Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III liegt vor, wenn eine objektiv rechtmäßige, nicht verhaltensbedingte Kündigung zum glei

§ 144Nr.

17 - juris Rn. 31) wobei unerheblich ist, von welcher Vertragspartei die Initiative für den Vertragsabschluss ausgegangen ist. Der Kläger hat demnach durch seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag vom 26. Februar 2009 sein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III gelöst. Mangels einer konkreten Aussicht auf eine anschließende Beschäftigung hat er hierdurch zumindest grob fahrlässig auch seine Arbeitslosigkeit verursacht. Das SG hat jedoch zu Recht angenommen, dass dem Kläger für sein Verhalten ein wichtiger Grund zur Seite stand. Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG ist über das Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Berücksichtigung des Ziels der Sperrzeitregelung zu entscheiden. Diese dient dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor Risikofällen, deren Eintritt der Versicherte selbst zu vertreten hat; eine Sperrzeit soll nur eintreten, wenn dem Versicherten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann (vgl. u.a. BSG vom 17.10.2002 - B 7 AL 96/00 R = SozR 3-4100 § 119 Nr 26 - juris Rn. 20; BSG vom 26.10.2004 - B 7 AL 98/03 R =

§ 144Nr.

9 - juris Rn. 17; BSG vom 17.10.2007, a.a.O. , juris Rn. 35). Das Vorliegen eines solchen wichtigen Grundes im Sinne des Sperrzeitrechts beurteilt sich dabei nicht nach den subjektiven Vorstellungen des Versicherten; vielmehr muss dieser objektiv gegeben sein (BSG vom 17.10.2007, a.a.O. , juris Rn. 35). Nach der bisherigen Rechtsprechung des BSG kann sich ein Arbeitnehmer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund dann berufen, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zuzumuten ist (BSG vom 25.04.2002 - B 11 AL 65/01 R = SozR 3-4300 § 144 Nr. 8 - Leitsatz; BSG vom 18.12.2003 - B 11 AL 35/03 R =

§ 144Nr.

6 - juris Rn. 25; BSG vom 17.11.2005 - B 11a/11 AL 69/04 =

§ 144Nr.

11 - juris Rn. 12; BSG vom 12.7.2006 - B 11a AL 47/05 R =

§ 144Nr.

13 - juris Rn. 13). Das BSG hat zuletzt mit Entscheidung vom

1. Juli 2009 bekräftigt, dass an dieser Rechtsprechung festgehalten werden soll (BSG vom
2. Juli 2009 - B 11 AL 17/08 R =

§ 144Nr.

20 - Leitsatz). Jenseits des durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom

