Tenor 1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 03.02.2011 – 4 Ca 472/10 – abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rec

§ 102Abs. 1 Satz 1 Betr

VG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören.

§ 102Abs. 1 Satz 3 Betr

VG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam. Nach den benannten gesetzlichen Vorgaben lässt sich vorliegend insoweit die Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Änderungskündigung nicht feststellen. Die Zuständigkeit eines Betriebsrates erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer, die sich an der Wahl beteiligt haben bzw. aufgrund Zugehörigkeit zu der betrieblichen Organisation hätten beteiligen können. Mithin besteht die Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG bei Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern, die zu der durch den Betriebsrat repräsentierten Belegschaft des Betriebes gehören. Es reicht also nicht aus, dass ein Arbeitnehmer lediglich in einem Arbeitsverhältnis zu dem Betriebsinhaber steht. Vielmehr ist es erforderlich, dass ein solcher Arbeitnehmer zusätzlich innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitleistungen erbringt (BAG vom 21.03.1996 – 2 AZR 559/95 – NZA 1996, Seite 974 ; LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2010 – 6 Sa 195/10 – Juris Rn. 128). Die genannten Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes sowie nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist der Kläger keiner betrieblichen Einheit der Beklagten, welche über einen Betriebsrat verfügt, zuzuordnen. Der vernommene Zeuge hat die betrieblichen Strukturen der Beklagten für die Kammer nachvollziehbar und glaubhaft geschildert. Danach bedingt das Bestandsführungssystem der Beklagten, dass jeder Arbeitnehmer einer bestimmten Ordnungsnummer zugeführt wird, um die betrieblichen Strukturen nachvollziehen zu können. Dabei ist es anschließend allerdings nicht möglich, jede Ordnungsnummer einer betrieblichen Einheit mit Geschäftsauftrag zuordnen zu können. Vielmehr werden Arbeitnehmer – wie der Kläger – die keiner derartigen betrieblichen Einheit angehören u.a. in der Buchungseinheit OZT 8299 geführt. An der Glaubwürdigkeit des Zeugen sowie der Glaubhaftigkeit seiner Aussage bestehen nach Ansicht der Kammer keine Zweifel. Zwar ist nicht zu verkennen, dass der Zeuge in leitender Funktion bei der Beklagten tätig ist. Gleichwohl führt dieser Umstand nicht zu Zweifeln an der Richtigkeit seiner Angaben. Denn die jeweils gestellten Fragen sind in freier Rede beantwortet worden, ohne den Eindruck der Einstudiertheit zu erwecken. Der Zeuge hat jederzeit kenntlich gemacht, woran er sich konkret erinnert und welche Fragen er aus eigener Wahrnehmung nicht hat beantworten können. Dabei hat er für die Kammer den Eindruck vermittelt, sich hinsichtlich des Beweisthemas – nämlich den betrieblichen Strukturen bei der Beklagten – aufgrund eigener Tätigkeiten und Erfahrungen gut auszukennen und diese teilweise sehr detailgetreu und richtig wiedergegeben zu haben. Soweit der Kläger unter Berufung auf die als Zeugin angebotene Frau E. vorträgt, es sei zur Klärung der Frage, ob der Kläger tatsächlich einer konkreten betrieblichen Struktur zugeordnet gewesen sei, erforderlich die Hintergründe zur TDG-Pool 2010 zu ergründen, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Denn der von dem Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 11.04.2012 insoweit vorgenommene Tatsachenvortrag zur Frage des auswahlrelevanten Personenkreises nach § 1 Abs. 3 KSchG ist für den Umstand der nach § 102 Abs. 1 BetrVG notwendigen Zugehörigkeit zu einer betrieblichen Einheit mit Betriebsrat nicht relevant. Auch der Vortrag des Klägers, es sei möglicherweise für die Organisationseinheit GHS bzw. TDG-Pool 2010 ein Betriebsrat vorhanden, der für ihn zuständig sei, steht den vorgenannten Feststellungen nicht entgegen. Entscheidend ist nämlich, dass der Kläger nach dem Vortrag der Beklagten und bestätigt durch die Aussage des vernommenen Zeugen keiner betrieblichen Einheit mit Betriebsrat zugeordnet werden kann. Auch vor diesem Hintergrund bleibt nach dem Vortrag des Klägers trotz ausdrücklicher Nachfrage in der mündlichen Verhandlung vom 11.04.2012 offen, welche konkreten Tatsachen dem entgegenstehen sollen und zu welchen greifbaren Behauptungen des Klägers die angebotene Zeugin E. auskunftsfähig sein soll. Der Kläger hat offensichtlich die Hoffnung, eine Vernehmung der Frau E. (Zu welchem konkreten Beweisthema?) könnte Umstände „ans Licht bringen“, die möglicherweise auf eine betriebliche Zuordnung mit vorhandenem Betriebsrat hindeuten könnten. Das Ergebnis einer solchen Beweisaufnahme soll mithin den insoweit mangelnden Tatsachenvortrag des Klägers ersetzen, weshalb diesbezüglich von einem unzulässigen Ausforschungsbeweis auszugehen ist. Soweit der Kläger vorträgt, die Beklagte habe die notwendige Beteiligung des Betriebsrates über das Übergangsmandat

