Angaben der Beklagten beschränkte sich das Aufgaben- und Tätigkeitsfeld des Klägers auf den Bereich der Lohn- und Gehaltsabrechnung (Payroll).
Angaben des Klägers ist dieser Aufgabenkreis u. a. um die Entwicklung und Umsetzung von Gehaltssystemen, die Betreuung der betrieblichen Altersvorsorge sowie um die Mitarbeit in internationalen Programmen erweitert worden. Der Kläger verfügt über die allgemeine Hochschulreife sowie über eine Ausbildung zum Personalkaufmann und absolvierte weitere Ausbildungen zum „Ausbilder der Ausbilder“ und zum „Personalfachkaufmann“. Der beklagteninterne Karrierelevel des Klägers liegt bei dem sog. Management-Grade
wie vor erkrankt sei. Er erklärte zugleich, dass er sich aber nicht auf seine Arbeitsunfähigkeit berufe, sondern auf sein Leistungsverweigerungsrecht. Gleichzeitig machte er weitere Ansprüche gemäß § 15 AGG geltend. Mit Schreiben vom 13.10.2010 (Bl. 74f. d.A.) ließ die Beklagte durch ihre Prozessbevollmächtigte mitteilen, dass der Kläger weiterhin verpflichtet sei, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen. Unter dem 15.10.2010 teilte die Beklagte dem Kläger mit (Bl. 76 d.A.), dass der von ihm vorgelegte Krankengeldzahlschein kein ordnungsgemäßer
weis der Arbeitsunfähigkeit sei. Am 24.02.2011 versendete der Kläger eine Email an seinen Prozessbevollmächtigten (Bl. 628ff. d.A.) sowie in Kopie unter „cc“ an 31 weitere Personen, die entweder bei der Beklagten oder bei mit ihr verbundenen Unternehmen beschäftigt sind. Der Email war als Anlage ein Schriftsatzentwurf seines Prozessbevollmächtigten beigefügt, der als „Klage“ überschrieben war und im wesentlichen der im vorliegenden Verfahren eingereichten Klageschrift entspricht. Unter dem 02.03.2011 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers an (Bl. 703ff. d.A.). Mit Schreiben vom 07.03.2011 (Bl. 713 d.A.) stimmte dieser beiden Kündigungen zu. Mit Schreiben vom 09.03.2011 (Bl. 716 f. d.A.), dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2011. Unter demselben Datum erteilte sie dem Kläger ein Zeugnis (Bl. 513 d.A.). Unter dem 10.03.2011 vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich/Sozialplan mit Namensliste, auf welcher der Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer benannt ist (Bl. 719ff. d.A.). Mit Schreiben vom 16.03.2011 (Bl. 745ff. d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten (vorsorglichen) ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom 23.03.2011 (Bl. 750 d.A.) teilte dieser mit, er wolle sich zur Kündigung nicht äußern. Mit Schreiben vom 28.03.2011 (Bl. 507 d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen fristgerecht zum 30.06.2011, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Der Kläger behauptet, er habe in letzter Zeit vermehrt feststellen müssen, dass er im Vergleich zu seinen Kollegen erheblich benachteiligt und außerdem belästigt worden sei. Ihm habe sich der Verdacht aufgedrängt, dass diese in seiner sexuellen Orientierung als homosexueller Mann, in seiner ethnischen Herkunft als Deutsch-Grieche mit türkischem Migrationshintergrund und in seinem Geschlecht begründet seien, da er als Mann in einer überwiegend mit Frauen besetzten und von einer Frau geleiteten Abteilung arbeite. Seinen mit dem Klageantrag zu 1) geltend gemachten Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gründet der Kläger auf folgende Behauptungen, wobei wegen der Einzelheiten auf die Klageschrift, S. 7ff. (Bl. 4ff. d.A.) verwiesen wird: a. Die Besetzung der Stelle des Personalleiters bei … (Management-Grade 23) mit Frau ... zum 01.05.2010 sei ohne vorherige, interne Ausschreibung
Gutdünken seiner Vorgesetzten ... erfolgt. Ihm hätte die Möglichkeit gegeben werden müssen, sich ebenfalls zu bewerben. Ihm sei unerklärlich, warum die Stellenbesetzung ohne eine ordentliche und faire Beteiligung der Belegschaft erfolgt sei. Er könne daher nur mutmaßen.
Auffassung des Klägers ist eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern angemessen. b. Frau ... und Frau ..., die sogar ein Karrierelevel unter ihm stehe, hätten im Rahmen der zunehmenden Aufgaben im HR-Bereich je einen Trainee zu Unterstützung erhalten. In seinem Payroll-Bereich sei hingegen die Mitarbeiter-Anzahl von 1,5 auf 0,5 reduziert worden. Außerdem habe er keinen Trainee erhalten, obwohl ihm zusätzliche Aufgaben zugewiesen worden seien. Die hierin bestehende Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern. c. Er habe sich vertraglich verpflichtet, seinen Wohnsitz in die Nähe seiner Arbeitsstelle zu verlegen. Er sei daher im September 2010 von Hagen
Köln umgezogen. Die Erstattung der Umzugskosten sei um mehrere Wochen verzögert worden. Allein wegen der damit zusammenhängenden Diskussionen und die Verzögerung der Auszahlung sei eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts gerechtfertigt. d. Zum 01.01.2010 sei Frau ... als externe Beraterin eingestellt worden. Diese habe sich mit seiner Hilfe in das sog. ... Projekt eingearbeitet und von ihm regelmäßig den „Input“ zum Bereich „...“ erhalten. Die Beauftragung einer externen Beraterin, die erhebliche Kosten produziere und dann seine Arbeit „covere“ könne eine Benachteiligung darstellen, die eine Entschädigung von drei Monatsgehältern rechtfertige. e. Während seiner Arbeitsunfähigkeit sei seine Vorgesetzte ..., HR Director mit dem Management-Grade 28, ebenfalls arbeitsunfähig erkrankt. Ihre Aufgaben seien nicht auf die eigentlich zuständigen,
folgenden HR-Manager, insbesondere auf ihn, sondern auf die externe Beraterin … übertragen worden. Er habe sich daher nicht profilieren können, obwohl er hierfür zumindest für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit von Frau ... tatsächlich geeignet gewesen sei. Dem stehe nicht entgegen, dass die Position des HR Directors ein Hochschulstudium und langjährige Erfahrungen als HR Generalist voraussetze. Für diese Benachteiligung sei eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern anzusetzen. f. Am 14.09.2010 sei mitgeteilt worden, dass Frau … die Aufgaben von Frau ... als HR Director übernommen habe. Sie sei damit ohne zumindest betriebsinterne Ausschreibung ausgewählt worden, obwohl er für die Stelle mehr als geeignet sei. Die damit verbundene Erniedrigung sowie der Verdienstschaden rechtfertigten eine Entschädigung in Höhe von EUR 1.338.000,00. g. Wegen der Teilnahme an einem SAP-Training im Hamburg habe ihm die Erstattung von Übernachtungskosten zugestanden. Er habe sie jedoch selbst tragen müssen, so dass er im Vergleich zu anderen Managern klar benachteiligt worden sei. Bei der Suche
einer geeigneten SAP-Schulung habe die Auswahl zwischen der Schulung in Hamburg und einer Online-Schulung bestanden. Letzteres hätten weder Frau ... noch er als sinnvoll erachtet. Als er sich für die Schulung in Hamburg entschieden habe, habe Frau ... ihm gesagt, dann müsse er aber die Übernachtungskosten selbst tragen. Eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts sei angemessen. h. Die Beklagte habe ihn außerdem vom