1. Dezember 2003 eingefügten § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den von dieser Regelung erfassten Abfindungen soll folglich an der Prüfung der Rechtmäßigkeit der andernfalls drohenden Kündigung festgehalten werden. Voraussetzung ist demnach zunächst, dass der Arbeitgeber dem Kläger mit einer nach Arbeitsrecht objektiv rechtmäßigen, d.h. insbesondere fristgemäßen und sozial gerechtfertigten Kündigung aus einem nicht vom Verhalten des Arbeitnehmers abhängigen Grund zum gleichen Beendigungszeitpunkt für den Fall gedroht hat, dass der Arbeitnehmer sich dem Aufhebungsvertrag verweigert (BSG vom 25.4.2002, a.a.O., juris Rn. 20 ff.; BSG vom 17.11.2005, a.a.O. , juris Rn. 12 ff.; BSG vom 8.7.2009, a.a.O., juris Rn. 20 f.). Es bestehen für den erkennenden Senat auf Grundlage der Ergebnisse der Vernehmung der zuständigen Mitarbeiterin des Arbeitgebers des Klägers, Frau Dagmar B., im Erörterungstermin am
2. August 2011 keine Zweifel, dass dem Kläger im Falle einer Verweigerung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag unmittelbar anschließend zum
3. März 2009 betriebsbedingt gekündigt worden wäre und dem Kläger diese Kündigung auch angedroht worden ist. Die Aussagen der Zeugin B. im Rahmen des Erörterungstermins decken sich auch vollständig mit den schriftlichen Ausführungen der Firma Ru. GmbH vom
4. Juli 2010 gegenüber dem SG. Sowohl dieser schriftlichen Stellungnahme der Firma Ru. GmbH wie auch der Aussage der Zeugin B. zufolge galt für den Kläger die gesetzliche (Mindest-)Kündigungsfrist von 4 Wochen gem. § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Demzufolge konnte der Kläger zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags wie auch noch an den nachfolgenden 4 Tagen mit Wirkung zum
5. April 2009 fristgerecht gekündigt werden. Laut Zeugin wären für eine Kündigung ausschließlich betriebsbedingte Gründe in Betracht gekommen. Zu dem selben Ergebnis ist das SG auf Grundlage der schriftlichen Auskunft der Firma Ru. GmbH vom
6. Juli 2010 gelangt. Dem SG ist auch insoweit zu folgen, als es die Feststellung getroffen hat, es lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Kündigung nach Arbeitsrecht nicht rechtmäßig gewesen wäre und sich der Kläger somit gegen die im Raum stehende Kündigung arbeitsrechtlich mit Aussicht auf Erfolg hätte wehren können. Der Arbeitgeber hätte die Kündigung, die dem Anwendungsbereich des KSchG unterfallen wäre (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs 1 Satz 2 KSchG) mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründen können. Nach Aussage der Zeugin im Erörterungstermin vom
7. August 2011, die sich mit den schriftlichen Angaben des Arbeitgebers gegenüber dem SG decken, hatte die Firma Ru. GmbH im Gefolge der Wirtschaftskrise ab Ende 2008 einen erheblichen Umsatzrückgang zu beklagen, der eine Weiterbeschäftigung der gesamten Belegschaft nicht mehr zuließ. Dementsprechend wurden im gesamten Unternehmen zwischen 4 und 5 Mitarbeiter entlassen, was bei einer damaligen Belegschaft von etwas mehr als 50 Mitarbeitern nahezu 10 % der Belegschaft entspricht. Dieser Umsatzeinbruch bedingte zur Überzeugung des Senats den tatsächlichen Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes des Klägers; die unternehmerische Entscheidung auf der das Entfallen des Arbeitsplatzes des Klägers beruht, erscheint im Angesicht der Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf die Firma Ru. GmbH auch nicht offensichtlich willkürlich. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers auf einem anderen freien gleichwertigen oder schlechteren Arbeitsplatz war angesichts des Stellenabbaus gerade im Bereich der ungelernten Kräfte und der mangelnden Qualifikation des Klägers ersichtlich nicht gegeben. Es bestehen unter diesen Gesichtspunkten keine Anhaltspunkte, die geeignet wären, die Vermutung für dringende betriebliche Erfordernisse der Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG zu widerlegen (vgl. BSG vom 25.04.2002, a.a.O. , juris Rn. 22). Auch in Hinblick auf die durchzuführende Sozialauswahl liegen keine Zweifel an der sozialen Rechtfertigung der angedrohten Kündigung vor: Das SG hat zutreffend darauf verwiesen, dass der Kläger in Hinblick auf die nach § 1 Abs. 3 KSchG maßgebenden Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter sowie Unterhaltspflichten gegenüber den übrigen vergleichbaren Mitarbeitern die ungünstigsten Sozialdaten aufwies. Dem Kläger war es darüber hinaus auch nicht zuzumuten, diese drohende rechtmäßige Arbeitgeberkündigung abzuwarten. Bei der Frage der Zumutbarkeit eines Abwartens einer drohenden Arbeitgeberkündigung