Tenor Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 26.10.2011 abgeändert. Die Anträge der Antragstellerin werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerd

§ 99Betr

VG 2001 Einstellung Nr. 18 und vom 12.04.2004 – 1 ABR 54/03 – AP Nr. 121 zu § 99 BetrVG 1972 =

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VG 2001 Einstellung Nr.1). Dagegen genügt es nicht, dass einzelne Bedingungen des mit dem Leiharbeitnehmer geschlossenen Vertrags einer Norm zuwiderlaufen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen ist kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (BAG vom 01.06.2011 - 7 ABR 117/09 - AP Nr. 64 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung =

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VG 2002 Einstellung Nr. 18; vom 27.10.2010 - 7 ABR 86/09 - Rn 23 m.w.N = AP Nr. 133 zu § 99 BetrVG 1972 =

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VG 2001 Einstellung Nr. 15; vom 12.11.2002 – 1 ABR 1/02 – Rn 17 = AP Nr. 41 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung ist =

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VG 2001 Nr. 1). Der Betriebsrat kann deshalb die Zustimmung zu einer Einstellung nur dann nach Abs. 2 Nr. 1 verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben muss. 2.2 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist in der ab dem 01.12.2011 geltenden Fassung anzuwenden, denn über den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung eines Arbeitnehmers ist nach der im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltenden Rechtslage zu beschließen (BAG vom 25.01.2005 – 1 ABR 61/03 – AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung ist =

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VG 2001 Nr. 7). Vertrauensschutzgesichtspunkte sind nicht berührt, weil bereits im Zeitpunkt der in Aussicht genommenen Maßnahme der Gesetzentwurf vorlag und zudem feststand, das die Leiharbeitsrichtlinie bis zum 05.12.2011 in innerstaatliches Recht umgesetzt werden musste (Art. 10 Satz 2 Richtlinie 2008/104/ EG).

