teresse des Arbeitgebers im Rahmen der
teressenabwägung nach § 106 Abs. 1 GewO i. V. m. § 315 Abs. 3 BGB dar; ein gegenläufiges
teresse des Arbeitnehmers muss weit überwiegen, um zu einer Abweichung von der unternehmerischen Entscheidung zu gelangen. Tenor
Elternzeit. Ihr durchschnittliches Bruttomonatseinkommen beträgt 2.500,00 €. Die Klägerin wurde zunächst auf Basis eines befristeten Vertrages eingestellt (Bl. 17ff. d.A.).
ist unter anderem geregelt: "Es besteht Einvernehmen darüber, dass eine Mindestverweildauer an dem o.a. dienstlichen Wohnsitz (sc. Nürnberg) von mindestens einem Jahr vereinbart wird. Die Regularien des MTV § 4 Ziff 6 bleiben jedoch unberührt, das heißt konkret, dass bei betrieblichen Erfordernissen eine Versetzung an einen anderen dienstlichen Wohnsitz erfolgen kann." § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 lautet: "Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen des Flugbetriebs der F. liegenden Aufgaben im
- und Ausland betraut werden (...)"
des Arbeitsvertrages ist unter anderem folgendes geregelt: "Die Rechte und Pflichten eines Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal und der Vergütungsvereinbarung, die
der sogenannten Betriebsvereinbarung Nr. 1 enthalten sind, sowie den Dienstvorschriften der F. Luftverkehrs AG. (...)
"Sonstiges" ist unter anderem folgendes geregelt: "(…) Mündliche Nebenabrede sind nicht getroffen worden. Änderungen und Ergänzungen bedürfen der Schriftform. (…)" Im Übrigen gelten die mit der F. Luftverkehrs AG abgeschlossenen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
ihrer jeweils gültigen Fassung. Sobald es mit einer für den Flugbetrieb der F. Luftverkehrs AG zuständigen Gewerkschaft zum Abschluss von Haustarifverträgen (
sbesondere Vergütungstarifvertrag) kommt, besteht zwischen den Parteien bereits jetzt Einvernehmen darüber, dass deren Regelungen an die Stelle der allgemeinen Vergütungsvereinbarungen im Sinne von Ziffer 2 treten werden." Die Klägerin war zunächst
Nürnberg stationiert, ab dem 01.01.2003 ist sie der Station München zugeordnet. Für die Versetzung wurde keine schriftliche Vereinbarung getroffen. Die Beklagte teilte der Klägerin lediglich am 14.11.2002 mit, dass sie auf ihr Versetzungsgesuch hin
München eingesetzt werde (Bl. 99 d.A.). Sie befand sich bis zum 10.11.2011
Elternzeit aufgrund ihres ersten Kindes. Bei der Beklagten ist gemäß Tarifvertrag Personalvertretung Nr. 1 (Bl. 130ff.) für die Kabine eine Personalvertretung eingerichtet. Gemäß § 1 Abs. 3 dieses Tarifvertrages findet das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung, soweit der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt. Am 26.05.2010 schloss die Beklagte mit der Personalvertretung Kabine einen
teressenausgleich ab (Bl. 20ff. d.A.). Nach diesem
teressenausgleich sollte der Einsatz der Mitarbeiter künftig ausschließlich ab Düsseldorf erfolgen und die Station München zum 31.12.2010 geschlossen werden. Dieser
teressenausgleich wurde durch einen späteren
teressenausgleich am 24.01.2011 abgelöst. Am 24.01.2011 schlossen die Beklagte und die Gewerkschaft UFO einen Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrag ab (Bl. 146f. d.A.). Nach diesem Tarifvertrag sind Stationierungsregelungen den Betriebsparteien vorbehalten, als Eckpunkt für einen etwaigen
teressenausgleich wird die Konzentration auf die Standorte Düsseldorf und Hamburg vorgegeben. Die Beklagte sichert zu, die Standorte Düsseldorf und Hamburg bis zum 31.03.2015 aufrecht zu erhalten. Am 24.01.2011 schlossen ebenfalls die Beklagte und die Personalvertretung Kabine einen weiteren
teressenausgleich (Bl. 28 ff. d.A.), nach dem der Einsatz der Mitarbeiter ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen wird. Die den anderen Stationen zugeordneten Arbeitsplätze sollen gestrichen werden. Die Mitarbeiter sollen nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden, wobei die Versetzung von München zum 01.06.2011 erfolgen soll, für Mitarbeiter im Mutterschutz oder Elternzeit mit dem ersten Arbeitstag nach ihrer Rückkehr. Weiterhin wurde eine Härtefallregelung für Alleinerziehende mit einem pflegebedürftigen Kind sowie Mitarbeiter mit einem pflegebedürftigen Partner getroffen. Dieser
teressenausgleich ersetzt den
teressenausgleich vom 26.05.2010.
einer Sideletter zum
teressenausgleich vom 24.01.2011 ist geregelt, dass Einvernehmen besteht, dass die Begriffe "dienstlicher Wohnsitz", "Stationierungsort", "Einsatzort", "Homebase", "dienstlicher Einsatzort" oder "Station" den gleichen Regelungsgehalt haben sowie synonym zum neuen Begriff der EU-OPS Heimatbasis zu verstehen sind (Bl. 31 d.A.). Weiterhin wurde nochmals ein Sozialplan abgeschlossen, der ebenfalls den Sozialplan vom 26.05.2010 ersetzt (Bl. 32f. d.A.). Parallel verlagerte die Beklagte ihren Registersitz, die Verwaltungszentrale sowie die Haupttechnik nach Düsseldorf. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Klägerin
einem Telefonat am 12.09.2011 einer Versetzung nach Düsseldorf zugestimmt hat. Mit Schreiben vom 20.09.2011 (Bl. 264 d.A.) bat die Beklagte die Klägerin, hinsichtlich ihrer Versetzung schriftlich ihre Stationswahl mitzuteilen. Die Klägerin bewarb sich zwar entsprechend der auch
diesem Schreiben enthaltenen Aufforderung auf eine Vollzeitstelle, teilte jedoch keine Wunschstation mit. Mit Schreiben vom 04.11.2011 teilte die Beklagte den Termin einer Schulung mit. Weiterhin teilte sie mit, dass gemäß der Aussage
einem Telefonat der dienstliche Einsatzort ab dem 11.11.2011 Düsseldorf sei (Bl. 96f. d.A.). Mit Schreiben vom 09.11.2011 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass gemäß einem mit der Mitarbeiterin T. geführten Telefonat der dienstliche Einsatzort ab dem 11.11.2011 Düsseldorf sei (Bl. 44 d.A.). Weiterhin kündigte die Beklagte die Auszahlung einer Versetzungsprämie an. Die Klägerin bat mit Schreiben vom 21.11.2011, diese nicht im November auszuzahlen (Bl. 98 d.A.). Mit ihrer am 28.12.2011 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Versetzung. Sie bestreitet, dass am 12.09.2011 eine Einigung über die Versetzung nach Düsseldorf getroffen worden sei. Frau T. sei auch nicht berechtigt, entsprechende Erklärungen für die Beklagte abzugeben. Die fehlende Einigung ergebe sich daraus, dass die Beklagte sie noch am 20.09.2011 um Mitteilung gebeten hat, ob sie nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden wolle. Vielmehr habe sie
einem Telefonat mit dem Mitarbeiter T. vom Controlling am 23.11.2012 erklärt, sie habe sich noch für keine Station entschieden und wolle daher die Prämie auch nicht beanspruchen. Die Beklagte habe ihr Direktionsrecht nicht rechtmäßig ausgeübt. Der arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalt benachteilige die Klägerin unangemessen, da dieser die
teressen der Klägerin nicht berücksichtige.
sbesondere seien die Bedingungen für eine Versetzung nicht geregelt. Die Anwendung eines Tarifvertrages sei nie wirksam vereinbart worden. Die Beklagte habe ihr niemals entsprechend der Verpflichtung nach § 2 Abs. 2 MTV einen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt. Zudem habe ihr die Beklagte entsprechend den Vorgaben der EU-OPS München als Heimatbasis zwingend zugewiesen. Sie übe keine bindungslose ortsunabhängige Tätigkeit aus. Sie bestreitet das Vorliegen einer Entscheidung, die Station München zu schließen. Die Beklagte habe zwischen Herbst 2009 und April 2010 lediglich 15 Flugzeugmuster durch andere Muster ersetzt, es seien immer noch Flugzeuge
München stationiert. Zudem übernehme die Lufthansa, zu deren Konzern die Beklagte gehört, die Proceedingkosten. Es gebe gar kein Konzept der Umstationierung, vielmehr habe die Beklagte bereits mehrfach Stationen geschlossen und wieder eröffnet. Da der Netzplan nach Vorgaben der Lufthansa jederzeit geändert werden könne, könne ohnehin keine Nachhaltigkeit gegeben sein. Die Klägerin proceede weiter, nunmehr von Düsseldorf nach München. Sie proceede weiterhin 3-4mal pro Monat. Die Beklagte werde weiterhin Mitarbeiter an anderen Abflugsorten positionieren. Noch im Sommerflugplan 2012 fänden sich Umläufe, die von Berlin, Nürnberg und Hamburg aus starteten. Zwei Crews übernachteten von Montag bis Freitag
Nürnberg im Hotel. Darüber hinaus halte die Versetzung auch einer Billigkeitskontrolle nicht stand, da ihre
teressen nicht berücksichtigt worden seien. Sie bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung. Die Klägerin hat beantragt, 1.die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den 11.11.2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt die Klage abzuweisen. Sie behauptet, über die streitbefangene Versetzung sei bereits Einvernehmen erzielt worden. Die Klägerin selbst habe der Mitarbeitern T.
