7). Zu beachten ist aber, dass weitere (mündliche) Informationen, die arbeitgeberseitig an den Betriebsrat bzw. seinen Vorsitzenden gegeben wurden, für das Anhörungsverfahren zu berücksichtigen sind (BAG v. 19.05.1993, NJW 1993, 3218 ).Dies bedeutet hier: Die Beklagte hat einen schriftlichen Anhörungsbogen vom 31.05.2007 mit Anlage (Bl. 109/110 d.A.) an den Betriebsrat gerichtet. Weiterhin ist der bisherige Akteninhalt des hiesigen Rechtsstreits in Kopie an den Betriebsrat übergeben worden. Damit war der Betriebsrat über die Art der Kündigung und deren (betriebsbedingte) Begründung hinreichend deutlich informiert. Dies erschließt sich nämlich aus dem bis dorthin vorliegenden Akteninhalt. Darin ist der Kündigungsgrund und das Änderungsangebot (erneut) in gebotener Weise dargestellt. Dass sich im Anhörungsbogen und in der ATZ-V die Tätigkeitsbezeichnung "Abteilungs-Organisator" findet, ist unschädlich. In der Anlage war nämlich klargestellt, dass der Kläger in der Arbeitsphase weiter mit EDV-Projektaufgaben beschäftigt werden sollte. Darüber hinaus hat der Zeuge S bekundet, dass dies dem Kläger bereits im Dezember 2006 in Anwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden W eindeutig erklärt worden sei. Unschädlich ist auch der auf dem Anhörungsbogen vorgedruckte Hinweis zur Kündigungsfrist nach § 11 III MTV-Chemie. Bereits das Erstgericht hat auf den Prozessvortrag des Klägers zur Frist der 1. Kündigung vom 28.12.2006 und die dazu geschehene Erwiderung der Beklagten verwiesen, wonach an der tariflichen Kündigungsfrist nicht festgehalten wird, sondern die vertragliche Kündigungsfrist (12 Monate/Quartal) gelten soll. Dies ist dem Betriebsrat bei der Anhörung über die entsprechenden Schriftsätze zur Kenntnis gegeben worden. Er war deshalb über die von der Beklagten anzuwendende Kündigungsfrist hinreichend informiert. Auch die Angaben zur Alterssicherung machen die Betriebsratsanhörung nicht fehlerhaft. Die "Eingruppierung" des Klägers wird mit der ATZ-V schon deshalb nicht verändert, weil der Kläger einen AT-Vertrag besitzt. Auch im Übrigen bleibt die Vergütung des Klägers in der ATZ unangetastet, es finden lediglich die für die ATZ typischen Regeln Anwendung. Dazu ist jedoch die Alterssicherung nach der entsprechenden Betriebsvereinbarung nicht einschlägig. 3.Die (Änderungs-) Kündigung vom 28.06.2007 ist auch sozial gerechtfertigt. Es liegen im gebotenen Umfang betriebliche Erfordernisse für die von der Beklagten beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen vor (§ 1 Abs. 2 KSchG).Bei der Änderungskündigung streiten die Parteien nicht um den Bestand sondern den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Wird die beabsichtigte Änderung des Vertragsinhalts betriebsbedingt begründet, hat eine zweistufige Prüfung wie folgt zu geschehen: zuerst müssen dringende betriebliche Gründe festgestellt werden, die die Änderung des bisherigen Vertragsinhalts erfordern. Im zweiten Schritt muss die angebotene Änderung im Umfang erforderlich, d.h. verhältnismäßig und dem Arbeitnehmer zumutbar sein (st. Rspr. BAG v. 21.09.2006, 2 AZR 120/06 ; BAG v. 26.06.2008, 2 AZR 147/07 ; DFL/Kaiser, § 1 KSchG Rdnr. 30). 36Dringende betriebliche Kündigungsgründe liegen dann vor, wenn die vertragsgemäße Beschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund (inner- oder außer-) betrieblicher Umstände nicht mehr möglich ist und der Arbeitgeber als Unternehmer diese Tatsache umsetzt (BAG v. 12.04.2002,
