Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugsz

§ 3des Arbeitsvertrags vom 6.

März 2001 erhielt der Kläger ein Festgehalt von 8.000,00 DM sowie ein 13. Monatsgehalt, das bei Eintritt bzw. Austritt im laufenden Kalenderjahr zeitanteilig zu zahlen war. Weiter heißt es in § 3 des Arbeitsvertrags: "Variable Erfolgsvergütung (VE) Die

Beendigung eines Geschäftsjahres von der Bank an Sie auszuzahlende variable Erfolgsvergütung erfolgt gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung auf der Grundlage einer individuell festgelegten Zielgröße (Ziel-VE). In Ihrem Falle setzten wir für das erste volle Geschäftsjahr Ihrer Tätigkeit eine Ziel-VE in Höhe von DM 7.200,-- ... brutto fest. ... Abgeltung/Ausschluß Mit der Zahlung der vereinbarten Bezüge ist die Leistung von Mehrarbeit abgegolten. ..." Die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Vorstand abgeschlossene Betriebsvereinbarung "Variable Erfolgsvergütung" vom 20. Februar 2001 (BV VE) lautet: "Präambel ... Mit dieser neuen VE-Regelung wird die Ausrichtung aller Aktivitäten auf die geschäftspolitischen Ziele verstärkt, eine

haltige adäquate Risiko- und Qualitätssteuerung erreicht und der vernetzte Vertrieb forciert. Wir erwarten hierdurch eine Mobilisierung aller Potentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ... dadurch, dass hervorragende Leistungen auch entsprechend honoriert werden können. ... § 2 Ziel-VE Grundlage der variablen Erfolgsvergütung ist eine individuelle Ziel-VE, die jedem Mitarbeiter im voraus genannt wird. ... ... Die Ist-VE wird jeweils mit den Bezügen für den Monat Juli ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter die mit ihm vereinbarten Ziele erreicht und der Geschäftsverlauf der Bank - bezogen auf die Ergebnisplanung - den Erwartungen entspricht."

§ 3Abs.

1 Satz 1, Satz 4 BV VE vereinbaren die Führungskraft und der Mitarbeiter für das anstehende Geschäftsjahr drei bis fünf Ziele, die quantitative und qualitative Zielgrößen aus den in der BV VE genannten Zielbereichen abdecken sollen. Die erfolgsabhängige Vergütung (Ist-VE) ergibt sich aus der Multiplikation der individuellen Ziel-VE, einem aufgrund der individuellen Zielerreichung festgesetzten Leistungsfaktor sowie dem Ergebnisfaktor, der sich

einer von der Beklagten zu bestimmenden "Performance des Konzerns" errechnet. Weiter heißt es in der BV VE: "§ 8 Ausnahmen Eine Ist-VE kommt nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Bei Austritt durch Erreichen der Altersgrenze oder Vorruhestand sowie bei Mutterschutz-/Erziehungsurlaub und Erwerbsunfähigkeit kommt die Ist-VE pro rata temporis zur Auszahlung. ... In Fällen eines unterjährigen Eintritts erfolgt die Zahlung der Ist-VE pro rata temporis entsprechend der persönlichen Zielerreichung."

einer Bezügemitteilung vom

1. Juni 2007 betrug das monatliche Fixgehalt des Klägers 6.160,00 Euro brutto sowie die Ziel-VE für das Geschäftsjahr 2007/2008 16.000,00 Euro brutto. Der Kläger, der im Geschäftsjahr 2007/2008 einen Leistungsfaktor von 1,43 erreichte, verlangte von der Beklagten die Zahlung einer variablen Erfolgsvergütung iHv. 22.880,00 Euro, was diese unter Hinweis auf § 8 Abs. 1 BV VE ablehnte. Mit seiner am
2. Juli 2008 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass sich ein Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung für das Geschäftsjahr 2007/2008 bereits aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Der in § 8 Abs. 1 BV VE enthaltene Anspruchsausschluss sei unwirksam. Die Vorschrift enthalte eine überraschende Klausel und stelle darüber hinaus eine unangemessene Benachteiligung der durch Kündigung ausscheidenden Arbeitnehmer dar. Angesichts seiner individuellen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende bewirke die Vorschrift eine unzulässige Kündigungserschwernis. § 8 Abs. 1 BV VE verstoße zudem gegen § 75 Abs. 1 BetrVG; bei der erfolgsabhängigen Vergütung handele es sich um Entgelt im engeren Sinne, das der Disposition der Betriebsparteien entzogen sei. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 22.880,00 Euro brutto nebst Zinsen von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat behauptet, der Ergebnisfaktor sei wegen des schlechten Betriebsergebnisses nur auf 0,8 festgesetzt worden, sodass dem Kläger allenfalls 18.304,00 Euro zustünden. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter. Gründe Die zulässige Revision des Klägers ist überwiegend begründet. Der Kläger hat Anspruch auf eine variable Erfolgsvergütung für das Geschäftsjahr 2007/2008 iHv. 18.304,00 Euro. I. Der Anspruch auf die Zahlung der variablen Erfolgsvergütung folgt aus § 2 BV VE. 1.