§ 21a Abs. 1 Satz 3 und 4 Betr

VG im Zusammenhang mit den Betriebsänderungen im Jahr 2007 durch eine Verschleppung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers rechtsmissbräuchlich und treuwidrig vereitelt, so ist dieser Vortrag für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn zwischen den Parteien ist die Führung des Rechtsstreits um die Kündigung vom 23.01.2006 zum 31.08.2006 zuletzt zum Aktenzeichen 2 Sa 360/08 mit der dann am 29.04.2009 durch das LAG M-V verkündeten Entscheidung unstreitig. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, auf welche konkreten Umstände eine treuwidrige „Verschleppung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die Beklagte“ gestützt werden soll. II. Die im Streit befindliche Kündigung vom 27.04.2010 ist nicht wegen Verstoßes gegen die Vorgaben des TV-Ratio rechtsunwirksam. Der sachliche Geltungsbereich des TV-Ratio ist bereits nicht eröffnet. § 1 TV-Ratio lautet wie folgt: "

§§ 2, 1 KSch

G ist eine Änderungskündigung dann sozialwidrig, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Dabei ergibt sich aus der Berücksichtigung des Änderungsangebotes bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ein zweistufiges Prüfungsverfahren. Zunächst ist zu ermitteln, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Sodann ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billiger Weise hinnehmen muss. Diese Frage wiederum ist anhand des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu beurteilen. Das bedeutet, dass die geänderten Arbeitsbedingungen im Hinblick auf den Kündigungsgrund geeignet sowie erforderlich sein müssen und sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen dürfen, als dies zur Erreichung des mit der Änderungskündigung angestrebten Zieles erforderlich ist (BAG vom 29.03.2007, NZA 2007, Seite 855 , 858 m.w.N.). Gemessen an den benannten Voraussetzungen hält die im Streit befindliche Änderungskündigung einer gerichtlichen Überprüfung stand. 1. Eine – wie hier – betriebsbedingte, ordentliche Änderungskündigung setzt zu ihrer Rechtswirksamkeit voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Es ist mithin erforderlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Nach Auffassung der Kammer liegen hier dringende betriebliche Erfordernisse im vorgenannten Sinne vor, die das Änderungsangebot der Beklagten gegenüber dem Kläger bedingen. Der Arbeitsplatz des Klägers als "Monteur im allgemeinen Netzbau" ist bereits auf der Grundlage entsprechender Rationalisierungsmaßnahmen der Beklagten im Jahre 1998 und mithin aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung nach dem nunmehr in der Berufungsinstanz unstreitigen Vortrag der Parteien entfallen. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich mehrfach schriftsätzlich vorgetragen, dass sie im Jahr 1998 Rationalisierungsmaßnahmen mit der Folge des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers als "Monteur im allgemeinen Netzbau" vorgenommen hatte. Dazu verhält sich der Kläger in der Berufungsinstanz mit Schriftsatz vom 26.03.2012 wie folgt: "Das somit fehlende dringende betriebliche Erfordernis