einem Telefonat am 12.09.2012 erklärt, sie wolle nach Düsseldorf. Als die Klägerin dann von bisher 90 % Teilzeit auf Vollzeit aufstocken wollte, habe man beides mit dem Schreiben vom 09.11.2011 zusammengefasst. Man habe zwar diese Einigung entgegen dem Arbeitsvertrag nicht schriftlich niedergelegt, das Schriftformerfordernis sei jedoch konkludent abbedungen worden. Die Klägerin habe auch
einem Telefonat
der Woche vom 22. - 28.11.2011 gegenüber der Leiterin Kabine L.-E. erklärt, mit dem Einsatzort Düsseldorf sei alles
Ordnung, sie könne nahe Köln bei ihren Schwiegereltern unterkommen. Zudem habe ihr Mann zur Zeit Elternzeit. Im Übrigen habe sie ihr Direktionsrecht im Rahmen der Versetzungsklausel rechtmäßig ausgeübt. Sie sei bereits aufgrund des im Arbeitsvertrag
Bezug genommenen § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 zur Versetzung berechtigt, im Übrigen fände aber aufgrund betrieblicher Übung der aktuelle MTV Nr. 2 (Bl. 107ff. d.A.) mit
haltsgleicher Versetzungsklausel § 4 Abs. 6a Anwendung. Sie habe sich entschieden, die Flugzeugflotte von über 30 auf 23 Flugzeuge zu reduzieren, wobei 8 Flugzeuge
Hamburg stationiert worden seien. Im Rahmen dieser Entscheidung seien alle Stationen außerhalb von Düsseldorf und Hamburg geschlossen worden, also auch die Station München. Daher sei das gesamte Flugpersonal den Stationen Düsseldorf und Hamburg zugeordnet worden. Von München aus erfolgten bereits seit 2009 keine Umläufe mehr, so dass die dort stationierten Mitarbeiter zunächst an andere Flughäfen transportiert ("proceeded") werden müssten, um dort einen Flug anzutreten. Dieser verringere die möglichen Einsatzzeiten der Flugbegleiter. Sie könne dabei auf Basis der mit dem Grundgehalt umfassten 72 Blockstunden kalkulieren. Durch die höheren Einsatzzeiten aufgrund der Proceedings könnten diese nicht
gleichem Umfang von den Flugbegleitern abgerufen werden wie von den Flugbegleitern
Düsseldorf und Hamburg. Die Klägerin könne außerhalb der ihr garantierten freien Tage ohnehin nicht damit rechnen, zu Hause übernachten zu können. Andererseits sei sie auch nicht gezwungen, einen Hauptwohnsitz
Düsseldorf einzurichten. Man habe im Bereich des Cockpits teilweise andere Lösungen finden müssen, da die vertragliche Gestaltung teilweise eine Versetzung nicht zuließe. Die Piloten, die versetzbar seien, habe man auch versetzt. Die Personalvertretung Kabine sei mit Schreiben vom 04.11.2011 zur Versetzung angehört worden (Bl. 102f. d.A.). Sie habe ihre Zustimmung am 08.11.2011 erteilt. Mit Urteil vom 24.04.2012 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen (Bl. 359ff. d.A.). Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin schwanger und freigestellt. Das Arbeitsgericht hat vor diesem Hintergrund den Klageantrag zu 1.) als unzulässig erachtet. Das Kind wurde am 06.08.2012 geboren, die Klägerin befindet sich voraussichtlich bis zum 05.08.2014
Elternzeit. Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zu 2.) für unbegründet erachtet und hierzu im wesentlichen folgendes ausgeführt: Die Versetzung vom 09.11.2011 sei nicht nach § 117 BetrVG i.V.m. § 99 BetrVG unwirksam. Eine rechtswidrige "Vorratszustimmung" liege nicht vor. Die Versetzung sei auch
dividualrechtlich wirksam, da sie vom Weisungsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO i.V.m. § 4 Abs. 6 a MTV Nr. 2 gedeckt sei. Mit der Aufnahme des Beschäftigungsortes im Arbeitsvertrag sei kein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, vorgenommen worden. Auch konkludent hätten die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt, was sich aus Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung im Arbeitsvertrag ergebe. Die hier streitgegenständliche Versetzung entspreche auch billigem Ermessen. Auch lägen für diese Maßnahme betriebliche Erfordernisse vor. Sie ergäben sich aus der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, ihre Standort- und Stationierungsstruktur
Düsseldorf und Hamburg zu konzentrieren. Diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei nachvollziehbar und lasse keine willkürliche Handlung erkennen. Auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit greife nicht. Wegen der Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die Ausführungen
den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf wurde der Klägerin am 11.06.2012 zugestellt. Die Berufungsschrift ist am 04.07.2012 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen, die Berufungsschrift am 13.08.2012. Mit ihrer Berufung rügt die Klägerin weiterhin die Ordnungsmäßigkeit der Personalvertretungsanhörung, das Bestehen eines Versetzungsrechts, einen die Versetzung rechtfertigenden Anlass sowie die fehlende Ermessensausübung. Der Beschäftigungsantrag sei zulässig, da sie jederzeit auch
der Elternzeit eine Beschäftigung aufnehmen könne. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung festgestellt. Abgesehen von dem Gesichtspunkt einer unzulässigen Vorverlegung der betrieblichen Mitbestimmung
Ziff. 3 g) des
teressenausgleiches seien die der PV gegebenen
formationen auch eklatant von den Festlegungen im
teressenausgleich abgewichen, da bis heute, im Gegensatz zur Festlegung im
teressenausgleich, Einsätze aus Berlin, Nürnberg und München stattfänden. So habe es noch im Juni 2011 zwei Nightstops
München gegeben sowie diverse Nightstops
Nürnberg, Berlin und Stuttgart. Noch im Sommerflugplan 2012 fänden sich Umläufe, die von Berlin, Nürnberg und Hamburg aus starteten. Zwei Crews übernachteten von Montag bis Freitag
Nürnberg im Hotel. Im Übrigen sei die Versetzungsanordnung nicht durch eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel gerechtfertigt bzw. eine solche nicht wirksam
Bezug genommen worden. Die Beklagte habe auch die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Stationen nicht getroffen und bisher nicht dargelegt, wer, wann welche Entscheidung zur Verlegung welcher Stationen getroffen haben soll. Die Vorgaben im
teressenausgleich habe die Beklagte nicht eingehalten. Auch der Ausübungskontrolle halte die Versetzung nicht stand. Die Beklagte stelle nicht dar, welche beiderseitigen
teressen sie berücksichtigen will. Sie lege noch nicht einmal ihre eigenen
teressen nachvollziehbar dar. Sie lege überhaupt keine Vergleichsberechnungen vor, welche der von ihr behaupteten Einsparungen
welcher Höhe bei welcher Arbeitsbelastung überhaupt entstehen könnten. Auch einen Vergleich zwischen den Mitarbeitern verschiedener Stationen habe die Beklagte nicht dargelegt. Auch die Kosten vor ihrer angeblichen Unternehmerentscheidung habe die Beklagte nicht dargelegt. Sie habe auch nicht dargelegt, dass die klägerseits bestrittenen Einbußen von solcher Dauer bestünden, dass eine Versetzung billigem Ermessen entspreche. Die Beklagte habe auch nicht konkret und nachvollziehbar aufgezeigt, dass eine nachhaltige, dauerhafte Umsetzung der bestrittenen Unternehmerentscheidung, die hier
Rede stehende Station zu schließen, erfolgt sei bzw. erfolgen könne. Da der Netzplan nach Vorgaben der Lufthansa jederzeit geändert werden könne, könne ohnehin keine Nachhaltigkeit gegeben sein. Sie trägt ergänzend vor, die Beklagte habe die soziale Situation der Klägerin überhaupt nicht berücksichtigt.
sbesondere habe sie die im
teressenausgleich vereinbarte Versetzungssperre während der Elternzeit missachtet. Darüber hinaus sei sie aufgrund der beruflichen Situation ihres Mannes nicht
der Lage, mit der Familie nach Düsseldorf zu übersiedeln. Die Klägerin beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 24.04.2012, 2 Ca 7668/11 zu erkennen: 1.Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 11.11.2011 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen, hilfsweise 2.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort München zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Ergänzend weist sie darauf hin, dass im Arbeitsvertrag der Parteien auf den Manteltarifvertrag Nr. 1 sowie auf die Manteltarifverträge
der jeweils gültigen Fassung Bezug genommen wird. Unabhängig davon seien die Regelung
den Manteltarifverträgen Nr. 1 und 2 bezüglich der Versetzungsmöglichkeit ohnehin wortgleich. Die Zuweisung einer Heimatbasis nach den EU-OPS sei veränderlich. Es gebe keinen Unterschied zwischen dem dienstlichen Wohnsitz, der Heimatbasis und dem Stationierungsort, wie sich bereits aus der Sideletter zum
teressenausgleich vom 24.01.2011 ergebe. Die Personalvertretung sei ordnungsgemäß gehört worden.