ist zu berücksichtigen, dass angesichts des vorliegend ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit zum gleichen Beendigungszeitpunkt dem Interesse des Versicherten an der Wahrnehmung seiner berechtigten Belange kein gleichwertiges Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Arbeitgeberkündigung gegenübersteht (BSG vom 17.11.2005, a.a.O. , juris Rn. 20; BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 16). Vielmehr unterläge es unter Berücksichtigung des Zwecks der Sperrzeit und des verfassungsrechtlichen Übermaßverbotes durchgreifenden Bedenken, das Eigeninteresse des Versicherten an einer für ihn günstigen Gestaltung der Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberücksichtigt zu lassen, wenn ein Interesse der Versichertengemeinschaft an einem Abwarten der Kündigung nicht ersichtlich ist (BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 17). Vor diesem Hintergrund hat das BSG in der vorstehend zitierten Entscheidung das Interesse des Versicherten, sich durch Aufhebungsvertrag eine ansonsten nicht gewährte Abfindung zu sichern, als ausreichend erachtet. Im konkreten Fall war zwar mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags keine Gewährung einer Abfindung verbunden. Indes hat das BSG wiederholt darauf hingewiesen, dass sich die einverständliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Vermeidung der Nachteile, die sich durch eine Kündigung des Arbeitgebers für das berufliche Fortkommen des Versicherten ergeben können, positiv auf die Eingliederungsmöglichkeiten des Versicherten auswirken und damit letztlich der Solidargemeinschaft zugutekommen kann (BSG vom 25.04.2002, a.a.O. , juris Rn. 23; BSG vom 02.09.2004, B 7 AL 18/04 R , juris Rn. 16). Die Prüfung ist demnach darauf zu beschränken, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Klägers (ausnahmsweise) nicht eingetreten wären (so BSG vom 02.09.2004, a.a.O. , juris Rn. 19). Weitergehend geht das BSG in jüngerer Zeit davon aus, dass im Falle einer drohenden rechtmäßigen Arbeitgeberkündigung im Regelfall ein wichtiger Grund anzunehmen sei (BSG vom 17.11.2005, a.a.O. , juris Rn. 21; BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 17). Bei dieser Fallgestaltung sei demnach der (zusätzliche) Nachweis eines besonderen Interesses an der Auflösungsvereinbarung (wie z.B. Vermeidung zukünftiger beruflicher Nachteile) regelmäßig nicht erforderlich ; das BSG vermeidet allerdings eine endgültige Festlegung in dieser Frage und verweist stattdessen darauf, dass, selbst wenn an diesem Erfordernis festgehalten werde, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Abfindung im Rahmen der gebotenen Interessensabwägung als schützenswert anzusehen sei (BSG vom 12.07.2006, a.a.O., juris Rn. 17; BSG vom 08.07.2009, a.a.O., juris Rn. 19). Diese Einschränkung sowie die Erklärung des
8. Senats in den Leitsätzen zur Entscheidung vom 08.07.2009 (BSG a.a.O.), an der Rechtsprechung festhalten zu wollen, dass ein wichtiger Grund neben einer objektiv rechtmäßigen Kündigung zum selbigen Zeitpunkt durch den Arbeitgeber auch die Unzumutbarkeit der Hinnahme der Kündigung voraussetzt (BSG a.a.O.), könnten geeignet sein, Zweifel zu nähren, inwieweit die soeben dargelegte, und zu Abfindungsfällen ergangene Rechtsprechung tatsächlich eine Absenkung der Anforderungen an den Nachweis eines besonderen Interesses bedeutet und darüber hinaus überhaupt auf Fälle von Aufhebungsverträgen ohne Abfindung übertragen werden kann (das LSG Bayern geht allerdings von einer generellen Übertragbarkeit der jüngsten Rechtsprechung des BSG auf sämtliche Fälle eines Aufhebungsvertrags bei angedrohter rechtmäßiger Kündigung aus, vgl. BayLSG vom 25.05.2011, L 10 AL 121/11 , juris Rn. 10). Sollte dies verneint werden, wäre weiterhin zumindest zu prüfen, ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile im Falle des Klägers ausnahmsweise nicht eingetreten wären. Die Klärung der Frage, ob künftig auch bei Aufhebungsverträgen ohne Abfindung der Nachweis eines besonderen Interesses an der Aufhebungsvereinbarung entbehrlich ist, kann indes vorliegend dahingestellt bleiben. Denn es liegen keine Anhaltspunkte vor, dass sich die einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht positiv auf die Eingliederungsmöglichkeiten des Klägers durch Vermeidung der typischen Nachteile einer Arbeitgeberkündigung ausgewirkt hätte. Diese Nachteile bestehen darin, dass auch eine mit betriebsbedingten Erfordernissen begründete Kündigung in weiten Bevölkerungskreisen gegenüber einem Aufhebungsvertrag bemakelt ist. Die weite Verbreitung dieser - zugegebenermaßen nicht zwingend