1. Auf eine Erledigungsklausel in einem gerichtlichen Vergleich kann sich, da nicht die GmbH, sondern nur das für diese handelnde Vertretungsorgan Täter einer unerlaubten Handlung sein kann, auch dere

§ 618BGB = Ez

A BGB 2002 § 618 Nr. 2). Dies erscheint auf der Grundlage der vom Kläger behaupteten gesundheitlichen Beeinträchtigungen möglich. Allerdings ist der Antrag nicht hinreichend bestimmt gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, soweit er die Formulierung "Schaden aus der Entlassung des Klägers” enthält. Hinzu kommt, dass aus dem Antrag keine zeitliche Begrenzung des Sachverhaltes oder Ereignisses, aus dem Ansprüche erwachsen sein sollen, erkennbar wird. Ein Feststellungsantrag dieser Art dient zum einen der Hemmung der Verjährung gemäß § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Daneben bietet er dem Kläger den Vorteil, dass der Grund des Schadensersatzanspruches geklärt wird und im Falle späterer Folgeschäden nur noch der Ursachenzusammenhang mit dem Schadensereignis und die Schadenshöhe nachzuweisen sind. Vor diesem Hintergrund sind die Anforderungen an die Bestimmtheit des Antrages festzusetzen. Soll ein späterer Rechtsstreit über den Grund des Schadensersatzanspruches vermieden werden, muss dieser klar aus dem Feststellungsantrag hervorgehen. II. Die Klage ist im Übrigen unbegründet, dem Kläger steht gegen den Beklagten weder ein Anspruch auf Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes noch ein Anspruch auf Schadensersatz zu.

1. Etwaigen Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche des Klägers gegenüber dem Beklagten steht die Erledigungsklausel in Ziffer
2. des gerichtlichen Vergleichs vom
3. Juni 2009 - 6 Ca 588/09 - entgegen. Die Erledigungsklausel erfasst "sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund". Auf diese Erledigungsklausel hat sich der Beklagte in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Arbeitgeberin vorliegend zu Recht berufen. Der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung des Vorprozesses am
4. Juni 2009 die seinerzeit verklagte Arbeitgeberin, eine gGmbH, als deren Organ vertreten. Insofern steht der Beklagte in seiner Eigenschaft als Organ der juristischen Person der Arbeitgeberin gleich. Die Erledigungsklausel in Ziffer
5. des gerichtlichen Vergleichs vom 24.06.2009 - 6 Ca 588/09 - hat den Zweck verfolgt, sämtliche wechselseitigen, finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung endgültig und abschließend zu erledigen. Hierzu gehören auch etwaige Schmerzensgeldansprüche sowie Schadensersatzansprüche, wie z. B. die vorliegend in Streit stehenden wegen einer angeblichen unerlaubten Handlung des Arbeitgebers. Allerdings kann die juristische Person, die gGmbH, selbst nicht Täter einer unerlaubten Handlung sein, sondern allenfalls das für sie handelnde Organ - vorliegend der Beklagte, der den gerichtlichen Vergleich auch für die von ihm vertretene Gesellschaft abgeschlossen hat. Der Beklagte ist seinerzeit gegenüber dem Kläger in seiner Funktion als Geschäftsführer der Arbeitgeberin tätig geworden, also als deren Organ gemäß § 35 ff. GmbHG. Da die seinerzeit verklagte gGmbH selbst nicht Täter einer unerlaubten Handlung sein kann, sondern nur das für sie handelnde Vertretungsorgan, der Beklagte, kann sich dieser ebenso wie die von ihm vertretene Arbeitgeberin selbst auf die Erledigungsklausel in Ziffer
6. des gerichtlichen Vergleichs von
7. Juni 2009 - 6 Ca 588/09 - berufen, so dass dem Begehren des Klägers bereits die Erledigungsklausel des gerichtlichen Vergleichs entgegensteht. Demgegenüber kann der Kläger auch nicht mit Erfolg einwenden, die streitgegenständlichen Ansprüche seien ihm damals nicht bekannt gewesen bzw. er habe diese aufgrund seines damaligen Gesundheitszustandes nicht erkennen können, denn die Erledigungsklausel, die der seinerzeit anwaltlich vertretene Kläger genehmigt hat, umfasste "sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, seien sie bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund". Mit einer solchen Erledigungsklausel soll bekanntlich gerade verhindert werden, dass im Nachgang zu dem Vergleich etwaige weitere finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung zum Gegenstand neuer rechtlicher Auseinandersetzungen werden. Nach alledem konnte die Klage bereits aus diesem Grund keinen Erfolg haben.
8. Unabhängig hiervon sind die mit der Klage geltend gemachten Ansprüche aber auch aufgrund der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF verfallen. a) Die Ausschlussklausel unterliegt hinsichtlich ihrer Wirksamkeit keinen Bedenken. Die Parteien können im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit in Arbeitsverträgen Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbaren, wobei es keinen Unterschied macht, ob sie eine solche Klausel ausformulieren oder auf eine in einem anderen Regelungswerk enthaltene Klausel Bezug nehmen (vgl. BAG vom
9. Dezember 2000 - 10 AZR 168/00 - AP Nr. 2 zu § 241 BGB = EzA BGB § 611 Inhaltskontrolle Nr. 8). b) Die Klausel, die nach ihrem Wortlaut "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erfasst, umfasst auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung. Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung (vgl. BAG vom
10. Mai 1981 - 3 AZR 269/78 - AP Nr. 71 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 47; BAG vom
11. April 1990 - 8 AZR 153/89 - ZTR 1991, 26; BAG vom
12. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520 ). c) Die Ausschlussklausel erfasst auch Ansprüche wegen der Verletzung der Gesundheit (vgl. BAG vom
13. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - AP Nr.

