Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 29.03.2012 - 3 Ca 1283/12 - abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. Di

§ 611Ausbildungsverhältnis Nr. 1; BAG, 10.05.1973, Ez

A Berufsbildungsgesetz § 15 Nr. 2). 2. Nach § 626 Absatz 1 BGB ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Dieses Erfordernis schließt es aus, bestimmte Tatsachen ohne Rücksicht auf die Besonderheit des Einzelfalles stets als wichtigen Grund zur Kündigung anzuerkennen; es gibt im Rahmen des § 626 Absatz 1 BGB keine absoluten Kündigungsgründe (BAG, 23.01.1963, EzA GewO § 124a Nr. 3). Die Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes hat daher in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen: Vorrangig ist zu prüfen, ob ein bestimmter Grund an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sofern dies bejaht wird, bedarf es nach § 626 Absatz 1 BGB des weiteren der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, 17.05.1984,

§ 626n .F.

Nr.90, BAG, 13.12.1984,

§ 626n .F.

Nr.94). 3. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien stellt sich die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 21.06.2011 als wirksam dar. a) Ein Umstand ist in der Regel nur dann geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn er sich konkret auf das Vertragsverhältnis auswirkt. Die Fortsetzung des Vertragsverhältnisse muss durch objektive Umstände, die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im Vertrauensbereich der Vertragsparteien oder im Unternehmensbereich beeinträchtigt sein (BAG, 06.02.1969,

§ 626Nr.

11; BAG, 20.09.1984,

§ 626n .F.

Nr. 91). Nichts anderes gilt vom Grundsatz her für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten ist dabei in der Regel dann berechtigt, wenn eine Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, in erheblicher Weise verletzt wird, das Vertragsverhältnis hierdurch konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung nicht gegeben ist und die Beendigung des Vertragsverhältnisses unter Abwägung der beiderseitigen Interessen billigenswert und angemessen erscheint. Es gilt dabei das Prognoseprinzip; eine Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Pflichtverletzungen, sondern Vermeidung des Risikos weiterer Verletzungen, so dass sich die Pflichtverletzung auch künftig noch auswirken muss (vgl. insoweit zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses BAG, 13.12.2007, EzA KSchG § 4 n .F. Nr. 82). Für eine Kündigung kommt dabei nicht nur die Verletzung vertraglicher Hauptpflichten, sondern auch die Verletzung vertraglicher Nebenpflichten in Betracht, so dass es für die Entscheidung dieses Falls dahingestellt bleiben kann, ob die in Rede stehende Pflichtverletzung "nur" einer Nebenpflicht im Berufsausbildungsverhältnis zuzurechnen ist. b) § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet jeden Vertragspartner zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Zu den Pflichten eines Arbeitnehmers gehört es dabei nach § 241 Abs. 2 BGB, auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren (BAG, 05.11.2009,

2002 § 626 Nr. 28). Über § 10 Abs. 2 BBiG findet diese Bestimmung auch auf das Berufsausbildungsverhältnis Anwendung. c) Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter oder Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind an sich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dabei schützt das Grundrecht der Meinungsfreiheit weder Formalbeleidigungen und bloße Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Arbeitnehmer sind zwar berechtigt, unternehmensöffentlich auch Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen zu äußern, unter Umständen auch in überspitzter oder polemischer Form; in groben Maße unsachliche Angriffe, die beispielsweise unter anderem zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber demgegenüber nicht hinnehmen (BAG, 07.07.2011, DB 2012, 58 ; BAG, 26.05.1977,

§ 611Beschäftigungspflicht Nr.

2; BAG 21.01.1999,

§ 626n .F.

Nr. 178; BAG, 10.10.2002,

2002 § 626 Unkündbarkeit Nr.1; BAG, 10.12.2009,

2002 § 626 Nr. 29). Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG, 10.12.2009, a.a.O.). Dabei kann auch eine einmalige Ehrverletzung kündigungsrelevant sein und ist umso schwerwiegender zu bewerten, je unverhältnismäßiger und überlegter sie erfolgte (BAG, 10.10.2002, a.a.O.). Für ein Berufsausbildungsverhältnis sind insoweit grundsätzlich keine anderen Maßstäbe aufzustellen. Die Form einer groben Beleidigung liegt dabei dann vor, wenn es sich um eine besonders schwere, kränkende Beleidigung handelt, wenn eine bewusste und gewollte Ehrkränkung aus gehässigen Motiven damit verbunden ist (BAG, 18.07.1957, EzA GewO § 124a Nr. 1).