Betriebsbedingte Kündigung Nr. 117). Die Durchführung der unternehmerischen Entscheidung entzieht also der Beschäftigungsmöglichkeit ihre Grundlage (ErfK/Oetker, 8. Auflage, § 1 KSchG Rn. 230). Die ernstliche Aufgabe einer bisherigen betrieblichen (Teil-) Tätigkeit bzw. der organisatorische Umverteilung solcher Arbeitsinhalte rechtfertigen typischerweise eine betriebliche Kündigung derjenigen Arbeitnehmer, die bisher mit diesen Aufgaben befasst waren (BAG v. 25.03.2004, NZA 2004, 1064 ). Der Arbeitgeber bestimmt grundsätzlich autonom, mit welcher Anzahl von Arbeitskräften er seinen Betriebszweck erfüllen will. Eine Einschränkung der Zahl der Arbeitsplätze und eine Zusammenführung bisher getrennter Aufgaben (Verdichtung) sind grundsätzlich von der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit gedeckt (BAG v. 02.06.2005, AP Nr. 74 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; BAG v. 26.04.2004,
G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132). Solches gilt bezogen auf den bisherigen Vertragsinhalt auch für die betriebsbedingte Änderungskündigung (BAG v. 22.04.2004,
G Nr. 50). Rückt aber die unternehmerische Entscheidung als solche sehr nahe an die Kündigungsmaßnahme heran, trifft den Arbeitgeber eine besondere Darlegungslast zur Umsetzung der Maßnahme und ihre konkrete Realisierungsmöglichkeit in der betrieblichen Wirklichkeit (BAG v. 17.06.1999, 2 AZR 522/98 , NZA 1999, 1095 ). Die unternehmerische Konzeption selbst ist nur auf Rechtsmissbrauch, Willkür oder Unsachlichkeit nach entsprechender Einwendung zu prüfen (BAG v. 27.09.2001,
G Nr. 41). 37Die Beklagte hat für den bisherigen Arbeitsbereich des Klägers als EDV-Informationsmanager vorgetragen, dass aufgrund unternehmerischer Disposition des gesamten EDV-Bereichs erhebliche Teile wegfallen (OSI/Informationmanager B K; Projektkoordination B/B K; Auswertungen individuelle Datenverarbeitung) oder anderen Arbeitseinheiten zugeordnet werden. Die ursprüngliche Arbeitsaufgabe des Klägers sei deshalb im Umfang von 2/3 entfallen. Nach dem Ergebnis der Einvernahme der Zeugen L und H steht diese Tatsache zur Überzeugung der Berufungskammer fest. So hat der Zeuge L – ohne dass irgendwelche Zweifel an der Wahrhaftigkeit seiner Aussage hervorgetreten wären – bekundet, dass die zentrale Werkleitung B/B K die Verdichtung der drei DV-Arbeitsplätze an beiden Standorten wegen Umorganisation und Kostenreduzierung vorgegeben hatte. Dies fußte zum einen auf Konzentrationsentscheidungen für den EDV-Bereich am zentralen Standort K, zum anderen auf einen inhaltlichen Umbau der EDV-Software (Standard-Lösungen). Derartige Überlegungen sind für sich genommen unternehmerisch nachvollziehbar, jedenfalls nicht willkürlich oder unsachlich. Für unbehelflich in diesem Zusammenhang hält die Berufungskammer etwaige allgemeine Aussagen von Vertretern der Konzernobergesellschaft der Beklagten in Deutschland/Frankreich, wie sie der Kläger herangeführt hat. Für derartige allgemeine Erklärungen ist ein rechtsgeschäftlicher Bindungswille, etwa ein gänzlicher Verzicht auf jede Form der betriebsbedingten Kündigung, nicht zu erkennen. Gleiches gilt für Mitteilungen in Presseerklärungen oder Pressekonferenzen. Der Zeuge L hat dann weiter durchaus plausibel die drei "Bausteine" geschildert, die für den Umbau der EDV-Architektur und dessen konkreten Vollzug im klägerischen Arbeitsbereich maßgeblich waren. Dabei spielte die unternehmerische Neukonzeption weg von den individuellen Software-Lösungen hin zu weitgehend standardisierten EDV-Abläufen eine besondere