wuchs-Management-Entwicklungsprogramm ausgeschlossen. Ihm sei am 10.10.2008 von Frau ... zugesagt worden, dass er, weil er zunächst weitaus größere Aufgabenbereiche als arbeitsvertraglich vorgesehen habe übernehmen müssen, zur Unterstützung am firmeninternen Managemententwicklungsprogramm teilnehmen solle. Er habe dann jedoch nie teilgenommen, da er
Auffassung von Frau ... bereits genügend Seminare besucht habe. Auch weitere Fortbildungsveranstaltungen seien ihm nicht angeboten worden. Insgesamt rechtfertige dies eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern. i. Im Juli 2010 sei er nicht über die Möglichkeit der Teilnahme an dem „...“ informiert worden, obwohl fast alle „jungen“ HR-Kollegen daran teilgenommen hätten. Ihm sei keine Einladung per Email zugegangen. Gerechtfertigt sei eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts. j. Seit ihrer Abwesenheit ab Juli 2010 habe sich Frau ... regelmäßig abends mit den Kolleginnen ..., ... und ... getroffen. Diese Treffen stellten sich aus seiner Sicht als Treffen im Kollegenkreis dar, von denen er ausgeschlossen worden sei. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts. k. Zunehmend seien mehrere Mitteilungen und interne Emails von ihm nicht beachtet worden. Ihm dränge sich der Verdacht auf, dass von der Vorgesetzten eine Einschränkung der Kontaktaufnahme zu ihm veranlasst worden sei. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von zwei Gehältern. l. Frau ... habe ihm gegenüber geäußert, dass höhere Führungskräfte der Beklagten Probleme mit seiner offenen Homosexualität haben könnten. Er habe daher aus Angst vor Benachteiligungen Hemmungen gehabt, zu seiner sexuellen Orientierung offen im Unternehmen zu stehen. Er habe den Kontakt zu diesen Personen gescheut und ihnen gegenüber daher auch nicht schon früher die Benachteiligungen angezeigt. Vielleicht liege hierin auch der Grund, dass sein „Input“ an Frau … als deren Arbeitsergebnisse weiter gegeben worden seien. Die hierin liegende Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von mindestens 12 Monatsgehältern. m. Im Sommer 2009 habe Frau ...in der Kantine seine Blackberry-Hülle mit den Worten „Was ist das denn für ein schwules Täschchen“ kommentiert und ihn damit bloß gestellt, was eine Entschädigung in Höhe von einem Monatsgehalt rechtfertige. n. In einer an ihn und Frau ... gerichteten Email vom 03.04.2009 (Zitat Bl. 16R d.A.) habe sich Frau ... über schwulentypische Eigenschaften lustig gemacht. Eine Entschädigung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts erachte er als angemessen. o. Die Kernarbeitszeit innerhalb des HR-Service-Centers sei auf 9.00 bis 18.00 bzw. freitags bis 16 Uhr festgelegt, wobei späteres Erscheinen und früheres Gehen in den jeweiligen Kalender eingetragen werden sollte. Er habe sich daran gehalten. Dennoch habe Frau ... ihn sehr häufig kritisiert und ihn
den Gründen und die Häufigkeit für die Abweichungen von der Kernarbeitszeit gefragt. Er habe die Kernarbeitszeiten in der Regel eingehalten. Die grundlose Kritik sei nicht gegenüber anderen Mitarbeitern erfolgt. Diese Benachteiligung rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von sechs Monatsgehältern. p. Die Spitze bestehe in einer Email von Frau ... vom 11.08.2010 (Zitat Bl. 18R d.A.), die befürchten lasse, dass sie die anderen Kollegen gegen ihn aufbringen wolle. Er erachte eine Entschädigungszahlung in Höhe von sechs Monatsgehältern als angemessen. q. In der 40. Kalenderwoche und während seiner Arbeitsunfähigkeit habe die Beklagte ihm seinen Zugang zum geschäftlichen Intranet gesperrt. Er könne so noch nicht einmal mehr seine Gehaltsabrechnungen einsehen. Ihm werde die Möglichkeit entzogen, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte dies grundsätzlich mache, denn weder bei Frau … noch bei Frau ... sei sie so verfahren. Dies rechtfertige eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern. r.
Ablauf der Entgeltfortzahlungsperiode habe er der Beklagten mitgeteilt, dass er sich auf sein Leistungsverweigerungsrecht aus § 14 AGG berufe und nicht zur Arbeit erscheinen werde. Gleichwohl habe die Beklagte ihn mit Schreiben vom 01.10.2010 abgemahnt. Dies sei rechtswidrig und rechtfertige eine Entschädigungszahlung in Höhe von drei Monatsgehältern. s. Es sei bei der Beklagten betriebliche Übung, Managern mit dem Grade 22 grundsätzlich eine Aufstockung des Krankengeldes auf das letzte Nettogehalt zu zahlen. Ihm sei dies verwehrt worden, was wiederum eine Entschädigung im Umfang von drei Monatsgehältern rechtfertige. t. Seit Anfang 2010 werde insbesondere ihm kommuniziert, dass sein Arbeitsplatz im Zuge der Veräußerung der ... wegfallen werde und er sich
einem neuen Arbeitsplatz umsehen solle. Dies sei offenkundig nicht richtig. Anderen Mitarbeitern sei hingegen mitgeteilt worden, dass sie in andere Unternehmensteile wechseln könnten. Hierunter befinde sich kein Mitarbeiter mit griechischem oder türkischem Migrationshintergrund und wahrscheinlich auch kein homosexueller Mitarbeiter. Diese in Ansehung seines Arbeitsvertrags rechtlich falsche Kommunikation habe sich auf seinen gesundheitlichen Zustand niedergeschlagen, was eine Entschädigung in Höhe eines Jahresgehalts rechtfertige. u. Trotz des Maßregelungsverbots des § 16 AGG habe die Beklagte ihm eine Abmahnung erteilt, obwohl es üblich sei, dass
Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen mehr eingereicht werden müssten. Außerdem habe sie ihn mit Schreiben vom 15.10.2010, das außerdem noch von einer Kollegin unter seinem Karrierelevel unterzeichnet worden sei, ermahnt. Er werde insoweit anders behandelt als vergleichbare Kollegen, so dass er Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern habe. Außerdem sei er im Jahr 2010 nicht zur Weihnachtsfeier eingeladen worden, worin abermals eine Benachteiligung liege, die eine Entschädigungszahlung in Höhe von einem weiteren Gehalt rechtfertige. Die Mitarbeiterin ... habe im Übrigen, obwohl sie ebenfalls arbeitsunfähig erkrankt sei, teilgenommen. Der Kläger ist der Auffassung, er habe ferner einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz (Klageantrag zu 2). Frau ... und Frau ... hätten einen Bonus für die Krankheitsvertretung von Frau ..., in Höhe von EUR 4000,00 und EUR 2500,00 erhalten. Die Vertretung sei jedoch klarer Aufgabenbestandteil und keine bonusfähige Sonderaufgabe gewesen. Er habe Frau ... regelmäßig vertreten und niemals eine Sonderzahlung erhalten. Aufgrund dieser Benachteiligung sei ihm daher ein Schaden in Höhe von EUR 6.500,00 entstanden. Frau ... habe darüber hinaus bei ihrer Einstellung am 31.10.2008 eine Sonderzahlung in Höhe von EUR 2500,00 erhalten. Sein Schaden belaufe sich auf EUR 2500,00, da er eine solche Zahlung nicht erhalten habe. Außerdem habe auch er in seinem Vorstellungsgespräch mitgeteilt, dass ihm ein Bonus von EUR 5000,00 entgehe, wenn er kündige. Die Möglichkeit, dass in einem solchen Fall ein Ausgleich gezahlt werde, sei ihm nicht erläutert worden - vermutlich wegen seines Geschlechts. Ebenso wenig habe er einen Bonus wegen der von ihm zu verantwortenden Einsparung von EUR 350.000,00 im Projekt Outsourcing erhalten. In vergleichbaren Situationen erhielten Mitarbeiter der Beklagten einen Bonus in Höhe von 10% der Ersparnis, so dass ihm EUR 35.000,00 zustünden. Es sei nie kommuniziert worden, dass es für die Payroll-Umstellung keine Boni gebe. Ihm seien Übernachtungskosten bei einem SAP-Training und weiteren Reisen nicht erstattet worden, wofür EUR 5000,00 bei der Beklagten budgetiert würden. Diese stünden ihm ebenfalls zu. Der Antrag zu 3) (Schadensersatz) sei aus folgenden Gründen gerechtfertigt: Seine Gehaltsentwicklung entspreche nicht der vergleichbarer - vorwiegend heterosexueller weiblicher - Mitarbeiter. Die in nahezu gleicher Position tätige Frau ... habe eine Gehaltserhöhung auf monatlich EUR 5418,00 erhalten, wohingegen er