1. Die unbefristete Einstellung der Leiharbeitnehmerin M. R. verstößt gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n.F., nachdem die Arbeitnehmerüberlassung ab dem 01.12.2011 nur noch vorübergehend gestattet ist. 3.1 Der Dauerverleih von Arbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ist nach wohl überwiegender Meinung in der Literatur, der sich die Kammer anschließt, seit der Neufassung des AÜG unzulässig (ausführlich Hamann, NZA 2011, S. 70, 75; derselbe, RdA 2011, 321, 324 derselbe, JurisPR – ArbR 23/2012 Anm. 3; Brors, JurisPR 16/2012 Anm. 6; Böhm DB 2012, 918 ff.; Düwell, Zesar 2011, 449, 454 f.; Wank in ErfK,
2. Aufl. 2012, § 1 AÜG Rn 12; 324; Leuchten, NZA 2011, 608, 609; Sansone, Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach deutschem und Unionsrecht, S. 460 ff.; Schüren/Wank, RdA 2011, 1, 3; Schuster/Grüneberg, AiB 2012, 81, 82 f.; Ulber/J. Ulber, AÜG,
3. Aufl. 2011, § 1 Rn 230e; Bartel/Romanowski, NZA 2012, 845 ff.; auch schon LAG Niedersachsen vom 16.11.2012 – 17 TaBV 99/11 - mit Anm. von Hamann in JurisPR-ArbR 13/2012 Anm. 2; a.A. Lembke, DB 2011, 414, 415; Thüsing/Stiebert DB 2012, 632 ff.; Boemke, RIW 2009, 177,179). Die Gegenmeinung, die darauf abstellt, dass weder die Leiharbeitsrichtlinie noch das Gesetz eine dauerhafte Überlassung verbieten bzw. die Arbeitnehmerüberlassung typischerweise immer vorübergehend erfolge, weshalb sich aus der Einfügung des Adjektivs "vorübergehend" keine zwingende Befristung der Leiharbeit ergäbe, überzeugt dagegen nicht. Sie verkennt, dass die Richtlinie und die Neufassung des AÜG sozialpolitischen Fehlentwicklungen und dem Missbrauch des Instruments der Leiharbeit gegensteuern sollten. Der Umstand, dass die Leiharbeitsrichtlinie und das AÜG n.F. den Dauerverleih nicht explizit für unzulässig erklären, lässt zudem nicht den Umkehrschluss auf seine Zulässigkeit zu. Schon der Wortlaut "vorübergehend" (engl. temporarily), was vom Wortsinn her "nur eine gewisse Zeit dauernd" meint, spricht gegen die Zulässigkeit einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung. Durch die mit dem AÜG erfolgte Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rats vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie), die am 05.12.2008 in Kraft getreten ist und in deren Art. 1 Abs. 1 hinsichtlich der Überlassung an ein entleihendes Unternehmen eine zeitliche Beschränkung eingefügt wurde, sowie die Aufnahme des Adjektivs "vorübergehend" in den Gesetzeswortlaut hat der Gesetzgeber nunmehr klargestellt, dass die Dauerüberlassung von Leiharbeitnehmern unzulässig ist. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 17/4804 vom 17.02.2011) soll neben der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie vor allem der Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung unterbunden werden. Die Arbeitnehmerüberlassung soll arbeitslosen Männern und Frauen eine Chance auf eine sozial abgesicherte Beschäftigung bieten und Perspektiven schaffen. Das Ziel des Gesetzes, den Leiharbeitnehmern Perspektiven zu eröffnen, kommt auch in Art. 6 Abs. 1 Leiharbeitsrichtlinie und § 13 a AÜG n.F. zum Ausdruck, nach dem Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze im Einsatzunternehmen, die besetzt werden sollen, zu unterrichten sind. Wäre jedoch ein Dauerverleih zulässig, würde für den Entleiher kein Anreiz bestehen, den Einsatz eines bereits eingearbeiteten und zuverlässigen Leiharbeitnehmers zu beenden, was sich langfristig für diesen nachteilig auswirken kann (so Sansone, ebd., S. 462). Auch, dass nach der Gesetzesbegründung Arbeitnehmerüberlassung ein wichtiges Instrument für die Unternehmen darstellt, dessen Nutzung flexible Reaktionen auf Nachfragespitzen oder Auftragsflauten ermöglichen soll, spricht ebenso wie der Hinweis darauf, dass wegen der besonderen Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, die regelmäßig an wechselnden Einsatzorten in fremden Betrieben tätig würden, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz besondere Schutzvorschriften vorsehe, dafür, dass eine dauerhafte Überlassung auf Dauerarbeitplätzen der gesetzgeberischen Intention zuwiderläuft. Eine dauerhafte Überlassung verstößt deshalb ebenso gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wie die Umwandlung von Stammarbeitsverhältnissen in Leiharbeitsverhältnisse durch den sog. Drehtüreffekt, weil sie dem Gesetzeszweck, einen Austausch von Stammpersonal durch Leiharbeitnehmer zu verhindern, zuwiderlaufen würde (Fitting, BetrVG,
4. Aufl., Rn 192 a zu § 99). Neben der arbeitnehmer- ist daher auch eine arbeitsplatzbezogene Betrachtung dahingehend erforderlich, dass beim Entleiher durch die Arbeitnehmerüberlassung kein Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird (so Sansone, ebd., S. 571). In Art. 5 Abs. 5 der Leiharbeitsrichtlinie hat der Richtliniengeber außerdem zum Ausdruck gebracht, dass er aufeinanderfolgende Überlassungen grundsätzlich als missbräuchlich ansieht, da sie geeignet sind, die Bestimmungen der Richtlinie Leiharbeit zu umgehen. Das muss dann erst recht für den Dauerverleih gelten (Hamann, JurisPR-ArbR. 23/2012, Anm. 3 m. w. N.). Zwar mag der ständig wechselnde Einsatz bei verschiedenen Entleihern Leiharbeitnehmern eine besondere Flexibilität abverlangen und daher belastender sein als der langfristige Einsatz bei demselben Entleiher (so Thüsing/Stiebert, DB 2012, 632, 634). Das ändert aber nichts daran, dass auch dauerhaft überlassenen Arbeitnehmern die bei dem Entleiher geltenden (besseren) Arbeitsbedingungen vorenthalten werden (Hamann, ebd.). Die Leiharbeit darf jedoch gerade nicht zur Umgehung tariflicher Arbeitsbedingungen missbraucht werden. Nur der vorübergehende Einsatz bei wechselnden Entleihern rechtfertigt es im Übrigen, dass die Vergütung und die sonstigen Arbeitsbedingungen sich aus einem eigenen Regelwerk des Verleihers ergeben (Schüren/Wank, a.a.O., S.9). 3.2 Bei der unbefristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin M. R. handelt es sich um eine solche, nunmehr nach der Leiharbeitsrichtlinie und der Neufassung des AÜG unzulässige Dauerbeschäftigung. Dies ergibt sich vorliegend schon daraus, dass die Einstellung nach der Mitteilung vom 22.06.2011 ausdrücklich unbefristet erfolgen sollte und nach dem Vorbringen der Antragstellerin auch weder ersichtlich ist, dass der Beschäftigungsbedarf auf dem in Aussicht genommen Arbeitsplatz befristet ist, noch der Arbeitsplatz selbst wechselnden Personaleinsatz erfordert. Allein die Tatsache, dass bei einem eventuellen, derzeit nicht absehbaren, künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Antragstellerin das Arbeitsverhältnis zur Verleiherin Fa. B. (zunächst) fortbesteht, macht den Einsatz bei der Beteiligten zu 1) nicht zu einem vorübergehenden i.S.d. neugefassten AÜG. Selbst das (unbefristete) Normalarbeitsverhältnis steht stets unter dem immanenten Vorbehalt, dass der Beschäftigungsbedarf entfällt und es mithin gekündigt werden kann. Allein die stets gegebene Ungewissheit künftiger wirtschaftlicher Entwicklung erfüllt deshalb nicht das Tatbestandsmerkmal "vorübergehend" i.S.d. § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG n.F. Dass nach dem deutschen Modell der Arbeitnehmerüberlassung der Leiharbeitnehmer bei wegfallendem Beschäftigungsbedarf im Entleiherbetrieb zunächst auf den Verleiher zurückfällt, macht die Dauerausleihe bei einem Entleiher ebenfalls nicht zur vorübergehenden. Deshalb ergibt sich auch aus der Vereinbarung der Antragstellerin mit der Fa. B. betreffend den "Rückfall" des Arbeitsverhältnisses bei Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses im Betrieb der Beteiligten zu 1) nichts anderes. Angesichts dessen, das die Fa. B. daneben nur noch Arbeitnehmer an die bisherige, zum Konzernverbund gehörende Druckerei der Antragstellerin ausleiht, dürfte bei wegfallendem Beschäftigungsbedarf im Übrigen voraussichtlich auch kein Beschäftigungsbedarf mehr bei der Fa. B. bestehen. Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass die Leiharbeitnehmerin M. R. von der Fa. B. gerade für die Beschäftigung bei der Antragstellerin eingestellt wurde. Die besondere Beschäftigungsform Leiharbeit lässt sich aber nur im Hinblick auf vorübergehende Überlassungen rechtfertigen, bei denen die Einstellung der Leiharbeitnehmer nicht nur für einen Entleiher erfolgt (Schüren/Wank, a.a.O.).
5. Der Betriebsrat war gem. § 99 Abs.2 Nr.1 BetrVG zur Zustimmungsverweigerung wegen Gesetzesverstoßes berechtigt. 4.1 Aus der sich gem. § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG n.F. ergebenden Unzulässigkeit der Dauerüberlassung folgt, dass der Betriebsrat nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG im Streitfall, bei dem es sich um eine solche unzulässige dauerhafte Leiharbeitnehmerüberlassung handelt, zur Zustimmungsverweigerung berechtigt ist (vgl. auch Fitting,
6. Aufl., § 99 Rn 192a BetrVG; Hamann, a.a.O.; Brors, a.a.O.; Böhm, a.a.O.; Bartels/Romanowski, a.a.O.; Düwell, a.a.o., S. 455; ebenso ArbG Cottbus vom 25.04.2012 – 2 BV 8/12 ; a.A. ArbG Leipzig vom 23.03.2012 – 5 BV 85/11 und vom 15.02.2012 – 11 BV 79/11 ). Zwar hat der deutsche Gesetzgeber keine ausdrückliche Rechtsfolge oder ein grundsätzliches Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung geregelt, ein technisches Verbotsgesetz ist aber nach der Rechtsprechung des BAG (Beschluss vom 23.06.2010 – 7 ABR 3/09 Rn 23 - AP Nr. 17 zu § 81 SGB IX =