Rolle. Dieser individuelle Software-Bereich war bisher eine wesentliche Arbeitsaufgabe des Klägers als Projekt-Manager. Der Zeuge, der damals der Fachvorgesetzte des Klägers gewesen und deshalb mit besonderer Sachkunde für den Arbeitsplatz des Klägers ausgestattet ist, hat anschaulich geschildert, dass durch die (neue) Standardkonzeption dieser bisherige Schwerpunkt der klägerischen Aufgaben um ca. 75 % reduziert worden ist. Weiter hat der Zeuge L bestätigt, dass Teile der Software-Betreuung am Standort H/S zusammengezogen worden seien und auch dies zu einem Rückgang des Arbeitskraftbedarfs beim Kläger führte. Insgesamt hat der Zeuge in sich schlüssig bekundet, dass die bisherige Arbeitsaufgabe des Klägers um 60 - 70 % durch die unternehmerische Entscheidung der Beklagten reduziert wurde. Der Zeuge H wiederum hat glaubwürdig ausgesagt, dass die Aufgabe "OSI/Informationsmanager B" (Anwender/Standard Software-Betreuung) aus dem bisherigen Arbeitsbereich des Klägers mit dessen (tatsächlichem) Ausscheiden ihm (dem Zeugen) zusätzlich übertragen worden ist und dass er dies ohne Überlast habe bewältigen können, weil aus seinem Bereich Aufgaben ("Verwaltungsinformatik") nach K verlagert worden sind. Sowohl Herr H wie Herr L haben gleichermaßen stimmig wie glaubwürdig bekundet, dass für den Kläger nur Resttätigkeiten in der so genannten EDV-Projektarbeiten (Individual- u. Standard-Software) verblieben sind, diese ihn jedoch keinesfalls ausgelastet hätten und im Übrigen diese Aufgaben sukzessive gänzlich in Wegfall geraten sollten. Dies macht deutlich, dass die Beklagte diese Resttätigkeiten aus Fürsorgeüberlegungen zugunsten des Klägers für seine Arbeitsphase noch aufrecht erhalten wollte, obwohl die betriebsorganisatorischen Erfordernisse einen wesentlich kurzfristigeren Wegfall oder Verlagerung (K/H) durchaus möglich gemacht hätten. 42In der Gesamtbetrachtung ergab sich deshalb für die Berufungskammer die Einschätzung, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers bezüglich seiner (alten) Aufgaben nicht mehr existierte und deshalb der Bedarf der Arbeitskraft in betriebswirtschaftlicher Betrachtung nicht mehr bestand. Vor diesem Hintergrund ist deutlich geworden, dass sich die unternehmerische Disposition der Beklagte quasi in einem Doppelschritt vollzog. Die Grundentscheidung beinhaltete die Konzentration der bisher 3 Arbeitsplätze – wie oben dargestellt – auf nur noch 2 Einheiten. Daran schloss sich die weitere Entscheidung an, aus Fürsorgeüberlegungen für den Kläger bis zum Ablauf der Arbeitsphase der ATZ eine Resttätigkeit (EDV-Projektaufgaben) aufrecht zu erhalten, obwohl bei streng betriebswirtschaftlicher Bewertung dafür kein Bedarf mehr bestand. Die Berufungskammer hält dafür, dass diese unternehmerische Disposition der Beklagten kündigungsrechtlich nicht zum Nachteil gereichen darf. Es liegt also keine "Vorrats"-Kündigung, sondern wenn überhaupt eher eine "Aufschub"-Kündigung vor; das Unternehmerkonzept ist umgesetzt, der kündigungsrechtliche Vollzug wird aus besonderen Gründen hinausgeschoben. Es muss der Beklagten möglich sein, eine eigentlich nicht erforderliche Position aus Fürsorgegründen – befristet – fortzusetzen und sie dann endgültig einzustellen. Derartiges ist hier geschehen. Der Zeuge H hat entsprechend bekundet, dass es sich bei der EDV-Projektarbeit um auslaufende Resttätigkeiten handelt. Der noch vorhandene geringe Umfang wird seit Anfang 2008 (Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens des Klägers) durch