sbesondere gebe es keinen Vorratsbeschluss. Die Restumlaufaktivitäten
Nürnberg und Berlin seien der Personalvertretung bekannt gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Gründe A. Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, S. 1, 2 ArbGG, §§ 519 , 520 ZPO). II. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. 1. Der Klageantrag zu 1.) ist auch auf Basis der aktuellen Tatsachenlage unzulässig. Es mangelt an einem Rechtsschutzbedürfnis. Dieses ist gegeben, wenn ein berechtigtes
teresse besteht, ein Gericht zur Erreichung des begehrten Rechtsschutzes
Anspruch zu nehmen (BGH, Urteil vom 14.12.1988, VIII ZR 31/88 , U./Putzo Vor § 253 Rn. 27). Die Klägerin befindet sich noch mindestens bis Sommer 2014
Elternzeit, so dass die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zur Zeit suspendiert sind. Sie kann keinen Anspruch auf Beschäftigung geltend machen. Diese abstrakte Möglichkeit wäre aber Mindestvoraussetzung, damit die Klägerin zum Entscheidungszeitpunkt ein Bedürfnis an einer Entscheidung über einen Beschäftigungsanspruch hat. Die Klägerin kann zweifelsohne
der Elternzeit einen Teilzeitantrag nach § 15 Abs. 7 BEEG stellen. Nach dem Sachstand der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin dieses bislang nicht getan, so dass die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mindestens bis zum 05.08.2014 suspendiert sind. Die Klägerin selbst hat vorgetragen, dass sie mindestens bis zu diesem Zeitpunkt Elternzeit
Anspruch nimmt. Da ihr noch mindestens ein weiteres Jahr Elternzeitanspruch zusteht, könnte sie diese ohne weiteres verlängern. Es steht daher auch nicht fest, wann die Klägerin überhaupt wieder einen Beschäftigungsanspruch hat.
soweit ist daher ihrem Rechtsschutzbedürfnis trotz des an sich bestehenden Vorrangs der Leistungsklage mit dem Feststellungsantrag genüge getan, weil er für den Fall, dass die Klägerin künftig die Beschäftigung wieder aufnimmt, den
halt des Beschäftigungsanspruchs festlegt. 2. Der Feststellungsantrag zu 2.) ist zulässig, aber unbegründet. a) Die Parteien haben sich nicht wirksam über die Versetzung geeinigt. Es kann dahinstehen, ob sich die Klägerin tatsächlich mit dem Stationierungsort Düsseldorf einverstanden erklärt hatte bzw. diesen als Wunschstation angegeben hatte, jedenfalls liegt keine schriftliche Vereinbarung gemäß § 6 des Arbeitsvertrages über die Änderung des bisherigen Stationierungsortes vor. Da es sich - anders als die einseitige Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts - bei der Vereinbarung um eine Ergänzung des Arbeitsvertrages handelt, unterliegt diese der gewillkürten Schriftform aus § 6 des Arbeitsvertrages. Die Parteien haben dieses Schriftformerfordernis nicht konkludent abbedungen. Hinreichende Umstände hierfür hat die Beklagte nicht vorgetragen.
sbesondere ergibt sich aus dem Umstand, dass die Klägerin sich nicht gegen die ebenfalls nicht schriftliche Vereinbarung über die Änderung des Arbeitszeitvolumens gewehrt hat, dass die Klägerin generell auf die Einhaltung des Schriftformerfordernisses verzichtet hat.
Lauf (BAG, Beschluss vom 10.03.2009, 1 ABR 93/07 - juris -; BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03 -juris -). Dazu hat der Arbeitgeber die Personalvertretung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten (BAG, Beschluss vom 28.06.2005, 1 ABR 26/04 - juris). Der Arbeitgeber muss die Personalvertretung so unterrichten, dass diese aufgrund der mitgeteilten Tatsachen
die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der
VG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03 - juris -). Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht
Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen (BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03 ). Durfte der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein,
nerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten (BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03 ).
seiner Entscheidung vom 24.06.2004 (2 AZR 361/03) zu § 102 BetrVG festgestellt, dass mögliche Mängel bei der Beschlussfassung des Betriebsrats keine Auswirkungen auf die Ordnungsgemäßheit des Anhörungsverfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG haben (so auch BAG, Urteil vom 04.08.1975 2 AZR 266/74 -juris -; BAG, Urteil vom 16.01.2003, 2 AZR 707/01 ). Es kann dahinstehen, ob dieser Grundsatz vollständig auch auf das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG übertragen ist. Ein Anlass für einen fehlerhaften Beschluss der Personalvertretung ist nicht ersichtlich. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe die im
teressenausgleich niedergelegte Maßnahme nicht bzw. nicht vollständig umgesetzt, könnte grundsätzlich eine fehlende
formation der Personalvertretung über den aktuellen Stand der Umsetzung vorliegen. Es besteht aber auch aus dem Sachvortrag der Klägerin kein Anlass dazu, dass die Unternehmerentscheidung, die Stationen außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu schließen und die dortigen Mitarbeiter umzustationieren, aufgegeben wurde. Soweit immer noch Umläufe von Berlin, Nürnberg oder München erfolgen, ist nicht ersichtlich,
wiefern diese im eklatanten Widerspruch zu den Festlegungen im
teressenausgleich stehen. Unabhängig davon hat die Klägerin lediglich Listen vorgelegt, die einen Nightstop, mithin eine Zwischenübernachtung auf einem Flugumlauf, dokumentieren. Soweit die Station München betroffen ist, liegen nach dem eigenen Vortrag der Klägerin zwei Nightstops
München vor. Weitere
München startende Umläufe hat sie nicht substantiiert vorgetragen. Dass damit eine Abweichung von der ursprünglichen unternehmerischen Entscheidung aus Januar 2011 verbunden ist, vermag die Kammer nicht nachzuvollziehen. Es ist auch nicht ersichtlich und auch von der Klägerin nicht konkret vorgetragen, dass abgesehen von Härtefällen, die nach dem
teressenausgleich möglich sind, die Beklagte die Umstationierung der Flugbegleiter nicht vorgenommen hat. Nach den zuvor geschilderten Grundsätzen hätte es zudem der Personalvertretung oblegen, weitere Nachfragen zu stellen, bevor sie die Zustimmung erteilt.
sbesondere vor dem Hintergrund, dass die Personalvertretung Kabine zur Versetzung der Klägerin erst im November 2011 gehört worden ist, wäre sie
der Lage gewesen, sich ein Bild von der aktuellen Lage bzw. dem Stand der Stationsschließungen und von den geltenden Umlaufplänen zu machen. Gemäß § 11a TV Personalvertretung hat die Personalvertretung ein Mitbestimmungsrecht über die von ihr benannten Dienstplanreferenten. Sie ist daher ständig über die laufenden Dienstpläne
formiert. Macht die Personalvertretung vor diesem Hintergrund von ihrem Recht,
formationen nachzufordern oder aber die Zustimmung zu verweigern, keinen Gebrauch, so hat der Arbeitnehmer die daraus entstehende Konsequenz zu tragen. cc) Die Maßnahme ist auch
dividualrechtlich wirksam.
der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz
einer anderen Dienststelle/
einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, dh. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit verbunden ist (BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 404/08 - juris -; BAG, Urteil vom 13.03.2007, 9 AZR 362/06 - juris). Eine Versetzung setzt nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allem bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht
einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen. So ist es hier. Regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung
dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort (BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 404/08 ; BAG, Urteil vom 18.11.2008, 9 AZR 815/07 ). Das Flugzeug wird auch nicht zwangsläufig am Stationierungsort bzw. der Heimatbasis nach EU-OPS bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Stationierungsorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Am tatsächlichen Arbeitsort wird der eigentliche Flugeinsatz aufgenommen, dem Proceedingzeiten oder andere Wartezeiten vorgeschaltet sein können. Vor diesem Hintergrund wird
den tariflichen Regelungen der Beklagten auch zwischen der Flugzeit (Blockzeit) zwischen dem Abrollen und dem Stillstand des Flugzeugs, § 9 MTV, der Flugdienstzeit, § 10 MTV, die aus der Blockzeit, den Flugvor- und Nachbereitungen, Wartezeiten wegen Verspätung und auch der Beförderungszeit (Dead-Head-Zeit) während Proceedings besteht, sowie der Arbeitszeit, § 8 MTV, die aus der Flugdienstzeit sowie allen anderen Verwaltungs-, Schulungs-, Wartezeiten vor einer Beförderung (Dead-Head-Zeit) besteht, differenziert. Bereits
den Arbeitszeitregelungen, die die Vorgaben der EU-OPS umsetzen, ist ersichtlich, dass arbeitszeitrechtlich relevant auch Zeiten sind,
denen die eigentliche Arbeitsleistung - die Begleitung, der Service, die Gewährleistung der Sicherheit auf einem Flug - nicht erbracht wird. Der Stationierungsort legt damit den Ort fest, von dem aus der Flugbegleiter seinen Dienst anzutreten hat und von dem aus seine Flugdienstzeit gemäß § 10 MTV, EU-OPS 1.1095.1.5 beginnt. Von diesem Ort aus definiert sich der Beginn und das Ende der Ruhezeiten, an diesem Ort hat der Flugbegleiter seinen Dienst anzutreten. Weicht der Flughafen, an dem der zu begleitende Flug startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der "Dead-Head"-Transport vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt tariflich als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Die Klägerin muss nunmehr die Reisekosten von ihrem Wohnort bei München nach Düsseldorf und nicht mehr zum Erdinger Moos tragen. Die dabei anfallende Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen "Arbeitstätigkeit" bestimmt, ist deshalb eine Versetzung. Denn die tariflichen Regelungen lassen am Einsatzort die Arbeitszeit beginnen (BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 404/08 ). Soweit das Bundesarbeitsgericht
dieser Entscheidung vom "Einsatzort" spricht, so ist dieses ein Synonym für die ansonsten gebrauchten Begriffe "dienstlicher Wohnsitz", "Beschäftigungsort", "Homebase", "Heimatbasis", Stationierungsort" oder "Standort", soweit damit ein versetzungsrelevanter Tatbestand erfasst ist bzw. gemeint sein soll und nicht etwa nur der Fall des § 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 ). Dass dieses auch dem betrieblichen Sprachgebrauch entspricht, ergibt sich aus der Sideletter zum
teressenausgleich vom 24.01.2011. Mit dieser Versetzung, also mit der Veränderung des Einsatz- bzw. Stationierungsortes im oben genannten Sinne, geht ein Eingriff
das vergütungsrelevante Synallagma nicht einher, da sich durch die Versetzungsmaßnahme weder die tarifvertragliche bezahlrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin hierfür verändert und Aufwandsentschädigung wie die Vergütung von Reisezeit oder Erstattung von Reisekosten nicht
einem arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis stehen (vgl.