wie vor EUR 5160,00 erhalte. Auch die Mitarbeiterin ... habe im gleichen Zeitraum eine Gehaltserhöhung im Umfang von 10% insgesamt erhalten. Da seine Position mit der von Frau ... vergleichbar sei, entstehe ihm ein Schaden in Höhe von EUR 258,00 monatlich. Weiterhin habe er Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes, (Klageantrag zu 4) da er Einschüchterungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen ausgesetzt gewesen sei und noch werde. Infolgedessen sei er seit dem 17.08.2010 mit der Diagnose „Mobbing“ arbeitsunfähig erkrankt. Es sei sehr gut möglich, dass er aus diesem Grund weiteren materiellen und immateriellen Schaden erleide, dessen Ersatz die Beklagte ihm schulde (Klageantrag zu 5). Die Beklagte habe seit Oktober 2010 seine Vergütung nicht mehr gezahlt, obwohl ihm diese wegen der Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts zustehe (Klageanträge zu 6) bis 13)). Jedenfalls sei die Beklagte verpflichtet, ihm die Aufstockung zum Krankengeld, welches derzeit EUR 76,46/Tag betrage, zu zahlen. Bestehe dieser Anspruch nicht, so sei sie verpflichtet, ihm Schadensersatz in entsprechender Höhe zu zahlen, da die zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung von der Beklagten zu vertreten sei (Hilfsanträge). Die Beklagte sei weiterhin verpflichtet, die unter dem 01.10.2010 erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen. Er sei zwar auch über den 27.09.2010 hinaus arbeitsunfähig erkrankt gewesen, darauf berufe er sich jedoch nicht, sondern vielmehr auf das ihm zustehende Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG. Außerdem sei es im Unternehmen der Beklagten nicht üblich, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auch
Beendigung des Entgeltfortzahlungszeitraums vorzulegen (Klageantrag zu 14)). Die Kündigung vom 09.03.2011 sei rechtsunwirksam (Klageanträge zu 16) und 17)). Er habe am 24.02.2011 eine vertrauliche Email an seinen Prozessbevollmächtigten versandt und dabei versehentlich seine Kollegen in den Email-Verteiler mit aufgenommen. Die Kündigung sei eine Abstrafung für sein prozessuales Verhalten. Außerdem sei nicht auszuschließen, dass es sich bei der Versendung an die ...-Kollegen um einen technischen Defekt gehandelt habe. Im Übrigen seien die jeweiligen - in der Klageschrift wiedergegebenen - Entgelte aufgrund der Betriebsvereinbarung Entgelt allgemein bekannt. Zudem lägen die Unterlagen im Personalbereich offen und ungesichert auf den Schreibtischen. Jedermann könne sie einsehen. Er habe auch nie eine Unterweisung im Datenschutz erhalten oder eine Datenschutzerklärung unterzeichnet. Die Kündigung vom 28.03.2011 sei nicht berechtigt (Klageantrag zu 18). Der Kläger weist darauf hin, dass die Beklagte ihn auch in anderen Firmenbetrieben und in mit der Firma verbundenen Unternehmen einsetzen könne und die Sozialauswahl daher auf alle Betriebe und Unternehmen zu erstrecken sei. Er rügt die getroffene Sozialauswahl insbesondere im Hinblick auf die Mitarbeiterinnen ..., ..., ... und ... Die Sozialauswahl habe auch zwischen Mitarbeitern in einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene stattzufinden. Die Sparte Coffee & Tea bilde in Köln einen gemeinsamen Betrieb mit der Beklagten. Außerdem sei nicht vorstellbar, dass die Beklagte in ihrem Betrieb keine Lohn- und Gehaltsabrechnungen mehr erteile. Sein Tätigkeitsbereich sei ferner deutlich weiter gewesen. Er ist schließlich der Auffassung, es gebe keine dem Interessenausgleich zugrunde liegende Betriebsänderung. Er habe weiterhin Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses auf der Grundlage des erteilten Zwischenzeugnisses vom 30.04.2010, da seine Leistungen sich bis zu seiner Arbeitsunfähigkeit nicht verschlechtert hätten (Klageantrag zu 20). Das unter dem 09.03.2011 erteilte Zeugnis entspreche nicht seinen tatsächlichen Leistungen, so dass er die Berichtigung des Zeugnisses verlangen könne. Das Zeugnis weiche in entscheidenden Teilen negativ von dem Zwischenzeugnis ab. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 05.05.2011 (richtig ist wohl der 05.04.2011, Bl. 503f. d.A.) Bezug genommen. Im Betrieb der Beklagten sei es üblich, dass in Abständen von vier bis sechs Wochen Deputate, wie im Klageantrag zu 21) näher bezeichnet, verteilt würden. Er habe das letzte Deputat im Juli/August 2010 erhalten. Am 23.03.2011 seien ihm ebenfalls einige übergeben worden, es habe sich jedoch nur um zwei kleine Kartons gehandelt. Weiterhin habe er Anspruch auf Zahlung des sog. Bindebonus iHv. acht Brutto-Monatsgehältern, der an Manager gezahlt werde, wenn diese das Unternehmen bis zur Abwicklung des Verkaufs der Unternehmensteile nicht durch eigene Kündigung verließen (Klageantrag zu 22). In einem Gespräch mit Frau … habe ihm diese einen Bonus von drei Gehältern zugesagt. Mit ihm sei für den Zeitraum Juli bis Dezember 2010 kein Ziel gemäß der Betriebsvereinbarung Entgelt vereinbart worden. Er habe seine Ziele direkt in das PMP-System eingegeben und per Mail an Frau ... versandt, die diese bestätigt habe. In vergleichbaren Fällen sei der Bonus auch bei Abwesenheit oder nicht vereinbarten Zielen ausgezahlt worden. Er habe stets seine Ziele erreicht. Ihm stehe daher ein Bonus von 15% seines Halbjahresentgelts zu (6 x EUR 5160 = EUR 30.960; Klageantrag zu 23). Er habe im Zeitraum von September 2009 bis zu seiner Erkrankung 233,50 angeordnete Überstunden geleistet. Im Betrieb der Beklagten sei es üblich, dass derart exorbitante Überstunden abgerechnet und ausbezahlt würden. Ihm stehe daher ein Zahlungsanspruch in Höhe von EUR 7.275,18 (EUR 163,13 x 230; Klageantrag zu 24) zu. Er habe ferner Anspruch auf Zahlung des Outplacementbetrags gemäß dem Sozialplan für das ...-Projekt in Höhe von EUR 5.000,00 brutto (Klageantrag zu 25). Der Kläger beantragt,