rationalen - Bewertung auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zeigt sich u.a. in der Häufigkeit, in der in der Arbeitswelt in beiderseitigem Interesse auf Aufhebungsverträge zurückgegriffen wird. Dadurch wird - neben den Möglichkeiten einer rechtssicheren Ausgestaltung der Auflösung und der Vereinbarung einer Abfindung (vgl. jetzt aber § 1a KSchG) - eben der Makel einer Arbeitgeberkündigung vermieden. Die Beklagte macht es sich zu einfach, wenn sie die Auffassung vertritt, dass in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten für jeden potentiellen Arbeitgeber eine wegen Auftrags-/Umsatzrückgang ausgesprochene Kündigung vollkommen normal sei. Denn gerade in wirtschaftlich krisenhaften Zeiten, in denen typischerweise eine Vielzahl von Bewerbungen auf die einzelnen Stellenangebote entfällt, wird zumindest der - gerade in kleineren Handwerksbetrieben - nur mäßig in Personalangelegenheiten erfahrene Arbeitgeber nur allzu häufig eine Vorauswahl auch anhand emotional besetzter Kriterien treffen, d.h. das berühmte Bauchgefühl bemühen. Dabei spielt auch der Aspekt eine Rolle, ob dem Bewerber zuvor gekündigt wurde. Es mögen solche Kriterien nicht in der Mehrzahl der getroffenen Einstellungsentscheidungen von Arbeitgebern entscheidend sein; in Anbetracht des oben bereits ausgeführten Umstandes, dass angesichts des ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritts der Beschäftigungslosigkeit zum
9. April 2009 kein Interesse der Versichertengemeinschaft daran besteht, den Versicherten von der Wahrung berechtigter Interessen abzuhalten, verdient aber auch dieser Belang des Versicherten demgegenüber den Vorzug. Der einer Arbeitgeberkündigung demnach typischerweise innewohnende Makel mag nur dann ausnahmsweise entfallen, wenn der Arbeitnehmer - bspw. aufgrund seines fortgeschrittenen Lebensalters - nicht mehr an der Begründung eines neuerlichen Arbeitsverhältnis interessiert ist und eine Kündigung ihm somit für den weiteren beruflichen Lebensweg nicht mehr schaden kann. Solche Umstände sind vorliegend bei dem Kläger nicht zu erkennen; vielmehr kann die zügige Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Kläger bereits zum
10. Mai 2009 als Indiz für die geringere Schädlichkeit eines Aufhebungsvertrags im Vergleich zu einer Arbeitgeberkündigung genommen werden. Der Kläger kann sich nach alledem zur Überzeugung des Senats für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Firma Ru. GmbH auf einen wichtigen Grund im Sinne des § 144 Abs. 1 Satz 1 SGB III berufen. Eine Sperrzeit ist nicht eingetreten, der Anspruch des Klägers auf Alg für den Zeitraum von
11. April 2009 bis
12. Mai 2009 ruht mithin auch nicht wegen des Eintritts einer Sperrzeit. Der Anspruch des Klägers auf Alg ruht vorliegend auch nicht aus einem anderen Grund. Da eine Sperrzeit kraft Gesetz eintritt und die Sperrzeitentscheidung damit nicht den Verfügungssatz, sondern ein begründendes Element für eintretende leistungsrechtliche Folgen bildet, sind die Voraussetzungen des Anspruch in vollem Umfang zu überprüfen: Ausweislich der Aufhebungsvereinbarung vom
13. Februar 2009 sowie der Arbeitsbescheinigung vom
14. April 2009 stand dem Kläger insbesondere kein Arbeitsentgelt bzw. Anspruch auf Urlaubsabgeltung über den
15. März 2009 hinaus zu (vgl. § 143 SGB III). Eine nach § 143a SGB III zum Ruhen des Anspruchs führende Entlassungsentschädigung hat der Kläger gleichfalls nicht erhalten. Der Bescheid vom
16. Mai 2009 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom
17. Oktober 2009 ist damit rechtswidrig. Das SG hat ihn zurecht aufgehoben. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten war mit der entsprechenden Maßgabe zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG. Hierbei war für den Senat im Rahmen des hierbei eingeräumten Ermessens ausschlaggebend, dass die Beklagte in beiden Instanzen unterlegen ist. Nachdem aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung Kriterien und Grundsätze zur Auslegung zu entnehmen sind, die für die Entscheidung im vorliegenden Einzelfall genügen, kommt der Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung zu, noch beruht die Entscheidung auf einer Abweichung von einer Entscheidung des Bundessozialgerichts (vgl. § 160 Abs. 2 Nr. 1 und 2 SGG; so auch BayLSG, a.a.O., für die Frage der Zulassung der Berufung in einem vergleichbaren Fall). Sonstige Anhaltspunkte für die Zulassung der Revision sind für den Senat nicht ersichtlich. Permalink: https://openjur.de/u/357892.html ( https://oj.is/357892 ) Volltext Druckansicht Zitate 14 Zitiert 1 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.