soweit auch Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28.03.2011, 17 Sa 1034/10 ). Ziel der Beklagten ist es, die (gleich gebliebene) Arbeitszeit der Klägerin, d. h. ihre Blockstundenzeit, effektiver nutzen zu können, wobei sich die hier
Rede stehende Maßnahme auf Fahrtkosten und -zeiten zwischen Wohnort und neuem Stationierungsort auch nur dann auswirkt, wenn der bisherige Wohnsitz beibehalten wird. Wird aber, wie vorliegend,
rechtlicher Hinsicht
das bisherige Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung, d. h.
die diesbezüglichen Arbeitsbedingungen, nicht eingegriffen, bedarf es
soweit auch keiner Änderungskündigung, um die hier
Rede stehende Änderung durchzusetzen, soweit nicht die Arbeitsvertragsparteien den Stationierungsort verbindlich festgelegt haben (LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 ).
Rede stehende Versetzung ist bereits durch das arbeitsvertragliche Direktionsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO gedeckt. Nach § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber
halt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Grundsätzlich ist zu beachten, dass es für die Geltung des § 106 Abs. 1 GewO keinen Unterschied macht, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen des § 106 GewO vorbehalten bleibt, oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart wird.
diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 GewO gelten und eine Versetzungsbefugnis an andere Arbeitsorte bestehen soll. Auf die Zulässigkeit eines - neben dem ohnedies geltenden § 106 GewO - darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehaltes kommt es dann nicht an. Dieser unterliegt nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Er stellt keine von Rechtsvorschriften abweichende oder ergänzende Regelung i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2, §§ 308 , 309 BGB dar (BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11 ; BAG, Urteil vom 19.01.2011, 10 AZR 738/09 ; BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 36/09 ; BAG, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 257/09; LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 ). (a) Die Parteien haben durch die Nennung eines bestimmten Beschäftigungsortes im Arbeitsvertrag vom 13.10.1999 keinen bestimmten Stationierungsort festgelegt. Dieses ergibt sich bereits daraus, dass im Arbeitsvertrag vom 13.10.1999
3 ausdrücklich auf das tarifvertragliche Versetzungsrecht hingewiesen wird und zudem eine Mindestverweildauer an diesem Standort zugesagt wird. Dabei kommt es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht darauf an, dass im Arbeitsvertrag die tarifvertragliche Regelung nicht vollständig zitiert ist. Vielmehr handelt es sich um einen deklaratorischen Hinweis auf die anwendbare Tarifnorm. Aus dieser Regelung ist deutlich erkennbar, dass keine vertragliche Festlegung auf den Beschäftigungsort erfolgen sollte. (b) Gegen das Versetzungsrecht spricht auch nicht die Verpflichtung der Beklagten nach den EU-OPS, eine Heimatbasis für das fliegende Personal festzulegen. Das Landesarbeitsgericht führt
seiner Entscheidung vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 hierzu aus: Zu ergänzen ist angesichts der Ausführungen der Klägerin
der Berufungsbegründung
soweit allenfalls noch, dass der Hinweis darauf, dass die Beklagte als Luftfahrtunternehmen zur Festlegung des Stationierungsortes für Arbeitnehmer des fliegenden Personals aufgrund gesetzlicher Vorschriften verpflichtet ist, keinen Auslegungsgesichtspunkt zu Gunsten der Klägerin, sondern eher einen solchen zu Gunsten der Beklagten darstellt. Diese klägerseits angesprochene Verpflichtung besteht "nur" vor dem Hintergrund, dass es eines verbindlichen Anknüpfungspunktes bedarf für die daraus dann gesetzlich resultierenden Auswirkungen, sie bedeutet
des nicht, dass dem Arbeitgeber damit ein Verzicht auf sein Direktionsrecht auferlegt wäre bzw. er an einer einmal erfolgten Festlegung auf Dauer festhalten müsse. Aus der gesetzlichen Verpflichtung zur Festlegung eines Stationierungsortes lässt sich im Hinblick auf eine diesbezügliche Einschränkung des Direktionsrechts mithin nichts herleiten. Erfolgte eine Festlegung des "Beschäftigungsortes" bzw. des "dienstlichen Wohnsitzes" im Arbeitsvertrag zu einem Zeitpunkt, als die vorgenannte gesetzliche Verpflichtung (bereits) bestand, ist eine Willensrichtung des Arbeitgebers, sich damit seines Direktionsrechtes zu begeben, erst recht zweifelhaft und jedenfalls nicht schon deshalb anzunehmen, weil ein Einsatzort (im Sinne einer Heimatbasis) im Arbeitsvertrag genannt bzw. festgelegt ist, ist solches doch vor dem Hintergrund der gesetzlichen Bestimmungen und der damit u. U. allein verbundenen Absicht zu deren Umsetzung zu sehen und deshalb nicht ohne weiteres auch als Ausdruck einer arbeitgeberseitig erfolgten Willensbildung im Hinblick auf eine Direktionsrechtsbeschränkung zu bewerten. Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. Die Zuweisung einer Heimatbasis nach den EU-OPS stellt nichts anderes dar als außerhalb eines Flugbetriebes die Zuweisung eines Arbeitsplatzes
einem bestimmten Betrieb. Auch hier hat der Arbeitnehmer einen Arbeitsort und kann allein aus der Zuweisung nicht ersehen, dass das gesetzliche Direktionsrecht eingeschränkt wurde. Die Frage, ob daneben auch ein Direktionsrecht aufgrund von § 4 Abs. 6 MTV Nr. 1 bzw. § 4 Abs. 6a MTV Nr. 2 gegeben ist, kann daher dahinstehen. Die Kammer erlaubt sich jedoch den Hinweis, dass
des Arbeitsvertrages ausdrücklich geregelt ist, dass sich die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters nach dem MTV Nr. 1 für das Bordpersonal richten. Damit ist auch die Regelung
6 MTV Nr. 1 wirksam Vertragsinhalt geworden. Die Bezugnahmeklausel
Sd § 307 Abs. 1 BGB oder einen Verstoß gegen das Transparenzgebot bestehen nicht. Es kann auch dahinstehen, ob dieses auch für die unter § 6 des Arbeitsvertrages darüber hinaus bestehende Bezugnahme auf die jeweils gültigen Tarifverträge gilt. Es könnte sich hier im Hinblick auf die Regelung unter § 2 um eine überraschende Klausel handeln. Da aber die Regelung
6a MTV Nr. 2 wortgleich mit der Regelung im MTV Nr. 1 ist, kommt es hierauf auch nicht an. Bedenken gegen die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Klauseln im Lichte des § 106 GewO bestehen nicht. Eine Überprüfung dieser Klauseln nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind ausgeschlossen, § 310 Abs. 4 S. 1 BGB. (c) Die Versetzung der Klägerin ist auch nicht durch eine Konkretisierung auf den Stationierungsort München ausgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führt
der zuvor zitierten Entscheidung dazu aus: Auch eine nachträgliche Konkretisierung auf den bisherigen Einsatzort der Klägerin bzw. ihrer bisherigen Heimatbasis ist vorliegend nicht anzunehmen. Es ist zwar nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum schafft jedoch regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Recht keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er nicht
anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. so z. B. BAG vom 17.08.2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19 m. w. N.). Auch diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. Ergänzend wird darauf hingewiesen, dass das Bundesarbeitsgericht
seiner Entscheidung vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11 , festgestellt hat, dass die Versetzung einer Flugbegleiterin an eine andere Station auf ihren Wunsch hin keinen Vertrauenstatbestand im Hinblick darauf begründet, dass sich die Arbeitspflicht auf die gewünschte Station konkretisiert. Dieses entspricht der Sachlage im vorliegenden Fall.
teressen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.
die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11 ; BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 36/09 ; BAG, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 404/08 ; BAG, Urteil vom 28.11.1989, 3 AZR 188/88). Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 KSchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 296/11 ; BAG, Urteil vom 17.08.2011, 10 AZR 202/10 ). (a) Die Beklagte hat eine unternehmerische Entscheidung getroffen und diese umgesetzt. Die Entscheidung ist nicht rechtsmissbräuchlich und führt zu einem überwiegenden
teresse der Beklagten an der Versetzung. (aa) Es liegt zunächst eine unternehmerische Entscheidung vor, die Flugbegleiter an zwei Stationen zu konzentrieren. Die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts, die die zeitlich früher liegenden Versetzungen der aktiven Flugbegleiter zu entscheiden hatte, hat
der bereits zitierten Entscheidung vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 hierzu folgende Feststellungen getroffen: aa) Vorliegend ist zugrunde zu legen, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die Ablauforganisation des Personaleinsatzes bei den Flugbegleitern strukturell neu auszurichten und ihre Standort- und Stationierungsstruktur
Düsseldorf und Hamburg als Start- und Endpunkt zu konzentrieren. Entsprechend heißt es
Ziff. 1 S. 2 des
teressenausgleiches: "Der Einsatz der Mitarbeiter wird ausschließlich ab Düsseldorf oder Hamburg erfolgen, und zwar nach näherer zeitlicher Maßgabe wie
Ziff. 3 festgelegt."