folgende HR-Manager und sei daher auch nicht bei ihrer Krankheitsvertretung übergangen worden. Er verfüge weder über ein abgeschlossenes Hochschulstudium noch über langjährige Erfahrungen als HR Generalist. In ihrem Betrieb existierten außerdem keine Auswahlrichtlinien gemäß § 95 BetrVG und es bestehe auch keine Verpflichtung gemäß § 93 BetrVG zur internen Stellenausschreibung. Soweit der Kläger behaupte, er sei bei der Möglichkeit der Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen benachteiligt worden, werde nicht deutlich, welche er meine. Es sei nie vereinbart worden, dass der Kläger am firmeninternen Management-Entwicklungsprogramm teilnehmen solle. Im Hinblick auf andere Fortbildungsmaßnahmen habe er die gleichen Teilnahmemöglichkeiten erhalten wie vergleichbare Arbeitnehmer. Die Zuteilung eines Trainees an die Mitarbeiterinnen ... und ... sei erfolgt, weil diese mehrere Monate lang den krankheitsbedingten Ausfall einer Vollzeitstelle voll aufgefangen hätten. Im Zuständigkeitsbereich des Klägers habe es einen solchen Ausfall nicht gegeben. Im Übrigen entspreche dies auch nicht der üblichen Urlaubsvertretung. Außerdem habe auch der Kläger auf Trainees zurückgreifen können. Wegen der über ein Jahr übernommenen Aufgaben der krankheitsbedingt abwesenden Mitarbeiterin ..., seien auch die Sonderzahlungen an Frau ... und Frau ... geleistet worden. Der Kläger habe keine Aufgabengebiete von Frau ... übernommen. Die Einladung zur Teilnahme am sog. Cologne Business Run sei per Email am 02.08.2010 an alle Mitarbeiter, auch an den Kläger, gesendet worden. Auch seien mehrere Erinnerungen an das „Event“ per Email versendet worden. Die Email vom 11.08.2010 von Frau ... mache allenfalls deutlich, dass die Parteien die Leistungs- und Teamfähigkeit des Klägers unterschiedlich beurteilten. Sie enthalte jedoch keine offensichtlich nicht gerechtfertigte Kritik. Die Email beziehe sich vielmehr auf das häufige Frühergehen des Klägers und nicht auf etwaige Krankentage. Der Kläger habe überdies bei Abschluss seines Arbeitsvertrags gewusst, dass es Veränderungen bei den Regelungen zur Umzugserstattung geben werde. Der Kläger sei der letzte Mitarbeiter gewesen, der die verhältnismäßig hohe Entschädigung von einem Monatsgehalt erhalten habe. Frau ... habe sich bei der Geschäftsleitung extra dafür eingesetzt, dass der Kläger noch eine Erstattung
der alten, großzügigeren Regelung bekomme. Eine Praxis, dass Krankengeld aufzustocken, existiere nicht.
Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums sei dem Kläger der Zugriff auf seinen Geschäftsaccount gemäß einer internationalen Richtlinie der Beklagten zur IT-Sicherheit gesperrt worden. Nichteinladungen zu privaten Treffen entzögen sich einer Bewertung durch das AGG. Außerdem sei nicht erkennbar, welche konkreten arbeitsrelevanten Auswirkungen diese Treffen gehabt haben sollen. Frau ... habe die Offenlegung seiner Homosexualität immer in die Entscheidung des Klägers gestellt und habe diese auch selbst nie gegenüber anderen Personen publik gemacht. Eine Praxis, an langzeiterkrankte oder aus sonstigen Gründen längerfristig abwesende Mitarbeiter Einladungen zur Weihnachtsfeier zu versenden, gebe es bei ihr nicht. Die Einladung erfolge durch interne Hauspost und persönlich im Betrieb. Der Kläger befinde sich nicht ein einer mit den Mitarbeiterinnen ... und … vergleichbaren Position. Frau ... sei Personalleiterin der Niederlassung der Beklagten „...“ und Frau ... „Junior HR Manager“. Die Gehälter würden funktionsbezogen gezahlt, wobei einer bestimmten Funktion ein bestimmtes Gehaltsband zugeordnet sei. Der Kläger und die beiden Mitarbeiterinnen hätten unterschiedliche Funktionen inne. Sie habe - was zwischen den Parteien unstreitig ist - mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan wegen des geplanten Verkaufs des Geschäftsbereichs „...“ und den Abbau des Bereichs „...“ abgeschlossen, wovon etwa 30 Mitarbeiter betroffen seien. Inwieweit darin eine Diskriminierung des Klägers liegen sollte, erschließe sich ihr nicht. Er sei von Frau ... von Anfang an sehr offen über die zu erwartende Umstrukturierung und auch darüber informiert worden, dass sein Arbeitsplatz eventuell davon betroffen sein würde. Die Frau ... gewährte Sonderzahlung iHv. EUR 2.500,00 sei als Kompensation für eine wegen ihrer Kündigung bei ihrem vorherigen Arbeitgeber entfallene Bonuszahlung erfolgt (vgl. Bl. 343 d.A.). Dem Kläger sei bei seinem Wechsel keine Bonuszahlung entgangen. Zwar sei dem Kläger die Möglichkeit einer solchen Ausgleichszahlung mitgeteilt worden, der Kläger habe jedoch das Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten zunächst abgelehnt und sei zu einer Bank in Köln gewechselt. Das Arbeitsverhältnis sei
zwei bis drei Monaten wieder beendet worden. Dann habe der Kläger wieder Interesse an der Stelle bei Frau ... angemeldet. Soweit der Kläger die Erstattung der Reisekosten wegen des SAP-Trainings anspreche, habe es sich dabei um eine übliche Fortbildungsmaßnahme gehandelt. Diese habe sowohl in Köln als auch in Hamburg absolviert werden können. Der Kläger habe den ausdrücklichen Wunsch geäußert, diese in Hamburg zu absolvieren. Sie habe ihm noch den Flug erstattet und sich mit ihm darauf geeinigt, dass die Übernachtungskosten nicht noch erstattet würden, zumal der Kläger privat übernachten wollte. Hinzu komme, dass das SAP Training bereits an sich das für ihn vorgesehene Trainingsbudget überschritten habe.
dem der Kläger - wie seine Email vom 01.06.2010 (vgl. Bl. 753 d.A.) zeige - diese nicht per eLearning habe durchführen wollen, habe Frau ...unter dem Vorbehalt zugestimmt, dass keine zusätzlichen Übernachtungskosten entstünden (vgl. Bl. 755 d.A.). Zu der unter dem 01.10.2010 erteilten Abmahnung vertritt die Beklagte die Auffassung, der Kläger sei auch
dem Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zur Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verpflichtet gewesen. Für die von ihm entwickelten Einsparungen habe der Kläger keine Bonuszahlungen erhalten, da die Optimierungen seine Hauptaufgaben in den Jahren 2009 und 2010 gewesen und in seinen Zielvereinbarungen festgelegt worden seien (vgl. Bl. 346ff. d.A.). Den vereinbarten, darauf entfallenden variablen Vergütungsteil habe er erhalten. Eine Praxis zur Ausschüttung zusätzlicher Boni gebe es bei ihr nicht. Die gegenüber dem Kläger unter dem 09.03.2011 ausgesprochene fristlose Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe per Email den Schriftsatzentwurf seines Prozessbevollmächtigten an 19 Mitarbeiter der Beklagten und an 12 Mitarbeiter von mit ihr verbundenen Unternehmen versendet. Er habe damit gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht (Ziffer 7 des Arbeitsvertrags) und die Straftatbestände des § 17 UWG und der §§ 44 , 43 BDSG verwirklicht. Der anliegende Schriftsatzentwurf enthalte zahlreiche vertrauliche Informationen, die die betriebliche Sphäre der Beklagten beträfen, wie Informationen in Bezug auf Gehälter und Sonderleistungen. Hinsichtlich dieser Angelegenheiten unterliege der Kläger einer besonderen Verschwiegenheitspflicht.