die Zentrale der Beklagten (K) abgearbeitet. Deshalb ist die Kündigungsdisposition – jedenfalls bezogen auf die hier (nur) vorgenommene Änderung des Vertragsinhalts – auch dringend. Weiter kann die Berufungskammer auch kein Kündigungsverbot aus § 8 Abs. 1 ATZG erkennen. Danach ist nämlich die Kündigung eines Arbeitnehmers untersagt, weil dieser die Möglichkeit besitzt, die ATZ in Anspruch zu nehmen. Es würde sich also um eine Art personenbedingter Kündigung handeln. Dies will die vorgenannte Bestimmung verhindern (APS/Preis, 3. Auflage, § 8 ATZG Rdnr. 3). Hier liegen die Dinge gänzlich anders: Die Beklagte will nicht die mögliche Inanspruchnahme der ATZ durch den Kläger verhindern, sondern hat dringende betriebliche Erfordernisse für den Wegfall der klägerischen Arbeitskraft und will dies lediglich sozial abfedern über eine ATZ-V. Aus diesen Überlegungen fehlt es auch an irgendeiner Form der Maßregelung gegenüber dem Kläger (ähnl. KR-Rost, 8. Auflage, § 2 KSchG Rdnr. 112). Anderes hieße Ursache (betriebliche Erfordernisse) und Folge (ATZ) zu verwechseln. Die streitige Kündigung scheitert auch nicht an der fehlerhaften Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3, S. 1 KSchG). Dazu ist zunächst der Auswahlkreis zu bestimmen, innerhalb dessen die Sozialauswahl stattzufinden hat. Die dabei erforderliche Austauschbarkeit hat arbeitsplatzbezogen zu geschehen und ist nach dem Vertragsinhalt zu bestimmen (BAG v. 18.10.2006, 2 AZR 676/05 , NZA 2007, 798 ). Vergleichbarkeit besteht nur, wenn die andere Tätigkeit aufgrund des Direktionsrechts zugewiesen werden könnte (BAG v. 02.06.2005, 2 AZR 480/04 ; BAG v. 17.02.2000,
G Soziale Auswahl Nr. 43). Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Eine Erweiterung findet auch dann nicht statt, wenn der Ort der Arbeitsleistung gewissen Veränderungsmöglichkeiten seitens des Direktionsrechts unterliegt (BAG v. 15.12.2005,
G Soziale Auswahl Nr. 66; KR-Griebeling aaO, § 1 KSchG Rdnr. 608). Danach bestehen hier schon wesentliche Zweifel, ob überhaupt ein Auswahlbereich eröffnet ist. Dies folgt schon daraus, dass der Kläger einen AT-Arbeitsvertrag mit einer daraus resultierenden Vergütungshöhe besitzt, die beiden weiteren DV-Mitarbeiter H und A jedoch Tarifangestellte mit einer tariflichen Eingruppierung sind. Selbst wenn insoweit eine Vergleichbarkeit bestünde, ist die Sozialauswahl nicht verletzt. Der Mitarbeiter A hat seinen Dienstsitz im Betrieb B K. Die Sozialauswahl bezieht sich nicht auf diesen Betrieb. Wenn sich die Auswahl auch auf den Arbeitnehmer H bezöge, wäre sie auf dessen Sozialdaten bezogen ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3, S. 1, HS 1 KSchG). Der Genannte reicht mit 25 Beschäftigungsjahren sehr nahe an die Beschäftigungszeit des Klägers heran. Im wesentlichen Unterschied zum Kläger hat er jedoch noch Unterhaltspflichten gegenüber zwei Kindern. Wenn die Beklagte dem bei der Auswahlentscheidung den Vorzug gibt, ist dies aufgrund des dem Arbeitgeber zukommenden Wertungsspielraum nicht zu beanstanden (BAG v. 06.07.2006, NZA 2007, 139 ). Dem bloßen Lebensalter kann wegen der gebotenen europarechtskonformen Auslegung des § 1 Abs. 3, S. 1 KSchG nur noch untergeordnete Bedeutung beigemessen werden (vgl. KR-Griebeling, aaO, § 1 KSchG Rdnr. 673/674). Die dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung des Klägers werden auch nicht durch eine Umsetzungsmöglichkeit auf einen geeigneten und freien Arbeitsplatz konterkariert. Der insoweit darlegungsbelastete Kläger