Ziff. 3 ist vorgesehen, dass die Mitarbeiter, soweit sie nicht ohnehin bereits
Düsseldorf stationiert sind, von ihrem dienstlichen Einsatzort nach Düsseldorf oder Hamburg versetzt werden. Ob die Klägerin überhaupt und ggf. was genau sie im Hinblick auf diese Entscheidung - trotz ihrer Festlegung im
teressenausgleich - hat bestreiten wollen, ist aus ihrer Wendung "Die Beklagte hat auch die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Stationen nicht getroffen" nicht ersichtlich (vgl. zur Frage der Relevanz einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung BAG vom 05.04.2001, 2 AZR 696/99 ). Wesentlich bei der hier
Rede stehenden - mangels ausreichenden Bestreitens als gegeben vorauszusetzenden - Unternehmerentscheidung ist es, zu unterscheiden zwischen der Einsatzplanung des Kabinenpersonals und der sich daraus für diese Mitarbeiter ergebenden Umläufe bzw. "Umlaufketten" einerseits und der Umläufe der Flugzeuge bzw. "Umlauf-Kettenorganisation"
den jeweiligen Flugplänen andererseits. Zu konkreten Plänen, den Einsatz der Flugzeuge und dessen (künftige) Organisation betreffend findet sich
dem Beschäftigungs- und Sozialplantarifvertrag oder
dem
teressenausgleich nichts.
der Präambel des
teressenausgleichs ist nur ganz allgemein von Veränderungen
der Flotten- und Stationierungsstruktur die Rede. Auch
den sonstigen Ziffern des
teressenausgleichs ist keine Aussage über den künftigen Einsatz der Flugzeuge und deren Organisation enthalten,
sbesondere auch nicht dergestalt, dass der dort als entfallend genannte Beschäftigungsbedarf an den einzelnen Standorten als Grund für die Streichung der dortigen Arbeitsplätze genannt wäre. Wäre solches gemeint gewesen, hätte es heißen müssen: "Da
Köln, Dortmund ... usw. jeglicher Beschäftigungsbedarf entfallen ist, erfolgen ab dort keine Einsätze von Mitarbeitern mehr und die diesen Einsatzorten/Stationen zugeordneten Arbeitsplätze werden gestrichen." Stattdessen ist dort aufgenommen worden, dass "ab" (nicht "von") den "dienstlichen Einsatzorten" (nicht "Flughäfen") Köln, Dortmund ... usw. kein Einsatz von Mitarbeitern mehr erfolgen wird, weshalb jeder Beschäftigungsbedarf für Einsätze ab dort entfällt, was - auch
Zusammenhang mit den sonstigen Ziffern des
teressenausgleichs - mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck bringt, dass lediglich eine Neuregelung der künftigen dienstlichen Einsatzorte der Flugbegleiter gemeint ist, welche die bisherige Notwendigkeit der Beklagten, die davon betroffenen Mitarbeiter ab ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort zu beschäftigen und einzusetzen, entfallen lässt. Allein diese Absicht ist im
teressenausgleich niedergelegt und stellt hier auch die einzig zu überprüfende Unternehmerentscheidung dar - nicht aber auch Planungen der Beklagten zur Zentralisierung ihrer Flugzeugflotte bzw. der Flugzeugumläufe.
soweit ist noch nicht einmal eine Abhängigkeit der personellen Maßnahmen einerseits von der flugplanmäßigen Organisation bzw. der künftigen Flottenstruktur andererseits hergestellt worden und schon gar keine solche, nach der sich die Konzentration der Flugzeugumläufe und -umlaufketten auf Düsseldorf und Hamburg als der maßgebliche Teil der Unternehmerentscheidung der Beklagten und die Konzentration der personellen Einsatzplanung auf Düsseldorf und Hamburg nur als eine Folge(maßnahme) der zuerst genannten Konzentration darstellen würde. Solches ergibt sich - wie bereits dargestellt - weder aus dem
teressenausgleich noch aus dem Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrag. Diese belegen vielmehr die Behauptung der Beklagten, dass es bei der hier streitgegenständlichen Unternehmerentscheidung (nur) um die Konzentration des Personaleinsatzes auf zwei Heimatbasen geht. Dabei mag es ein (aus wirtschaftlichen Gründen) erstrebenswertes Ziel der Beklagten sein, dass die Umlaufketten gemäß der Einsatzplanung des Kabinenpersonals einerseits und die der Flüge nach den jeweiligen Flugplänen andererseits möglichst kongruent gestaltet werden bzw. ein möglichst weitgehender und produktiver Gleichlauf des Einsatzes von Personal und Arbeitsgerät erreicht wird, dem hier u. a. mit der Stationierung der Flugzeuge
Düsseldorf oder Hamburg als der verbleibenden Zentrale/Drehkreuz der Beklagten Rechnung getragen werden sollte. Unerheblich ist dabei, dass dieses Ziel aus verschiedenen Gründen, u. a. eventuell auch wegen der Rolle der Deutschen Lufthansa AG, die diese im Rahmen der die Beklagten betreffenden Flug- bzw. Netzplanung einnimmt, nicht (immer) so, wie angestrebt, zu erreichen sein mag. Ein zwingendes Junktim zwischen der Einsatzplanung des Kabinenpersonals mit Konzentration auf nunmehr nur noch zwei Stationierungsorte und einer (zeitlich und abwicklungstechnisch) entsprechend verlaufenden Konzentration der Flugzeugumläufe auf eben diese zwei Standorte hat die Beklagte mithin nicht hergestellt. Eine derartige Abhängigkeit will
des die Klägerseite - und ihr folgend auch einige Kammern des Arbeitsgerichts Düsseldorf - herstellen,
dem sie die hier
Rede stehende Unternehmerentscheidung auf einzelne Flughäfen bzw. frühere Standorte "aufspalten", wobei sie dann anhand dort noch stattfindender Flugaktivitäten sodann zur Feststellung gelangen, für (zumindest einen Teil der) dort ehemals stationierte(n) Flugbegleiter gäbe es noch einen Beschäftigungsbedarf, d. h. zumindest für diese könne man deshalb doch (zunächst) "alles beim Alten" belassen, oder gar zur Feststellung gelangen, dass eine Beibehaltung des "Status quo" jedenfalls noch zwei Monate länger möglich gewesen wäre. Danach soll es der Beklagten also nicht erlaubt sein, eine einheitliche Unternehmerentscheidung mit entsprechenden Änderungen für
sgesamt neun ehemalige Standorte bzw. für das dort bislang stationierte Kabinenpersonal zu treffen, vielmehr habe die Beklagte die jeweiligen Verhältnisse bezüglich etwa noch bestehender bzw. auch weiterhin zu erwartender Flugzeugumläufe und -aktivitäten an den jeweiligen Standorten zu prüfen und dürfe ihre Entscheidung zu einer Neuausrichtung der personellen Einsatzplanung nicht bzw. solange nicht umsetzen, wie An- und Abflüge an den jeweiligen Flughäfen noch zu verzeichnen sind. Dieses Postulat beruht entweder darauf, dass die hier streitgegenständliche Unternehmerentscheidung missverstanden wurde
dem Sinne, dass die Neuausrichtung der personellen Einsatzplanung nur
Abhängigkeit von der bestehenden oder
naher Zukunft zu erwartenden Organisation der Flüge und Flugzeugumläufe gewollt war, womit sich dann auch erklärt, dass trotz der Umsetzung der im
teressenausgleich vorgesehenen Versetzungen mit Blick auf weiterhin an einzelnen Flughäfen zu verzeichnende Flugaktivitäten gleichwohl behauptet wird, die unternehmerische Entscheidung sei - zumindest teilweise - noch gar nicht umgesetzt worden. Oder dieses Postulat beruht darauf, dass der
halt der hier streitgegenständlichen Unternehmerentscheidung zwar richtig erfasst,
des im Falle noch bestehender Flugaktivitäten für die diesbezüglichen Standorte nicht akzeptiert wird. Letzteres betrifft die Frage der Überprüfbarkeit einer unternehmerischen Entscheidung. Grundsätzlich gilt, dass eine solche Überprüfung durch das Gericht nicht darauf abzielen kann, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht
diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG, Urteil vom 27.01.2011, 2 AZR 9/10 - Rz. 18 m.w.N.). Ergänzend ist hierzu seitens der erkennenden Kammer anzumerken, dass eine Koppelung der Umläufe des fliegenden Personals, gerichtsbekannt regelmäßig als "Crewumläufe" bezeichnet, und der Umläufe der Flugzeuge als solcher weder zwingend noch sachlogisch ist. Zwar ist der Einsatz von Flugzeugen und Personal nur dann produktiv und für die Beklagte mehrwerterzeugend, wenn beides fliegt. Der Einsatz der Flugzeuge selbst ist aber nicht an Arbeitszeitregularien gekoppelt. Der Rahmen,
dem ein Flugzeug eingesetzt werden kann, ist gesteckt durch technische Grenzen, Wartungsintervalle sowie die Öffnungszeiten der Flughäfen, also
sbesondere der Nachtflugverbote. Während ein Flugzeug beispielsweise morgens um 6 Uhr vom Flughafen Düsseldorf starten kann und bis 23 Uhr dort landen kann und damit bei einem
Düsseldorf beginnenden und dort endenden Umlauf 17 Stunden "arbeiten" kann, darf ein Flugbegleiter nach EU-OPS 1.1105 eine maximale tägliche Flugdienstzeit von 13 Stunden, mithin einschließlich der Meldung zum Flug ("Check-