Versendung der Email hätten anhaltende Diskussionen über die Angemessenheit der jeweiligen Gehälter stattgefunden. Bezüglich der vom Kläger offen gelegten Gehaltsdaten von Frau ..., in die der Kläger einen Bonusanspruch von 30% in das feste Bruttogehalt einbezogen habe, habe es konkrete Anmerkungen aus dem Betrieb gegeben, die auf eine Neuverhandlung des eigenen Gehalts abzielten. Die Gehälter seien nur einem begrenzten Personenkreis bekannt. Der Kläger habe weiterhin den Eindruck erweckt, der Betriebsrat würde sich nicht für die Interessen der Mitarbeiter einsetzen, was vor dem Hintergrund der aktuellen Restrukturierungsmaßnahmen besonders bedenklich sei und das Betriebsklima in erhöhtem Maße störe. Außerdem habe der Kläger in der Email damit gedroht, diese Daten an die Presse weiterzugeben. Die Begleitumstände des Handelns des Klägers sprächen dafür, dass der Kläger entweder aus Eigennutz oder in der Absicht, ihr zu schaden, gehandelt habe. Der Kläger habe über das Netzwerk XING der Mitarbeiterin ... ungefragt angeboten, ihr die Klageschrift zuzusenden. Weiterhin habe der Kläger unbefugt personenbezogene Daten iSd. §§ 44 Abs. 1, 43 Abs. 2 BDSG verarbeitet. Die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 28.03.2011 sei ebenfalls wirksam. Der Arbeitsplatz des Klägers als Compensation, Benefits & Payroll Manager sei im Zuge der umfassenden Restrukturierung des ...Services-Betriebs vollständig weggefallen. Im Verlauf des Veräußerungsprozesses sei ein erheblicher Teil der früher von den ... Services betreuten Geschäftsfelder, Aufgaben und Mitarbeiter ausgeschieden, so dass der Center erheblich überdimensioniert sei. Sie habe sich daher entschlossen, diesen Bereich erheblich zu verkleinern. Die Restrukturierung habe zur Folge, dass von zuvor 48,7 Arbeitsplätzen nur noch 24,6 verblieben. Im HR-Bereich seien 1,5 von zuvor 4 Arbeitsplätzen entfallen, einschließlich des Arbeitsplatzes des Klägers. Die Tätigkeit des Klägers habe ganz überwiegend in Steuerungsaufgaben für Payroll (Überwachung/Leitung des Payroll-Prozesses, Systempflege und -optimierung, Fehlerbehebung) und Leitung des Bereichs Entgeltabrechnung bestanden. Diese Aufgaben seien nunmehr ausgelagert worden und würden heute allein von dem externen Payroll-Dienstleister wahrgenommen. Der dem Kläger unterstellte Payroll-Officer, dessen Aufgabe in der Eingabe von Daten zur Übermittlung an den externen Provider bestehe, werde nun dem HRDirector unmittelbar unterstellt. Die frühere Hierarchieebene des Klägers sei damit entfallen. Die übrigen früheren Aufgaben des Klägers seien ebenfalls weitgehend entfallen oder ohne weiteres dem HR Director übertragen worden. Eine andere freie und geeignete Stelle im Unternehmen existiere nicht. Mangels vergleichbarer Mitarbeiter habe keine soziale Auswahl durchgeführt werden müssen. Es existiere innerhalb des HR-Bereichs kein mit dem Kläger hierarchisch vergleichbarer Mitarbeiter. Er habe die einzige „Managerposition“ bekleidet. Frau ... sei als „Junior HR Manager“ eingestellt und verfüge nicht über Leitungsaufgaben oder Bereichsverantwortung. Eine überbetriebliche Sozialauswahl sei nicht vorzunehmen. Frau ... sei schon seit dem 01.05.2010 nicht mehr bei ihr beschäftigt. Sie habe zu keinem Zeitpunkt Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Bindebonus. Dieser sei im Zuge der Restrukturierungsmaßnahmen an bestimmte Manager gezahlt worden, wenn diese bis zum Ende der Maßnahmen das Arbeitsverhältnis nicht durch eigene Kündigung beendet haben. Eine Auszahlung an Mitarbeiter auf dem Management-Grade des Klägers sei jedoch vorgenommen worden, sondern lediglich an drei Mitarbeiter mit hohem Grade und hoher Verantwortung. Mit dem Kläger sei eine derartige Vereinbarung nicht geschlossen worden. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Aufstockung seines Krankengeldes. Es gebe weder einer dahingehende Vereinbarung noch eine langjährige Praxis, so zu verfahren. Derartige Zahlungen seien nur aufgrund vertraglicher Vereinbarungen gewährt worden, die tatsächlich bis Ende 2007 in den Arbeitsverträgen getroffen worden seien. In den neuen Arbeitsverträgen gebe es derartige Regelungen nicht mehr. Auf Leistungen aus dem Sozialplan habe er keinen Anspruch, da dieser auf ihn keine Anwendung finde. Die Auszahlung eins Outplacementbetrags sei im übrigen unter C.II.Nr. 2.3 des Sozialplans ausdrücklich ausgeschlossen. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf einen Zielbonus. Die hier einschlägige Betriebsvereinbarung vom 15.12.2009 (Bl. 794ff. d.A.) sehe vor, dass die Mitarbeiter eine aktive Rolle bei der Zielvereinbarung einnähmen. Der Kläger hätte sich im Zeitraum zwischen dem 01.07.2010 und seiner Arbeitsunfähigkeit mit Frau ... über Ziele einigen können. Er habe jedoch seine aktive Rolle nicht wahrgenommen. Er habe auch keinen Anspruch auf die Aushändigung weiterer Deputate. Dieser sei bereits am 23.03.2011 vollständig erfüllt worden. Dem Prozessbevollmächtigten des Klägers seien an diesem Tag die Deputate ausgehändigt worden, die seit August 2010 sämtlichen Mitarbeitern zugeteilt worden seien. Einen weiteren Anspruch habe es nie gegeben. Vielmehr seien die Deputate erst dann verteilt worden, wenn genügend Produkte vorhanden gewesen seien, um sie gleichmäßig verteilen zu können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Gründe A. Die Klage ist nur mit dem Anträgen zu 15) und 16) zulässig und begründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung vom 09.03.2011 sein Ende gefunden hat. Im übrigen war die Klage abzuweisen. I. Die Klage ist zunächst unbegründet, soweit der Kläger mit dem Antrag zu 1) die Zahlung einer Entschädigung geltend macht. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von mindestens EUR 1.735.578,00 aus § 15 Abs. 2 AGG. 1. Die Klage ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat.