§ 1Abs. 2 Satz 1 KSch

G wird an folgenden Tatsachen deutlich: - 1998 - "Der Arbeitsplatz des Klägers als Monteur im allgemeinen Netzbau in der Niederlassung N. ist bereits 1998 weggefallen. Er wurde bereits 1998 in das Ressort PMS versetzt". (Beklagtenschriftsatz vom 09.07.2010, Seite 2); - in der Niederlassung N. gibt es keine Monteure mehr;… Wann und wodurch soll der Kläger wieder Monteur auf seinem 1998 weggefallenen Arbeitsplatz geworden sein? Aus der Niederlassung N. wurde die TI-Niederlassung Nord-Ost. Arbeitsplätze für Monteure sind dort bis zum Betriebsübergang 2007 nicht wieder entstanden. Wenn es - in der TI-Niederlassung Nord-Ost 2007 keine Arbeitsplätze für Monteure gab und- der Kläger bis November 2009 bei der V. beschäftigt wurde, dann kann der Kläger weder 2007 noch 2009 zu dem Betriebsteil gehört haben, der 2007 auf die DT NP GmbH überging." Soweit der Kläger offensichtlich meint, er verfüge seit 1998 auf der Grundlage seines tatsächlichen Einsatzes in der Regel für Tochterunternehmen der Beklagten organisiert über die PMS (Vorgängerorganisation V.) und dann ab 2003 über die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. der Beklagten über einen Dauerarbeitsplatz als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten, der nicht entfallen sei und die Beklagte verpflichte, ihn als Leiharbeitnehmer zu beschäftigen, so vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Zum einen verkennt der Kläger, dass die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. auf der Grundlage des TV-Ratio nach dem dortigen Regelungscharakter eben gerade keine Grundlage beinhaltet, die die Annahme rechtfertigen könnte, die Beklagte halte in diesem betrieblichen Bereich Dauerarbeitsplätze für Leiharbeitnehmer vor und betätige sich hier quasi als "Zeitarbeitsfirma". Zwar sind nach den Vorgaben des TV-Ration (§ 5 Abs. 6) temporäre Einsätze vorgesehen. Jedoch ist die Zielvorgabe des TV-Ratio die Vermittlung in einen Dauerarbeitsplatz (§ 5 Abs. 6 i.V.m. § 7) und gerade nicht die Gestellung von Arbeitsplätzen für Leiharbeitnehmer. Zum anderen ist zu berücksichtigen, dass nach der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vom 29.04.2009 – 2 Sa 360/08 – der Kläger zu keinem Zeitpunkt Transfermitarbeiter i.S.d. TV-Ratio geworden ist. Der TV-Ratio setzt in § 5 Abs. 1 zu seiner Anwendbarkeit voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer auf der Grundlage eines Änderungsvertrages in V. versetzt wird. Diese Voraussetzung ist hier nach der zitierten Entscheidung des LAG M/V nicht gegeben. Dort wird in den Entscheidungsgründen wie folgt argumentiert: "Nach nochmaliger Überprüfung und unter Berücksichtigung der Ausführungen in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes, betreffend den vorliegenden Rechtsstreit, tritt das Landesarbeitsgericht nunmehr der Entscheidung des Arbeitsgerichtes Neubrandenburg vom 08.08.2006 nunmehr auch in der Begründung bei. Das Arbeitsgericht hatte ausgeführt, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt, da der Kläger seine Versetzung in die PSA bzw. V. substantiiert bestritten habe und die Beklagte die wirksame Versetzung in die PSA nicht dargelegt bzw. bewiesen hätte.… Von der Beklagten ist im vorstehenden Rechtsstreit lediglich ausgeführt worden, der Kläger sei als Transfermitarbeiter anzusehen und habe zweimal ein zumutbares Arbeitsplatzangebot gem. § 7 Abs. 8 TV-Ratio nF abgelehnt, so dass nach der Tarifnorm eine Kündigung gerechtfertigt sei. Es kann dahin stehen, ob eine Tarifnorm in zulässiger Weise die Kündigungsgründe des § 1 KSchG derart erweitern kann. Die Tarifnorm ist nämlich im vorliegenden Fall auf den Kläger nicht anwendbar. Unstreitig ist die Tarifnorm nur auf Transfermitarbeiter anwendbar. Die Beklagte, die für die von ihr ausgesprochene Kündigung darlegungs- und beweispflichtig ist, hätte somit darlegen und beweisen müssen, dass der Kläger in rechtlich einwandfreier Weise zur V. bzw. einer Vorgängereinrichtung der V. versetzt worden ist. Dies hat sie nicht getan. Für den Zugang des Versetzungsschreibens vom 24.03.1998 ist die Beklagte beweisfällig geblieben." An diesen, die Entscheidung tragenden Feststellungen ist das erkennende Gericht