dieser Vorschrift ist Grundlage der variablen Erfolgsvergütung die von der Beklagten mitzuteilende Ziel-VE, die mit dem individuellen Leistungsfaktor (§ 5 BV VE) und dem vom Unternehmenserfolg abhängigen Ergebnisfaktor (§ 6 BV VE) zu multiplizieren ist. Entsprechend dem unstreitigen Parteivorbringen errechnet sich die variable Erfolgsvergütung des Klägers ausgehend von der im Schreiben vom 12. Juni 2007 mitgeteilten individuellen Ziel-VE von 16.000,00 Euro sowie einem Leistungsfaktor von 1,43 und dem Ergebnisfaktor für das Geschäftsjahr 2007/2008 von 0,8 mit 18.304,00 Euro. Ein weitergehender, auf der Grundlage eines Ergebnisfaktors von 1,0 zu errechnender Anspruch steht dem Kläger nicht zu. Dieser ist dem Vortrag der Beklagten, wonach der Ergebnisfaktor in diesem Geschäftsjahr wegen ihrer schwierigen wirtschaftlichen Lage lediglich 0,8 betragen hat, zuletzt nicht mehr entgegengetreten, sodass diese Tatsache

§ 138Abs.

3 ZPO als zugestanden gilt. 2. Die in § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BV VE enthaltene Stichtagsregelung, wonach eine variable Erfolgsvergütung nicht zur Auszahlung kommt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Auszahlungstag gekündigt wird, steht dem Anspruch nicht entgegen. Diese Regelung ist mit höherrangigem Recht nicht vereinbar.

1. a)§ 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BV VE bestimmt, dass die variable Erfolgsvergütung an solche Arbeitnehmer nicht ausgezahlt wird, die im laufenden Geschäftsjahr unterjährig durch Kündigung ausscheiden. Hingegen erfasst der 2. Halbs. nur Arbeitsverhältnisse, die durch den Arbeitnehmer zwischen dem Ende des Geschäftsjahres bis zum Auszahlungstag gekündigt werden. Die Verwendung des Passivs "gekündigt wird" lässt zwar offen, von welcher Arbeitsvertragspartei die Kündigung ausgeht. Doch sprechen die Regelungssystematik sowie das darin zum Ausdruck kommende Interesse der Beklagten, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren, dafür, dass die Betriebsparteien die Stichtagsregelung nur an eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung knüpfen wollten und eine solche des Arbeitgebers als auszahlungsunschädlich betrachten.
2. b)Die in § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BV VE enthaltene Stichtagsregelung unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats

§ 87Abs. 1 Betr

VG. Sie betrifft weder einen Verteilungsgrundsatz

§ 87Abs. 1 Nr. 10 Betr

VG noch regelt sie die Auszahlung des Arbeitsentgelts

§ 87Abs. 1 Nr. 4 Betr

VG. Dieser Mitbestimmungstatbestand erfasst die Umstände bei der Auszahlung des Arbeitsentgelts (Wiese GK-BetrVG

1. Aufl. § 87 Rn. 426; Fitting
2. Aufl. § 87 Rn. 179). Dazu gehören die Voraussetzungen, unter denen der Entgeltanspruch untergeht, nicht. c) Die Betriebsparteien konnten den in der BV VE begründeten Anspruch auf eine variable Erfolgsvergütung nicht vom Bestehen eines vom Arbeitnehmer ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig machen. § 88 BetrVG erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts nicht. Darüber hinaus erweist sich die hierdurch bewirkte Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Arbeitsplatzwahlfreiheit des Arbeitnehmers als unverhältnismäßig. aa)

der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht

seiner Konzeption von einer grundsätzlich umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingungen aus (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211 ). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen

§ 88Betr

VG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 14, BAGE 120, 308 ). bb) Allerdings unterliegt die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken.