1. d)Hiernach stellen die Eintragungen des Klägers bezüglich seines Arbeitgebers auf seiner Facebook-Seite massiv ehrverletzende Äußerungen dar, die zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses geeignet sind.
2. aa)Die Beschreibung des Arbeitgebers als "Menschenschinder" und "Ausbeuter" stellen sich als eine besonders ehrverletzende Äußerung dar, da hiermit dem Arbeitgeber eine Einstellung anderen, insbesondere Abhängigen, gegenüber attestiert wird, die sich auf einer sehr niedrigen Stufe bewegt. Gleiches gilt für die Darstellung der Leibeigenschaft, da auch hiermit eine eminent feindliche Gesinnung beschrieben wird. Wenn zusätzlich die zu verrichtende Tätigkeit als "dämliche Scheiße" bezeichnet wird und diese in Zusammenhang mit einer besonders niedrigen Vergütung gebracht wird, liegt eine Häufung massiv ehrkränkender Äußerungen vor, die den Arbeitgeber in einem extrem schlechten Licht erscheinen lassen. Dabei ist es für die Eignung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung auch ohne Bedeutung, dass der Kläger die ehrverletzenden Äußerungen nicht in verbaler Form getätigt hat. Die Lesbarkeit im Netz sowohl für den Beklagten selbst, aber auch für Dritte hat die gleiche Wertigkeit wie eine entsprechende verbale Äußerung. Es gibt keinen irgendwie gearteten Freiraum, im Netz ehrkränkende Äußerungen über andere abgeben zu können. Die getätigten Eintragungen lassen sich auch nicht als bloße Darstellung einer Fantasiewelt oder als überzogene Lustigkeiten und lediglich effektheischerische Sprüche abtun. Die weiteren Angaben auf der Facebook-Seite über Sport, Filme, Musik, Bücher und Fernsehen entspringen der Realität, sind jedenfalls für einen dritten Leser keinesfalls als Fantasieangaben zu erkennen. Auch die Angabe der Lieblingszitate mag davon geprägt sein, einen besonderen "Witz" zu offenbaren, lässt aber nicht erkennen, warum die Angaben zum Arbeitgeber auch eine solche Darstellungsform haben sollen, zumal Begrifflichkeiten gewählt werden, die einen feststehenden Inhalt haben.
3. bb)Der Kläger kann sich dabei nicht auf ein Recht zur freien Meinungsäußerung berufen, da dieses Schmähungen und Formalbeleidigungen nicht deckt, zudem seine Grenze in den berechtigten Interessen Dritter hat. Das Recht des Klägers, seine Meinung zu seinem Arbeitgeber darzustellen, muss insoweit hinter das Recht des Beklagten zurücktreten, nicht in einem öffentlich zugänglichen Forum pauschal diffamiert zu werden.
4. cc)Ob sich die Äußerungen des Klägers dabei als Beleidigung im strafrechtlichen Sinne darstellen, ist für die Bewertung des Verhaltens nicht von Bedeutung. Bei einer außerordentlichen Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung eines Verhaltens, sondern darauf an, ob dem Ausbildenden aufgrund des Verhaltens des Auszubildenden nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses noch zuzumuten ist (so zum Arbeitsverhältnis: BAG, 25.11.2010,

2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9; BAG, 05.11.1992,

§ 626n .F.

Nr. 143).

1. dd)Die Angaben sind auch auf den Beklagten bezogen. Dem Vorbringen des Klägers ist nicht zu entnehmen, dass die Eintragungen bezogen auf einen anderen Arbeitgeber vorgenommen worden sind.
2. ee)Der Möglichkeit der Kündigung steht auch nicht entgegen, dass der Beklagte nicht namentlich benannt ist, sondern die in Rede stehende Eintragung lediglich dem "Arbeitgeber" des Klägers zuzuordnen ist. Soweit es um die Lesbarkeit der Seite durch den Beklagten selbst geht, ist eine Zuordnung zu ihm als dem derzeitigen Arbeitgeber ohne Weiteres gegeben. Soweit es um eine Lesbarkeit der Seite durch Dritte geht, ist gleichfalls die Möglichkeit einer Erkennbarkeit des Beklagten gegeben. Freunde und Bekannte des Klägers wissen regelmäßig, bei wem die derzeitige Beschäftigung stattfindet. Auch für Geschäftspartner des Beklagten ist die Möglichkeit einer Erkennbarkeit gegeben, da diese regelmäßig über ihren geschäftlichen Kontakt nach aller Lebenserfahrung im Laufe der Zeit den Kläger zuordnen können, ohne dass es darauf ankommt, ob eine solche Zuordnung durch Angaben auf der Geschäftsseite des Beklagten ermöglicht wird.
3. ff)Für die Eignung zur Kündigung kommt es dabei auch nicht darauf an, ob der Kläger den Beklagten in einem Gespräch am 16.06.2011 gesondert auf seine Facebook-Seite hingewiesen und ihn damit zu seinen Äußerungen über ihn hat führen wollen; denn auch ohne einen solchen gesonderten Hinweis musste der Kläger jederzeit damit rechnen, dass der Beklagte in dem allgemein zugänglichen Rahmen auf diese Seite stößt und die Meinung des Klägers über ihn erfahren muss. Zudem bestand aufgrund der allgemeinen Zugänglichkeit der Seite im Netz jederzeit die Möglichkeit, dass Dritte wie Kunden oder sonstige Geschäftspartner des Beklagten Kenntnis von der Darstellung des Klägers erhalten und der Beklagten daher als ein besonders infamer Ausbilder aus der Sicht eines Auszubildenden einzuschätzen ist.
4. e)Die Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und die Abwägung der beiderseitigen Interessen führten zum Ergebnis, dass dem Beklagten die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr zuzumuten war.
5. aa)Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG, Urteil vom 27.04.2006,