§ 322Abs.

1 ZPO gebunden. Mithin sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger nach Wegfall seines Arbeitsplatzes im Jahre 1998 auf einem tatsächlich freien Arbeitsplatz bei der Beklagten beschäftigt worden ist. Vielmehr ist die Beklagte nach den Vorgaben der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes vom 29.04.2009 rechtsirrig davon ausgegangen, der Kläger sei als Transfermitarbeiter i.S.d. TV-Ratio zu behandeln und es seien dementsprechende Qualifizierungs- und Vermittlungsbemühungen zu unternehmen, was letztendlich zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ohne konkreten Arbeitsplatz für den Kläger seit 1998 geführt hat.

1. Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Kläger billigerweise hinnehmen muss. Sonstige Beschäftigungsmöglichkeiten, die die Beklagte vorrangig zu Gunsten des Klägers hätte berücksichtigen müssen, sind vom Kläger nicht dargetan worden. Auch scheitert die streitbefangene Änderungskündigung nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl im Sinne des § 1 Abs. 3 KSchG. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt im Rahmen des § 2 KSchG, dass die angebotenen Änderungen geeignet und erforderlich sein müssen, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zweckes erforderlich ist. Bestehen mehrere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen sich am wenigsten weit von den Bisherigen entfernen. Nur in diesem Fall ist das konkrete Änderungsangebot im oben genannten Sinn erforderlich (BAG vom 26.06.2008 – 2 AZR 139/07 – NZA 2008, Seite 1182 ). Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen (Erf.-Kommentar zum Arbeitsrecht/Oetker,
2. Auflage, Rn. 52 zu § 2 KSchG m. w. N. zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts). Maßgeblich für die Rechtswirksamkeit einer Änderungskündigung ist in diesem Zusammenhang, welchem Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen in sozialer Hinsicht am ehesten zumutbar ist. Diesbezüglich ist bei der Beurteilung der Auswahlkriterien zu beachten, dass die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nicht in Bezug auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen ist, sondern im Hinblick auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen (Erf.-Kommentar zum Arbeitsrecht a. a. O.). a) Nach dem gegebenen Sach- und Streitstand sind sonstige – für den Kläger günstigere – Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht ersichtlich.