2 AGG kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Dem Gericht wird damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt. Ist die Höhe des Betrags
billigem Ermessen des Gerichts zu bestimmten, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig. Der Kläger muss allerdings die Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angeben (vgl. BAG 18. März 2010 - 8 AZR 1044/08 - juris). Dem ist der Kläger
gekommen. Er hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung der Höhe einer Entschädigung ermöglicht, und Angaben zur Höhe der Entschädigung gemacht. 2. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat keinen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte. Er ist nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. a) Die Parteien unterliegen dem Anwendungsbereich des AGG
dessen § 6. Der Kläger ist als Arbeitnehmer Beschäftigter. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSd. Vorschrift. b) Dahinstehen kann letztlich, ob der Kläger den Entschädigungsanspruch insgesamt fristgerecht geltend gemacht hat. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch auf Entschädigung
2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Die Frist zur Geltendmachung beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der benachteiligte Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, § 15 Abs. 4 S. 2 AGG.
wirken. Er liegt auch dann nicht vor, wenn der Beschäftigte wiederholt in gleicher oder ähnlicher Weise benachteiligt oder belästigt wird. Erforderlich ist vielmehr, dass die einzelnen Benachteiligungshandlungen derart in untrennbarem Zusammenhang stehen, dass eine Aufspaltung dieses einheitlichen Lebenssachverhalts künstlich wäre (Bauer/Göpfert/Krieger AGG § 15 Rdn. 52) cc) Im Streitfall lassen sich die von dem Kläger beschriebenen und
seiner Darstellung jeweils einen neuen Entschädigungsanspruch auslösenden einzelnen Vorgänge insgesamt nur schwer zu einem in untrennbaren Zusammenhang stehenden Gesamtbenachteiligungstatbestand verbinden. Letztlich kann diese Frage dahingestellt bleiben, da es ebenfalls an der Darlegung von Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG fehlt (siehe hierzu unten c)). dd) Hingegen hat der Kläger die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG beachtet. Danach muss eine Klage auf Entschädigung
AGG innerhalb von drei Monaten,
dem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Diese Frist ist mit der am 04.11.2010 bei Gericht eingereichten Klage gewahrt worden. c) Ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG besteht auch dem Grunde
nicht. Der Kläger ist nicht wegen eines in benannten § 1 AGG Merkmals, insbesondere nicht wegen seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität, benachteiligt worden.
2 AGG die Benachteiligung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in § 1 AGG genannten oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist ( BT-Drucks. 16/1780 S. 32 ). Ausreichend ist, dass ein in § 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - juris).
der gesetzlichen Beweislastregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller Indizien vorträgt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn
allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 17. Dezember 2009 - 8 AZR 607/08 - juris). cc) Demgemäß oblag es zunächst dem Kläger, die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Hieran fehlt es.
teilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen muss (BAG 18. März 2010 - 8 AZR 77/09 - juris). Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Anknüpfung verdeckt oder offen erfolgt. Eine verdeckte Diskriminierung ist nicht stets eine mittelbare Diskriminierung. Wesentlich für die Unterscheidung ist, ob direkt an ein verbotenes (unmittelbare Diskriminierung) bzw. nur dem Anschein
neutrales Merkmal (mittelbare Diskriminierung) angeknüpft wird (BAG 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08 - juris).
allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass die von dem Kläger geschilderten Maßnahmen und Behandlungen wegen seines Geschlechts und/oder seiner sexuellen Identität und/oder seiner ethnischen Herkunft erfolgt sind. (
3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die zeitlich verzögerte Bearbeitung seiner Umzugskosten lässt keinen Bezug zu einem in § 1 AGG genannten Grund erkennen. Auch ist in keiner Weise ersichtlich, dass sie mit der Verletzung der Würde des Klägers verbunden war. Der Kläger bezieht sich lediglich pauschal auf „Diskussionen“, er bringt aber keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass diese in einem irgendwie gearteten Bezug zu seiner Homosexualität, seinem Geschlecht oder seiner ethnischen Herkunft standen. (d) Auch der unter lit. d) von dem Kläger dargelegte Sachverhalt lässt eine Benachteiligung nicht erkennen. Der Kläger geht demgemäß auch selbst nur davon aus, dass dieser eine Benachteiligung darstellen „kann“. Welche Benachteiligung der Kläger durch die Beauftragung einer externen Beraterin für die anstehenden Umstrukturierungen erfahren haben will, bleibt völlig unklar. Die Beklagte hat den Kläger im Rahmen ihres Direktionsrechts
O angewiesen, mit einer externen Beraterin zusammen zu arbeiten und ihr zuzuarbeiten. Die Rechtmäßigkeit dieser Weisung unterliegt keinerlei Bedenken. Es gehört zu den Aufgaben des Klägers als dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegender Arbeitnehmer, Vorgesetzten oder von ihnen benannten dritten Personen Informationen über seinen Arbeitsbereich zu verschaffen. Ob und wie dieser diese Informationen verarbeitet, ist nicht Angelegenheit des Klägers. Der Kläger hat schließlich auch nicht zu bewerten, ob die Beauftragung der Beraterin überflüssige Kosten produziert. Dies hat allein die Beklagte zu beurteilen. (e) Auch die Übertragung der Aufgaben der wegen eines Beschäftigungsverbots zeitweilig ausgeschiedenen Vorgesetzten ... auf die externe Beraterin ... (lit. e) der Klagebegründung) lässt eine Benachteiligung des Klägers nicht erkennen. Er wurde nicht in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt als Frau ... . Denn er legt, insbesondere
dem die Beklagte ausgeführt hat, welches Anforderungsprofil die Stelle eines HR Directors voraussetzt, nicht dar, dass er objektiv für die Position bzw. die Vertretung der Frau ... geeignet war. Der Kläger verfügt unstreitig weder über ein Hochschulstudium noch über Erfahrungen als HR-Generalist. Auch dürfte
den Ausführungen der Beklagten klar sein, dass Frau ... diese Anforderungen erfüllt. Der Kläger führt an anderer Stelle überdies aus, dass er sich mit einer anderen Mitarbeiterin in Urlaubs- und Krankheitsfällen vertritt. Warum er nun meint, er sei bei der Krankheitsvertretung von Frau ..., einer Vorgesetzten, die immerhin sechs unternehmensinterne Management-Grade höher eingestuft ist als er, unberechtigter Weise übergangen worden sein soll, bleibt völlig unklar. (f) Entsprechendes gilt für die von dem Kläger als selbständiger Benachteiligungstatbestand in das Verfahren eingeführte „Festanstellung“ von Frau ... als HR Director (lit. f). Die objektiv fehlende Eignung des Klägers wird auch nicht dadurch kompensiert, dass seine Leistungen unstreitig die Anerkennung der Beklagten gefunden haben. Es ist in keiner Weise
zuvollziehen, auf welche Weise er sich für die Stelle „profiliert“ haben will, ohne objektiv für diese Position geeignet zu sein. Die von ihm geltend gemachte Entschädigung wegen dieses Vorgangs in Höhe von gut 1,3 Millionen Euro entbehrt daher sowohl dem Grunde als auch der Höhe
jeder Grundlage. Der Kammer ist es schlicht unerfindlich, wie der Kläger wegen der Nichtberücksichtigung bei der Besetzung einer Stelle, deren Anforderungsprofil er nicht im Entferntesten erfüllt, eine derart hohe Entschädigungssumme verlangen kann. (