2002 § 626 Nr. 17; BAG 09.06.2011, DB 2012, 240 ). Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung sind unter anderem das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, auch im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen, eine mögliche Wiederholungsgefahr, der Grad des Verschuldens sowie die Dauer des Vertragsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 10.11.2005,

2002 § 626 Nr. 17, BAG, 09.06. 2011, a.a.O.) bb) Hierzu war zum Einen zu berücksichtigen, dass das Berufsausbildungsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch kein Jahr bestand und die Beendigung durch Zeitablauf noch mehr als zwei Jahre dahinstand; erhöhte Anforderungen an den Kündigungsgrund wegen einer bevorstehenden Beendigung durch Zeitablauf waren daher nicht zu stellen. Des Weiteren war zu berücksichtigen, dass es sich um massiv ehrverletzende Darstellungen durch den Kläger handelt. Solche mögen zwar umso eher verzeihlich sein, wenn sie im Rahmen einer verbalen Auseinandersetzung oder in beiderseits aufgeheizter Stimmung erfolgen; hier befand sich die Darstellung zum "Arbeitgeber" aber jedenfalls nach eigenen Angaben des Klägers im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht über mehrere Monate auf der maßgeblichen Seite, so dass sie nicht mehr den Charakter einer augenblicklichen, wenn auch heftig überzogenen Unmutsäußerung genießt. Wer eine solche Bezeichnung über längere Zeit aufrecht erhält, will gerade, dass sie zur Kenntnis genommen und der "Arbeitgeber" in der dargestellten Eigenschaft gesehen wird. Dabei musste dem Kläger aufgrund des Betätigungsfeldes des Beklagten und seiner eigenen Tätigkeit gerade bewusst sein, welche Gefahr mit einer Eintragung auf einer allgemein zugänglichen Seite gegeben ist. Einer Abmahnung bedurfte es vor Ausspruch einer Kündigung nicht. Das Arbeitsgericht hat insoweit mit nachvollziehbarer Argumentation das Erfordernis einer Abmahnung gesehen, die Kammer hält die Verhaltensweise des Klägers allerdings für so gewichtig, dass sich eine Abmahnung als entbehrlich darstellte. Eine Abmahnung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer dann vor Ausspruch der Kündigung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, 04.06.1997,

§ 626Nr.

168). Dabei ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Vertragsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen daher regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG 24.03.2011, DB 2011, 1865 ). Sie dient zugleich der Objektivierung der negativen Prognose. Besonders schwere Verstöße gegen vertragliche Pflichten bedürfen hingegen keiner Abmahnung, weil von vornherein nicht mit der Billigung des Verhaltens gerechnet werden kann und das Bewusstsein bestehen muss, dass das Vertragsverhältnis aufs Spiel gesetzt wird (BAG, 29.07.1976, EzA KSchG § 1 Nr. 34; BAG, 12.07.1984, EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 57), wenn es sich um schwere Pflichtverletzungen handelt, deren Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Vertragspartner offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, 10.02.1999, EzA KSchG§ 15 n.F. Nr. 47; BAG 24.03.2011, DB 2011, 1865 ). Um eine solche schwerwiegende Pflichtverletzung handelt es sich vorliegend, weil der Beklagte in heftiger Weise diffamiert wird, bei der der Kläger von vornherein auch unter Berücksichtigung der Besonderheit des Berufsausbildungsverhältnisses nicht davon ausgehen durfte, dass der Beklagte eine solche Verhaltensweise auch nur im Einzelfall duldet. Als weniger gewichtig erscheint dabei auch nicht der Umstand, dass der Kläger den Beklagten mit den gewählten Bezeichnung nicht direkt konfrontiert hat; nach Auffassung der Kammer macht gerade der Umstand, dass der Kläger den in Rede stehenden Weg gewählt hat, sein Verhalten umso schwerwiegender, weil eine Möglichkeit des Beklagten zur Abwehr nicht gegeben ist. Vor Ausspruch der Kündigung war es auch nicht erforderlich, dass der Beklagte vom Kläger eine "Entschuldigung" abgefordert hätte; es wäre vielmehr Sache des Klägers gewesen, insoweit auf den Beklagten zuzugehen. Schließlich kann auch nicht die Verpflichtung des Beklagten aus § 14 Abs. 1 Nr. 5 BBiG nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Die Pflicht zur charakterlichen Förderung findet jedenfalls ihre Grenze, wenn der Ausbildende von einer Person, die bereits das 26. Lebensjahr vollendet hat, in der vorgenommen Weise gekränkt wird. C. Der Kläger hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht. Permalink: http://openjur.de/u/565291.html Kommentare