§ 1Abs. 2 Satz 4 KSch

G trägt der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast die Nachweispflicht hinsichtlich der Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung. Diesbezüglich genügt der Arbeitgeber zunächst seiner Darlegungslast, wenn er vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen als dem angebotenen Arbeitsplatz sei nicht möglich. Sodann ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers, konkrete Vorstellungen zur Möglichkeit sonstiger Beschäftigungsvarianten zu äußern, ohne allerdings einen konkreten freien Arbeitsplatz benennen zu müssen. Die Beklagte trägt – unstreitig – vor, sie habe am 07.01.2010, am 12.01.2010 sowie am 27.01.2010 Suchläufe für den Kläger in der internen Jobbörse durchgeführt. Von den im Ergebnis ausgewiesenen freien Arbeitsposten sei dem Kläger der unter der Ausschreibungsnummer 2010-275 zur Verfügung stehende Arbeitsplatz angeboten worden. Andere als in den Suchläufen ausgewiesene freie Arbeitsplätze seien nicht vorhanden. Es seien – insoweit streitig – noch kurz vor der Kündigung sowie auch danach am 23.06.2010, 23.07.2010, 29.07.2010, 13.08.2010 und 01.09.2010 weitere Suchläufe durchgeführt worden, ohne dass sich jedoch ein freier und für den Kläger geeigneter Arbeitsplatz ergeben habe.