dem die Beklagte die von ihm behauptete Vereinbarung über die Teilnahme an dem Entwicklungsprogramm bestritten hat, behauptet der Kläger nunmehr nur noch, dass vergleichbare Mitarbeiter daran hätten teilnehmen dürfen, ohne diese näher zu bezeichnen. Auch legt er nicht dar, an welchen Fortbildungsveranstaltungen ihm eine Teilnahme verwehrt worden sein soll. (
allgemeiner Lebenserfahrung als überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen (Wendeling-Schröder/Stein AGG § 22 Rdn. 20 sowie oben bb). Im Streitfall fehlt es hieran völlig. Der Kläger benennt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass eine Einladung zu dem Lauf wegen eines verpönten Merkmals iSd. unterlieben ist. (
diesen Treffen habe es merkwürdige Email-Kommentare gegeben. Insgesamt betrachtet hat er damit nicht hinreichend dargetan, dass er benachteiligt wurde - einen Anspruch auf Teilnahme an privaten Treffen hat der Kläger nicht. Zum anderen fehlt es wiederum an der Darlegung von Indizien dafür, dass eine etwaige Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals erfolgte. (
3 letzter Teilsatz AGG ist für die Annahme einer Belästigung Voraussetzung, dass zusätzlich zu einer unerwünschten Verhaltensweise, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang steht und bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung und ein „feindliches Umfeld“ müssen für die Verwirklichung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 3 Abs. 3 AGG kumulativ vorliegen. Maßgeblich ist, ob eine bestimmte Verhaltensweise oder ein bestimmter Vorfall das Umfeld kennzeichnet, also für dieses charakteristisch oder typisch ist. Deshalb führt einmaliges Verhalten grundsätzlich nicht zur Schaffung eines feindlichen Umfeldes. Vielmehr ist dafür regelmäßig ein Verhalten von gewisser Dauer erforderlich. Dies schließt umgekehrt nicht aus, dass im Einzelfalle das Umfeld auch durch ein (besonders schwerwiegendes) einmaliges Verhalten gekennzeichnet sein kann (BAG 24. September 2009 - 8 AZR 705/08 - juris). (
vollziehbar. Es bleibt unklar, worin der Kläger eine Benachteiligung iSd. § 3 AGG zu sehen meint. Der Kläger räumt selbst ein, dass er die Kernarbeitszeiten nur „in der Regel“ einhielt. Sollte er hierauf von Frau ... angesprochen worden sein, so ist darin keine ungünstigere Behandlung gegenüber anderen zu sehen. Denn unstreitig hatte der Kläger die Kernarbeitszeiten einzuhalten. Solange dies nicht oder häufig nicht der Fall war, hat er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Hierauf darf er ohne Zweifel von seinem Arbeitgeber angesprochen werden. Soweit er behauptet, zahlreiche Überstunden gemacht zu haben, ist wiederum nicht
vollziehbar, warum dies eine Benachteiligung darstellen soll. Der Kläger erwähnt sogar, worauf die Beklagte zutreffend hinweist, dass auch seine Kollegin ...regelmäßig Überstunden gemacht haben soll. Eine ungünstigere Behandlung des Klägers liegt nicht vor. (
Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums verzichtet wurde. Letztlich fehlt aber auch bei der im Streit stehenden Abmahnung jeglicher Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal des § 1 AGG. (
2 AGG besteht demgemäß nicht. Eine Veranlassung, den Kläger auf die Unschlüssigkeit seines Klagevortrags im einzelnen hinzuweisen, sah die Kammer nicht. Das Vorbringen des Klägers zu den Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG ist nicht nur unsubstantiiert, sondern unschlüssig. Der von dem Kläger dargelegte Sachverhalt erfüllt nicht die Tatbestandsvoraussetzungen dieser Anspruchsgrundlage. Die Beklagte hat hierauf wiederholt hingewiesen. II. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2) unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von EUR 49.000,- nebst Zinsen. 1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 15 Abs. 1 AGG. a) § 15 Abs. 1 AGG begründet einen Anspruch auf Ersatz des durch die verbotene Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens. Für den Umfang des Schadensersatzes gelten mit der in § 15 Abs. 6 AGG geregelten Ausnahme die §§ 249 ff. BGB.
BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn und mithin das entgangene Arbeitsentgelt. Im Rahmen des § 15 Abs. 1 AGG hat der Arbeitnehmer, der einen Schadensersatzanspruch
1 AGG verfolgt, u. a. darzulegen und ggf. zu beweisen, dass ein Schaden bei ihm eingetreten ist und dieser kausal auf die Benachteiligungshandlung zurückzuführen ist (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - juris). b) Dieser Darlegungslast ist der Kläger nicht
gekommen. aa) Der Kläger ist nicht im Zusammenhang mit der Zahlung von Boni an die Kolleginnen ... und ... wegen der Krankheitsvertretung von Frau … benachteiligt worden. Warum der Kläger zuletzt die Tatsache bestreitet, dass diese beiden Mitarbeiterinnen Frau … vertreten haben, ist nicht
vollziehbar. Die Beklagte hat diesbezüglich die Email von Frau ... vom 03.06.2009 (Bl. 742 d.A.) vorgelegt, in der dies näher ausgeführt wird. Wie oben ausgeführt, war der Kläger an der Vertretung der langfristig erkrankten Kollegin nicht beteiligt. Dies behauptet er auch nicht. Ebenso wenig behauptet er, er habe - vergleichbar den beiden Kolleginnen - ebenfalls eine langfristige Krankheitsvertretung übernommen. Im Übrigen ist die von dem Kläger geltend gemachte Schadenshöhe nicht
vollziehbar.
vollziehbar. Auf den aus § 15 Abs. 1 AGG folgenden Schadensersatzanspruch finden die §§ 249 ff. BGB Anwendung. Es gilt der Grundsatz der Naturalrestitution. Danach ist der gleiche wirtschaftliche Zustand, der ohne das schädigende Ereignis bestünde, herzustellen. Im Streitfall wären dem Kläger daher allenfalls die entstandenen Übernachtungskosten zu erstatten. Diese benennt der Kläger nicht. Er behauptet noch nicht einmal, dass ihm derartige Kosten entstanden sind.
einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 13. April 2011 - 10 AZR 88/10 - juris; 13. März 2010 - 5 AZR 168/09 - juris).
der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG 16. Mai 2007 aaO. ). bb) Ein rechtswidriger Eingriff der Beklagten in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers liegt nicht vor. Die von dem Kläger zur Begründung des Anspruchs im einzelnen herangezogenen Sachverhalte verletzen nicht sein Recht auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Ihnen lagen keine sachwidrigen Erwägungen der sich vielmehr vertragsgemäß verhaltenden Beklagten zugrunde. Selbst wenn zugunsten des Klägers davon ausgegangen würde, dass die Emails der Frau ... sein Persönlichkeitsrecht beeinträchtigten, fehlt es an der für die Begründung des Anspruchs schwerwiegenden Verletzung. Die Bemerkung über die Blackberry-Hülle des Klägers mag darüber hinaus wegen der der Vorgesetzten bekannten Homosexualität des Klägers unpassend gewesen sein, als schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht kann sie hingegen nicht gewertet werden. Mit keiner der Äußerungen wird die Schwelle dessen, was im Arbeitsalltag als sozialadäquat bezeichnet werden kann, überschritten. V. Der Klageantrag zu 5) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Ersatz sämtlichen materiellen und immateriellen Schadens. Die Beklagte hat - wie dargelegt - weder vertragliche Pflichten noch über das Recht der unerlaubten Handlung geschützte Rechte und Rechtsgüter verletzt. Ein Schadensersatzanspruch besteht bereits dem Grunde
nicht. VI. Die Klage ist auch mit den Anträgen zu 6) bis 13) unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis für die Monate Oktober 2010 bis Mai 2011 „ordnungsgemäß abzurechnen“ und die jeweiligen, näher bezifferten Nettobeträge an den Kläger auszuzahlen.
