6 ), muss diese deutlich und zweifelsfrei erfolgen. Hierbei braucht zwar nicht unbedingt das Wort „Kündigung" verwendet zu werden, aber es muss sich aus dem Gesamtzusammenhang der abgegebenen Erklärung ergeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist, wobei etwaige Unklarheiten zu Lasten des Erklärenden gehen. Entscheidend ist, wie der Kündigungsadressat die Erklärung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auffassen muss. Vor allem muss sich aus der Erklärung selbst oder aus den Umständen ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 7. Aufl. 1992, § 123 III 1; BSG vom 11.05.1999 a.a.O. ). Bei Anlegung dieser Kriterien kann das Schreiben der Beigeladenen vom 09.08.1999 nicht als Kündigung des Dienstverhältnisses angesehen werden. Denn die Beigeladene hat mit diesem Schreiben lediglich um eine Auflösung des Vertragsverhältnisses zum 15.08.1999 gebeten, nicht aber von ihrer Seite aus den unbedingten Willen zum Ausdruck gebracht, das Vertragsverhältnis in jedem Fall zum 15.08.1999 aufzulösen. Dementsprechend hat die Klägerin dieses Schreiben auch lediglich als Nichtverlängerungsmitteilung anerkannt und der Beendigung des Dienstvertrages vorläufig erst zum Ende der Spielzeit 1999/2000 zugestimmt. Das Schreiben vom 09.08.1999 kann daher unter Berücksichtigung des objektiven Empfängerhorizonts nicht als Kündigung des Dienstvertrages, sondern lediglich als Bitte um Abschluss eines Auflösungsvertrages angesehen werden, der dann, nachdem es der Klägerin gelungen war, den Arbeitsplatz der Beigeladenen kurzfristig neu zu besetzen, auch tatsächlich zustande gekommen ist. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann der auf Wunsch der Beigeladenen abgeschlossene Auflösungsvertrag auch nicht einer Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III gleichgestellt werden, wobei sich eine derartige Gleichstellung auch nicht unter Berücksichtigung der in Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) statuierten Berufsausübungsfreiheit rechtfertigen lässt. Zwar wird die Berufsausübungsfreiheit der Arbeitgeber - und damit auch der Klägerin im vorliegenden Fall - dadurch berührt, dass ihnen durch § 147a SGB III finanzielle Lasten aufgebürdet werden, denen sie nur entgehen können, indem sie die Arbeitsverhältnisse älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer aufrecht erhalten. Dieser Eingriff ist nur insoweit mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar, als er dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht (vgl. Entscheidung des BVerfG vom 23.01.1990, Az.: 1 BvL 44/86 = BVerfGE 81, 156 =
1 zur Vorgängervorschrift des § 128 AFG). Allgemein sind gesetzliche Regelungen der Berufsausübung statthaft und bleiben im Rahmen der dem Gesetzgeber durch Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG eingeräumten Regelungsbefugnis, wenn sie durch hinreichende Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt werden, wenn die gewählten Mittel zur Erreichung des verfolgten Zweckes geeignet und auch erforderlich sind und wenn bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe die Grenze der Zumutbarkeit noch gewahrt ist. Das GG lässt dem Gesetzgeber im Zusammenhang mit Berufsausübungsregelungen ein erhebliches Maß an Freiheit und räumt ihm bei der Festlegung der zu verfolgenden arbeits- oder sozialpolitischen Ziele eine ebenso weite Gestaltungsfreiheit wie bei der Bestimmung wirtschaftspolitischer Ziele ein (vgl. BVerfG a.a.O. m.w.N.). Der Gesetzgeber darf dabei Gesichtspunkte der Zweckmäßigkeit in den Vordergrund stellen und seine Gestaltungsfreiheit ist in den Fällen noch größer, in denen die Regelung - wieim Falle des § 147a SGB - keinen unmittelbar berufsregelnden Charakter hat (vgl. BVerfGE a.a.O. m.w.N.). Die Norm des § 147a SGB III verfolgt - wie schon die Vorgängernorm des § 128 AFG - in erster Linie das Ziel, die Arbeitgeber zu veranlassen, ihre älteren, langjährig beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich bis zur Altersgrenze des 63. Lebensjahres, die für den Beginn des flexiblen Altersruhegeldes maßgebend ist, zu beschäftigen und nicht in die Arbeitslosigkeit mit anschließender Frühverrentung zu entlassen (vgl. BVerfG a.a.O.; Gagel, SGB III - Arbeitsförderung - Kommentar, § 147a Randnr. 