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A BGB 2002 § 618 Nr. 2; BAG vom

1. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520 ). d) Die in Bezug genommene tarifliche Ausschlussklausel knüpft den Beginn des Fristlaufs an die Fälligkeit des Anspruchs. Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs setzt zunächst voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist. Erst mit der Entstehung des Schadens kann auch ein Schadensersatzanspruch entstehen, der in der Regel auch mit seiner Entstehung fällig wird (vgl. BAG vom
2. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - AP Nr.

§ 618BGB = Ez

A BGB 2002 § 618 Nr. 2). Die Fälligkeit tritt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei Schadensersatzansprüchen ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann (vgl. BAG vom

1. Juni 2002 - 8 AZR 488/01 - EzA BGB § 611 Arbeitgeberhaftung Nr. 11; BAG vom
2. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - a.a.O.). Feststellbar ist der Schaden, sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte erlangen können (vgl. BAG vom
3. Mai 1984 - 7 AZR 143/81 - AP Nr. 85 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 58; BAG vom
4. April 1995 - 8 AZR 582/94 - ZTR 1995, 520 ; BAG vom
5. Dezember 2006 - 8 AZR 628/05 - a.a.O.). Im Fall der vom Kläger behaupteten Persönlichkeitsverletzung ist der Schaden für den Kläger feststellbar gewesen zu dem Zeitpunkt, zu welchem die Schichtleiterin T. T. den Kläger bzw. dessen damalige Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 05.02.2009 darüber in Kenntnis gesetzt hat, der Kläger habe sie angeblich niemals sexuell belästigt. Insofern kann für den Streitfall dahinstehen, wann genau diese Kenntnis beim Kläger bzw. seinen damaligen Prozessbevollmächtigten vorgelegen hat; jedenfalls war die Ausschlussfrist von sechs Monaten gemäß § 36 BAT-KF bei Zugang des vorprozessualen Forderungsschreibens des nunmehrigen Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 04.08.2011 bereits seit fast zwei Jahren abgelaufen. e) Zwar gelten auch einzelvertragliche oder tarifvertragliche Verfallklauseln nach allgemeiner Rechtsauffassung nicht für Ansprüche zwischen Beschäftigten desselben Arbeitgebers (vgl. BAG vom
6. Juli 1977 - 5 AZR 215/76 - AP Nr. 61 zu § 4 TVG Ausschlussfristen = DB 1977, 2144 = EzA § 4 TVG Ausschlussfristen Nr. 32), gleichwohl kann sich der Beklagte mit Erfolg auf das Eingreifen der Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF zu seinen Gunsten berufen, denn er ist gegenüber dem Kläger in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Arbeitgeberin tätig geworden, also als Organ der Arbeitgeberin gemäß § 35 ff. GmbHG. Ebenso wie er sich auf die Erledigungsklausel in dem gerichtlichen Vergleich vom 24.06.2009 - 6 Ca 588/09 - zu Recht berufen hat, kann sich der Beklagte auch auf die zwischen der Arbeitgeberin und dem Kläger arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen berufen. Ansonsten könnte das Eingreifen der vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen jeweils damit umgangen werden, dass der mögliche Gläubiger nicht nur seinen Vertragspartner, sondern auch dessen Geschäftsführer in Anspruch nimmt (vgl. hierzu: ArbG Stendal vom
7. Dezember 2007 - 1 Ca 1965/05 - JURIS.de). Damit sind die streitgegenständlichen Ansprüche des Klägers auch nach der arbeitsvertraglich vereinbarten tariflichen Ausschlussfrist des § 36 BAT-KF verfallen.