O ist dem Arbeitnehmer, wenn ein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt besteht, “bei Zahlung” eine Abrechnung zu erteilen. Die Abrechnung bezweckt die Information über die erfolgte Zahlung. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. Deshalb entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben (BAG 12. Juni 2006 - 5 AZR 646/05 - juris). b) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung der jeweils eingeklagten Beträge. Eine Rechtsgrundlage hierfür ist nicht ersichtlich. Eine Entgeltfortzahlungspflicht der Beklagten gemäß § 3 EFZG bestand seit dem 28.09.2010 wegen des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr. Das während der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 14 AGG geltend gemachte Leistungsverweigerungsrecht hat darüber hinaus nicht die Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs
Ungeachtet des Umstands, dass die Voraussetzungen des § 14 AGG nicht vorliegen, setzt die wirksame Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts denknotwendig voraus, dass eine an sich mögliche Leistung zurückbehalten wird. Der Schuldner, in diesem Fall der Arbeitgeber, muss einen fälligen Anspruch auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers haben. Dies ist bei einer Arbeitsunfähigkeit gerade nicht der Fall. Der Kläger kann eine nicht geschuldete Arbeitsleistung nicht verweigern. Entgegen der Auffassung des Klägers gebietet der Schutzzweck des AGG nicht die Annahme einer anderen Rechtsfolge. Der vom Kläger in diesem Zusammenhang erwähnte „wirtschaftliche Druck“ kann durch die Geltendmachung berechtigter Ansprüche aus § 15 AGG ausgeübt werden. Der Schadensersatzanspruch des § 15 Abs. 1 AGG kann dabei auch Vergütungseinbußen erfassen. VII. Der Klageantrag zu 14) ist ebenfalls unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Entfernung der unter dem 01.10.2010 erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte. 1. Ein solcher Anspruch folgt zunächst nicht aus den §§ 242 , 1004 BGB, da die Abmahnung ist berechtigter Weise von der Beklagten erteilt worden ist. Sie ist weder formell nicht ordnungsgemäß zustanden gekommen noch enthält sie unrichtige Tatsachenbehauptungen noch beruht sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung noch verletzt sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (vgl. insgesamt BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 - juris). Wie oben bereits ausgeführt, war der Kläger auch
Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums zur weiteren Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verpflichtet (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz
Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann lediglich dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch
Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG 14. September 1994 - 5 AZR 632/93 - juris). Derartige Anhaltspunkte hat der Kläger nicht dargetan. VIII. Die mit dem Klageantrag zu 15) begehrte Feststellung des Bestehens eines Leistungsverweigerungsrechts aus § 14 AGG und § 273 BGB kann nicht getroffen werden. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Klageantrag überhaupt hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist. Die Klage ist insoweit jedenfalls unbegründet. Der Kläger war und ist keinen Benachteiligungen und Belästigungen iSd. § 3 AGG durch die Beklagte ausgesetzt. IX. Mit den Klageanträgen zu 16) und 17) ist die Klage hingegen begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 09.03.2011 sein Ende gefunden. 1. Der Kläger hat die ihm am 09.03.2011 zugegangene Kündigung mit Einreichung seines wohl falsch datierten Klageerweiterungsschriftsatzes vom 07.03.2011 am 11.03.2011 fristgerecht innerhalb der 3-Wochenfrist der §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 KSchG angegriffen. 2. Die streitbefangene Kündigung vom 09.03.2011 ist jedoch weder als außerordentliche noch als ordentliche Kündigung rechtswirksam.
Abwägung der widerstreitenden Interessen gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten des Klägers hätte eine Abmahnung ausgereicht.
Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 10. Juni 2010 aaO. ; BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 103/08 - juris).
G vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die seiner Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Der Beklagten kommt die Vermutungswirkung auch zugute, da die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG vorliegen und der Interessenausgleich formell wirksam zustande gekommen ist. aa) Sind bei einer Betriebsänderung
VG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird
G zum einen vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum anderen kann die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dass eine Betriebsänderung
VG vorliegt, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal ist, und der Arbeitnehmer in dem Interessenausgleich ordnungsgemäß benannt wurde, hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 551/08 - juris). bb) Der Kläger war unstreitig in dem Betriebsteil ... Services in Köln beschäftigt. Dieser bildete vor der Veräußerung der Betriebsteile ... und ... zusammen mit diesen einen Betrieb. Der ... Services Bereich betreute spartenübergreifend die Sparten ..., ..., ..., und zT. die ... Care.
der unbestrittenen Behauptung der Beklagten hat sie die Geschäftsverkäufe und den Rückgang der Mitarbeiterzahl zum Anlass genommen, auch den ... Services-Betrieb zu restrukturieren und zu verkleinern und die Zahl der Arbeitsplätze von 48,7 auf 24,6 zu reduzieren. Im HR-Bereich sollen
ihren Darlegungen 1,5 der bislang vier Arbeitsplätze entfallen. Dem Vorbringen der Beklagten zufolge liegt damit bereits gemäß § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG vor. Der Kläger hat die tatsächlichen Behauptungen der Beklagten zur Betriebsänderung nicht im einzelnen bestritten. Er bestreitet lediglich pauschal, dass es sich um eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG handelt. Welche tatsächlichen Behauptungen er damit konkret in Frage stellen möchte, konnte auch auf
frage im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht geklärt werden.
zuvollziehen, was der Kläger hiermit zum Ausdruck bringen möchte. Ausweislich der Anlage B.II.1 (Ausgangssituation) zum Interessenausgleich (Bl. 733 d.A.) hat es die Stelle des sog. Sox Coordinators neben der des Compensation, Benefits & Payroll Managers bereits früher gegeben. Ausweislich der Anlage B.II.1 (Zielorganisation, Bl. 734 d.A.) wird es sie auch weiterhin geben. In welchem Zusammenhang sie mit seinem bisherigen Aufgabengebiet gestanden hat, erschließt sich der Kammer nicht.
den nicht substantiiert bestrittenen Angaben der Beklagten auch nicht in einem ihrer Betriebe. Vielmehr bildet der ... Betrieb der ... einen eigene organisatorische Einheit mit eigener personeller und sozialer Leitung, einem eigenen Betriebsrat, einer eigenen Betriebsorganisation und von der Beklagten getrenntem Personaleinsatz. 4. Die Beklagte hat den in ihrem Betrieb in Köln bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß iSd. § 102 BetrVG zur beabsichtigten Kündigung angehört. Der Kläger stellt in seinem Schriftsatz vom 06.06.2011 (dort S. 52, Bl. 865 d.A.) ausdrücklich klar, dass er hiervon ausgeht. Das vorgelegte Anhörungsschreiben vom 16.03.2011 (Bl. 745ff. d.A.) bietet unabhängig davon keinen Anlass die Ordnungsgemäßheit der Anhörung in Frage zu stellen. XI. Mit dem Antrag zu 19) (allgemeiner Feststellungsantrag) ist die Klage unzulässig. 1.
ständiger Rechtsprechung des BAG kann ein Arbeitnehmer neben der
G gegen eine Kündigung gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage
ZPO auf Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen. Diese Anträge kann er gem. § 260 ZPO zulässig in einer Klage verbinden (BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 426/045 - juris mwN.). Dabei ist Gegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag
G die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine konkrete, mit dieser Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin (sog. punktueller Streitgegenstandsbegriff, vgl. BAG 27. Januar 1994 - 2 AZR 484/93 - juris). Demgegenüber ist Streitgegenstand einer Feststellungsklage
ZPO im allgemeinen die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis über diesen Termin hinaus im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht. Für eine mit der Kündigungsschutzklage
G verbundene Klage
ZPO auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses entfällt jedoch das Rechtsschutzbedürfnis, wenn sie sich nur auf weitere Kündigungen bezieht, die der Arbeitnehmer später mit Kündigungsschutzklagen
G selbständig angreift (BAG
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.