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VG 2001 Nr. 14) nicht erforderlich (so auch Brors a.a.O.). Als Gericht eines Mitgliedsstaats der europäischen Gemeinschaft ist die erkennende Kammer zudem gehalten, das nationale Recht im Licht des Wortlauts und des Zwecks der europäischen Richtlinien auszulegen (vgl. BAG vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 – AP Nr. 23 zu § 10 AÜG ist =

§ 10AÜG Nr. 15 m. w. N. zur Rechtsprechung des Eu

GH und BVerfG RZ 26). Die Richtlinie, die der Gesetzgeber umsetzen wollte, sieht dabei - wie oben ausgeführt - gerade vor, dass Leiharbeitnehmer nicht dauerhaft auf Stammarbeitsplätzen eingesetzt werden dürfen, weil es bei der Zulassung der Leiharbeit nicht darum geht, das Normalarbeitsverhältnis durch prekäre Beschäftigungsformen zu verdrängen. Zur Durchsetzung verlangt die Richtlinie, dass der nationale Gesetzgeber wirksame, angemessene und abschreckende Sanktionen im Falle von Verstößen festlegt (Art. 10 Richtlinie 2008/104/EG). Das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist dabei ein angemessenes und wirksames Sanktionsinstrument, mit dem der Arbeitgeber mittelbar gezwungen wird, Arbeitsplätze, für die ein Arbeitnehmer dauerhaft benötigt wird, mit eigenen Arbeitnehmern zu besetzen (siehe auch für Verstöße gegen § 81 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX BAG vom 23.06.2010 - AP Nr. 17 zu § 81 SGB IX =

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VG 2001 Einstellung Nr. 14). Mangels anderer Regelungen im AÜG kann der Richtlinienzweck u. a. daher nur dann gewahrt werden, wenn die Einstellung selbst unterbleibt. Daraus folgt, dass der Betriebsrat jedenfalls dann ein Zustimmungsverweigerungsrecht hat, wenn ein Leiharbeitnehmer wie vorliegend für eine Daueraufgabe unbefristet und nicht nur vorübergehend eingestellt werden soll. Beim dauerhaften Einsatz liegt der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses zudem - wie auch im Streitfall - von vorneherein beim Entleiher, was dafür spricht, dass verdeckte Arbeitsvermittlung vorliegt (Ulber, a.a.O., Rz. 230s zu § 1 AÜG). Ob dies gegebenenfalls im Wege richtlinienkonformer Auslegung zur Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses des Leiharbeitnehmers zum Entleiher führt, ist umstritten (vgl. Sansone, ebd., S. 569 m.w.N.) und verlagert zudem die Initiative und das Risiko allein auf die individualrechtliche Ebene. Gerade die kollektiven Interessen der Belegschaft verlangen demgegenüber die Zuerkennung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (für die alte Gesetzeslage abgelehnt von BAG vom 25.01.2005 - AP Nr. 48 zu § 99 BetrVG Einstellung =

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VG 2001 Nr. 5). 4.2 Im Übrigen ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin M. R. im vorliegenden Einzelfall schon deshalb nicht zu ersetzen, weil die personelle Maßnahme gegen § 242 BGB i.V.m. § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG n.F. verstößt. Die beabsichtigte Einstellung der Frau M. R. als Leiharbeitnehmerin erweist sich nämlich als rechtsmissbräuchlich. 4.2.1 Ein Verstoß gegen ein Gesetz kann auch bei der rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung einer an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vorliegen. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Als institutioneller Rechtsmissbrauch wird die Ausübung von Ansprüchen außerhalb ihres sozialen Schutzzwecks oder des Schutzbereichs der anspruchsbegründenden Norm aufgefasst (BAG vom 08.03.1984 - 6 AZR 600/82 - AP Nr. 14 zu § 3 BUrlG Rechtsmissbrauch =