1. aa)Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang die Auffassung vertritt, eine sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe im Rahmen einer Tätigkeit der Konzernleihe in Tochtergesellschaften, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen. Zunächst ist zu berücksichtigen, dass das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht konzernbezogen in Anwendung zu bringen ist. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten (Änderungs-)kündigung nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Lediglich bei besonderen Sachverhaltsgestaltungen sind Ausnahmefälle denkbar, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten ist. Dies ist etwa dann der Fall, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt (LAG Schleswig-Holstein vom 10.11.2010 – 6 Sa 195/10 – Juris; Rn. 108). Die zuletzt genannten Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien lassen sich entsprechende Rückschlüsse nicht ziehen. Auch sind sonstige vertragliche Absprachen im vorgenannten Sinne nicht ersichtlich. In Betracht käme hier allenfalls der Umstand, dass sich die DT NP GmbH auf Betreiben der Beklagten hin zur Übernahme des Klägers bereit erklärte. Das Angebot der Beklagten, in DT NP GmbH zu wechseln, hat der Kläger jedoch mit Schreiben vom 29.11.2009 ausdrücklich abgelehnt.
2. bb)Der Vortrag des Klägers, es habe im Kündigungszeitpunkt die Möglichkeit bestanden, dem Kläger eine freie Stelle am Empfang der Telekom Niederlassung N., an der H.straße 8, zu unterbreiten, führt ebenfalls zu keinem anderen Ergebnis. Denn diesbezüglich hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vom 11. April 2012 - durch den Kläger unwidersprochen – vorgetragen, die Beklagte betreibe in N. an der H.straße 8 keine Niederlassung und verfüge dementsprechend dort auch nicht über eine freie Stelle am Empfang.
3. cc)Auch hat die vorgenommene Reintegration der Technikzentren (ZTNM, ZTPL und ZTE) von der DT NP in die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt keine freien Arbeitsplätze zu Gunsten des Klägers ergeben. Denn die Arbeitsplätze, die in diesem Zusammenhang zurückgeführt worden sind, sind gegenüber dem arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch des Klägers nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien höherwertig.
4. dd)Soweit der Kläger weitere Suchläufe der Beklagten in der internen Jobbörse am 23.06.2010, 23.07.2010, 29.07.2010, 13.08.2010 und 01.09.2010 bestreitet und insoweit rügt, der letzte Suchdurchlauf sei bereits im Januar 2010 vorgenommen worden, die Kündigung sei aber erst Monate später am 27.04.2010 ausgesprochen worden, so kommt der Kläger damit seiner Darlegungslast im oben genannten Sinn zu Frage anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten nicht nach. Denn damit beanstandet der Kläger zunächst lediglich eine mangelhafte Suche durch die Beklagte in der internen Jobbörse. Es stellt sich vorliegend jedoch nicht die Frage danach, ob die Beklagte in ausreichendem Maße vor Ausspruch der Änderungskündigung nach geeigneten Beschäftigungsmöglichkeiten gesucht hat. Maßgebend ist vielmehr, ob es bei Zugang der Kündigung eine den Kläger weniger belastende als die angebotene geänderte Beschäftigung gegeben hat, die die Beklagte möglicherweise deshalb übersehen hat, weil sie nicht in dem erforderlichen Umfang nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gesucht hat. In diesem Zusammenhang ergeben sich aus dem Vortrag des Klägers keinerlei Anhaltspunkte für das Bestehen sonstiger Beschäftigungsmöglichkeiten im Zeitpunkt des Kündigungszuganges, die den Kläger gegebenenfalls weniger stark belastet hätten.
5. b)Das von der Beklagten unterbreitete Änderungsangebot ist für den Kläger zumutbar. Liegt – wie hier – ein anerkennenswerter Anlass für eine Änderungskündigung vor, ist die betriebsbedingte Änderungskündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Erfordernisse so dringend sind, dass diese die Maßnahme unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung und des Interesses des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Es ist erforderlich, dass die der ursprünglichen Vereinbarung zu Grunde liegenden Umstände sich so stark geändert haben, dass sie eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich machen und der Arbeitgeber sich dabei darauf beschränkt hat, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorzuschlagen, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist (BAG vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/07 -, Juris). Gemessen an den benannten Voraussetzungen ist die betriebsbedingte Änderungskündigung vom 17.04.2010 rechtlich nicht zu beanstanden.
6. aa)Das dem Kläger unterbreitete Änderungsangebot ist im vorgenannten Sinn erforderlich und zwar sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch bezüglich der angebotenen Tätigkeitsinhalte sowie des Arbeitsortes. Wie bereits festgestellt ist der Arbeitsplatz des Klägers als „Monteur im allgemeinen Netzbau“ nach dem Vortrag der Parteien bereits 1998 entfallen. Nach der rechtskräftigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Mecklenburg-Vorpommern vom 29.04.2009 ( 2 Sa 360/08 ) hat dieser Umstand gleichwohl nicht zu einer rechtlich verbindlichen Versetzung des Klägers in die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. bei der Beklagten geführt. In der Folge ist eine Zuordnung des Klägers im Kündigungszeitpunkt zu einer betrieblichen Einheit der Beklagten nicht möglich. Sonstige Beschäftigungsmöglichkeiten mit Ausnahme der Ergebnisse der durchgeführten Suchläufe sind für den Kündigungszeitpunkt nicht feststellbar. Von den nach den Suchläufen freien Arbeitsplätzen hat die Beklagte dem Kläger nach Ort, Inhalt und Vergütung die geänderten Arbeitsinhalte angeboten, die sich am wenigsten weit von seinen bisherigen Arbeitsbedingungen entfernen. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich – und werden auch vom Kläger nicht vorgetragen -, dass die Vertragsinhalte der anderen freien Arbeitsplätze für den Kläger im Vergleich zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen günstigere Konditionen enthalten.