hat einerseits in ganz allgemeiner Form auf die Funktionen als "Abteilungs-Organisator" verwiesen. Dies ist jedoch deshalb nicht weiterführend, weil im hiesigen Rechtsstreit deutlich geworden ist, dass es sich dabei um eine bei der Beklagten verwendete "Allgemein"-Funktion handelt, die in unterschiedlicher Weise ausgefüllt wird. Inwieweit der Kläger mit seiner langjährig ausgeübten Tätigkeit als EDV-Projekt-Manager dafür im Einzelnen fachlich geeignet ist, hat er weder dargelegt noch ist es sonst erkennbar. Soweit der Kläger auf einen von der Mitarbeiterin A eingenommenen Arbeitsplatz im Betrieb B K verweist, hat die Beweisaufnahme ergeben, dass diese bis einschließlich November 2007 im dortigen DV-Bereich nicht eingestellt worden ist. Damit ist sie in einer Frist von 5 Monaten ab der streitigen Kündigung dort jedenfalls nicht eingetreten. Der Kläger hat auch nicht behauptet, dass der Beklagten bereits im Juni 2007 (Kündigungszeitpunkt) bekannt gewesen sei, dass innerhalb der Kündigungsfrist des Klägers in der DV-B K ein geeigneter Arbeitsplatz hätte besetzt werden sollen. Ob und wenn ja, in welchem Umfang, Frau A nachfolgend in der 1. Jahreshälfte 2008 dort tätig geworden ist, kann deshalb dahinstehen, weil sich dies auf einen für den Kündigungstermin (28.06.2007) nicht relevanten Zeitraum bezieht. Wie der Kläger selbst ausführt, könnte es insoweit nur um einen Wiedereinstellungsanspruch gehen, dieser ist ein anderer, hier nicht anhängiger Streitgegenstand. 494.Die mit der Änderungskündigung beabsichtigte Veränderung des Inhalts des Arbeitsvertrages ist weder unverhältnismäßig noch unzumutbar.Richtig ist dabei, dass dem Arbeitnehmer nur die erforderlichen Änderungen abverlangt werden können und die Zumutbarkeit anhand des Einzelfalls zu prüfen ist (BAG v. 17.03.2005,
G nF Nr. 59). Für die hiesige Einschätzung ist dabei beachtlich, dass dem Kläger der (formelle) Bestand des Arbeitsverhältnisses praktisch bis zum Vertragsablauf nach Ziff. V, Nr. 5 des Arbeitsvertrages gesichert war. Soweit die konkrete Beschäftigung nur bis zum Ende der Arbeitsphase (30.06.2009) reichen sollte, ist dies – wie oben ausführlich dargestellt – durch die unternehmerische Disposition der Beklagten und deren betriebsorganisatorische Umsetzung hinreichend deutlich gerechtfertigt. Das dann von der Beklagten aus Fürsorgegründen verwendete Instrument der ATZ darf ihr auch im Rahmen der hiesigen Abwägung nicht zum Nachteil gereichen. Die rein theoretisch denkbare Alternative einer Änderungskündigung mit der Reduzierung des Beschäftigungsumfangs auf 1/3 und entsprechend gekürzter Vergütung ist nicht realistisch und wird vom Kläger auch nicht geltend gemacht. Die finanziellen Auswirkungen der angebotenen ATZ-V sind aus Sicht der Berufungskammer tragbar und belasten den Kläger nicht unangemessen. Dabei ist richtig, weil in der ATZ systemimmanent, dass der Kläger in der Arbeitsphase eine leicht verminderte Vergütung erhält. Dies rechtfertigt sich jedoch daraus, weil die weitere Vergütung des Klägers nur zeitlich hinausgeschoben ist und ihm nachfolgend in der Freistellungsphase gewährt wird. Die Freistellung von der Arbeitspflicht stellt für sich genommen natürlich auch einen Vorteil dar. Die vom Kläger vorgenommene Berechnung der Vergütungsminderung (Bl. 254 d.A.) erscheint – ohne dass auf alle Einzelheiten eingegangen werden müsste – übersetzt. Der Kläger kommt dort auf eine Minderung in der Größenordnung von ca. EUR 19.000,–. Die Beklagte hat hingegen ca. EUR 5.000,– berechnet. Der