§ 310Abs.

4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer. cc) Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (ErfK/Kania 11. Aufl. § 75 BetrVG Rn. 5; Fitting § 75 Rn. 25). Dazu zählt auch § 611 Abs. 1 BGB,

dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig (MüArbR/Krause 3. Aufl. Bd. 1 § 54 Rn. 14). Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien.

den § 2 BV VE zugrunde liegenden Einzelparametern bestimmt sich die Zahlung

einer individuellen Ziel-VE, einem Leistungsfaktor sowie dem Ergebnisfaktor, der sich

dem wirtschaftlichen Erfolg der Beklagten in dem jeweils maßgeblichen Geschäftsjahr richtet. Der Leistungsfaktor ist Ausdruck der individuellen Leistung des Mitarbeiters gemessen am Zielerreichungsgrad der mit ihm persönlich vereinbarten Ziele (§ 5 Abs. 1 Satz 1 BV VE). Er bemisst sich

einer zwischen den Arbeitsvertragsparteien abzuschließenden Zielvereinbarung und nicht

der einseitigen Festlegung von Zielen, die von der Beklagten in Ausübung ihres Direktionsrechts einseitig bestimmt werden können. Die Vereinbarung der Ziele erfolgt unter Berücksichtigung der persönlichen Leistungsmöglichkeiten des Mitarbeiters (§ 4 Abs. 2 Satz 1 BV VE).

Ausgestaltung der Zielvereinbarung - entweder als besonderer Anreiz für die Erreichung des vertraglich festgelegten Leistungsziels oder allgemein der Erzielung von überdurchschnittlichen Arbeitsergebnissen im Bezugszeitraum. Ein in dieser Weise ausgestalteter Vergütungsbestandteil wird daher als Gegenleistung für die gemäß der Zielvereinbarung erbrachte Arbeitsleistung geschuldet (BAG

1. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 48, aaO; BSG
2. März 2006 - B 11a AL 29/05 R - SozR 4-4300 § 183 Nr. 6 ). Diese synallagmatische Verbindung wird nicht durch die Abhängigkeit der Höhe der variablen Erfolgsvergütung von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie zB Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (vgl. BAG
3. September 1998 - 9 AZR 273/97 - zu II 3 a der Gründe, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 214 = EzA BGB § 611 Tantieme Nr. 2).

der BV VE entsteht mit Ablauf des monatlichen Leistungszeitraums. Sie wird in den einzelnen Monaten anteilig verdient, jedoch aufgespart und am vereinbarten Fälligkeitstag ausgezahlt (BAG 21. April 2010 - 10 AZR 178/09 - Rn. 14, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr. 45). Dies folgt aus ihrer Einbindung in das vertragliche Synallagma und der Regelung in § 8 Abs. 1, Abs. 3 BV VE für die dort bestimmten Fälle des vorzeitigen Ausscheidens und des unterjährigen Eintritts. In diesen haben die Betriebsparteien ausdrücklich die Entstehung des Anspruchs "pro rata temporis" festgelegt.

Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden.

§ 611Abs.

1 BGB ist der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer soll über die vom Arbeitgeber versprochene Gegenleistung disponieren und seine Lebensgestaltung daran ausrichten können, wenn er seinerseits die geschuldete Leistung vollständig erbracht hat. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für die eigentliche Grundvergütung, sondern auch für besondere Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das Synallagma eingebundene Leistungen darstellen (BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - Rn. 20, BAGE 122, 182 ). Hierfür ist es auch unerheblich, ob der Vergütungsanspruch monatlich entsteht, an längere Abrechnungszeiträume gebunden ist oder die Arbeitsleistung von einem bestimmten Leistungserfolg abhängig ist. Ein gesetzlicher Ausnahmetatbestand, der vorsieht, dass der Arbeitnehmer die durch seine Arbeit verdiente Gegenleistung nur behalten darf, wenn er über den Zeitraum hinaus, in dem das Arbeitsentgelt verdient worden ist, dem Unternehmen angehört, existiert nicht. Diese Wertungen haben auch die Betriebsparteien

§ 75Abs. 1, Abs. 2 Betr

VG bei ihrer Rechtssetzung zu beachten, wenn sie eine Regelung über Vergütungsbestandteile treffen, die von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig sind. Die Stichtagsregelung des § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BV VE wird dem nicht gerecht. Sie entspricht in ihrer Wirkung einer auflösenden Bedingung, durch die dem vorleistungspflichtigen Kläger der Anspruch auf die Gegenleistung rückwirkend entzogen wird, wenn dieser

Ablauf des Geschäftsjahres, aber vor dem Auszahlungstag der variablen Erfolgsvergütung sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt. dd) Darüber hinaus ist die in der Stichtagsregelung enthaltene auflösende Bedingung auch deswegen unwirksam, weil sie die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers übermäßig beschränkt. Sie hält der gebotenen Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht stand.