7). Aus dieser Zielsetzung gewinnt die Norm im Hinblick auf Art. 12 Abs. 1 GG ihre verfassungsrechtliche Legitimation. Erreicht werden soll das vom Gesetzgeber angestrebte Ziel durch die Einführung einer Erstattungspflicht. Arbeitgeber, welche die Arbeitsverhältnisse ihrer älteren Arbeitnehmer nach längerer Beschäftigungsdauer lösen möchten, werden diese Erstattungspflicht als Kalkulationsposten bei ihrer Entscheidung berücksichtigen und unter Umständen aus wirtschaftlichen Erwägungen von einer Kündigung absehen. Insofern hat § 147a SGB III eine Lenkungsfunktion (vgl. BVerfG a.a.O.). Die Ziele, welche die arbeitsförderungsrechtliche Erstattungsregelung in § 147a SGB III verfolgt, sind durch Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt. Es erscheint sachgerecht und vernünftig, zum Zwecke der Vermeidung von Frühverrentungen, die langfristig weder sozial- noch arbeitsmarktpolitisch erwünscht sind und zu immer stärkeren Belastungen der Arbeitslosenversicherung und der Rentenversicherung führen, den Arbeitgebern die sozialen Folgekosten aufzubürden, wenn diese für die Beendigung der Beschäftigung ältere Arbeitnehmer wesentlich verantwortlich sind. Ebenso ist es gemeinwohlorientiert, wenn der Gesetzgeber hierbei das Schutzbedürfnis der älteren und betriebstreuen Arbeitnehmer berücksichtigt. Zur Erreichung der gesetzgeberischen Ziele ist das gewählte Mittel der Erstattungspflicht auch geeignet und erforderlich (vgl. BVerfG a.a.O.). Allerdings muss der gesetzliche Eingriff in die Freiheit der Berufsausübung in einem vernünftigen Verhältnis zu dem gegebenen Anlass und dem mit ihm verfolgten Zweck stehen. Denn der Grundrechtsschutz aus Art. 12 Abs. 1 GG schließt die Abwehr übermäßig belastender und nicht zumutbarer gesetzlicher Auflagen ein. Bei der Prüfung der Verfassungsmäßigkeit des § 147a SGB III ist allerdings, wenn man die Bedeutung des gesetzgeberischen Anliegens, die zu Lasten der Sozialversicherung gehenden Frühverrentungen der älteren Arbeitnehmer zu vermeiden, ins Verhältnis zu den daraus erwachsenen Belastungen für die Arbeitgeber setzt, eine übermäßige Beschränkung des Grundrechts auf freie Berufsausübung nicht zu erkennen. Dies gilt auch unter dem Gesichtspunkt, dass der Arbeitgeber für einen langjährig beschäftigten Arbeitnehmer ebenso langjährig Beitragsanteile zur Arbeitslosenversicherung entrichtet hat. Das gebietet zwar, die Erstattungspflicht nur dann eintreten zu lassen, wenn den Arbeitgeber eine besondere Verantwortung für den Eintritt der Arbeitslosigkeit des älteren Arbeitnehmers und damit für die Gewährung der zu erstattenden Leistung trifft (vgl. BVerfG a.a.O.). Eine derartige besondere Verantwortung ist aber in Fällen, in denen der Arbeitgeber durch Zustimmung zu einem Auflösungsvertrag eine (Mit)Ursache für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses setzt, generell zu bejahen. Denn die besondere Einstandspflicht des Arbeitgebers findet in der gesetzlichen Regelung darin ihren Ausdruck, dass die Erstattungspflicht an solche Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer geknüpft wird, in denen sich zumindest das Einverständnis des Arbeitgebers mit der Lösung des arbeitsvertraglichen Bandes dokumentiert (vgl. BVerfG a.a.O.; BSG-Urteil vom 19.03.1998 - Az.: B 7 AL 20/97 R ). Nach der Rechtsprechung des BSG findet die Regelungdes § 128 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AFG (jetzt § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 SGB III) daher keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden ist (vgl. BSG-Urteil vom 19.03.1998 a.a.O. ). Denn § 128 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AFG bzw. § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 SGB III knüpft bewusst an das äußere Merkmal der Kündigung durch den Arbeitgeber an, weil dieser sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gerade nicht der Prüfung der die Kündigung sozial rechtfertigenden Gründe aussetzt. Dies gilt vor allem auch dann, wenn eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber tarifvertraglich ausgeschlossen ist, also erst der Aufhebungsvertrag selbst eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht oder zumindest erleichtert. Zum Befreiungstatbestand des § 128 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 AFG (jetzt § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III) hat das BSG mit Urteil vom 18.09.1997 (Az.: 11 RAr 7/96 =
2 ) entschieden, dass auch diese Regelung zur Erreichung des gesetzgeberischen Zweckes anäußere Merkmaleanknüpft, die den Schluss darauf zulassen, dass der Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht initiiert oder in sonstiger Weise gefördert hat. Eine wesentliche Mitwirkung des Arbeitgebers bei der Herbeiführung der Arbeitslosigkeit i.S. der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung ist hiernach nur und ausschließlich dann zu verneinen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen hat und der Arbeitgeber sein Einverständnis mit der Lösung der arbeitsvertraglichen Beziehungen auch nicht dadurch dokumentiert, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung zubilligt. Der Befreiungstatbestand des § 128 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 AFG - und folglich auch des § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III - kann unter dieser Prämisse jedenfalls dann nicht herangezogen werden, wenn der Arbeitgeber über die bloße Zustimmung zur Vertragsauflösung hinaus bei der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Eine „Umdeutung" eines Aufhebungsvertrages in eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers verbietet sich deshalb jedenfalls in allen Fällen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abweichend von dem Endtermin festgesetzt wird, der sich bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ergeben würde (vgl. BSG-Urteil vom 18.09.1997 a.a.O. ). Im vorliegenden Fall wäre eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beigeladene nach den geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen erst zum Ende der Spielzeit 1999/2000 möglich gewesen; durch den abgeschlossenen Aufhebungsvertrag ist der Dienstvertrag aber bereits früher, nämlich zum 15.08.1999, beendet worden. Hiergegen kann die Klägerin auch nicht mit Erfolg vorbringen, dass sie, nachdem es ihr gelungen war, eine Nachfolgerin für die Klägerin zu finden, gegen die ihr obliegende arbeitsvertragliche Treuepflicht verstoßen hätte, wenn sie ihre Zustimmung zu dem Aufhebungsvertrag verweigert hätte. Denn von einem solchen Verstoß gegen die auch der Arbeitgeberin obliegende arbeitsvertragliche Treuepflicht könnte nur ausgegangen werden, wenn es unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen sowohl der Beigeladenen als auch der Klägerin für erstere schlichtweg unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ende der Spielzeit 1999/2000 fortzusetzen. Sofern dies zu bejahen gewesen wäre, hätte für die Beigeladene aber auch die Möglichkeit bestanden, das Arbeitsverhältnis gem. § 626 BGB aus wichtigem Grund fristlos oder mit sozialer Auslauffrist zu kündigen (vgl. Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Auflage 2000, § 125 VIII); der Abschluss eines Auflösungsvertrages war damit entgegen der Auffassung der Klägerin nicht die einzige Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unabhängig hiervon würde nach der weiteren Rechtsprechung des BSG (vgl. Urteil vom 11.05.1999, Az.: B 11 AL 73/98 R = BSGE 84, 75 =