8. Abschließend sei in gebotener Kürze darauf hingewiesen, dass das vom Kläger verfolgte Begehren auch ansonsten keinen Erfolg hätte haben können. Die Klage ist auch materiellrechtlich unschlüssig. Insbesondere ist für die erkennende Kammer unter Gesichtspunkten der Logik nicht nachvollziehbar gewesen, aufgrund welcher Umstände die dem Kläger unter dem 06.12.2006 erteilte Abmahnung, die aus der Personalakte des Klägers zum 06.12.2007 zu entfernen, sich die Beklagte in dem gerichtlichen Vergleich vom 22.01.2007 - 1 Ca 6045/06 - zudem verpflichtet hatte, erst zwei Jahre später Auslöser einer nach Angaben des Klägers im Februar 2009 einsetzenden psychischen Erkrankung gewesen sein soll, die dann zu einer 17 Monate währenden ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit geführt habe. Unabhängig hiervon ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar, warum sich der Kläger damit zufrieden gegeben haben will, in dem Rechtsstreit - 1 Ca 6045/06 - mit der Arbeitgeberin zu vereinbaren, dass gerade die ihm wegen sexueller Belästigung der Frau T. erteilte Abmahnung - anders als die beiden anderen vom 06.12.2006 datierenden Abmahnungen - erst zum
9. Dezember 2007 aus seiner Personalakte entfernt werden sollte, musste er doch, folgt man seinem Vortrag im vorliegenden Rechtsstreit, selbst am besten wissen, dass die in dieser Abmahnung geschilderten Sachverhalte und der der Abmahnung zugrunde liegende Vorwurf, er habe die Schichtleiterin T. sexuell belästigt, falsch gewesen sind. Gerade wenn die dortige Tatsachenschilderung und der ihm gegenüber erhobene Vorwurf der sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin frei erfunden gewesen wären, hätte es aber doch nahegelegen, jedenfalls hinsichtlich dieser Abmahnung seinerzeit im Wege einer Beweisaufnahme die fehlende Berechtigung der durch Frau T. ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe zu klären. Aber obwohl der Kläger - folgt man abermals seiner Sachverhaltsdarstellung im vorliegenden Rechtsstreit - genau gewusst haben muss, dass er sich gegenüber der Schichtleiterin T. nicht in der von dieser der Arbeitgeberin gemeldeten Art und Weise fehl verhalten hatte, hat er damals gleichwohl die Angelegenheit auf sich beruhen lassen und hat offenbar "gut damit leben" können, dass die Abmahnung erst ein Jahr nach ihrer Erteilung wieder aus seiner Personalakte entfernt wurde. Wieso der Kläger dann aber - also über ein Jahr nach dem Zeitpunkt, zu dem die Beklagte sich zur Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verpflichtet hatte - aufgrund des Schreibens der Frau T. in der von ihm geschilderten Art und Weise erkrankt und 17 Monate lang arbeitsunfähig krankgeschrieben gewesen sein will, hätte schon einer genaueren Begründung bedurft, denn der Kläger - legt man seine Einlassung im vorliegenden Rechtsstreit abermals ungeprüft als richtig zugrunde - muss schließlich von Anfang an gewusst haben, dass die der in Streit stehenden Abmahnung zugrunde liegenden Schilderungen und Vorwürfe unzutreffend bzw. ungerechtfertigt gewesen sind. Wieso die vom Kläger angeführten Erkrankungen dann just zu dem Zeitpunkt "ausgebrochen" sein sollen, als ihm Frau T. den "Beweis" für das angeblich mehr als zwei Jahre zuvor in Gestalt einer - inzwischen allerdings längst wieder aus der Personalakte entfernten - Abmahnung vermeintlich erlittene Unrecht "geliefert" hat, ist für die Kammer gleichfalls im Dunkeln geblieben. Nach alledem konnte die Klage keinen Erfolg haben. III.
10. Die Kosten des Rechtstreits hat gemäß § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG der Kläger zu tragen.
11. Den Wert des - auch für die Gerichtskosten maßgebenden - Streitgegenstandes hat die Kammer gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit den §§ 3 ff. ZPO festgesetzt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: