Tenor 1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, die „Laufzettel Arbeitsmittel und Berechtigungen“, Vergebene Arbeitsmittel und Berechtigungen an Beschäftigte, welche sie von den Arbeitnehmern ausgefül

§ 87Nr.

40; Fitting, 25. Aufl., § 87 Rn. 65). Das sind Regeln und Weisungen, die von den Arbeitnehmern bei der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zu beachten sind (BAG 08.06.1999 – 1 ABR 67/98 –

§ 87Nr.

31 Ordnung des Betriebes). Vorgegeben wird im vorliegenden Fall nicht, welche Arbeit auf welche Art und Weise auszuführen ist. Der Empfang der Arbeitsmittel und die Erteilung von Berechtigungen befähigt den Empfänger erst, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Konsequenterweise werden in der Literatur auch Regelungen über die Behandlung des Werkzeugs und der Ordnung des Arbeitsplatzes dem Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zugeordnet (Richardi, 12. Aufl., § 87 Rn. 187). Indem die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer angewiesen hat, die von ihnen empfangenen Arbeitsmittel und Berechtigungen auf dem „Laufzettel Arbeitsmittel und Berechtigungen“ zu erfassen, hat sie eine betriebliche Verhaltensregel geschaffen. Sie lässt den Arbeitnehmern keine Wahl, wie sie den Empfang von Arbeitsmitteln oder die Erteilung von Berechtigungen quittieren. Vielmehr verlangt sie hierfür die Verwendung eines von ihr gestalteten mehrseitigen Formulars. Dadurch kann sie die Angaben der Arbeitnehmer standardisiert nach eigenen Vorgaben erheben und verarbeiten. Die Beschwerdekammer erkennt nicht, warum der Empfang der Arbeitsmittel und die Erteilung von Berechtigungen gerade auf die von der Arbeitgeberin vorgesehene Art und Weise erfolgen müssen. Aus § 368 BGB lässt sich eine solche Verpflichtung jedenfalls nicht ableiten. Nach dieser Bestimmung hat der Gläubiger gegen Empfang der Leistung auf Verlangen ein schriftliches Empfangsbekenntnis (Quittung) zu erteilen. Selbst wenn die Arbeitgeberin bei Ausgabe von Arbeitsmitteln einen Anspruch auf eine Quittung des Arbeitnehmers haben sollte, reicht zur Erfüllung dieser Pflicht das schriftliche Bekenntnis, dass die Leistung empfangen worden ist. Ein Anspruch auf eine Zusammenfassung sämtlicher Quittungen in einem Laufzettel besteht dagegen nicht. Zweifelhaft ist auch, ob der Arbeitnehmer überhaupt eine Quittung erteilen muss, wenn ihm Unterschrifts-/Zeichnungsberechtigungen, Postvollmachten, Handlungsvollmachten oder Prokura erteilt werden. Auch diese Punkte sind im Laufzettel aufgeführt.