6 ) eine materielle, in erster Linie auf die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde liegende Interessenlage abstellende Sichtweise dazu führen, die Erstattungsregelung des § 128 AFG - und folglich auch des § 147a SGB III - praktisch zu entwerten. Denn der bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses älterer Arbeitnehmer häufig fehlende Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer würde die Feststellung darüber in der Regel erschweren oder gar unmöglich machen, ob der Arbeitgeber unabhängig von seinem formellen Beitrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch materiell die Beendigung initiiert oder gefördert hat. Sollen die mit § 128 AFG bzw. § 147a SGB III verfolgten Zwecke erreicht werden, so muss deshalb bei der Auslegung der Befreiungstatbestände an die vom Gesetzgeber vorgegebene äußere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeknüpft werden, die bei der Anwendung des § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III ein Einverständnis des Arbeitgebers bei der Lösung des arbeitsrechtlichen Bandes ausschließen muss. Deshalb schließt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Weise, dass der Arbeitgeber durch die Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung einen ursächlichen Beitrag zu dessen Auflösung leistet, die Anwendbarkeit des § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGG III in jedem Falle aus (vgl. BSG-Urteil vom 11.05.1999 a.a.O. ; a.A. Gagel a.a.O., Randnr. 135 ff). Entgegen der Ansicht der Klägerin kann auch nicht vom Vorliegen einer planwidrigen Gesetzeslücke ausgegangen werden, die eine analoge Heranziehung des in § 147a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 geregelten Befreiungstatbestandes auf Fälle der vorliegenden Art gebieten würde. Denn die entsprechende Problematik wurde bereits während der Geltung des § 128 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 AFG in der Literatur diskutiert (vgl. nur Hess in Gemeinschaftskommentar zum AFG <GK-AFG> § 128 Randnr. 67 m.w.N.), ohne dass der Gesetzgeber dies zum Anlass genommen hätte, eine ergänzende oder abweichende Regelung in § 147a SGB III aufzunehmen Hinsichtlich der Höhe der Erstattungsforderung ist nicht ersichtlich, dass diese von der Beklagten fehlerhaft festgesetzt worden wäre; insoweit sind von der Klägerin auch keine Einwände vorgebracht worden. Die Erstattungspflicht entfällt letztlich auch nicht deswegen, weil die erfolgte Leistungsbewilligung an die Beigeladene rechtswidrig gewesen wäre (vgl. Gagel a.a.O. Randnr. 13). Zwar ergaben sich im Hinblick auf die von der Beigeladenen angeführten Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Betreuungsbedarf der Schwiegermutter - Zweifel an der Verfügbarkeit der Klägerin als Voraussetzung für die Bewilligung von Arbeitslosengeld (§ 118 Abs. 1 Nr. 2, 119 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 und 3 SGB III). Diese Zweifel sind von dem für die Beigeladene zuständigen<noindex>Arbeitsvermittler/berater</noindex>aber geprüft, und die Verfügbarkeit ist mit der Erwägung bejaht worden, dass die Beigeladene insbesondere im Nahbereich eine Vollzeitstelle suche. Die Berufung war nach alledem zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG; die Vorschriften des § 197a SGG i.V.m. §§ 154 bis 162 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) finden im vorliegenden Fall noch keine Anwendung, weil die Berufung vor dem 02.01.2002 rechtshängig geworden ist (vgl. Meyer-Ladewig, SGG-Kommentar, 7. Auflage 2002, § 197a Randnr. 1). Gründe für eine Zulassung der Revision (§ 160 Abs. 2 SGG) lagen nicht vor. Permalink: http://openjur.de/u/57463.html Kommentare
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.