§ 3BUrl

G Nr. 14 m.w.N.). Allerdings sind an einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch hohe Anforderungen zu stellen und alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Denn beim institutionellen Rechtsmissbrauch geht es darum, dass die sich die aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm (scheinbar) ergebenden Rechtsfolgen unter Umständen zurücktreten müssen, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren, schlechthin untragbaren Ergebnis führen (Palandt-Heinrichs, BGB, 71. Aufl., § 242 Rz 40). 4.2.2 Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist dies im Streitfall zu bejahen. Denn die Antragstellerin stellt grundsätzlich nur noch Leiharbeitnehmer ein, um eine Senkung der Personalkosten zu erreichen, nicht etwa vorübergehende Auftragsspitzen bzw. Vertretungsbedarf abzudecken oder eine absehbaren Auftragseinbrüchen vorbeugende Personalpolitik zu betreiben und damit ihre Flexibilität zu erhöhen. Soweit sie zuletzt einzelne Leiharbeitnehmer befristet eingestellt hat, ist damit keine Abkehr von diesem Konzept verbunden, insbesondere nicht ersichtlich, dass unbefristete Überlassungen nicht lediglich durch Kettenüberlassungen abgelöst werden sollen. Die Antragstellerin verfolgt mithin mit der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, zu der auch die vorliegend im Streit stehende Einstellung gehört, einen dem sozialen Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie und dem AÜG n.F. entgegenstehenden Zweck. Mit der Richtlinie sowie dem AÜG soll gerade einer Schlechterstellung der Leiharbeitnehmer entgegengewirkt und ihnen Perspektiven auf ein Normalarbeitsverhältnis eröffnet werden. Ziel ist es, die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer an die regulären Arbeitsverhältnisse anzupassen und nicht umgekehrt. So heißt es ausdrücklich in Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Unabhängig davon, ob den von der Antragstellerin beschäftigten Leiharbeitnehmern durch den bei der Verleiherin geltenden Tarifvertrag ein angemessenes Schutzniveau gewährt wird, soll dieses – in der Regel schlechtere Niveau – jedenfalls nur bei vorübergehenden Einsatz gelten (Art. 5 Abs. 4 der Richtlinie). Der Leiharbeitnehmerin M. R. werden dagegen dauerhaft die bei der Antragstellerin geltenden Arbeitsbedingungen vorenthalten. Eine Perspektive auf Festanstellung hat sie bei der Antragstellerin nicht, wegen der Dauerausleihe eröffnet sich eine solche auch nicht bei anderen Arbeitgebern. Diese rechtsmissbräuchliche Gestaltung durch die Antragstellerin kann – mangels anderer Sanktionsmöglichkeiten – nur durch die Untersagung der Einstellung selbst verhindert werden. Gerade weil es sich im Streitfall um eine Dauerausleihe auf einem Dauerarbeitsplatz handelt und es nicht um Abdeckung von Auftragsspitzen/-schwankungen oder Entfaltung positiver Beschäftigungseffekte geht, muss die Kammer im Übrigen davon ausgehen, dass ansonsten eine Einstellung bei der Antragstellerin selbst erfolgen würde. Soweit die Antragstellerin dies in der Anhörung vom 19.09.2012 bestritten hat, ist ihr Bestreiten insbesondere im Hinblick auf die von ihr für die Eilbedürftigkeit der vorläufigen Maßnahme angeführten Gründe unsubstantiiert. Zudem erfordern auch die kollektiven Interessen der Stammbelegschaft (vgl. BAG vom 25.01.2005 - 1 ABR 59/03 - unter B II d. Gr. AP Nr. 114 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit =

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VG 2001 Einstellung Nr. 3) an der Erhaltung des Status quo, die Untersagung der Einstellung. Zwar vermag die Kammer in der Praxis der Antragstellerin noch keinen Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG zu sehen, es liegt jedoch eine Umgehung der §§ 111 ff. BetrVG vor, denn der schleichende Abbau der Stammbelegschaft führt langfristig zu einer Betriebseinschränkung und/oder Änderung der Betriebsorganisation bzw. Betriebsspaltung. 5. Der auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahme gerichtete Feststellungsantrag (§ 100 Abs. 2 Satz 3 ArbGG) ist form- und fristgerecht am 07.07.2011 beim Arbeitsgericht eingegangen und somit zulässig, jedoch unbegründet. Da die Einstellung der Frau M. R. sich als rechtsmissbräuchlich erweist, kann nicht festgestellt werden, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend geboten ist. Es wäre der Antragstellerin ohne weiteres möglich gewesen, Frau M. R. als eigene Mitarbeiterin - gegebenenfalls auch befristet - einzustellen. Allein die sich aus der Differenz zwischen den Personalkosten als Leiharbeitnehmerin und den Kosten bei Einstellung als Stammmitarbeiterin ergebenden Kosten können die dringende Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen nicht rechtfertigen. Da die Antragstellerin rechtsmissbräuchlich handelt, kann sie sich schließlich auch nicht auf ihre freie unternehmerische Entscheidung berufen. III. Die Rechtsbeschwerde war nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG zuzulassen. Permalink: http://openjur.de/u/547981.html Kommentare