1. b)Im Ergebnis besteht der mitbestimmungspflichtige Sachverhalt darin, dass die Arbeitgeberin kraft ihres Direktionsrechts ein standardisiertes Vorgehen der Arbeitnehmer erreichen will, das weder durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten noch durch gesetzliche Vorschriften (§ 368 BGB) zwingend vorgegeben wird. Der Arbeitgeberin kommt es ganz wesentlich auf die Form der Erklärung an. Sie will, dass alle Arbeitnehmer den gleichen, von ihr vorgegebenen Laufzettel benutzen.
2. c)Weil die Arbeitgeberin die Laufzettel bereits eingesetzt hat, kann der Betriebsrat verlangen, dass die ausgefüllten Laufzettel an die jeweiligen Arbeitnehmer herausgegeben werden. Dadurch werden die Folgen des mitbestimmungswidrigen Verhaltens beseitigt. Ein Beseitigungsanspruch besteht, wenn der Arbeitgeber das mitbestimmungswidrige Verhalten vollzogen hat (BAG 16.06.1998 – 1 ABR 68/97 – AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz; HWK/Clemenz, 4. Aufl., § 87 BetrVG Rn. 56 f.). Der Betriebsrat kann auch verlangen, dass die Arbeitgeberin den Laufzettel nicht mehr verwendet, bis der Betriebsrat mitbestimmt hat. Der Betriebsrat hat Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidrigen Verhaltens (BAG 03.05.1994 – 1 ABR 24/93 –; 28.05.2002 – 1 ABR 32/01 – a. a. O.). Die Vertreter der Arbeitgeberin haben im Anhörungstermin eingeräumt, dass nicht ausgeschlossen werden kann, dass trotz der abgeschlossenen Ersterfassung der streitgegenständliche Laufzettel immer noch zum Einsatz kommt. 3. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin steht nicht dem Konzernbetriebsrat, sondern dem örtlichen Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrvG bei Einführung und Verwendung der Laufzettel zu. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ergibt sich weder originär aus § 58 Abs. 1 BetrVG noch abgeleitet aus einer Beauftragung nach § 58 Abs. 2 BetrVG.
3. a)Die Voraussetzungen des § 58 Abs. 1 BetrVG liegen nicht vor.
4. aa)Nach der Kompetenzzuweisung des Betriebsverfassungsgesetzes ist für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in erster Linie der von den Arbeitnehmern unmittelbar durch Wahl legitimierte Betriebsrat zuständig. Er hat die Interessen der Belegschaft des einzelnen Betriebs gegenüber dem Unternehmer zu vertreten. Diese Aufgabe weisen § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat und § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dem Konzernbetriebsrat nur für den Fall zu, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder zumindest das Unternehmen beschränkt ist und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der Ebene des Unternehmens gewahrt werden können (BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 –). Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 erster Halbsatz BetrVG ist der Konzernbetriebsrat für die Behandlung von Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Diese originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ist nach denselben Kriterien zu bestimmen wie die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (BAG 24.01.2006 – 3 AZR 483/04 – AP BetrVG § 1 Ablösung Nr. 50; 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 –). Die originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats kann sich danach aus objektiv zwingenden Gründen oder aus der „subjektiven Unmöglichkeit“ einer Regelung auf Betriebs- oder Unternehmensebene ergeben.
5. bb)Im vorliegenden Fall war eine unternehmensübergreifende oder konzerneinheitliche Regelung weder aus objektiven Gründen zwingend erforderlich noch nach der Theorie der subjektiven Unmöglichkeit geboten. Eine konzerneinheitliche Regelung war nicht zwingend erforderlich. Ein objektiv zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche oder unternehmensübergreifende Regelung kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Konzerns nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats zu begründen. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Konzerns, seiner Unternehmen und Betriebe (BAG 19.06.2007 – 1 AZR 454/06 –). Danach begründet allein der Wunsch der Arbeitgeberin oder der Konzernmutter, der D. AG, konzernweit den gleichen Laufzettel zu verwenden, weder technisch noch rechtlich ein zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche Regelung. Auch ohne einen solchen standardisierten Laufzettel kann erfasst werden, welche Arbeitsmittel und Berechtigungen die Arbeitnehmer erhalten haben. Die Arbeitgeberin trägt selbst vor, dass die Richtlinie gegenwärtig ausgesetzt ist und die Erfassung der Arbeitsmittel und Berechtigungen fast ausnahmslos ohne den streitgegenständlichen Laufzettel erfolgt. Das zeigt, dass die Erfassung keineswegs von einem einheitlichen Laufzettel abhängt. Eine rechtliche Notwendigkeit für eine konzerneinheitliche Regelung folgt entgegen der von der Arbeitgeberin im Anhörungstermin geäußerten Auffassung nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Es kann offen bleiben, ob und ggf. unter welchen Bedingungen und nach welchen Maßgaben der Gleichbehandlungsgrundsatz eine betriebsübergreifende, unternehmenseinheitliche Regelung verlangt. Jedenfalls gebietet es der Grundsatz nicht, über Unternehmensgrenzen hinweg einen einheitlichen Laufzettel zu verwenden. Mehrere rechtlich selbständige Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitnehmer ebenso zu behandeln wie die anderen Arbeitgeber. Dies gilt, wie der Erste Senat in seiner Entscheidung vom 19.06.2007 ( 1 AZR 454/06 ) klargestellt hat, auch für einen Konzernverbund. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt stets nur für ein und denselben Rechtsträger und Vertragspartner. Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats folgt im vorliegenden Fall auch nicht aus der von der Rechtsprechung entwickelten Theorie der „subjektiven Unmöglichkeit“. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist mit dem Begriff des „Nichtregelnkönnens“ im Sinne von § 58 Abs. 1 BetrVG nicht nur die objektive, sondern auch die subjektive Unmöglichkeit gemeint (BAG 10.10.2006 – 1 ABR 59/05 –

§ 77Tarifvorbehalt Nr.

24). Eine solche wird dann angenommen, wenn eine auf die einzelnen Betriebe oder Unternehmen beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil der Arbeitgeber den der Mitbestimmung unterfallenden Regelungsgegenstand mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebs- oder unternehmensübergreifend erfolgen kann. Die Rechtsprechung wurde im Wesentlichen für freiwillige Leistungen des Arbeitgebers entwickelt, bei denen dieser mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob die Leistung überhaupt gewährt wird und wo lediglich deren Verteilung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfällt. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber, ohne der Zustimmung des Betriebsrats zu bedürfen, frei darüber befinden, ob überhaupt, in welcher Höhe und an welchen Empfängerkreis er die zusätzliche Leistung zu erbringen bereit ist. Damit hat er es zugleich in der Hand, die Ebene vorzugeben, auf der die Mitbestimmung bei der Verteilung der Leistung zu erfolgen hat. Um einen solchen Fall der „subjektiven Unmöglichkeit“ handelt es sich jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, alle Arbeitnehmer anweisen will, den gleichen, standardisierten Laufzettel „Arbeitsmittel und Berechtigungen“ zu benutzen. Der Arbeitgeber kann nicht mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob ein solcher Laufzettel Verwendung findet und welche Angaben von den Arbeitnehmern durch ihn abgefragt werden. Bereits die Entscheidung, Laufzettel einzusetzen, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, bei der Ausgestaltung des Laufzettels hat der Betriebsrat ebenfalls mitzubestimmen. Die Arbeitgeberin kann ihren Verhandlungspartner nicht „subjektiv“ durch einseitige, mitbestimmungsfreie Vorgaben festlegen. Insofern unterscheidet sich der Fall maßgeblich von dem Fall der mitbestimmungsfreien Vorgabe eines zu verteilenden Leistungsvolumens. b) Der Konzernbetriebsrat ist zu keiner Zeit nach § 58 Abs. 2 Satz 1 BetrVG beauftragt worden. III. Eine Kostenentscheidung ist nicht veranlasst, § 2 Abs. 2 GKG. Die Rechtsbeschwerde ist gemäß §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen worden. Die Beteiligten haben im Anhörungstermin deutlich gemacht, dass sich die hier in Rede stehenden Fragen in den weiteren Betrieben des Unternehmens und des Konzerns stellen. Zudem hat das LAG Baden-Württemberg (10.08.2010 – 8 TaBV 2/10 –) – wenn auch in einem Verfahren gemäß § 98 ArbGG – die Frage verneint, ob dem Betriebsrat bei der Einführung des streitgegenständlichen Laufzettels ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zusteht. Permalink: http://openjur.de/u/442504.html Kommentare