Tenor
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2009 nicht beendet ist.
- Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiter weiterzubeschäftigen.
- Der Auflösungsantrag wird abgewiesen.
- Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
- Der Streitwert wird auf Euro 8.669,12 festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten u. a. über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung vom 25.11.
- Der am 0.0.1976 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 30.06.1997 zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt von 0,00 € beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Der Kläger ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Mit Schreiben vom 25.11.2009, dem Kläger am 25.11.2009 zugegangen, sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung aus. Die Beklagte beantragte mit Schreiben vom 25.06.2009 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung; die Zustimmung wurde per Bescheid vom 03.11.2009 erteilt. Die Beklagte beschäftigte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer. Mit Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 01.12.2009, beim Arbeitsgericht Rosenheim am 01.12.2009 eingegangen, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Der Kläger ist der Ansicht, dass die ordentliche Kündigung unwirksam sei. Der Kläger beantragt daher zuletzt:
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2009 nicht beendet wird.
- Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu
- und zu
- und/oder zu
- wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiter weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. und hilfsweise: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum Ablauf des 30.04.2010 aufgelöst. Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die ordentliche Kündigung vom 25.11.2009 als verhaltensbedingte wirksam sei. Der Kläger sei am Samstag, den 06.06.2009, laut Schichtplan vom 29.05.2009, zur Spätschicht eingeteilt gewesen. Darüber sei er am 29.05.2009 von Herrn H. – Schichtführer – informiert worden. Der Kläger habe diesem geantwortet, dass er am Samstag nicht zur Spätschicht kommen könne. Am 05.06.2009 habe sich der Kläger telefonisch bei der Beklagten krank gemeldet. Als Ursache habe er Durchfall behauptet. Der Schichtmeister, Herr St., habe den Kläger um einen Arztbesuch und einen anschließenden kurzen Sachstand für Samstag gebeten. Der Kläger habe sich daraufhin etwas später gemeldet, dass der Arzt ihn bis einschließlich Samstag krank geschrieben habe. Als neue Begründung sei „Nieren“ angegeben worden. Für die Beklagte sei es auffällig gewesen, dass der Kläger am Samstag immer krank geworden sei bzw. nicht eingeteilt werden sollte. Daher habe sich die Beklagte entschieden, den Kläger durch einen Detektiv überprüfen zu lassen, wie er den 06.06.2009 verbringe. Der Einsatzbericht des Detektivs habe ergeben, dass der Kläger am 06.06.2009 ab 08.40 Uhr bis 20.35 Uhr außer Haus unterwegs gewesen sei und gearbeitet habe. Er habe im Baumarkt eingekauft, seine Frau zum Einkaufen gefahren, in fremden Gärten Steinplatten verlegt, weitere Gartenarbeit verrichtet, mit den Händen einen Anhänger an das Auto gehangen, mit den Händen selbst beladen und mit den bloßen Händen voll und leer rangiert. Der Kläger sei am 09.06.2009 durch die Beklagte angehört worden. Der Kläger habe in diesem Gespräch mehrmals einen Tagesablauf dargestellt, der sich mit dem Ergebnis des Einsatzberichtes in keiner Weise gedeckt habe (auf Bl. 44/45 der Akte wird Bezug genommen). Im Rahmen der Anhörung beim Integrationsamt habe der Kläger wiederum mehrfach falsch vorgetragen. Der Kläger habe während seiner Arbeitsunfähigkeit „schwarz“ gearbeitet; er sei einer Nebentätigkeit nachgegangen. Die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 06.06.2009 sei damit entkräftet und widerlegt. Die Arbeitsunfähigkeit sei vorgetäuscht, zumindest sei der Kläger dieser Tat dringend verdächtig. Der Kläger habe sich damit Zeiten der Arbeitsunfähigkeit erschlichen. Der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat sei