klägerischen Berechnung begegnen schon deshalb gewichtige Bedenken, weil er für die Monate Juli und August 2010 eine hypothetische Vergütung und wohl eine (anteilige) Sonderzahlung in der Größenordnung von fast EUR 10.000,– ansetzt, was wiederum für eine vergleichende Betrachtung zum Stichtag 30.06.2010 nicht stimmig ist. Daraus wird aber erkennbar, dass die Vergütungsminderung über die angebotene ATZ-V durchaus gegeben ist, aber keinesfalls die vom Kläger genannte Dimension erreicht. Für die Zumutbarkeit wesentlich ist, dass der Kläger über die ATZ-V in der betrieblichen Altersversorgung so gestellt wird, als ob das Arbeitsverhältnis im bisherigen Umfang (ungeändert) fortgesetzt worden wäre, er also insoweit keine Minderung erfährt. Wie an anderer Stelle bereits ausführlich dargestellt, sollte auch die Tätigkeit des Klägers als EDV-Projektbeauftragter in der Arbeitsphase ohne Änderung fortgesetzt werden. Auf die formale Bezeichnung als "Abteilungs-Organisator" in der ATZ-V kommt es deshalb nicht an. Dies gilt auch für sonstige minder wichtige Regelungen in der ATZ-V. Dafür muss nämlich berücksichtigt werden, dass in der ATZ-V (vgl. §§ 1, 13) auf den ursprünglichen Arbeitsvertrag ausdrücklich Bezug genommen wird und auf diesen als "weiterlaufend" ausdrücklich verwiesen wurde. Dies bedingt, dass alle Regelungen in der ATZ-V im Lichte des zugrunde liegenden Arbeitsvertrages ausgelegt werden müssen. Schließlich hat die Berufungskammer wohl gesehen, dass sich für den Kläger mit der ATZ eine geringfügige Minderung (EUR 13,06/monatl.) in der gesetzlichen Rentenversicherung ergibt. Die in dem hiesigen ATZ-Angebot geringere Insolvenzsicherung folgt hingegen wohl nur aus der kürzeren Laufzeit der ATZ. In Ansehung der oben dargestellten dringenden betrieblichen Erfordernisse bewertet die Berufungskammer die dem Kläger angetragenen Vertragsänderungen (ATZ-Regelung) unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien und in der Gesamtbewertung als angemessen und zumutbar. Jede andere Entscheidung hätte bedeutet, dass der Beklagten abverlangt worden wäre, ein spätestens seit 01.07.2008 im wesentlichen Inhalt betriebswirtschaftlich und betriebsorganisatorisch sinnentleertes Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen. Dies kann ihr in Anwendung des gesetzlichen Kündigungsschutzes nicht abverlangt werden. Nach alledem kann das Ersturteil, soweit es durch die Berufung der Beklagten angegriffen ist, keinen Bestand haben. Die Klage war deshalb hinsichtlich der Kündigung der Beklagten vom 28.06.2007 zum 30.06.2008 als unbegründet abzuweisen. Die Parteien tragen die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens nach dem Maß ihres Unterliegens; die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der unterlegene Kläger (§§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO). Für die Zulassung der Revision bestand keine gesetzliche Veranlassung (§§ 72 Abs. 2 ArbGG). Das Urteil fußt auf den Besonderheiten des hiesigen Einzelfalls. Eine entscheidungserhebliche Divergenz zu Entscheidungen der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte liegt nicht vor. Heider Präsident des Landesarbeitsgerichts Nürnberg Knauber ehrenamtlicher Richter Böhmländer ehrenamtlicher Richter Permalink: https://openjur.de/u/476199.html ( https://oj.is/476199 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 20 Zitiert 1 Referenzen 2 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.
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