7. bb)Auch die Geeignetheit der angebotenen Vertragsänderungen begegnet keinen durchgreifenden Bedenken. Die dem Kläger angebotene Stelle ist – wie seine bisherige Tätigkeit auch – nach der Entgeltgruppe T3 vergütet. Der Arbeitsort befindet sich, wie bei den anderen freien Arbeitsplätzen auch, in A-Stadt und ist damit für den Kläger – wenn auch mit Aufwendungen und Umständen verbunden - erreichbar. Auch die dem Kläger angebotenen Arbeitsinhalte sind als geeignet anzusehen. Zwar ist dem Kläger darin zuzustimmen, dass er nach seinem beruflichen Werdegang das von der Beklagten für die angebotene Tätigkeit zunächst beschriebene Anforderungsprofil, welches wie folgt lautet, nicht erfüllt. „Ihr Profil Wenn Sie über folgende Qualifikationen verfügen, sind Sie bei uns genau richtig: - Abgeschlossene kaufmännische- und/oder Sekretariatsausbildung- mindestens 3 Jahre Berufserfahrung in vergleichbarer Position- Belastbarkeit, hohe Genauigkeit und Sorgfalt in der Umsetzung- Organisationsgeschick, flexibel und begeisterungsfähig- Sehr gute Kommunikationsfähigkeit- Hohe Eigenmotivation- Teamplayer- Professionelle Kenntnisse aller MS-Office-Applikationen- Erfahrung bei der Nutzung von Saphir, eBest, myMDS- Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift- Idealerweise auch Kenntnisse einer weiteren Sprache“Jedoch hat die Beklagte dieses Anforderungsprofil ausweislich des Kündigungsschreibens nicht zum Gegenstand der Änderungskündigung gemacht und lediglich die konkreten Arbeitsinhalte benannt und diesbezüglich ausdrücklich darauf hingewiesen, dass nicht vorhandene Kenntnisse durch „Einarbeitung, Coaching und Berufspraxis“ vermittelt werden sollen. Soweit der Kläger dem entgegenhält, er habe unter Berücksichtigung des Horizontes eines objektiven Erklärungsempfängers durch die Formulierungen in der Änderungskündigung selbst nicht davon ausgehen können, die Beklagte werde von dem Anforderungsprofil Abstriche machen, so kann dem nicht gefolgt werden. Denn maßgeblich für die rechtliche Beurteilung des Änderungsangebotes sind die konkreten Formulierungen in einer Änderungskündigung. Danach sind dem Kläger folgende Arbeitsinhalte ohne Benennung eines Anforderungsprofils und unter Zuerkennung entsprechender Einarbeitungsnotwendigkeiten angeboten worden: „- Allgemeine Sekretariats- und Büroaufgaben- Terminkalender des Leiters führen- Besprechungen vor- und nachbereiten- Informations- und Präsentationsunterlagen erstellen- Standardberichte erstellen- Bürobedarf bestellen und verwalten- Nachweise/Statistiken (auch Personalnachweise) führen- E-Mail Account selbständig auslesen- Dienstreisen organisieren und nachbereiten- Tagesmappen erstellen“Danach wird auch aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers mit der notwendigen Klarheit deutlich, welche konkreten Aufgaben an den Kläger gestellt werden und in welcher Art und Weise bisher nicht vorhandene Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden sollen. Nach alledem überwiegen vorliegend nach dem gegebenen Sach- und Streitstand die Interessen der Beklagten an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen diejenigen des Klägers an dem unveränderten Fortbestand.
8. c)Die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Änderungskündigung scheitert schließlich nicht an einer rechtsfehlerhaften Sozialauswahl. Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, welchem Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen in sozialer Hinsicht am ehesten zumutbar ist. Bei der Beurteilung der Auswahlkriterien ist zu bedenken, dass die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nicht in Bezug auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen ist, sondern im Hinblick auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen. Es ist bei der Sozialauswahl nicht fiktiv zu prüfen wer von den vergleichbaren Arbeitnehmer am härtesten von einem Verlust des Arbeitsplatzes betroffen wäre. Vielmehr ist entscheidend, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Die vorgenannten Voraussetzungen sind anlässlich der Änderungskündigung vom 27.04.2010 durch die Beklagte nicht verletzt worden. Die von dem Kläger als weniger sozial schutzwürdig benannten Arbeitnehmer scheiden als vergleichbare Arbeitnehmer aus. Nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien und zwar zuletzt auch noch in der mündlichen Verhandlung vom 11.04.2012 ist davon auszugehen, dass die von dem Kläger insoweit benannten Arbeitnehmer keiner betrieblichen Einheit zugeordnet sind und mithin – wie der Kläger auch – im Kündigungszeitpunkt über keinen konkreten Arbeitsplatz verfügt haben, sondern sich vielmehr in individuellen Vermittlungsmaßnahmen befunden haben. Nach alledem ist wie erkannt zu entscheiden. IV. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Revisionszulassungsgründe (§ 72 Abs. 2 ArbGG) sind nicht ersichtlich. Permalink: http://openjur.de/u/439964.html Kommentare