Art. 12Abs.

1 GG schützt mit der Freiheit der Arbeitsplatzwahl auch den Entschluss des einzelnen Arbeitnehmers, an welcher Stelle er dem gewählten Beruf

gehen möchte. Dies umfasst seine Entscheidung, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben (BVerfG

1. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133 ). In dieses Freiheitsrecht dürfen die Betriebsparteien nicht in unverhältnismäßiger Weise eingreifen. Daher muss eine die Arbeitsplatzwahlfreiheit beschränkende Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Geeignet ist die Regelung, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg gefördert werden kann. Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Berufsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Angemessen ist sie, wenn sie verhältnismäßig im engeren Sinn erscheint. Es bedarf hier einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden (BAG
2. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 24, BAGE 120, 308 ).

§ 8Abs.

1 Satz 1 Halbs. 2 BV VE kommt die am Ende des Geschäftsjahres verdiente variable Erfolgsvergütung nicht zur Auszahlung, wenn der Arbeitnehmer zwar bis zum Ende des Geschäftsjahres in einem Arbeitsverhältnis steht, dieses aber bis zum Auszahlungstag selbst gekündigt hat. Eine solche Regelung bewirkt der Sache

, dass die Beklagte entgegen § 611 Abs. 1 BGB keine Vergütung für die vom Kläger

Maßgabe der Zielvereinbarung geleisteten Dienste erbringen muss. Sie dient ihrem Interesse, einen Arbeitnehmer über das Ende des Geschäftsjahres bis zum Auszahlungstag an der selbst gewählten Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu hindern. Dies wird durch die § 8 Abs. 1 Satz 2 BV VE zugrunde liegende Gruppenbildung verdeutlicht. Danach erhalten Beschäftigte, die durch Erreichen der Altersgrenze oder Vorruhestand ausscheiden, die variable Erfolgsvergütung im Austrittsjahr zeitanteilig, obwohl es an einem bestehenden Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag fehlt und sie durch ihre Arbeitsleistung wegen ihres unterjährigen Ausscheidens nur für einen Teil des Geschäftsjahres zum wirtschaftlichen Ergebnis der Beklagten beitragen. Ebenso behalten

§ 8Abs.

1 Satz 1 Halbs. 1 BV VE Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis

Beendigung des Geschäftsjahres bis zum Auszahlungszeitpunkt durch einen Aufhebungsvertrag beenden oder die aufgrund einer Kündigung der Beklagten ausscheiden, den Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung. Eine solche Regelung begünstigt Arbeitnehmer, die zwar zum Auszahlungstag nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, für deren Weiterbeschäftigung es aber entweder an einem betrieblichen Interesse der Beklagten fehlt oder bei denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wie bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags - mit ihrem Einverständnis erfolgt ist. Auch dies lässt erkennen, dass es den Betriebsparteien bei der in § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BV VE enthaltenen Stichtagsregelung vor allem darum geht, Arbeitnehmer von einem Leistungsbezug auszuschließen, die eine Eigenkündigung ausgesprochen haben und bei denen die damit verbundene Beendigung der Vertragsbeziehung und der hierdurch ermöglichte Arbeitgeberwechsel den Interessen der Beklagten widerspricht.

weiteren Anspruchsgrundlagen kommt es nicht mehr an. Dies gilt insbesondere für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, wonach sich die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung über die "auszuzahlende variable Erfolgsvergütung" in einer bloßen Bezugnahme auf die in der BV VE getroffenen Regelungen erschöpft. Ebenso bedarf es keiner Entscheidung, ob die von den Betriebsparteien in § 8 BV VE vorgenommene Gruppenbildung für den Leistungsausschluss des Arbeitgebers den Anforderungen des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 Abs. 1 BetrVG) genügt. Schmidt Linck Koch Rath Olaf Kunz Permalink: https://openjur.de/u/556764.html ( https://oj.is/556764 ) Volltext Druckansicht Zitate 19 Zitiert 62 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.