") bis zum Ende des letzten Fluges, vgl. EU-OPS 1.1095.1.6, absolvieren. Vor diesem Hintergrund ist es für die Wirtschaftlichkeit eines Flugbetriebs bereits zwingend, dass die Umläufe von Flugzeugen vom Einsatz der Crews abgekoppelt sind, auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Standzeiten auf Flughäfen Gebühren auslösen. Es liegt also eine
sich kohärente unternehmerische Entscheidung vor. (bb) Diese Entscheidung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Die 15. Kammer führt
ihrer Entscheidung weiter aus: bb) Davon, dass die hier streitgegenständliche Unternehmerentscheidung auf einem solchen Rechtsmissbrauch beruht, d. h. offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich wäre, kann nicht die Rede sein. Das mit einer Unternehmerentscheidung und ihrer Umsetzung unter Umständen erhoffte Optimalergebnis bzw. dessen nicht sofortige oder vollständige Erreichbarkeit ist nicht Voraussetzung für die arbeitsrechtliche Respektierung einer solchen Unternehmerentscheidung. Damit ist allenfalls das unternehmerische Risiko im Bereich eines möglichst kostengünstigen Wirtschaftens tangiert. Mit der hier
Rede stehenden Unternehmerentscheidung wird die Einsatzplanung für das Kabinenpersonal vereinheitlicht und
sofern auch vereinfacht, als es nunmehr nur noch zwei Örtlichkeiten (dienstliche Einsatzorte bzw. Heimatbasen) gibt, an denen bei der Erstellung der Dienstpläne die Planung der jeweiligen Einsätze des Kabinenpersonals (mit einem Dienstantritt nur noch von Düsseldorf oder Hamburg aus) ansetzt - anstelle der vormals
sgesamt zehn Einsatzorte. Mit der hier
Rede stehenden Unternehmerentscheidung werden zumindest bei sechs Einsatzorten, an denen unstreitig seit Jahren keine Flugaktivitäten der Beklagten mehr stattfanden, die dort zwangsläufig erforderlichen Proceedings vermieden (welche von den sonstigen immer wieder einmal aus konkretem Anlass erforderlich werdenden Proceedings zu unterscheiden sind). Dieser Nutzen mag bei den streitigen Einsatzorten Nürnberg, Berlin und München, sofern von dort aus noch Umlaufaktivitäten oder Zwischenstopps (mit ggf. "zusteigendem" Kabinenpersonal) stattfinden, zunächst geringer oder auch gar nicht vorhanden gewesen sein oder gar bleiben, sofern es nunmehr vermehrt zu Proceedings von Düsseldorf oder Hamburg aus zu diesen Einsatzorten kommt. Die Unternehmerentscheidung der Beklagten, nach der es nunmehr nur noch zwei Einsatzorte als Ausgangspunkt ihrer personellen Einsatzplanung geben soll und nach der Umsetzung dieser Maßnahme nunmehr - bis auf die Härtefälle - auch nur noch gibt, und ihre grundsätzliche Eignung zur Rechtfertigung die hier
Rede stehenden Maßnahme, wird dadurch nicht berührt. Ein Missbrauchsfall, wie er vom Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 27.01.2011 - 2 AZR 9/10 - Rz. 18) angesprochen wird, bei dem abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen, denen keine tatsächliche Änderung der realen Abläufe zugrunde liegt, benutzt werden, um den
halt der Arbeitsverhältnisse zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern, liegt nicht vor. Die hier streitgegenständliche Unternehmerentscheidung wurde vor dem Hintergrund getroffen, dass unstreitig sechs von ehemals zehn Flughäfen schon seit längerem keine Flugaktivitäten der Beklagten mehr zu verzeichnen haben und dieselben bei drei weiteren Flughäfen gering bzw. rückläufig bzw. absehbar teilweise auch ganz auslaufend waren. Die Festlegung des Beschäftigungsortes bzw. dienstlichen Wohnsitzes für die einzelnen Flugbegleiter war zu einem Zeitpunkt erfolgt, als die jeweiligen Flughäfen von der Beklagten noch angeflogen wurden und ein dezentraler Einsatz des Kabinenpersonals von den jeweiligen Stationierungsorten aus noch Sinn machte. Ein Anpassungsbedarf an die geänderten Verhältnisse war
soweit schon seit längerem gegeben, wurde im Jahre 2004 mit dem 4-Base-Konzept letztlich
des nur "halbherzig" umgesetzt, d. h. nur
soweit, als die Mitarbeiter, denen im Jahr 2006 ein Rückkehrrecht eingeräumt worden war, von diesem keinen Gebrauch gemacht haben. Es kann der Beklagten hier mithin nicht zum Vorwurf des Rechtsmissbrauchs gereichen, wenn sie die bislang noch nicht befriedigend gelöste Situation der für sie als nicht mehr Sinn machend empfundenen dezentralen Struktur des Personaleinsatzes zum Anlass nimmt, nunmehr eine grundsätzliche Änderung mit Konzentration des Kabinenpersonaleinsatzes auf nur noch zwei Standorte mit den dort schwerpunktmäßig stattfindenden Flugaktivitäten vorzunehmen. cc) Die
teressen der Beklagten, die sie die hier
Rede stehende Unternehmerentscheidung haben treffen lassen - die Vereinheitlichung, Vereinfachung, Harmonisierung der Abläufe und Planungen, ein effektiverer, wirtschaftlicher Personaleinsatz und die Einsparung von Kosten - sind nach dem Vorhergesagten ausreichend dargetan und erkennbar geworden. Soweit die Klägerin diesbezüglich nähere Darlegungen - so etwa
Form einer Aufschlüsselung der bisherigen Kosten oder im Wege von Vergleichsberechnungen - verlangt hat, geht es ihr letztlich um Angaben, die eine Zweckmäßigkeitsprüfung erlauben könnten. Die Ausführungen der Klägerin bzw. die von ihr entäußerten Zweifel zielen letztlich allesamt nur darauf ab, dass die Beklagte ihre Unternehmerentscheidung
wirtschaftlicher und ablauftechnischer Hinsicht rechtfertigen möge,
der von ihr wohl - zu Unrecht - zugrunde gelegten Annahme, dass nur bei Vorliegen gewichtiger wirtschaftlicher und/oder ablauftechnischer Gründe ihr
teresse an der Beibehaltung des "Status quo" hinter den
teressen der Beklagten an einer Änderung desselben zurücktreten müsste. Eine solche Überprüfung findet jedoch bei einer Unternehmerentscheidung, die - wie vorliegend - Anlass für bestimmte Personalmaßnahmen war, nicht statt. Mit dem Hessischen Landesarbeitsgericht (Urteil vom 23.05.2011 - 17 Sa 1954/10 -) geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 106 GewO den
teressen des betroffenen Arbeitnehmers die verfassungsrechtlich nach Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1, 14 GG geschützte Position des Arbeitgebers, wozu auch die Berücksichtigung bindender Unternehmerentscheidungen gehört, gegenüberzustellen ist. Dementsprechend unterliegen organisatorische Unternehmerentscheidungen, die sich nachhaltig auf die Einsatzmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken, keiner Zweckmäßigkeitsprüfung, sondern nur einer Missbrauchskontrolle dahingehend, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind, wobei diese Grundsätze gleichermaßen unabhängig davon gelten, ob der Arbeitgeber für die Umsetzung seiner organisatorischen Maßnahmen Beendigungs- und/oder Änderungskündigungen ausspricht oder er sie durch Anordnung von Versetzungen durchführen kann. (cc) Die unternehmerische Entscheidung ist auch umgesetzt worden. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass bereits seit 2009
München keine Umläufe mehr geplant worden sind. Die Klägerin hat zwar behauptet, dass es weiterhin
kleinerem Umfang Umläufe aus München heraus gebe, sie hat dieses jedoch nicht konkret dargelegt. Aus den von ihr im Rahmen ihres Schriftsatzes vom 06.11.2012 vorgelegten Sommerflugplanungen, die im Hinblick auf die Nichteröffnung des Flughafens Berlin-Brandenburg im Juni 2012 nicht so umgesetzt sein können, ergibt sich kein Crewumlauf, sondern vielmehr Starts und Landungen von verschiedenen Flughäfen, zu denen auch Berlin-Tegel, geplant Berlin-Brandenburg, gehört. Dabei ist noch nicht einmal ersichtlich, dass am Flughafen Berlin-Tegel oder Berlin-Brandenburg ein Flugzeug über Nacht bleibt, vielmehr findet die erste Landung aus Düsseldorf um 06:30 Uhr statt und der letzte Start nach Düsseldorf um 18:10 Uhr. Es ist auch nicht ersichtlich, dass für die Verbindung Berlin-Budapest (TXL/BER - BUD) ein Flugzeug über Nacht stationiert sein muss. Vielmehr dürfte bei einem Start um 07:55
Budapest dort ein Flugzeug "übernachtet" haben. Dieses gilt auch für die Verbindungen von Hamburg nach Nürnberg. Es steht zu vermuten und deckt sich mit den behaupteten "Overnights"
Nürnberg, dass ein Flugzeug aus Düsseldorf über Nacht
Nürnberg steht. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den von der Klägerin vorgelegten Dienstplänen.