am 17.11.2009 sowohl schriftlich als auch mündlich ordnungsgemäß angehört worden (auf Bl. 160 ff. der Akte wird Bezug genommen). Der Kläger trägt in Erwiderung auf das Vorbringen der Beklagten Folgendes vor: Der Kläger sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Wahlbewerber des Betriebsrats gewesen und genieße daher Sonderkündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Am 17.11.2009 um ca. 13.30 Uhr habe der Kläger zusammen mit Herrn Sc., Gewerkschaftssekretär bei der Gewerkschaft N., Bezirk R., den Wahlvorschlag (auf Bl. 180 der Akte wird Bezug genommen) im Betriebsratsbüro bei dem Wahlvorstandsmitglied Herrn B. abgegeben. Mit Schreiben vom 19.11.2009 sei die Wahlvorschlagsliste des Klägers durch den Wahlvorstand zurückgewiesen worden. Im Hinblick auf den 06.06.2009 trägt der Kläger vor, sein behandelnder Arzt habe ihn am 05.06.2009 wegen Übelkeit, Bauchschmerzen und Durchfall krank geschrieben. Richtig sei, dass der Kläger eine Nebentätigkeit ausübe. Als Nebentätigkeit verrichte der Kläger ausschließlich Gartenarbeit. Am 06.06.2009 habe der Kläger keine körperlich schwere Arbeit verrichtet. Der Kläger habe an diesem Tag zusammen mit seiner Ehefrau Einkäufe erledigt. Richtig sei auch, dass er mit seiner Ehefrau, seinem Sohn und seiner Tochter zu einer Entrümpelung eines Raumes gefahren sei. Die Entrümpelung selbst sei durch seine Ehefrau und seine Kinder durchgeführt worden, der Kläger habe lediglich das Fahrzeug geführt. Richtig sei auch, dass der Kläger den leeren Anhänger an das Fahrzeug angekoppelt habe. Der Kläger trägt weiter vor, dass er die Entrümpelung unentgeltlich durchgeführt habe, er habe nicht „schwarz“ gearbeitet. Die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei weder entkräftet noch widerlegt. Der Kläger habe für die nicht angetretene Samstagsarbeit jedenfalls keinen Vergütungsanspruch durch die Beklagte. Eine Vergütung wäre nur in Betracht gekommen, wenn der Kläger tatsächlich am Samstag gearbeitet hätte. Wenn der Kläger am Samstag aber gar nicht arbeite, erhalte er weder eine finanzielle noch eine zeitliche Gutschrift, denn seine Grundvergütung (und ggf. die Entgeltfortzahlung) erhalte er für seine Arbeitsleistung montags bis freitags. Zum Vorbringen der Parteien wird im Übrigen auf die jeweils gewechselten Schriftsätze – jeweils nebst Anlagen – und die Sitzungsniederschriften vom 11.01.2010, 17.11.2010 und 09.02.2011 Bezug genommen. Gründe Die Klage ist zulässig und begründet. I. Die Klage ist zulässig. Die Klage zulässig, insbesondere ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gemäß §§ 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b, 46 , 48 ArbGG i.V.m. 17 ff. GVG eröffnet und das Arbeitsgericht Rosenheim ist zur Entscheidung des Rechtsstreits gemäß §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 12 , 17 ZPO, 33 ZPO örtlich zuständig. II. Die Klage ist begründet, die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung vom 25.11.2009 ist unwirksam. Dem Kläger war daher auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch zuzusprechen. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten war abzuweisen.
- Die ordentlich ausgesprochene Kündigung vom 25.11.2009 erweist sich als unwirksam. Nach Ansicht der Kammer hatte der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG. Zudem fehlt es an der gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG erforderlichen sozialen Rechtfertigung. a) Nach § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne eine Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderlich Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.11.2009 Wahlbewerber im Sinne des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Daher war eine ordentliche Kündigung aufgrund dieser Vorschrift nicht zulässig; zudem wäre die Zustimmung zur Kündigung nach § 103 BetrVG erforderlich gewesen.
(1)Unstreitig hat die Beklagte mit Erklärung vom 25.11.2009 weder eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen noch liegt die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung zur Kündigung des Klägers vor.
(2)Der Kläger fiel zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung unter die Schutzvorschrift des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Er war zu diesem Zeitpunkt Wahlbewerber im Sinne dieser Vorschrift. i. Der besondere Kündigungsschutz im Sinne des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG beginnt für Wahlbewerber der in § 103 BetrVG genannten Organe vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags. Fraglich ist, wann ein Wahlvorschlag im Sinne des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG aufgestellt ist. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 04.03.1976 (Az.: 2 AZR 620/74 , zitiert nach Juris) hierzu aus: Die am Gesetzeszweck orientierte Auslegung des § 15 Abs. 3 KSchG führt dazu, dass ein Wahlvorschlag im Sinne dieser Bestimmung aufgestellt ist, sobald ein Wahlvorstand bestellt ist und die nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderliche Mindestzahl von Arbeitnehmern den Wahlvorschlag unterschrieben haben. ii. Der Kläger hat unbestritten eine Wahlvorschlagsliste, auf der u.a. er als Wahlbewerber aufgeführt ist, mit der erforderlichen Zahl an Stützunterschriften beim zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden Wahlvorstand am 17.11.2009 eingereicht. 49iii. Dass die Wahl noch nicht eingeleitet war im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 WahlO, da noch kein Wahlausschreiben erlassen war, ändert an diesem Ergebnis nichts. Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 04.03.1976 ( a. a. O. ) weiter aus: Eine übermäßig lange zeitliche Ausdehnung des Kündigungsschutzes, etwa dadurch, dass bereits lange Zeit vor der Wahl Vorschlagslisten mit einer ausreichenden Anzahl von Unterschriften erstellt werden, wird bereits dadurch verhindert, dass sowohl nach dem Wortlaut wie auch nach dem Schutzzweck der Vorschrift ein innerer Zusammenhang mit einer Wahl nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderlich ist. Ein Arbeitnehmer genießt als Wahlbewerber nur dann den Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3 KSchG n. F., wenn das Wahlverfahren eingeleitet ist. Daraus folgt, dass nur solche Vorschläge als Wahlvorschläge im Sinne des § 14 Abs. 5 BetrVG und des § 15 Abs. 3 KSchG n. F. anzusehen sind, die in der Zeit nach der Bestellung eines Wahlvorstandes (sei es, dass er durch den Betriebsrat oder durch das Arbeitsgericht, sei es, dass er aufgrund einer Wahl bestellt wird) zustande gekommen sind. Das Vorhandensein eines Wahlvorstandes bezeichnet also den frühest möglichen Zeitpunkt für den Beginn des Kündigungsschutzes. Zwar spricht das Bundesarbeitsgericht in einer späteren Entscheidung (Urteil vom 17.03.2005, Az.: 2 AZR 275/04 , zitiert nach Juris) davon, dass nach dem Sinn der gesetzlichen Regelung ein Wahlvorschlag aufgestellt ist, wenn die Wahl eingeleitet ist und alle Voraussetzungen für einen nicht von vornherein ungültigen Wahlvorschlag vorliegen. Ein zeitlich vor dem nach dem Wahlausschreiben festgesetzten Fristbeginn eingereichter Vorschlag ist jedenfalls kein von vornherein ungültiger Vorschlag, sondern ein Wahlvorschlag, der vom Wahlvorstand zu beachten ist (vgl. hierzu Fitting, BetrVG, 24. Auflage, § 6 WahlO, Rdn. 3).Für dieses Ergebnis spricht auch der Sinn und Zweck der Vorschrift. Die Arbeitnehmer mit bestimmten betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben sollen aus Furcht vor Entlassung nicht davor zurückschrecken, als Wahlbewerber sich um solche Aufgaben zu bemühen (vgl. Etzel in KR, 9. Auflage, § 15 KSchG, Rdn. 9). Sobald der Wahlbewerber „aus seiner Deckung tritt“, indem er die Wahlvorschlagsliste beim Wahlvorstand eingereicht und damit öffentlich gemacht hat, besteht die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. b) Unabhängig davon, ist die Kündigung auch sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (ständige Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. etwa Urteil des BAG vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06 , zitiert nach Juris).
(1)Die Beklagte wirft dem Kläger zum einen vor, er habe am 06.06.2009 eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht, um sich Entgeltfortzahlung gewähren zu lassen. Dies stellt grundsätzlich eine erhebliche Vertragspflichtverletzung im Sinne der oben genannten Grundsätze dar, die auch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung rechtfertigen kann (Griebeling in KR, 9. Auflage, § 1 KSchG, Rdn. 485, m.w.N.; vgl. zur außerordentlichen Kündigung Urteil des BAG vom 26.08.1993, Az.: 2 AZR 154/93 , zitiert nach Juris).Vorliegend ist dies aber gerade nicht der Fall. Von erheblicher Bedeutung ist, dass der Kläger – entgegen des der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.08.1993 zugrunde liegenden Sachverhalts – eben gerade keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den 06.06.2009 erhalten hat bzw. erhalten wollte. Der Kläger hat vorgetragen (auf Bl. 124 f. der Akte wird Bezug genommen), dass er für die nicht angetretene Samstagsarbeit jedenfalls keinen Vergütungsanspruch gegen die Beklagte hatte. Eine Vergütung wäre nur in Betracht gekommen, wenn der Kläger tatsächlich am Samstag gearbeitet hätte. Wenn der Kläger am Samstag aber gar nicht arbeitet, erhält er weder eine finanzielle noch eine zeitliche Gutschrift, denn seine Grundvergütung (und ggf. die Entgeltfortzahlung) erhält er für seine Arbeitsleistung montags bis freitags. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Damit scheidet der Vorwurf, der Kläger habe eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht, um Entgeltfortzahlung zu erhalten, aus.
(2)Aber auch der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe seine Pflicht zur Arbeitsleistung am 06.06.2009 dadurch verletzt, dass er gefehlt hat, ohne tatsächlich arbeitsunfähig zu sein – unterstellt man hier den Vortrag der Beklagten als wahr – führt nicht zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung. i. Dieser Vorwurf stellt zwar eine erhebliche Vertragspflichtverletzung dar, die einen verhaltensbedingten Grund „an sich“ begründen kann. ii. Die Kündigung ist insofern aber unverhältnismäßig. Es wäre der vorangegangene Ausspruch einer Abmahnung erforderlich gewesen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine begangene Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Eine negative Prognose liegt nur dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus (Urteil des BAG vom 31.05.2007, a. a. O. ). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.Eine Abmahnung wurde unstreitig nicht ausgesprochen. Der vorherige Ausspruch einer Abmahnung ist nach Ansicht der Kammer vorliegend auch nicht entbehrlich. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass der Kläger nach entsprechender Abmahnung das ihm vorgeworfene Verhalten – Verletzung der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung – nicht geändert hätte. Auch musste der Kläger vorliegend nicht davon ausgehen, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber von vorneherein ausgeschlossen war.
(3)Im Hinblick auf den Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe am 06.06.2010 „schwarz“ gearbeitet, fehlt es bereits an substantiierten Vortrags der Beklagten hierzu. Die Beklagte stellt lediglich die Behauptung auf, dass der Kläger „schwarz“ gearbeitet habe; erforderlicher Tatsachenvortrag fehlt hierzu. Zudem ist fraglich, ob dieser Vorwurf überhaupt kündigungsrelevant ist. Das vertraglich nicht erfasste Privatleben des Arbeitnehmers im Verhaltensbereich ist kündigungsrechtlich ohne Bedeutung (Oetker in Erfurter Kommentar, 10. Auflage, § 1 KSchG, Rdn. 193).
(4)Sollte es sich beim Vortrag der Beklagten, der Kläger habe während der Anhörung am 09.06.2009 und während des Verfahrens vor dem Integrationsamt falsche Tatsachenbehauptungen aufgestellt, um einen eigenständigen Kündigungsgrund handeln, kann dieser die streitgegenständliche Kündigung ebenfalls nicht sozial rechtfertigten. i. Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Kläger – so die Beklagte – während der Anhörung am 09.06.2009 mehrmals einen Geschehensablauf dargestellt hat, der sich nicht mit dem tatsächlichen Geschehensablauf gedeckt hat, so ist bereits fraglich, ob dies eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die einen verhaltensbedingten Grund „an sich“ begründet. Bei den schriftlichen Äußerungen im Rahmen des Verfahrens vor dem Integrationsamts handelt es sich überwiegend um Rechtsauffassungen des Klägers. Auch wenn diese nicht zutreffend sein mögen, rechtfertigt dies nicht die Annahme einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. ii. Jedenfalls wäre aber auch bezüglich dieses Kündigungsvorwurfs der vorangegangene Ausspruch einer Abmahnung erforderlich gewesen. Eine Abmahnung wurde unstreitig nicht ausgesprochen. Der vorherige Ausspruch einer Abmahnung ist nach Ansicht der Kammer vorliegend auch nicht entbehrlich. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass der Kläger nach entsprechender Abmahnung das ihm vorgeworfene Verhalten – falscher Tatsachenvortrag – nicht geändert hätte. Auch musste der Kläger vorliegend nicht davon ausgehen, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber von vorneherein ausgeschlossen war.
(5)Die streitgegenständliche Kündigung ist auch als Verdachtskündigung nicht wirksam. Die Verdachtskündigung kann zwar grundsätzlich auch als ordentliche Kündigung erklärt werden (vgl. bspw. Urteil des BAG vom 27.11.2008, Az.: 2 AZR 98/07 , zitiert nach Juris). Auch insoweit unterliegt sie aber strengen Anforderungen. Eine Verdachtskündigung kommt - schon wegen der in besonderem Maße bestehenden Gefahr, dass ein Unschuldiger getroffen wird - auch als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch den Verdacht so gravierend beeinträchtigt wird, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies setzt voraus, dass nicht nur der Verdacht als solcher schwerwiegend ist. Vielmehr muss ihm ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers - strafbare Handlung oder schwerwiegende Pflichtverletzung (Tat) - zugrunde liegen, da nur in einem solchen Fall bereits der Verdacht geeignet sein kann, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen des Arbeitgebers unter angemessener Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers irreparabel zu zerstören (Urteil des BAG vom 27.11.2008, a. a. O. , m. w. N.).Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt: i. Hinsichtlich des Kündigungsvorwurfs „Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, um Entgeltfortzahlung zu erhalten“ (unter Ziffer
(1)) würde zwar eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Sinne der oben genannten Rechtsprechung vorliegen. Allerdings scheidet dieser Kündigungsvorwurf aus den unter Ziffer
(1)genannten Gründen vorliegend aus, so dass dieser auch nicht zur Rechtfertigung einer Verdachtskündigung herangezogen werden kann. ii. Der Kündigungsvorwurf „Verletzung der Arbeitspflicht am 06.06.2009“ (Ziffer
(2)) stellt weder eine strafbare Handlung noch eine vergleichbar schwere Pflichtverletzung im Sinne der oben genannten Rechtsprechung dar. iii. Im Hinblick auf den Vorwurf, der Kläger habe am 06.06.2009 „schwarz“ gearbeitet, fehlt es bereits am erforderlichen Tatsachenvortrag der Beklagten (auf die Begründung unter Ziffer
(3)wird Bezug genommen). iv. Sollte es sich beim Vortrag der Beklagten, der Kläger habe während der Anhörung am 09.06.2009 und während des Verfahrens vor dem Integrationsamt falsche Tatsachenbehauptungen aufgestellt, um einen eigenständigen Kündigungsgrund handeln, stellt dieser weder eine strafbare Handlung noch eine vergleichbar schwere Pflichtverletzung im Sinne der oben genannten Rechtsprechung dar. Zudem wäre der Kläger zu diesem Kündigungssachverhalt nicht angehört worden. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung (vgl. Müller-Glöge, Erfurter Kommentar,
- Auflage, § 626 BGB, Rdn. 178, m.w.N.).
- Das Arbeitsverhältnis war auch nicht durch das Gericht aufgrund des von der Beklagten gestellten Auflösungsantrags gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Da der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unter den Sonderkündigungsschutz im Sinne des § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG gefallen ist, ist die Kündigung nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen unwirksam. Ein Arbeitgeber kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 1 KSchG sozialwidrig ist. Ist die Kündigung bereits aus anderen Gründen unwirksam, kann er einen Auflösungsantrag nicht stellen (Urteil des BAG vom 21.09.2000, Az: 2 AZR 576/00, zitiert nach Juris).
- Angesichts des Obsiegens des Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag war diesem nach den Grundsätzen des Großen Senats des BAG (Entscheidung vom 27.02.1985, DB 1985, 2197 ) der begehrte Weiterbeschäftigungsanspruch zuzusprechen. Besondere Umstände, die ein überwiegendes Interesse Arbeitgebers begründen könnten, trotz des Obsiegens der Klägers mit dem Kündigungsschutzantrag den Kläger nicht weiter zu beschäftigen, sind nicht ersichtlich. III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 ZPO. IV. Die Festsetzung des Streitwerts findet ihre Rechtsgrundlage in §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG, §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 3 ff. ZPO. V. Dem Kläger steht gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel zu, da dieser nicht beschwert ist. Die Beklagte kann gegen dieses Urteil Berufung nach Maßgabe der nachfolgenden Rechtsmittelbelehrung beim Landesarbeitsgericht München einlegen. Hafensteiner Richterin am Arbeitsgericht Permalink: http://openjur.de/u/489618.html Kommentare
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