.05.2006 vorgesehene, mögliche weitere Personalabbau DOC 14 A notwendig sein wird. Vor diesem Hintergrund und diesem Geschehensablauf bestehen hinsichtlich des Merkmals der Urkundeneinheit keine Bedenken. cc)Gleichwohl kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG berufen, denn der vereinbarte Vorbehalt einer Änderung der Namensliste vom 19.06.2009 disqualifiziert die vereinbarte Betroffenenliste als Namensliste im Sinne von § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Dabei ist die Vereinbarung zur möglichen Änderung der Namensliste mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien selbst Inhalt und Bestandteil der Urkunde Interessenausgleich vom 17.05.2006 geworden, denn im Schreiben vom 18.06./19.06.2009 (Bl. 48/49 d. Akte) wird auf den Interessenausgleich vom 17.05.2006 konkret Bezug genommen. Die vereinbarte Möglichkeit zur Änderung der Namensliste widerspricht der Regelung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG. Der Zweck der Regelung des § 1 Abs. 5 KSchG besteht vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicher zu gestalten (vgl. BT - Drucks. 15/1204 Seite 11). Mit Blick auf dieses Bedürfnis hielt es der Gesetzgeber für angezeigt, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Sachnähe der Betriebsparteien in gewissem Umfang anerkennen und hat den von ihnen getroffenen Einzelfallentscheidungen die Vermutung der Richtigkeit zugebilligt. Der Gesetzgeber ging für den Normalfall davon aus, dass sich die Betriebsparteien über alle Personen verständigen würden, deren Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Lediglich um der rechtssicheren Umsetzung von Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen Willen hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, durch die Vereinbarung einer Namensliste den prozessualen Prüfungsmaßstab im Kündigungsrechtsstreit zu verengen. Dies bleibt insb. bei der Frage nach der Anerkennung sogenannter Teil- Namenslisten zur berücksichtigen, wie das Bundesarbeitsgericht in der jüngsten Entscheidung vom 26.03.2009( 2 AZR 296/07 , NZA 2009, 1151 ff.)ausgeführt hat. Regelmäßig wird nur aus einer die unternehmerische Entscheidung insgesamt erfassenden Liste deutlich, wie sich die dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung aus Sicht der Betriebsparteien auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Betrieb insgesamt auswirkt, welche Arbeitnehmer unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte gekündigt werden müssen (und welche nicht) und ob die Betriebspartner bei der sozialen Auswahl ein von ihnen zu Grunde gelegtes System, vor allem was die Bildung von Vergleichsgruppen anbelangt, durchgängig eingehalten haben (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07 , NZA 2009, 1151 ff.). Hieraus folgt, dass der Vorbehalt einer Änderung der vereinbarten Namensliste grundsätzlich schädlich ist, um in den Genuss der Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG zu kommen. Denn im Zeitpunkt der Kündigung besteht für den einzelnen Arbeitnehmer gerade keine Rechtssicherheit, ob er nicht doch von der Liste noch genommen werden wird bzw. schließlich noch auf der geänderten Liste erscheinen wird. Zumal nach der Vereinbarung vom 18.06./19.06.2009 die einzelne Streichung und Ersetzung auf der Namensliste erst zwischen den Betriebsparteien abgestimmt werden muss. Eine Sinn und Zweck des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entsprechende, rechtssichere Gestaltung, bei der der einzelne, betroffene Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Namensliste unschwer erkennen kann, was für ihn gelten soll, ist damit nicht möglich und erreichbar. Dies zeigt sich gerade auch am vorliegendem Fall, denn die Betriebsparteien haben ca. drei Monate nach Abfassung der Namensliste vom 19.06.2009 drei Arbeitnehmer von dieser gestrichen und weitere sieben Arbeitnehmer auf diese gesetzt, wobei diese sieben Arbeitnehmer ohnehin durch freiwillige Vereinbarungen bzw. freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Damit waren diese sieben Arbeitnehmer ohnehin nicht auf die Namensliste zu setzen. In eine Namensliste dürfen nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die erkennende Kammer folgt, ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der Sicht der Betriebsparteien auf Grund der im Interesseausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind (vgl. BAG vom 26.03.2009, 2 AZR 296/07 , a.a.O.). Wie die Betriebsparteien bei der Streichung der drei Arbeitnehmer vorgegangen sind, ist unklar, letztlich aber auch unerheblich, denn bereits der Vorbehalt der Änderung der Namensliste in einem Interessenausgleich steht der angestrebten Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entgegen. b)Der Vortrag der Beklagten nach § 1 Abs. 5 KSchG wird vorliegend auch nicht den nach § 1 Abs. 2 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung zu stellenden Anforderungen gerecht. aa)Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. zu alledem z. B. BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 =
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, Seite 1098 ff.; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 522/98 =
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101; BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 456/98 =
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 103; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 =
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist aber die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht (vgl. KR-Griebeling, § 1 KSchG, Rndnr. 534). Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer", um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.). Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG vom 17.06.1999, NZA 1999, Seite 1098 ff.). Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d. h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen (BAG vom 17.06.1999, 2 AZR 141/99 a. a. O.; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.). Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden können (BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00 =
Kündigungsschutzgesetz § 14 Nr. 6; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01 a. a. O.). Solange solche unzumutbaren Anstrengungen nicht verlangt werden und das unternehmerische Konzept nicht gesetzes-, tarif- oder vertragswidrig ist, liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor (vgl. HaKo-Gallner, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rndnr. 642). bb)Anhand des vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 5 KSchG gehaltenen Sachvortrags ist für das Gericht nicht ansatzweise nachvollziehbar, in welchem Umfang auf Grund der Schließung der Abteilung DOC 14 A Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. 5.Schließlich scheitert die Kündigung aber auch an § 1 Abs. 3 KSchG, nachdem die vorgenommene Sozialauswahl - mangels eingetretener Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG - nicht lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG) zu überprüfen ist. Denn die Beklagte hat Arbeitnehmern, die sie selbst für vergleichbar gehalten hat (Blatt 30 der Akte) und die weniger Punkte nach dem angewandten Punkteschema erreicht haben nicht vorrangig gekündigt. Beispielhaft hat die Beklagte den Arbeitnehmer M., obwohl dieser mit 76,33 Punkten weniger Punkte als der Kläger erreicht hat, weiterbeschäftigt. Dass Gründe vorliegen, die es rechtfertigen, von der durch Anwendung des Punkteschemas eingetretenen Selbstbindung des Arbeitgebers abzuweichen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Arbeitgeber genügt zwar seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen, bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist (vgl. BAG vom 17.01.2008, 2 AZR 405/06 , DB 2008, 1688 ; BAG vom 18.10.2006, 2 AZR 473/05 , NZA 2007, 505 ). Dass dies - unabhängig von der konkreten Punktevergabe - vorliegend der Fall ist, hat die Beklagte aber nicht ansatzweise dargelegt. III. 1.Auch der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, wobei dieser dahingehend auszulegen war, dass dem Zusatz zu unveränderten Bedingungen keine eigenständige Bedeutung zukommt, da die Arbeitsbedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht streitig sind. 2.Der Weiterbeschäftigungsantrag ist auch begründet. a)Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985, NZA 1985, Seite 702 ff.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.