keinem der vorgelegten Dienstpläne geht ein Umlauf nicht von Düsseldorf aus. Vielmehr kommt es gelegentlich auf den Umläufen zu Zwischenübernachtungen, im Fall des Umlaufes des Herrn I. im März 2012 sogar zu einem Tag Aufenthalt
Lyon (LYS). Es mag sein, dass Zwischenübernachtungen bei der Beklagten eher die Seltenheit darstellen,
den vorliegenden Dienstplänen kommt es
einem Monat nur zu ca. zwei Übernachtungen. Diese sind aber nicht mit einem neuen Umlauf,
dem eine Crew an einen anderen Einsatzort verbracht wird, um von dort erstmals einen Flug anzutreten, vergleichbar. Die Beklagte weist
soweit zu Recht darauf hin, dass eine Zwischenübernachtung auf einem Umlauf eine andere Qualität hat als ein Umlauf, der an einem bestimmten Ort beginnt. Mehrtätige Umläufe sind im Flugbetrieb keine Seltenheit, bei Unternehmen mit Lang- und Mittelstrecken sogar die Regel. Auch bei Kurzstreckenverbindungen ist regelmäßig die Verbindung mehrerer Flüge
einem Umlauf durch Übernachtungen verbunden, um die Flugzeiten und die möglichen Dienstzeiten optimal auszunutzen. Vor diesem Hintergrund ist auch ersichtlich, dass die Beklagte die unternehmerische Entscheidung umgesetzt hat. (dd) Die unternehmerische Entscheidung ist auch mit einer hinreichenden Nachhaltigkeit getroffen worden. Die 15. Kammer führt
ihrer Entscheidung hierzu aus: dd) Soweit es um die klägerseits gerügte Nichterkennbarkeit der Nachhaltigkeit und Dauerhaftigkeit der hier streitgegenständlichen Unternehmerentscheidung geht, ist zu beachten, dass entsprechender Vortrag des Arbeitgebers kein Selbstzweck ist, sondern dem Erfordernis der Missbrauchskontrolle dient, d. h. der Prüfung, ob die behauptete organisatorische Maßnahme, welche Anlass für die personelle Maßnahme war, offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erfolgte. Vermieden werden soll, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, obwohl bei unverändertem Beschäftigungsbedarf und unveränderter Beschäftigungsmöglichkeit lediglich die Vertragsinhalte als zu belastend angesehen werden (Hessisches LAG vom 28.03.2011 - 17 Sa 1034/10 - S. 24 m.w.N.). Da schwankender Bedarf an einem Flugeinsatz ab einem bestimmten Einsatzort aufgrund Marktgeschehens oder Einsatzplanung nach der vertraglichen Risikoverteilung zur Risikosphäre der den Flugbetrieb unterhaltenen, planenden und organisierenden Beklagten gehört, ist hier im Rahmen einer Missbrauchskontrolle
sbesondere zu fragen, ob es vorliegend um einen solchen Fall der Risikoabwälzung geht, d. h. darum, dass die Beklagte einen dem jeweiligen Bedarf angepasste kongruente Standortfestlegung hat vornehmen wollen, oder ob es um eine Entscheidung geht, die hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit und Dauerhaftigkeit über eine bloße Reaktion auf Marktschwankungen oder Abweichungen aufgrund Veränderungen des Flugplanes als solchem hinausgeht. Zu unterscheiden ist hier mithin, ob es um eine grundsätzliche Entscheidung struktureller und organisatorischer Art geht, die der bisherigen Wahrnehmung der Aufgaben im Flugbetrieb ein "neues Gesicht" geben, d. h. ihre Ablauforganisation umgestalten, oder ob die Entscheidung auf eine bloße "Degradierung" des Flugpersonals zu Mitarbeitern mit einer Art "Einsatzwechseltätigkeit" hinausläuft, bei denen sich eine Versetzung als bloße Reaktion auf Marktschwankungen oder Abweichungen aufgrund Änderungen des Flugplanes darstellt. Letzteres ist hier zu verneinen - und zwar auch ohne dass die Beklagte gehalten gewesen wäre, den kostenmäßigen Nutzen ihrer "Umstrukturierungsentscheidung" konkret darzulegen und nachzuweisen bzw. sonst mit den von ihr angestellten Zweckmäßigkeitsüberlegungen zu rechtfertigen. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte
der Vergangenheit selbst bei längeren Zeiträumen einer an sich wirtschaftlich - wegen der dort gar nicht mehr stationierten Flugzeuge und nicht mehr stattfindenden Flugumläufe - unsinnigen Beibehaltung einzelner Stationierungsorte nicht alsbald reagiert und auch nicht
soweit fallweise Umstationierungsmaßnahmen vorgenommen hat, sondern sich erst jetzt -
einer einheitlichen "gebündelten" Maßnahme zu einer Konzentration auf zwei verbleibende Stationierungsorte entschieden hat, ist bereits
diziert, dass es ihr wohl kaum um einen oder mehrere einzelne Flughäfen als Stationierungsort gehen kann, bei denen der Einsatz der dort stationierten Flugbegleiter - fallweise veranlasst - den jeweiligen Gegebenheiten zu ihren Gunsten zeitnah "angepasst" werden soll. Dem steht nicht entgegen, dass es im Jahr 2004 schon einmal eine Organisationsentscheidung - das 4-Base-Konzept - gegeben hat. Gerade der Umstand, dass diese nun schon mehr als sechs Jahre zurückliegt, zeugt von einer gewissen Konstanz
den Planungen der Beklagten, welche - aufgrund des Rückkehrrechts der davon Betroffenen im Jahre 2006 - letztlich noch nicht einmal "auf deren Rücken" ausgetragen wurden. Von einer Risikoabwälzung auf die Arbeitnehmer aufgrund fallweise bedingter ständiger Umplanungen kann
sofern keinesfalls die Rede sein. Hinzu kommt, dass die hier
Rede stehende Unternehmerentscheidung von anderweitigen flankierenden Maßnahmen begleitet wird - wie einer Verlegung des Sitzes, der Technik, der Verwaltung, der Standortorganisation für die Flugzeuge, der Entlassung von Bodenpersonal bzw. der Kündigung von Räumlichkeiten - und zudem auch
teressenausgleichs- und sozialplanpflichtig ist, was bei flexiblen Einzelmaßnahmen im Rahmen einer Bedarfsanpassung so wohl kaum der Fall wäre. Ausweislich der Präambel des
teressenausgleiches geht es vorliegend um die Veränderungen
der Flotten- und Stationierungsstruktur. Eine Zentralisierung, wie hier auf nur noch zwei Stationierungsorte im Vergleich zu den früher (dezentral) bestehenden zehn Stationierungsorten, beinhaltet
der Tat eine strukturelle Entscheidung und geht damit über eine bloße Reaktion auf Marktschwankungen oder Abweichungen aufgrund Veränderungen des Flugplanes als solchem hinaus. Wieso es angesichts der hier gegebenen Umstände weiterer Darlegungen zur Nachhaltigkeit der vorliegend
Rede stehenden Unternehmerentscheidung zum Zweck der Missbrauchskontrolle bedürfen sollte und
wiefern die Beklagte
soweit
sbesondere ihre Behauptung der Einsparungen und Betriebswirtschaftlichkeit dieser Maßnahme zu belegen hätte, wie die Klägerin gefordert hat, erschließt sich nicht. Derartige Angaben, wie sie die Klägerin gefordert hat, haben allenfalls etwas mit einer Zweckmäßigkeitskontrolle im Hinblick auf die hier
Rede stehende Unternehmerentscheidung zu tun, nämlich
dem Sinne, dass die Beklagte die wirtschaftlichen Vorteile dieser Maßnahme vor der Klägerin und dem Gericht rechtfertigen soll - was so
des nicht verlangt werden kann. Ein berechtigtes
teresse der Beklagten, eine von ihr getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich auch umsetzen zu können, ist im Falle der Beklagten wie bei jedem anderen Unternehmen - jenseits der Fälle offensichtlicher Willkür und Unsachlichkeit - ungeachtet damit verbundener wirtschaftlicher Vorteile nämlich "per se" anzuerkennen. Auch für die Dauerhaftigkeit der hier
Rede stehenden Umstrukturierungsmaßnahme haben derartige Angaben keinen Aussagewert: Gerade dann, wenn sich die von der Beklagten behaupteten bzw. von ihr erwarteten Einsparungen und die Wirtschaftlichkeit der Umstrukturierungsmaßnahme nicht belegen bzw. nicht bestätigen ließen, könnte man im Rahmen einer Missbrauchskontrolle nicht schlussfolgern, dass diese Maßnahme - die Zentralisierungsentscheidung - nur vorgeschoben sei, um damit eine bloße Anpassungsmaßnahme an das derzeitige Marktgeschehen zu kaschieren und Kostenlasten und Risiken zum eigenen Vorteil auf die davon betroffenen Arbeitnehmer abzuwälzen. Auch die Beibehaltung (Nachhaltigkeit) der hier
Rede stehenden Zentralisierungsentscheidung wäre bei Nichteintritt der behaupteten bzw. erwarteten Einsparungen und Nutzen nicht
Frage gestellt, bietet sie wegen ihrer organisatorischen Vereinheitlichung und Harmonisierung der Planungsabläufe doch auch sonstige Vorteile - jedenfalls ist hier kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum die Beklagte selbst bei fehlenden Einsparungen zu ihrem früheren Konzept zurückkehren müsste bzw. wollte. Dies gilt natürlich erst recht, wenn sich der beklagtenseits angenommene wirtschaftliche Nutzen als richtig erweist, wie es nach den Behauptungen der Beklagten hier auch tatsächlich der Fall ist. Die theoretische Möglichkeit, dass aufgrund einer neuen Unternehmerentscheidung
der Folgezeit Veränderungen im Hinblick auf den derzeitigen "Status quo", wie er
Umsetzung der hier
Rede stehenden Unternehmerentscheidung geschaffen wurde, eintreten könnten, lässt die Ernsthaftigkeit der mit ihr verfolgten Absicht zu nachhaltiger, nicht nur vorübergehenden Umstrukturierung nicht entfallen. Der Umstand, dass (einmal) eine Umstrukturierung stattgefunden hat, hindert den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, sich zu einem späteren Zeitpunkt zu neuerlichen Umstrukturierungsmaßnahmen zu entschließen. Auch schützt dieser Umstand nicht davor, dass der Betrieb
der Folgezeit ganz oder teilweise eingeschränkt bzw. stillgelegt wird. Umgekehrt muss eine Umstrukturierungsmaßnahme aufgrund entsprechender Unternehmerentscheidung auch bzw. selbst dann vom Verdacht rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit befreit sein, wenn der Arbeitgeber bei ihrer Vornahme die theoretische Möglichkeit künftiger Änderungen im vorher genannten Sinne nicht ausschließen kann. Im Übrigen müssen die von der Versetzung betroffenen Flugbegleiter bis zum 31.03.2015 einen Wegfall der Stationierungsorte Düsseldorf und Hamburg hier ohnedies angesichts der
I. 3. des Beschäftigungssicherungs- und Sozialplantarifvertrages gegebenen Zusage zum Erhalt der Stationen Düsseldorf und Hamburg nicht befürchten. Bereits diese Zusage steht auch einer möglichen Befürchtung entgegen, die Beklagte könnte beabsichtigen, "auf dem Rücken" des Kabinenpersonals
der Folgezeit unternehmerisch bezüglich der Einsatzorte "herum zu experimentieren". Im Übrigen müsste sich jede neuerliche Versetzung der jetzt betroffenen Flugbegleiter nicht nur an dieser Zusage und ihrem Selbstbindungswert messen lassen, sondern wäre ihrerseits wieder einer Prüfung am Maßstab des § 106 GewO zu unterziehen,
der die jetzt erfolgte Versetzung zugunsten der davon Betroffenen eine maßgebliche Rolle spielen könnte - was die hier
Rede stehende Personalmaßnahme ganz erheblich von einer Kündigung unterscheidet, die, hätte sie erst einmal gegriffen, selbst
dem Fall, dass der Kündigungsgrund tatsächlich nur vorgeschoben gewesen war, nie wieder eine Rolle spielen würde. Dieser Rechtsauffassung schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an. (b) Gegenüber dem
teresse der Beklagten an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung überwiegt das
teresse der Klägerin an dem Verbleib am Stationierungsort München nicht. (aa) Dabei ist zunächst zu respektieren, dass, wie bereits zuvor festgestellt, der Arbeitgeber als Ausfluss seiner grundgesetzlich geschützten Unternehmerfreiheit berechtigt ist, unternehmerische Entscheidungen zu treffen, die lediglich der Missbrauchskontrolle unterliegen. Diese Unternehmerfreiheit ist auch im Rahmen der Ausübungskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB zu respektieren. Ihr kommt erhebliches Gewicht zu (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 269/11). Zudem ist zu berücksichtigen, dass es sich nicht um eine Einzelfallentscheidung handelt, sondern die unternehmerische Entscheidung über die Stationsschließung eine grundsätzliche Organisationsentscheidung, die eine Vielzahl von Arbeitnehmern betrifft, darstellt. Dieses erhöht das Gewicht der unternehmerischen Entscheidung. Andererseits erschwert dieses dem Arbeitgeber eine
teressenabwägung, da er nicht nur die
teressen eines konkreten Arbeitnehmers abzuwägen hat, sondern die
teressen einer Vielzahl von Arbeitnehmern
unterschiedlicher Ausprägung. Damit hat er an sich eine Auswahlentscheidung zu treffen, welche
teressen noch zu berücksichtigen sind und welche nicht, obwohl § 315 Abs. 3 BGB eine Sozialauswahl nicht vorschreibt. Diese Auswahl kann und muss sich nicht an den Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG orientieren, sondern vielmehr am Grad der Belastung des Arbeitnehmers durch die Versetzung. Die Kammer teilt nicht die Auffassung der 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts, dass damit eine
teressenabwägung generell zu entfallen hat,
dividuelle
teressen haben aber
einem stärkeren Maße zurückzutreten, als dieses bei einer Einzelfallentscheidung der Fall ist, da ansonsten die Durchsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung nicht mehr praktikabel ist. Die 15. Kammer weist
der bereits zitierten Entscheidung zu Recht darauf hin, dass das im Vergleich zu (Massen-)Änderungskündigungen
einem solchen Fall das an sich sehr viel flexiblere
strument der Direktionsrechtsausübung nach § 106 GewO zu einem schwerfälligen und praktisch kaum brauchbaren
strument wird. Die Klägerin kann der Beklagten nicht entgegen halten, dass sie nicht gezwungen gewesen sei, die unternehmerische Entscheidung zu treffen und dass sie ihre Struktur hätte belassen können. Dieses würde zu einer nicht zumutbaren Einschränkung der unternehmerischen Freiheit führen (so auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.03.2012, 15 Sa 1285/11 ). Auch im Rahmen des noch weiter
ein Arbeitsverhältnis eingreifenden
struments der Kündigung ist die unternehmerische Entscheidung als solche außerhalb von Missbrauchsfällen zu akzeptieren. Eine
teressenabwägung kann
diesem Zusammenhang daher nur bei einer ganz besonders überwiegenden
teressenlage des Arbeitnehmers zu einer Abweichung von der unternehmerischen Entscheidung führen. Es ist auch zu berücksichtigen, dass die Betriebsparteien durch die Härtefallregelung im
teressenausgleich vom 24.01.2011 bereits dieser
teressenabwägung nachgekommen sind. (bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegt im konkreten Fall der Klägerin keine hinreichende
teressenlage vor, die zu einem überwiegenden
teresse am Verbleib am Standort München führt. Das Arbeitsgericht hat
seiner Entscheidung unter Berufung auf zwei weitere Urteile des Arbeitsgerichts Düsseldorf (8 Ca 2118/11 vom 10.08.2011 und 11 Ca 2059/11 vom 12.07.2011) zu Recht darauf hingewiesen, dass der Beruf des Flugbegleiters von ständigen Ortswechseln und Abwesenheitszeiten geprägt ist und dass es dem gegenüber nicht zumutbar sei, die Kosten für die Proceedings und die nicht produktive Arbeitszeit der Flugbegleiter hinzunehmen. Soweit die Klägerin sich auf die anfallenden Anreisekosten nach Düsseldorf beruft, können diese nicht herangezogen werden (vgl. BAG, Urteil vom 13.06.2012, 10 AZR 269/11). Die Kammer hat keinen Anlass gesehen, näher aufzuklären,
welchem Umfang Anreisen nach Düsseldorf stattfinden. Bereits aus den vorliegenden Dienstplänen anderer Mitarbeiter ist erkennbar, dass außerhalb der geplanten freien ("Off"-)Tage eine Rückreise von Düsseldorf an den Wohnort kaum möglich ist und zwar unabhängig davon, ob die Klägerin auf ein- oder mehrtägigen Einsätzen geplant wird. Ein tatsächliches Pendeln zwischen Wohn- und Arbeitsort ist damit außerhalb von Off-Tagen bereits aufgrund der Entfernung nicht möglich. Diese Folge ergibt sich bereits zwangsläufig aus der Entfernung Düsseldorf-München bzw. A.. Nach Auffassung der Kammer liegen
der persönlichen Situation der Klägerin keine Umstände vor, die darüber hinaus derartig
s Gewicht fallen, dass die Beklagte gezwungen ist, von ihrer unternehmerischen Entscheidung abzuweichen. Bei der Klägerin realisiert sich das typische Risiko einer Doppelverdienerehe, wenn die Arbeitsorte der Ehepartner auseinanderfallen. Dieses Risiko ist der Versetzung eines Mitarbeiters an einem weit entfernten anderen Arbeitsort
härent. Eine derart typische
teressenlage hat aber gegenüber dem
teresse der Beklagten an der Umsetzung ihrer freien missbrauchsfreien unternehmerischen Entscheidung zurückzutreten. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, bislang habe ihr Mann seine Schichten so legen können, dass er ihre Einsätze habe abfedern können. Damit war sie bislang
einer gegenüber den meisten Eltern privilegierten Situation, die es ihr ermöglicht hätte, die Tätigkeit
Vollzeit nach der Elternzeit ihres ersten Kindes wieder aufzunehmen. Diese zusätzliche Komponente führt zu keiner anderen Bewertung.
diesem Zusammenhang geht auch der Hinweis der Klägerin auf die "Versetzungssperre" für Flugbegleiter
Mutterschutz Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit gemäß § 3 d) des
teressenausgleichs vom 24.01.2011 fehl. Zum Zeitpunkt der Durchführung der Versetzungsmaßnahme war die Elternzeit aufgrund des ersten Kindes der Klägerin beendet. Es mag sein, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits wieder schwanger war. Sie behauptet jedoch nicht, dass dieses der Beklagten zum Zeitpunkt der Versetzung bekannt war. Eine Schwangerschaft erfüllt jedoch auch nicht die Voraussetzungen für einen Aufschub der Versetzung, da diese nach dem Wortlaut nur wegen Mutterschutz und Elternzeit verschoben werden soll. Der Mutterschutz dürfte aber erst Ende Juni 2012 und damit weit nach der Versetzung begonnen habe. Nach alledem war dem Rechtsmittel kein Erfolg beschieden. B. I. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. II. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da die Sache - auch im Hinblick auf die bereits beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Verfahren - grundsätzliche Bedeutung hat. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss
nerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361-2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des
vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der
Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. BuschkrögerBauerSchmidt Ausgefertigt: (Wilden) Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Permalink: http://openjur.de/u/596182.html Kommentare
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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.